Cour de cassation, 10 février 2021. 19-18.891

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 février 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10178 F Pourvoi n° B 19-18.891 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 FÉVRIER 2021 M. B... P..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° B 19-18.891 contre l'arrêt rendu le 27 mars 2019 par la cour d'appel de Montpellier (4e B chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Foot Locker France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La société Foot Locker France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. P..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Foot Locker France, après débats en l'audience publique du 15 décembre 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, Mme Mariette, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille vingt et un et signé par lui et Mme Mariette, conseiller en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. P... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire du 3 février 2012 et obtenir le paiement de dommages et intérêts. AUX MOTIFS QU'une mise à pied à titre disciplinaire d'un jour était infligée à Monsieur P... le 3 février 2012 par l'employeur sanctionnant son comportement du 25 novembre 2011 à l'égard de son nouveau directeur de magasin pour les motifs suivants : « Avoir fait preuve d'un comportement agressif, menaçant et violent envers Monsieur J... et Monsieur Q..., respectivement nouveau directeur du magasin de Montpellier et auditeur, venu finaliser l'audit lié au changement de directeur. Vous avez dans un premier temps refusé de serrer la main de Monsieur J... lors de son arrivée au magasin et alors que celui-ci venait annoncer à l'équipe sa nomination en tant que nouveau directeur du magasin. Face à votre attitude, Monsieur J... a demandé de vous parler dans le bureau en présence de Monsieur Q..., qui finissait l'audit. Vous vous êtes alors emporté contre Monsieur J... lui signifiant votre énervement face à sa nomination en tant que directeur sur Montpellier. Monsieur J... essayait de vous calmer mais vous avez continué sur un ton agressif : « tu ne me parles pas, je suis très énervé », « tu n'aurais jamais du accepter ce poste », ou encore « j'aurais préféré que ce soit quelqu'un d'autre mais pas toi ». Monsieur Q..., sentant Monsieur J... en danger face à votre agressivité est alors intervenue afin de vous calmer et de vous expliquer que Monsieur J... avait été nommé « grâce à son travail ». Vous vous êtes alors violemment emporté criant et vous approchant à quelques centimètres du visage de Monsieur Q... lui hurlant « de quoi tu t'occupes tu es rien du tout ». Monsieur Q... a été contraint de vous repousser afin de vous éloigner. Vous vous êtes ensuite pris à lui en le tapant violement sur le torse. Monsieur Q... a été de nouveau contraint de vous repousser et Monsieur J... de s'interposer pour vous calmer » ; Monsieur P... expliquait de son coté qu'il avait été victime d'un malaise vagal suite à l‘agression de Monsieur Q... ; ce dernier était son ancien directeur avec qui il avait collaboré et qui l'avait recommandé à plusieurs reprises auprès de la direction ; cependant celui-ci lui avait reproché de ne pas avoir accepté le poste de directeur de magasin à Béziers ayant entraîné en cela la perte de toute l'estime de la direction ; les pièces produites par les parties démontrent que Monsieur P... qui estimait devoir accéder à un poste de directeur de magasin a vu ses espoirs déçus lorsqu'il a appris que le directeur de Béziers était nommé à Montpellier et qu'il irait à Béziers ; de plus il a renoncé à ce poste au motif que sur les deux salariés présents, l'un des deux donnait des signes de faiblesses professionnelles ; il apparaît donc de cette situation que Monsieur P... ne devait pas adresser de tels propos à son directeur Monsieur J..., qui était son supérieur hiérarchique, à savoir : « tu ne me parles pas, je suis très énervé », « tu n'aurais jamais du accepter ce poste », ou encore « j'aurais préféré que ce soit quelqu'un d'autre mais pas toi » ; la sanction d'un jour de mise à pied n'est pas disproportionnée. 1° ALORS QUE les juges ne peuvent statuer en ne donnant aucune précision sur les éléments de preuve sur lesquels ils fondent leur décision qu'ils n'ont ni visés, ni analysés ; que la cour d'appel a retenu que l'exposant ne devait pas adresser de tels propos à son directeur Monsieur J..., qui était son supérieur hiérarchique, à savoir « tu ne me parles pas, je suis très énervé », « tu n'aurais jamais du accepter ce poste », ou encore « j'aurais préféré que ce soit quelqu'un d'autre mais pas toi » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en ne donnant aucune précision sur les éléments de preuve sur lesquels elle fondait sa décision, qu'elle n'a ni visés, ni analysés, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; seuls des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs, peuvent caractériser un abus de la liberté d'expression du salarié ; que la cour d'appel a retenu que le salarié ne devait pas adresser de tels propos à son directeur Monsieur J..., qui était son supérieur hiérarchique, à savoir « tu ne me parles pas, je suis très énervé », « tu n'aurais jamais du accepter ce poste », ou encore « j'aurais préféré que ce soit quelqu'un d'autre mais pas toi » ; qu'en statuant de la sorte, sans relever de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs caractérisant un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L1121-1, L 1331-1, L1333-1 et L1333-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice moral distinct. AUX MOTIFS QUE Monsieur P... était depuis 2006 animateur de rayons, classé coefficient 220, et contrôlait une équipe de vendeurs ; selon la définition de la convention collective il devait dynamiser les ventes, appliquer et faire appliquer les consignes et décisions de sa direction ; en septembre 2010 il se portait candidat pour le poste de directeur du magasin, l'emploi étant vacant ; mais il lui était préféré un autre candidat Monsieur O..., directeur intérimaire depuis 10 mois sur la région de Marseille ; en avril 2011, ce dernier était muté sur le magasin d'Avignon et remplacé par Monsieur S..., lequel a abandonné son poste à la fin du mois de septembre 2011 ; Monsieur P... a assuré l'intérim et un avenant à son contrat travail en date du 26 octobre 2011 il était « détaché en mission temporaire (...) pour pallier l'absence injustifiée du directeur du magasin », « jusqu'au retour du directeur de magasin ou jusqu 'à la nomination d'un directeur » ; au mois de novembre 2011 Monsieur S... était licencié et il était proposé à Monsieur E... directeur du magasin de Béziers, de prendre la direction du magasin de Montpellier, ce que celui-ci a accepté ; parallèlement l'employeur proposait à Monsieur P... le poste de directeur du magasin de Béziers ; Monsieur E... s'étant rétracté ; Monsieur P... reprenait son poste d'animateur de rayon et un nouveau directeur était désigné, Monsieur J..., qui s'est présenté au personnel du magasin le 25 novembre 2011 accompagné d'un autre salarié qui avait été promu auditeur interne ; consécutivement à une réflexion de ce dernier, les échanges verbaux entre eux dégénéraient et Monsieur P... faisait un malaise, qu'il déclarait lui-même à la CPAM comme étant un accident de travail, en se plaignant d'un non respect du délai de déclaration par l'employeur ; il convient de souligner que : - tous ces événements, qui se seraient déroulés au 1er étage du magasin, n'étant pas suffisamment explicites pour la CPAM celle-ci a décidé d'un délai complémentaire par lettre du 11 avril 2012 ; et ce n'est que le 11 juin 2012 que l'organisme social décidait de prendre en charge l'accident au titre de la législation professionnelle ; - si les arrêts de travail ont été de 16 mois, la Cour de ce siège a le 21 mars 2018, sur appel de Monsieur P..., confirmé le jugement ayant rejeté une faute inexcusable de Y employeur ; - Monsieur P... démissionnait de tous ses mandats le 6 janvier 2012, dont celui de délégué du personnel ; - une mise à pied à titre disciplinaire d'un jour était infligée à Monsieur P... le 3 février 2012 par l'employeur sanctionnant son comportement du 25 novembre 2011 à l'égard de son nouveau directeur de magasin pour les motifs suivants : « Avoir fait preuve d'un comportement agressif, menaçant et violent envers Monsieur J... et Monsieur Q..., respectivement nouveau directeur du magasin de Montpellier et auditeur, venu finaliser l'audit lié au changement de directeur. Vous avez dans un premier temps refusé de serrer la main de Monsieur J... lors de son arrivée au magasin et alors que celui-ci venait annoncer à l'équipe sa nomination en tant que nouveau directeur du magasin. Face à votre attitude, Monsieur J... a demandé de vous parler dans le bureau en présence de Monsieur Q..., qui finissait l'audit. Vous vous êtes alors emporté contre Monsieur J... lui signifiant votre énervement face à sa nomination en tant que directeur sur Montpellier. Monsieur J... essayait de vous calmer mais vous avez continué sur un ton agressif : « tu ne me parles pas, je suis très énervé », « tu n'aurais jamais du accepter ce poste », ou encore « j'aurais préféré que ce soit quelqu'un d'autre mais pas toi ». Monsieur Q..., sentant Monsieur J... en danger face à votre agressivité est alors intervenue afin de vous calmer et de vous expliquer que Monsieur J... avait été nommé « grâce à son travail ». Vous vous êtes alors violement emporté criant et vous approchant à quelques centimètres du visage de Monsieur Q... lui hurlant « de quoi tu t'occupes tu es rien du tout ». Monsieur Q... a été contraint de vous repousser afin de vous éloigner. Vous vous êtes ensuite pris à lui en le tapant violement sur le torse. Monsieur Q... a été de nouveau contraint de vous repousser et Monsieur J... de s'interposer pour vous calmer » ; Monsieur P... expliquait de son coté qu'il avait été victime d'un malaise vagal suite à l‘agression de Monsieur Q... ; ce dernier était son ancien directeur avec qui il avait collaboré et qui l'avait recommandé à plusieurs reprises auprès de la direction ; cependant celui-ci lui avait reproché de ne pas avoir accepté le poste de directeur de magasin à Béziers ayant entraîné en cela la perte de toute l'estime de la direction ; les pièces produites par les parties démontrent que Monsieur P... qui estimait devoir accéder à un poste de directeur de magasin a vu ses espoirs déçus lorsqu'il a appris que le directeur de Béziers était nommé à Montpellier et qu'il irait à Béziers ; de plus il a renoncé à ce poste au motif que sur les deux salariés présents, l'un des deux donnait des signes de faiblesses professionnelles ; il apparait donc de cette situation que Monsieur P... ne devait pas adresser de tels propos à son directeur Monsieur J..., qui était son supérieur hiérarchique, à savoir : « tu ne me parles pas, je suis très énervé », « tu n'aurais jamais du accepter ce poste », ou encore « j'aurais préféré que ce soit quelqu'un d'autre mais pas toi » ; la sanction d'un jour de mise à pied n'est pas disproportionnée ; par ailleurs l'employeur a le choix de ses collaborateurs, sauf des procédures spécifiques gouvernant une promotion, étant précisé que le 25 mai 2011 il lui a été infligé un avertissement, fait objectif, pour avoir mis de coté des paires de chaussures en zones de stock le temps nécessaire à leur dépréciation commerciale afin de pouvoir les racheter à un tarif inférieur au prix initial réduisant le montant du chiffre d'affaires, en achetant 11 paires de chaussures pour un montant de 272,89 euros, alors que coût initial était de 1.724,89 euros ; quant à la tardiveté de la déclaration de cet accident de travail, la décision en a été retardée par la CPAM qui a demandé une enquête pour investigations complémentaires d'instruction, étant précisé que n'ont pas été compromis les droits à indemnisation de Monsieur P... ; ( ) ; qu'aucun autre fait matériel n'est présenté par l'intimé en cause d'appel comme pouvant caractériser un harcèlement, une discrimination syndicale, ou un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont il aurait été directement victime ; d'ailleurs, durant la période antérieure au départ de l'ancien directeur Monsieur O..., il n'y a pas eu de plaintes individuelles mais uniquement des récriminations collectives avec des interventions d'un contrôleur du travail dans les locaux de l'entreprise pour y mettre fin. 1° ALORS QU'au soutien de sa demande, le salarié a invoqué la mise à pied prononcée le 3 février 2012 ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à l'indemnisation d'un préjudice moral distinct et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que la cour d'appel a retenu que les événements du 25 novembre 2011 n'étaient pas suffisamment explicites pour la CPAM qui avait demandé un délai complémentaire et une enquête, que si les arrêts de travail avaient été de 16 mois, la faute inexcusable de l'employeur n'avait pas été retenue, que la sanction de mise à pied n'était pas disproportionnée, que l'employeur avait le choix de ses collaborateurs, étant précisé que le salarié avait fait l'objet d'un avertissement en mai 2011 et que la tardiveté de la déclaration de l'accident du travail n'avait pas compromis les droits d'indemnisation du salarié ; qu'en statuant de la sorte, quand elle devait examiner les faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 3° ALORS QUE le salarié doit uniquement établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et le fait que plusieurs salariés soient victimes du même comportement ne permet pas d'exclure l'existence d'un harcèlement ; que le salarié a fait valoir, en produisant des documents en justifiant, qu'en 2010, il avait dû travailler sous la direction d'un directeur qui faisait régner un climat délétère, que tous les salariés du magasin ont dû subir son comportement directif, inadapté et irrespectueux, cette situation ayant donné lieu à un rapport du CHSCT le 17 février 2011, à une pétition du personnel du magasin le 21 février 2011 et à un courrier du contrôleur du travail du 4 mai 2011 lequel a mis en exergue la responsabilité de l'employeur qui n'avait pris aucune mesure malgré les alertes ; que la cour d'appel a retenu qu'il n'y avait pas eu de plaintes individuelles, mais uniquement collectives avec des interventions d'un contrôleur du travail dans les locaux de l'entreprise pour y mettre fin ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants, quand elle devait rechercher si ces éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 4° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments et des documents dont le salarié fait état ; que l'exposant a fait état d'arrêts de travail dès juin 2011 pour dépression et souffrance au travail nécessitant un suivi régulier, de la remise d'un avenant temporaire de mission au poste de directeur faisant débuter la mission au 31 octobre 2011 alors qu'il l'avait commencée fin septembre et des reproches de l'employeur lorsqu'il avait signé l'avenant en modifiant la date, d'une proposition de mutation dans le magasin de Béziers, ce qui le contraignait à des déplacements de 150 kms par jour occasionnant des frais importants au sujet desquels il a interrogé l'employeur en vain, d'une autre affectation au magasin de Montpellier en étant rétrogradé sous les ordres d'un autre salarié qu'il avait formé, de l'agression et du malaise dont il a été victime le 25 novembre 2011, du comportement de l'employeur qui a refusé de croire qu'il avait été victime ce 25 novembre 2011 malgré le compte rendu des délégués du personnel et les éléments confirmant sa version, la dégradation de son état de santé jusqu'à la déclaration d'inaptitude et enfin les propositions de reclassement vexatoires concernant des postes entraînant une rétrogradation et une baisse considérable de revenus ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner l'intégralité des éléments et des documents dont le salarié faisait état, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 5° ALORS par ailleurs QU'au vu des éléments invoqués par le salarié, il appartient à l'employeur de prouver que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que la décision de nommer tel ou tel salarié appartenait à l'employeur, que le salarié avait fait l'objet d'un avertissement en 2011 et que la CPAM avait diligenté une enquête ; qu'en se déterminant par des motifs impropres pour établir que la situation était justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué de n'AVOIR alloué que la somme de 18 000 euros en indemnisation du préjudice pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QU'en l'état de l'ancienneté Monsieur P... dans l'entreprise de plus de 10 ans, de son salaire moyen au moment de la rupture, de son âge pour être avoir été licencié à 33 ans et de l'évolution prévisible de sa situation professionnelle il convient de réformer le montant alloué par le jugement déféré et de condamner la société appelante à payer la somme de 18.000€ en réparation du préjudice matériel et moral pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 1° ALORS QUE lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire ; qu'il est constant que la rémunération mensuelle du salarié s'élevait à 2 071 euros ; qu'en allouant au salarié une somme de 18 000 euros quand le montant alloué ne pouvait être inférieure à 24 852 euros, la cour d'appel a violé l'article L1226-15 du code du travail. 2° ALORS subsidiairement QU'en ne recherchant et a fortiori en ne précisant pas quel était le montant de la rémunération du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1226-15 du code du travail. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Foot Lockers France Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. P... injustifié et d'avoir condamné la société Foot Locker à lui verser la somme de 18.000 euros de dommages-intérêts à ce titre, outre la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et de l'avoir condamnée au remboursement des indemnités chômages versées au salarié dans la limite prévue par la loi ; AUX MOTIFS QUE « par une lettre du 13 septembre 2013, l'employeur portait à la connaissance de M. P... les recherches de reclassement au sein du groupe et lui accordait un délai d'une semaine pour y répondre. Dans la lettre du 23 avril 2013, faisant suite à la visite de reprise du 5 avril 2013 après accident de travail le médecin du travail a noté que l'état de santé de M. P... n'était pas compatible avec la reprise de son poste de travail et ce quel que soit l'aménagement proposé au sein du magasin de Montpellier. Toutefois, un tel avis n'affecte que l'aménagement du poste de travail, et ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise, au besoin par des mesures telles que des transformations de poste de travail. En effet l'impossibilité de reclassement résulte aussi d'un processus de comparaison entre les capacités du salarié et les postes auxquels il pourrait être affecté, non seulement tels qu'ils existent, dont celui qu' il occupait et tel qu'il se présente, mais aussi tels qu'ils pourraient exister en recherchant si ce poste ne pouvait pas alors être proposé au salarié au moyen de transformations techniques, le cas échéant en se faisant assister par des associations ou sociétés spécialisées. Selon tous les éléments produits aux débats, l'employeur s'est limité à envisager une mutation de poste mais n'a pas examiné la possibilité, ce qui lui incombait au premier chef, de la mise en oeuvre de mesures de transformations de postes de travail comme le texte le prescrit » ; 1°) ALORS QU'en cas de licenciement du salarié déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à son poste de travail, l'employeur doit procéder à une recherche de reclassement en se conformant aux préconisations du médecin du travail ; qu'en reprochant à la société Foot Locker en plus des onze postes proposés au salarié qui les avait tous refusés, de ne pas avoir envisagé une transformation de son poste de travail initial en recourant à des associations ou sociétés spécialisées pour l'aider, quand elle avait précédemment constaté que le médecin du travail avait, dans son avis d'inaptitude du 5 avril 2013, exclu tout aménagement de poste ainsi que tout poste de reclassement sur le magasin de Montpellier, la cour d'appel qui a méconnu les préconisation du médecin du travail, a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en cas de licenciement du salarié déclaré inapte à son emploi l'employeur n'est tenu de lui proposer, au titre de l'obligation de reclassement, qu'un emploi qu'il est en capacité d'occuper ; qu'en reprochant à la société Foot Locker de ne pas avoir envisagé une aide extérieure d'associations ou de sociétés spécialisées pour suppléer l'incapacité du salarié, constatée par le médecin du travail, à être maintenu à son poste quelle que soit la transformation susceptible de lui être apportée, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 3°) ALORS QUE les dispositions de l'article L. 1235-4 qui prévoient, en cas de licenciement injustifié, la condamnation de l'employeur à rembourser aux organismes sociaux les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle prévues par les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail.