Cour de cassation, 28 novembre 2018. 17-18.567

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 28 novembre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11423 F Pourvoi n° G 17-18.567 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Sébastien Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 22 mars 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la Mutuelle MCD Eovi, Mutuelle MCD Eovi-Myriade-Adrea-Apreva, anciennement dénommée Mutuelle MCD, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 24 octobre 2018, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. Y..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la Mutuelle MCD Eovi, Mutuelle MCD Eovi-Myriade-Adrea-Apreva ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes, à l'exception de ses demandes en annulation de l'avertissement et en paiement de dommages et intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE la cour précise, à titre liminaire, qu'elle ne tiendra aucun compte des pièces communiquées par M. Y... qui : - sont établies dans une police trop petite et sont donc illisibles, - et constituent des preuves à soi, tels les courriels qu'il s'est envoyés à lui-même et les attestations qu'il a pré-remplies à destination des salariés qu'il a sollicités pour témoigner en sa faveur, lesquelles sont sans valeur probante ; 1°) ALORS QUE, pour écarter plusieurs pièces produites par M. Y... et, en conséquence, le débouter de ses diverses demandes de rappel de salaire, indemnités et dommages et intérêts, la cour d'appel a énoncé qu'elle « ne tiendra aucun compte des pièces communiquées par M. Y... qui sont établies dans une police trop petite et sont donc illisibles » ; qu'en statuant ainsi, sans préciser le numéro des pièces ainsi écartées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ET ALORS QUE le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même est inapplicable à la preuve des faits juridiques ; qu'en écartant diverses pièces fournies par le salarié au soutien de ses prétentions, motif pris qu'elles constitueraient des preuves que le salarié se seraient faites à lui-même, quand ces documents étaient produits au soutien de la démonstration de faits juridiques, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil en sa rédaction applicable au litige, devenu l'article 1353 du même code. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents, et, en conséquence, de ses demandes au titre des repos compensateurs, de l'absence d'information relative aux repos compensateurs et du travail dissimulé ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur les heures supplémentaires : en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que M. Y... prétend avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées ; qu'il verse au débat, notamment : un courriel daté du 6 juillet 2009, faisant état d'un solde de six heures dix-huit au 3 juin, - des échanges de courriels relatifs à la suspension du recrutement d'un assistant contrôle de gestion, puis à une demande de congés pour la fin de l'année 2009, établissant, selon lui, une surcharge de travail, - des tableaux détaillant, entre 2008 et 2009, la moyenne quotidienne de ses heures supplémentaires établies sur la base des heures d'envoi de courriels, de réestimations et de probabilités sur les heures effectuées, ainsi que des graphiques et des courriels s'y rapportant, - et un tableau faisant apparaître des horaires de travail entre le 15 juin et le 25 juillet, sans précision de l'année concernée ; qu'au regard de ces éléments, la cour considère que M. Y... ne fournit pas des éléments préalables sur son rythme de travail qui peuvent être discutés utilement par la mutuelle Eovi MCD ; que ses réclamations de ce chef, tenant à des correctifs et rappels de salaires au titre d'heures supplémentaires, du repos compensateur et des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité pour travail dissimulé et absence d'information relative au repos compensateur sur heures supplémentaires, sont rejetées et le jugement entrepris confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur les heures supplémentaires : il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, qui doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, que le contrat de travail du salarié prévoit une durée hebdomadaire de travail de 37 heures ; que M. Y... prétend avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées ; qu'il ne produit cependant aucun décompte clair des horaires qu'il a prétendument effectués alors que l'employeur produit quant à lui le relevé des badgeuses pour l'année 2009 ; que cette prétention sera donc rejetée en l'absence d'élément probant ; 1°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que pour débouter M. Y... de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel - après avoir relevé que le salarié versait notamment aux débats un courriel du 6 juillet 2009 adressé à l'employeur portant réclamation d'heures supplémentaires non-rémunérées, des tableaux détaillant, entre 2008 et 2009, la moyenne quotidienne de ses heures supplémentaires, ainsi que des graphiques et des courriels s'y rapportant - a retenu qu'il ne fournissait pas « des éléments préalables sur son rythme de travail qui peuvent être discutés utilement par la mutuelle Eovi MCD » ; qu'en statuant ainsi, quand les prétentions de M. Y... étaient étayées par divers éléments suffisamment précis pour que l'employeur y réponde en fournissant ses propres éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que M. Y... fournissait également la réponse de la direction des ressources humaines à son courriel du 6 juillet 2009, reconnaissant explicitement l'exécution par lui d'heures supplémentaires à hauteur de 14 heures et 21 minutes au 30 juin 2009 au soir et de 6 heures et 18 minutes au 3 juillet 2009 au soir ; qu'il produisait au soutien de sa prétention ses bulletins de salaire démontrant que les heures supplémentaires en question ne lui avaient pas été payées (cf. conclusions d'appel p. 802 et suiv.) ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments étayant la demande de rappel d'heures supplémentaire et de solliciter de l'employeur qu'il y réponde, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 3°) ET ALORS QU'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que l'employeur démontrait, par la production du relevé des badgeuses pour l'année 2009, l'absence d'exécution d'heures supplémentaires par M. Y..., pour débouter le salarié de sa demande à ce titre, quand elle constatait que le salarié réclamait le paiement d'heures supplémentaires accomplies sur les années 2008 et 2009, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision pour l'ensemble de la période considérée, privant sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle et, en conséquence, de ses demandes en paiement des congés payés y afférents, d'un reliquat d'indemnité de licenciement et d'une d'indemnité de congés payés ; AUX MOTIFS QUE, sur la reclassification : la convention collective applicable stipule, en son article VlII 8.2 que l'évolution de carrière est décidée suite à une appréciation des résultats individuels dans le cadre d'un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien qui aura lieu au plus tard le 31 décembre de l'année civile suivant la date anniversaire de la date d'entrée dans l'organisme fera l'objet d'une formalisation écrite. Cet entretien permet d'apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié. Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration de ses compétences, de ses capacités d'adaptation à l'évolution de sa fonction ainsi qu'à celle de l'entreprise dans son environnement. Les critères classants figurant en annexe I sont utilisables pour l'appréciation des compétences des salariés et leur évolution de carrière. Les employeurs accordent une grande vigilance aux performances individuelles des salariés et notamment des cadres, ces dernières étant le facteur déterminant de leur évolution de carrière ; que l'article VIII 8.3 prévoit, notamment pour les cadres, une garantie minimale d'évolution de carrière qui est assurée par l'attribution de points au titre de l'expérience professionnelle acquise après cinq ans de présence effective ; que l'annexe I de la convention collective expose les modalités de classification, qui sont déterminées en fonction du nombre de points acquis sur les qualités suivantes : compétence et technicité, autonomie, dimension relationnelle, gestion et contribution ; que M. Y..., qui a été recruté en qualité d'assistant technique - contrôleur de gestion, classe C1, niveau 4, revendique la classification C3 pendant un an, puis la classification C4 au-delà, en faisant valoir qu'il n'a pas eu d'entretien annuel d'évaluation conformément aux stipulations de la convention collective et que, selon ses estimations, il se trouve dans la fourchette de points prévue pour la classification C4 ; qu'il produit, au soutien de sa demande, notamment, sa grille d'auto-évaluation, ainsi que des éléments attestant, selon lui, de la qualité de ses prévisions et suivis, de sa maîtrise des procédures, de ses compétences d'encadrement relatives à une stagiaire qu'il a formée, ainsi que du projet de lui adjoindre un assistant ; que néanmoins, la convention collective applicable ne stipule aucune évolution de carrière automatique ; que M. Y... peut donc revendiquer, du fait de l'absence d'évaluation, une perte de chance d'obtenir une meilleure classification que celle qui lui a été attribuée tout au long de sa présence au sein de la mutuelle Eovi MCD, mais nullement une classification dépendant d'une évaluation absente au cas d'espèce et qui ne saurait résulter d'une auto-appréciation effectuée par le salarié lui-même ; que ses demandes en correction et en rappel de ce chef sont rejetées. Le jugement déféré est donc confirmé en son appréciation sur ce point ; que sur la correction du salaire de base et des indemnités de rupture : compte-tenu des développements qui précèdent, les demandes en correction du salaire de base et des indemnités de rupture ne sont pas bien fondées ; que M. Y... en est donc débouté ; 1°) ALORS QUE selon l'article 3 « cotation » de l'annexe I de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, les cadres relèvent de la classe C1, C2, C3 ou C4 selon le nombre de points de compétence, d'autonomie, de dimension relationnelle, de gestion et de contribution dont ils sont crédités ; que M. Y..., qui revendiquait la classe C3 pendant une année et la classe C4 au-delà, versait aux débats de nombreux éléments de preuve de nature à caractériser le nombre de points dont il estimait devoir être crédité ; que, pour le débouter de sa demande de reclassification, la cour d'appel a retenu que la convention collective ne stipule aucune évolution de carrière automatique ; qu'en se déterminant ainsi par un motif inopérant, sans rechercher si les fonctions réellement exercées par le salarié et son degré de technicité correspondaient au nombre de points nécessaire à l'attribution de la classe C3 ou de la classe C4, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE les juges du fond ont l'obligation d'indemniser le préjudice dont ils ont constaté l'existence dans son principe ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande, quand elle retenait que « M. Y... peut donc revendiquer, du fait de l'absence d'évaluation, une perte de chance d'obtenir une meilleure classification que celle qui lui a été attribuée tout au long de sa présence au sein de la mutuelle Eovi MCD », la cour d'appel, qui devait évaluer et réparer le préjudice né de la perte de chance dont elle constatait l'existence dans son principe, a violé les articles 4 et 1147 du code civil en leur rédaction applicable au litige. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et, en conséquence, de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement : aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. Y... fait valoir qu'il a été victime de harcèlement moral ; qu'il invoque : - une duplicité, des rétentions d'informations, des pièges, - une surcharge de travail, - le refus d'une RTT sur une demi-journée le 31 décembre 2009, - et des menaces sur sa carrière professionnelle au sein et en dehors de la mutuelle ; que néanmoins, les faits de duplicité, rétentions d'informations et pièges allégués ne sont pas prouvés, la transmission de courriels au service des ressources humaines, faisant apparaître des désaccords entre lui et d'autres services, n'étant pas suffisante pour les caractériser ; qu'en outre, il ne produit aucune pièce objective corroborant la surcharge de travail dont il se plaint ; qu'aucun élément ne permet, par ailleurs, de mettre en cause la décision du service des ressources humaines de lui refuser, le 30 décembre 2009, une RTT pour le lendemain ; qu'enfin, les menaces dont il dit avoir fait l'objet sur sa carrière ne sont pas confirmées, un échange de courriels entre lui et une ancienne salariée, Mme Nathalie A..., révélant que cette dernière n'avait aucun souvenir de propos tenus par son responsable contre lui, mais qu'elle pouvait envisager, pour rendre service, d'écrire quelques lignes s'il avait besoin d'une attestation relatant ces faits ; qu'au vu des éléments et explications ainsi fournis M. Y... n'établit pas l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que le jugement déféré est donc confirmé en son appréciation, M. Y... étant débouté de toutes ses demandes en indemnisation de ce chef ; 1°) ALORS QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir que le harcèlement qu'il avait subi résultait, notamment, du caractère injustifié de l'avertissement qui lui avait été infligé (cf. conclusions d'appel p. 885, 897, 914, 917 et 2122 § 12) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ce fait, dont elle constatait qu'il était établi, laissait ou non présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ET ALORS QU'en retenant qu'« aucun élément ne permet, par ailleurs, de mettre en cause la décision du service des ressources humaines de lui refuser, le 30 décembre 2009, une RTT pour le lendemain », sans constater aucune justification de l'employeur à ce refus, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le licenciement : selon l'article L. 1232 1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ; que l'article L. 1235-1 du même code précise qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement ; que si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier ; que pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables ; que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont les suivants : « vous occupez les fonctions de contrôleur de gestion au sein de la mutuelle MCD depuis le 17 septembre 2007. A ce titre, vos missions consistent essentiellement à réaliser le reporting budgétaire, à effectuer des synthèses auprès des directions, à analyser et mesurer les écarts entre les réalisations et les prévisions budgétaires et à apporter des actions correctives le cas échéant, et enfin à assurer la collecte et la mise à disposition du budget auprès des directions. Il est donc particulièrement important compte tenu de vos fonctions, d'une importance capitale pour l'entreprise, que vous fournissiez des informations fiables et irréprochables. Votre insuffisance professionnelle, constatée depuis de nombreuses semaines, est notamment illustrée par les exemples récents suivants : 1. Vous avez communiqué début décembre au département marketing 3 résultats différents du consommé budgétaire à fin novembre, le 1' était excédentaire de 65 KE, les 2 autres déficitaires, l'un de l'ordre de 45 KE et le 3ème de l'ordre de 113 KE. La transmission par vos soins d'informations erronées a entraîné l'arrêt des opérations du département marketing durant une semaine afin de fiabiliser la situation, ce qui a engendré des retards dans la livraison des prestations et des dysfonctionnements du département marketing. Lors de l'entretien : vous avez expliqué de manière confuse ces différences par un manque de coordination dans le suivi périodique du budget marketing et par l'utilisation de codifications et d'imputations différentes dans les 2 services (département marketing et contrôle de gestion). Vous nous avez indiqué que vous aviez imputé toutes les dépenses concernant le réseau des agences sur le budget du département marketing dans la mesure où la demande d'engagement émanait de ce service. Or, vous connaissiez les consignes de votre hiérarchie stipulant une imputation sur le budget de chaque agence concernée. Vous n'avez pas tenu compte de ces instructions et avez persisté à enregistrer toutes les dépenses des agences sur le budget marketing entrainant ainsi des écarts dans la situation budgétaire. Vous avez également confirmé ne pas utiliser les outils de contrôle mis à votre disposition par le service comptable afin de vérifier vos imputations budgétaires par rapport à la comptabilité puisque vous considérez votre résultat juste ! Vos explications ne sauraient être retenues. Il est constant que l'écart entre les différents résultats que vous avez communiqués au département marketing début décembre, ne peut être justifié et constitue un manquement de nature professionnelle particulièrement sérieux. 2. Le 27 novembre dernier, vous avez refusé un dépassement budgétaire d'un montant de 277 euros pour la réparation de la porte de l'agence d'Evreux malgré une validation de Nathalie B..., directrice générale de la mutuelle MCD. Vous avez même réclamé au service patrimoine et juridique de l'entreprise un 2ème devis et un descriptif de l'état de la porte afin de vérifier si le montant de la dépense était justifié. Lors de l'entretien, vous avez indiqué vouloir juger et donner votre avis sur un point technique dans un souci budgétaire. Or, votre mission consiste à vérifier le respect des procédures dans un cadre dédié, notre directrice générale ayant donné son aval pour une dépense de 277 euros, il ne vous appartenait pas de remettre en cause celle-ci, ni de procéder à la vérification des devis qui n'entre pas dans vos attributions de contrôleur de gestion. Nous vous rappelons que votre rôle de contrôleur de gestion consiste à imputer les dépenses sur le budget imparti. 3. Le 18 décembre dernier, vous avez donné votre accord pour l'achat d'un serveur pour un montant de 231 KE et de matériel informatique pour un montant de 209 KE sur présentation de ces demandes par le responsable Informatique. Vous n'avez pas demandé la validation de ces demandes au directeur financier, votre responsable hiérarchique, en l'absence du président et de la directrice générale. La procédure d'engagement des dépenses en vigueur au sein de la mutuelle MCD autorise le contrôleur de gestion à valider les demandes d'engagement pour un montant maximum de 10 K6. Au-delà de ce montant, les demandes d'engagement sont obligatoirement validées par la direction. Vous ne pouvez ignorer cette procédure que vous n'avez pas respectée. Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir validé ces demandes d'engagement à tort parce que l'offre tarifaire sur ces matériels était valable jusqu'au soir et que les investissements étaient prévus au budget. Vous avez indiqué également que votre responsable hiérarchique était absent. Après vérification, il s'avère que celui-ci était présent et donc habilité à valider la demande d'engagement. Ces exemples illustrent votre incapacité à mesurer les impacts de vos demandes et décisions. Ils entraînent également des dysfonctionnements importants dans l'exécution de votre mission et, partant, de celles de vos collègues de travail. Vos carences entraînent une perte de confiance de votre hiérarchie mais également de vos interlocuteurs que nous ne pouvons tolérer justifiant votre licenciement pour insuffisance professionnelle » ; que pour ce qui est du non-respect de la procédure d'engagement des dépenses, il ressort d'une note de service datée du 5 janvier 2005, notamment, que, pour les dépenses supérieures à 10.000 euros, une validation par la direction est nécessaire, celle du président du conseil d'administration étant requise pour les dépenses supérieures à 50.000 euros ; que M. Y... a confirmé, sans validation préalable conformément à la procédure susvisée, deux commandes au profit du service informatique, pour les sommes de 231.000 euros et 209.000 euros, afin de bénéficier de remises ; que néanmoins, il fait la démonstration de l'existence d'une procédure simplifiée qui autorisait le service contrôle de gestion, notamment en fin d'année, afin de bénéficier de remises, comme ce fut le cas pour les deux dépenses litigieuses, à confirmer la demande et à obtenir une validation rétroactive ; que par ailleurs, il n'est pas établi que les personnes habilitées à valider ces dépenses se trouvaient dans l'entreprise lorsque M. Y... les a confirmées ; que l'employeur n'est, dans ces conditions, pas fondé à retenir un manquement de ce chef à l'encontre de son salarié ; qu'en revanche, en ce qui concerne le premier manquement, il est établi que M. Y... a communiqué trois tableaux mentionnant, pour le service marketing, trois disponibles budgétaires différents (4- 65 923, - 45 881 et - 113 450), qu'il avait calculés selon des paramètres distincts ; qu'in fine, il a précisé que le disponible était en réalité proche de 114.000 euros, ce qu'il a constaté après intervention d'une autre salariée ; que M. Y... soutient que toutes les données utiles ne lui avaient pas été communiquées ; qu' il n'en rapporte cependant pas la preuve ; que la responsable du service concerné a expliqué que les premiers chiffres communiqués avaient entraîné pendant plusieurs jours un blocage de leurs dépenses et, par voie de conséquence, une désorganisation du service, notamment à l'égard de leurs prestataires ; que le premier manquement est donc établi, indépendamment d'une carence du salarié sur l'imputation des dépenses des agences, invoquée par l'employeur sans précision sur les écarts qui en seraient résultés ; qu'en outre, s'agissant du deuxième manquement, un échange de courriels fait apparaître que, suite à un dépassement de budget envisagé, M. Y... a sollicité un nouveau devis pour vérifier le bienfondé d'une dépense afférente au remplacement d'une porte d'agence ; que néanmoins, les travaux de remplacement ont été validés par le service juridique et patrimoine, selon la procédure prévue, soit après étude de trois devis qui sont, au demeurant, versés au débat ; que la communication de pièce sollicitée par M. Y... était donc sans fondement ; que le manquement allégué est dès lors constitué, ce, en dépit des quelques inexactitudes figurant dans la lettre de licenciement sur ce grief, notamment quant à l'intervention de la directrice générale, et des exemples cités par l'intéressé sur des situations similaires qui n'apportent pas une justification valable ; que ces deux manquements révèlent un salarié qui a pu occasionner des situations de blocage injustifiées ; que le premier manquement, particulièrement, compte tenu des écarts importants qu'il met en lumière, est inacceptable pour un salarié travaillant dans le domaine du contrôle de gestion ; que dès lors, la mesure de licenciement prononcée est fondée et proportionnée, la cour constatant, par ailleurs, que le motif économique invoqué par l'appelant n'est nullement justifié ; que le licenciement étant pourvu d'une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré est confirmé sur ce point et M. Y... débouté de toutes ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur le licenciement : aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient au juge, au vu des éléments fournis par les parties, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'il est admis que l'insuffisance professionnelle constitue un motif légitime de licenciement ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants : « Monsieur, Par lettre du 2 février 2010, nous vous avons convoqué le jeudi 11 février 2010 à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement afin de recueillir vos explications. Malgré celles-ci, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Vous occupez les fonctions de contrôleur de gestion au sein de la Mutuelle MCD depuis le 17 septembre 2007. A ce titre, vos missions consistent essentiellement à réaliser le reporting budgétaire, à effectuer des synthèses auprès des directions, à analyser et mesurer les écarts entre les réalisations et les prévisions budgétaires et à apporter des actions correctives le cas échéant, et enfin à assurer la collecte et la mise à disposition du budget auprès des directions. Il est donc particulièrement important compte tenu de vos fonctions, d'une importance capitale pour l'entreprise, que vous fournissiez des informations fiables et irréprochables. Votre insuffisance professionnelle, constatée depuis de nombreuses semaines, est notamment illustrée par les exemples récents suivants. 1. Vous avez communiqué début décembre au département marketing 3 résultats différents du consommé budgétaire afin novembre, le 1er était excédentaire de 65 KE, les 2 autres déficitaire, l'un de l'ordre de 45 KE et le 3ème de l'ordre de 113 KE. La transmission par vos soins d'informations erronées a entraîné l'arrêt des opérations du département marketing durant une semaine afin de fiabiliser la situation, ce qui a engendré des retards dans la livraison des prestations et des dysfonctionnements du département marketing. Lors de l'entretien : - vous avez expliqué de manière confuse ces différences par un manque de coordination dans le suivi périodique du budget marketing et par l'utilisation de codifications et d'imputations différentes dans les 2 services (département marketing et contrôle de gestion). - Vous nous avez indiqué que vous aviez imputé toutes les dépenses concernant le réseau des agences sur le budget du département marketing dans la mesure où la demande d'engagement émanait de ce service ! - Or, vous connaissiez les consignes de votre hiérarchie stipulant une imputation sur le budget de chaque agence concernée. - Vous n'avez pas tenu compte de ces instructions et avez persisté à enregistrer toutes les dépenses des agences sur le budget marketing entraînant ainsi des écarts dans la situation budgétaire. - Vous avez également confirmé ne pas utiliser les outils de contrôle mis à votre disposition par le service comptable afin de vérifier vos imputations budgétaires par rapport à la comptabilité puisque vous considérez votre résultat juste ! - Vos explications ne sauraient être retenues. Il est constant que l'écart entre les différents résultats que vous avez communiqués au département marketing début décembre, ne peut être justifié et constitue un manquement de nature professionnelle particulièrement sérieux. 2. Le 27 novembre dernier, vous avez refusé un dépassement budgétaire d'un montant de 277 euros pour la réparation de la porte de l'agence d'Evreux malgré une validation de Nathalie B..., directrice générale de la mutuelle MCD. Vous avez même réclamé au service patrimoine et juridique de l'entreprise un 2ème devis et un descriptif de l'état de la porte afin de vérifier si le montant de la dépense était justifié ! Lors de l'entretien, vous avez indiqué vouloir juger et donner votre avis sur un point technique dans un souci budgétaire. Or, votre mission consiste à vérifier le respect des procédures dans un cadre dédié, notre directrice générale ayant donné son aval pour une dépense de 277 euros, il ne vous appartenait pas de remettre en cause celle-ci, ni de procéder à la vérification des devis qui n'entre pas dans vos attributions de contrôleur de gestion. Nous vous rappelons que votre rôle de contrôleur de gestion consiste à imputer les dépenses sur le budget imparti. 3. Le 18 décembre dernier, vous avez donné votre accord pour l'achat d'un serveur pour un montant de 231 KE et de matériel informatique pour un montant de 209 KE sur présentation de ces demandes par le responsable Informatique. Vous n'avez pas demandé la validation de ces demandes au directeur financier, votre responsable hiérarchique, en l'absence du président et de la directrice générale. La procédure d'engagement des dépenses en vigueur au sein de la mutuelle MCD autorise le contrôleur de Gestion à valider des demandes d'engagement pour un montant maximum de 10 Ke Au-delà de ce montant, les demandes d'engagement sont obligatoirement validées par la direction. Vous ne pouviez ignorer cette procédure que vous n'avez pas respectée. Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir validé ces demandes d'engagement à tort parce que l'offre tarifaire sur ces matériels était valable jusqu'au soir et que les investissements étaient prévus au budget. Vous avez indiqué également que votre responsable hiérarchique était absent. Après vérification, il s'avère que celui-ci était présent et donc habilité à valider la demande d'engagement. Ces exemples illustrent votre incapacité à mesurer les impacts de vos demandes et décisions. Ils entraînent également des dysfonctionnements importants dans l'exécution de votre mission et, partant, de celles de vos collègues de travail. Vos carences entraînent une perte de confiance de votre hiérarchie mais également de vos interlocuteurs que nous ne pouvons tolérer justifiant votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Nous vous avions déjà mis en garde par le passé pour des manquements similaires. Malgré ce rappel à l'ordre, vous persistez à ne pas remplir correctement la mission qui vous est confiée. Vous préavis d'une durée de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer mais qui sera rémunéré, débutera à la présentation de cette lettre. Nous vous indiquons par ailleurs que vous pouvez, sous réserve d'en formuler la demande avant l'expiration de votre préavis, bénéficier du financement de tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation dans la limite d'une somme de 494,10 euros (59 heures x 9,15) correspondant à vos droits acquis au titre du DIF (59 heures). Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette somme interviendra à réception du justificatif de suivi de l'une des actions susvisées. A défaut, vos droits acquis au titre du DIF ou leur reliquat pourront être utilisés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail. A I 'expiration de votre contrat de travail, vous recevrez par courrier séparé, votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail, votre attestation ASSEDIC, un bulletin de salaire en régularisation, et tout document que nous pourrions vous devoir. Concernant votre couverture santé, il est prend dans le règlement que cette couverture cesse automatiquement à la fin du mois en cours, la cotisation du mois de mai vous sera prélevée sur votre dernier salaire. Par ailleurs vous recevrez de nos services, au début du mois suivant votre départ, c'est à dire en juin 2010, un courrier vous demandant si vous désirez rester adhérent de notre mutuelle à titre individuel ou être radié définitivement. Dans l'attente de votre choix, votre contrat mutuelle sera suspendu à compter du 1er juin 2010 " ; que s'agissant tout d'abord du grief tiré de l'existence d'indications chiffrées erronées sur le consommé budgétaire adressé par M. Y..., l'employeur produit la note de Mme C... chargée des ressources humaines dans laquelle cette dernière informe notamment le directeur général du fait que M. Y... a présenté début décembre 3 résultats différents du consommé budgétaire du service marketing dont l'un est excédentaire et deux déficitaires ; qu'elle indique que cette anomalie fait suite à une autre anomalie constatée le 7 décembre lorsque M. Y... avait omis d'intégrer un fichier et avait donné un résultat de 24.000 euros erroné ; que l'employeur produit également le document litigieux qui fait bien apparaître 3 tableaux distincts mentionnant pour le premier un bénéfice pour le service marketing à hauteur de 65.923 euros, pour le second un déficit de 45.881 euros et enfin pour le dernier un déficit de 113.450 euros ; que l'employeur ajoute que l'établissement de ces 3 états contradictoires a suscité le blocage du service marketing pendant une semaine et un important retard dans le règlement des factures à la suite du blocage ordonné par M. Y... lui-même ; qu'il indique enfin qu'après vérification et audit interne du service, il a été conclu à une situation budgétaire excédentaire de plus de 100.000 euros ; que M. Y... tente d'expliquer cette erreur en soutenant qu'il avait imputé toutes les dépenses des agences sur le budget du département marketing ; qu'il soutient également que l'écart entre les 3 états du consommé budgétaire résulte du fait que le service marketing aurait caché 118.000 euros d'avoirs jusqu'au 3 décembre et 80.000 euros de désengagements jusqu'au 7 décembre 2009 ; mais attendu que le salarié ne nie pas avoir eu connaissance de la procédure interne rappelée par l'employeur et qui consiste à imputer les dépenses sur le budget de chaque agence et non sur le budget du service marketing ; qu'il n'explique par ailleurs pas les calculs et les erreurs grossières effectuées dans le consommé budgétaire en lien avec la prétendue intégration des dépenses marketing des agences dans le budget global ou encore avec la prétendue dissimulation d'avoirs par le service marketing (elle-même non prouvée) ; que par ailleurs le moyen du demandeur selon lequel il aurait communiqué ses résultats à M. D... (directeur financier) au préalable n'apparaît étayé par aucun élément de preuve ; qu'en effet, les mails des échanges avec M. D... produits par le salarié ne permettent pas d'établir l'existence d'un quelconque accord du supérieur hiérarchique quant à la validation finale des chiffres établis par M. Y... ; que l'existence de telles contradictions dans les 3 états produits ne peut qu'interroger sur la capacité de M. Y... de mener à bien sa mission de surveillance des indicateurs de gestion et son obligation de fournir à son employeur des informations financières fiables ; que cette inquiétude de l'employeur est d'autant plus légitime que ce dernier avait déjà délivré un avertissement à M. Y... le 2 décembre 2009 à la suite du constat de plusieurs anomalies lors de la réalisation de la situation du 3ème trimestre et l'absence de mise en place d'un suivi du budget par le système d'information CODA ; que ce n'est que postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement que le salarié contestera cet avertissement ; qu'eu égard à ces éléments et notamment à la rupture de confiance entre les parties induites par les erreurs de gestion imputables à M. Y..., il y a lieu de dire que la décision de rupture de l'employeur repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il n'y a dès lors pas lieu à examen des autres griefs soulevés par l'employeur ; que les demandes de M. Y... au titre du licenciement seront donc rejetées ; 1°) ALORS QU'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; que M. Y... faisait expressément valoir que les tableaux de disponibles budgétaires qu'il avait établis étaient erronés en raison de la transmission tardive qui lui avait été faite d'avoirs au bénéfice du service marketing pour un montant de 118 K€, le 3 décembre 2009, et du désengagement de ce dernier à hauteur de 80 K€, le 7 décembre suivant (conclusions d'appel p. 53, 62, 83, 88, 1177, 1764 et 1767) ; que, pour dire que le premier grief était établi, la cour d'appel a constaté que M. Y... avait effectivement communiqué au service Marketing trois tableaux mentionnant des disponibles budgétaires différents et retenu que le salarié ne démontrait pas que l'envoi de ces trois tableaux successifs discordants était justifié par le fait qu'il ne bénéficiait pas de l'intégralité des données nécessaires à leur établissement ; qu'en statuant ainsi, sans constater que l'employeur faisait au contraire la preuve que le salarié bénéficiait desdites informations en temps utile, donc que les envois erronés étaient effectivement imputables au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige ; 2°) ET ALORS QUE l'insuffisance professionnelle s'entend de l'incapacité du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été embauché ; qu'en jugeant que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. Y... était justifié, motif pris qu'il était établi que le salarié avait sollicité un nouveau devis pour vérifier le bien-fondé d'une dépense autorisée par la direction de l'entreprise, sans caractériser en quoi ce fait isolé révélait son incapacité à exercer, d'une manière générale, les fonctions de contrôleur de gestion qui lui étaient contractuellement dévolues, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige.