Cour de cassation, 09 février 2022. 20-13.271

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 février 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10148 F Pourvoi n° P 20-13.271 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022 M. [T] [M], domicilié lieu-dit [Adresse 2], a formé le pourvoi n° P 20-13.271 contre l'arrêt rendu le 21 novembre 2019 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Côté vacances organisation, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [M], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Côté vacances organisation, après débats en l'audience publique du 15 décembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [M] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [M] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. AUX MOTIFS propres QUE M. [M] soutient que la société Ceveo lui est redevable d'une somme de 64.364,91 € au titre des heures supplémentaires effectuées comprenant : - 993,50 heures pour l'année 2014 sur un total de 2.397,50 heures effectuées ; - 945 heures supplémentaires pour 2015 sur un total de 2.391 heures effectuées ; - 950 heures supplémentaires pour 2016 sur un total de 2.280 heures effectuées ; que pour étayer sa demande, il produit notamment un décompte établi par lui-même des heures travaillées sur les trois dernières années (pièce n°4) ainsi que des plannings intitulés « semaine type » contresignées par les autres salariés ; qu'il produit également dix-sept attestations, les premières établies par d'anciens collègues de travail au Village Vacances CEVEO de [Localité 6], à savoir Mme [G], M. [E], Mme [R] et Mme [UP] (pièces 5 à 5 quater et 23) et les suivantes par des personnes étrangères à l'entreprise et notamment des livreurs ( pièces n° 17 à 22, 24 et 25 ) ; que le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande ; que la société CEVEO expose quant à elle : que les attestations produites sont contestables, que le décompte produit est un document qu'il s 'est lui-même constitué et est invérifiable, que les décomptes « semaine type », correspondent à des horaires théoriques et non des horaires réellement effectués par le salarié ; que ces décomptes pour les mois avril-mai-juin-juillet ainsi que ceux de juillet-août sont sans précision de l'année ; que la majorité des heures supplémentaires réclamées par M. [M] ne concerne pas l'établissement des [Localité 5] mais l'établissement du [Localité 3] situé dans l'[Localité 4] ; que le salarié réclame également des heures pour des périodes pourtant mentionnées en « DR/ RH/ RTT » toute la semaine sur son planning ; qu'enfin, l'ensemble du personnel est soumis à l'annualisation du temps de travail, de sorte que si le forfait jours est annulé, le salarié ne peut pas voir son temps calculé à la semaine mais bien à l'année comme l'ensemble des salariés de la société ; qu'elle produit des attestations qui viennent contredire celles communiquées par le salarié et notamment celle établie par Madame [D] [YB] employée depuis 2007 au Village Vacances Ceveo de [Localité 6] en tant qu'aide de cuisine, qui indique avoir effectué les six dernières saisons avec M. [M] , chef de cuisine, et fait état des horaires réalisés par ce dernier en ces termes: « Mes journées de travail débutaient en fonction des jours entre 10 et 11 h du matin ; A mon arrivée, je faisais le point du travail avec mon chef, M. [M], qui quittait le poste une fois ce point terminé me laissait faire avec mes collègues de cuisine, le service du midi. Le soir, je reprenais à 18h30. Le chef, M. [M], (gérait) l'envoi des entrées et des plats chauds et quittait son service vers 20h nous laissant faire l'envoi du dessert. Après chaque service du midi et du soir, (nous) faisions la plonge et le ménage. De plus, M. [M] prenait comme nous tous un jour et demi de repos par semaine. Quand l'activité le permettait, il prenait une demi-journée de repos supplémentaire principalement le jeudi soir pour la soirée tapas » ; que la sociétéCeveo verse encore aux débats l'attestation de M. [O] [X], serveur au Village Vacances Ceveo de l'été 2009 à 2015, qui confirme les horaires mentionnés par Mme [YB] en précisant : « J'assurais le service des petits déjeuners à partir de 7h du matin et réceptionnais les livraisons étant donné que le chef de cuisine n'était pas présent (4 jours par semaine). Je peux attester que M. [M] était en repos le dimanche toute la journée ainsi que le lundi matin et, le jeudi soir pour la soirée tapas, M. [M] finissait son service après l'envoi des plats chauds vers 20h30 » ; que si M. [M] soutient que cette attestation doit être écartée comme constituant un faux témoignage tel que reconnu par le témoin dans une autre attestation (pièce n°34) établie en sa faveur, M. [X] a rédigé une nouvelle attestation dans laquelle il en confirme les termes après avoir précisé que M. [M] l'avait contraint à rédiger une attestation en sa faveur (pièce n°48) ; que ces témoignages sont confortés par celui de Madame [V] [S], directrice du Village Vacances Ceveo de [Localité 6], qui atteste pour sa part (Pièce n° 8) que : « Les horaires de travail de M. [M] étaient plus conséquents sur les hors saison (mai-juin-septembre) due à une activité plus soutenue avec les groupes ANCV mais restaient raisonnables pour un employé cadre (...); ses horaires étaient relativement souples ; il arrivait vers 8h-8h30 pour terminer à 11 h / 12h30-13h selon les services et le soir revenait pour 17h30/18h et terminait à 20h30/21 h. » ; que de plus, si le salarié produit les attestations de plusieurs fournisseurs (M. [A] [K], responsable de livraison de Davigel, M. [B] [I] et Mme [GM] [L], livreurs de pain de la boulangerie « La Mascotte » ([Y] [H]) faisant état de sa présence sur son lieu de travail à [Localité 6], soit « chaque matin » entre 6h et 6h45 soit « deux ou trois fois par semaine » entre 7h30 et 7h45, il ne peut en être tiré aucune conséquence pour la détermination de l'amplitude de travail qu'il revendique, étant relevé en outre que la société Ceveo produit le cahier de livraison sur lequel M. [M] n'apparaît pas comme réceptionnant les livraisons ; que ces derniers témoignages sont encore contredits par celui de Madame [F] [P] (Pièce n°28), gérante de la SARL Chanche, qui atteste: « Notre employé livre sur [Localité 6] jusqu'à fin juin entre 8 heures le matin et 10 heures et du 1er juillet jusqu'au 2 septembre entre 9 heures et 10h30 le matin » ; la société Ceveo verse encore l'attestation de M. [W] [Z], serveur au Village [Localité 3], qui indique que : « M. [M] [T] n'était pas présent lors de multiples livraisons matinales puisque c'est moi qui les réceptionnait » (Pièce n°7) ; que de même, alors que M. [M] soutient qu'il devait procéder aux opérations de nettoyage, l'employeur produit le cahier de nettoyage tenu au centre de vacances de [Localité 6] pour l'année 2016, et sur lequel le salarié n'apparaît pas comme l'un des signataires qui ont procédé à la réalisation ou au contrôle de ces opérations ; qu'en outre, si le décompte établi par M. [M] fait apparaître des temps de travail en relation avec des « soirées animées », il ressort des attestations produites par la société Ceveo de salariés et notamment celle de Madame [D] [YB], qu'il parvenait à prendre ses jeudis soirs en demi-journée de repos et ne participait pas « au service pour les soirées organisées de type tapas » ; qu'au surplus, la société Ceveo qui fait justement observer les nombreuses discordances entre les heures revendiquées par le salarié dans ses écritures et celles, moindres, mentionnées dans les tableaux qu'il a établis, verse aux débats (pièces n° 9 à 11) des tableaux d'activité pour les mois de décembre 2013 à novembre 2016 mentionnant le nombre de repas servis avec leur répartition par jour et par semaine, le personnel à disposition ([N], chef-cuisinier, [C], cuisinier, [U] plongeur ; [R], aide de cuisine, [YB], cuisinier, [J], aide de cuisine, et plongeur non identifié), l'évaluation du temps de travail de chacun, outre le nombre d'heures revendiquées par M. [M] ; qu'il ressort de ces décomptes que le temps de travail annuel de l'intéressé pour chacune des années 2014,2015 et 2016, n'excède pas la durée annuelle de 1.600 heures effectives telle que fixée par l'accord d'entreprise du 14 novembre 2001 sur la réduction du temps de travail ; que dès lors, au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour considère que M. [M] n'a pas effectué les heures supplémentaires alléguées ; qu'en conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef ; (…) que n'étant pas établi que l'appelant aurait effectué des heures supplémentaires, il ne peut être fait grief à l'employeur d'avoir mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur [M] n'a, à aucun moment, informé son employeur de l'existence d'heures supplémentaires travaillées ; (…) que dans la mesure où il n'est pas démontré que Monsieur [M] aurait effectué des heures supplémentaires non rémunérées, sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ne trouve pas de commencement de justification ; 1° ALORS QUE les juges ont interdiction de dénaturer les documents de la cause ; que la cour d'appel a affirmé qu'il résultait des décomptes produits par l'employeur (pièces n° 9 à 11) que le temps de travail annuel de l'intéressé pour chacune des années 2014, 2015 et 2016, n'excédait pas la durée annuelle de 1600 heures effectives ; qu'en statuant ainsi, quand les décomptes dont s'agit ne mentionnaient pas les horaires mais uniquement, sous forme d'emplois du temps prévisionnels, les jours, la cour d'appel a dénaturé ces décomptes en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. 2° ALORS QUE l'employeur est tenu d'établir et de fournir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail de chaque salarié conformément aux dispositions des articles L. 3171-2, L. 3171-3, L. 3171-4, D. 3171-8, D. 3171-11, D. 3171-12, D. 3171-13 du code du travail ; que la cour d'appel, après avoir constaté que le salarié étayait sa demande, a rejeté l'intégralité de ses réclamations ; qu'en statuant de la sorte, sans constater la production, par l'employeur, des documents nécessaires au décompte de la durée de travail du salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-2, L. 3171-3, L. 3171-4, D. 3171-8, D. 3171-11, D. 3171-12, D. 3171-13 du code du travail, ensemble l'article 1315 devenu 1353 du code civil. 3° ALORS QUE le silence antérieur du salarié ne peut valoir renonciation à ses droits ; que la cour d'appel, adoptant le cas échéant les motifs du conseil de prud'hommes, a retenu que le salarié n'avait, à aucun moment, informé son employeur de l'existence d'heures supplémentaires travaillées ; qu'en se fondant sur cette circonstance, radicalement inopérante, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé. AUX MOTIFS propres QUE M. [M] soutient que l'employeur : - l'aurait soumis à une amplitude de travail incompatible avec l'obligation de protéger efficacement la santé et la sécurité des salariés ; - aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat en le soumettant à une charge de travail excessive qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé ; que cependant, la nullité de la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail conclu entre les parties, n'est pas constitutive d'un manquement de l'employeur d'une suffisante gravité pour empêcher la poursuite de son contrat ; que de plus, M. [M] dont la réclamation du chef des heures supplémentaires qu'il alléguait avoir effectuées a été écartée, ne justifie d'aucune manière avoir été soumis à une surcharge de travail ; qu'il n'établit pas non plus que l'employeur aurait manqué à ses obligations concernant l'amplitude horaire quotidienne ou encore des temps de repos ou hebdomadaire, les termes des attestations qu'il produit étant contredits par celles versées par la société Ceveo ; que si M. [M] soutient encore que son état de santé se serait brutalement dégradé en raison de la détérioration constante de ses conditions de travail liées à la charge de travail excessive à laquelle il était soumis, il apparaît qu'il n'en a pas référé à la médecine du travail et que son arrêt de travail du 20 novembre 2016 lui a été prescrit après deux mois de congés payés et au début de la saison hivernale ; (…) que M. [M] formule une demande indemnitaire évaluée à 30.000 € au titre d'une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l'article L. 4121-1 du Code du Travail ; qu'il soutient que la dégradation de son état de santé est liée à un syndrome d'épuisement professionnel ; qu'il produit un certificat médical établi par la médecine du travail faisant état d'un « arrêt de travail/maladie depuis le 20 novembre 2016 pour syndrome dépressif dans le cadre d'un surmenage professionnel « burn out », renouvelé depuis ; qu'à ce jour il est toujours en arrêt de travail/maladie » ; que néanmoins, ce certificat qui ne fait que reprendre les motifs des arrêts de travail prescrits successivement, ne permet pas d'établir que la dégradation de l'état de santé de M. [M] serait en relation avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors qu'il a été considéré par ailleurs que le salarié n'a été soumis à aucune surcharge de travail ; AUX MOTIFS adoptés QUE si l'employeur est dans l'obligation de prendre les dispositions nécessaires afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés, il ne peut être responsable de l'état de santé de ceux-ci que dans la mesure où cet état de santé est en relation avec l'activité professionnelle ; qu'en l'espèce rien ne démontre que l'état de santé de Monsieur [M] soit en relation avec son activité professionnelle ; que de surcroît il y a lieu de noter qu'à aucun moment Monsieur [M] n'a fait part ni à son employeur, ni au médecin du travail, ni aux institutions représentatives du personnel, de conditions de travail pouvant mettre en cause sa santé ; qu'il n'est donc pas démontré que son employeur a failli à son obligation de résultat relative à la santé ; 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif aux heures supplémentaires emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe exclusivement à l'employeur ; qu'en retenant que le salarié n'établissait pas que l'employeur avait manqué à ses obligations concernant l'amplitude horaire quotidienne ou encore les temps de repos ou hebdomadaire, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil. 3° ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne ne peut résulter d'attestations, l'employeur étant tenu d'établir et de fournir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail et de la durée des repos conformément aux dispositions légales et réglementaires ; qu'en retenant que les attestations produites par le salarié étaient contredites par celles versées par la société Ceveo, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-1, L. 3171-2, L. 3171-3, D. 3171-8, D. 3171-11, D. 3171-12, R. 3172-1, R. 3172-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 devenu 1353 du code civil. 4° ALORS QUE méconnaît son obligation de sécurité l'employeur qui fait application d'une convention de forfait nulle faute de mesures de nature à contrôler la charge de travail et de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables ; que la cour d'appel a jugé que la convention de forfait était nulle, faute pour l'employeur de justifier d'un contrôle régulier et effectif de la charge de travail du salarié, en l'absence de mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et en l'absence d'entretiens annuels avec le salarié ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 5° ALORS QU'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; que la cour d'appel a constaté que le salarié produisait un certificat médical établi par la médecine du travail faisant état d'un arrêt de travail/maladie depuis le 20 novembre 2016 pour syndrome dépressif dans le cadre d'un surmenage professionnel « burn out », renouvelé depuis ; qu'en rejetant la demande du salarié par des motifs inopérants, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les représentants du personnel étaient intervenus à plusieurs reprises, mais en vain, pour alerter l'employeur concernant des manquements graves dans l'organisation et à la durée du temps de travail, et si l'employeur démontrait avoir effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles précités. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail à l'initiative de M. [M] est une démission, d'AVOIR débouté M. [M] de ses demandes tendant à voir condamner la société Ceveo à lui payer diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR condamné à payer à cette société une somme au titre de l'indemnité compensatrice du préavis de démission. AUX MOTIFS propres QU'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; il résulte de la combinaison des articles L. 1231 -1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; en l'espèce, M. [M] soutient que l'employeur : - l'aurait soumis à une amplitude de travail incompatible avec l'obligation de protéger efficacement la santé et la sécurité des salariés ; - aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat en le soumettant à une charge de travail excessive qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé ; cependant, la nullité de la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail conclu entre les parties, n'est pas constitutive d'un manquement de l'employeur d'une suffisante gravité pour empêcher la poursuite de son contrat ; de plus, M. [M] dont la réclamation du chef des heures supplémentaires qu'il alléguait avoir effectuées a été écartée, ne justifie d'aucune manière avoir été soumis à une surcharge de travail ; il n'établit pas non plus que l'employeur aurait manqué à ses obligations concernant l'amplitude horaire quotidienne ou encore des temps de repos ou hebdomadaire les termes des attestations qu'il produit étant contredits par celles versées par la société Ceveo ; si M. [M] soutient encore que son état de santé se serait brutalement dégradé en raison de la détérioration constante de ses conditions de travail liées à la charge de travail excessive à laquelle il était soumis, il apparaît qu'il n'en a pas référé à la médecine du travail et que son arrêt de travail du 20 novembre 2016 lui a été prescrit après deux mois de congés payés et au début de la saison hivernale ; dès lors, la prise d'acte notifiée par M. [M] a produit non pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais d'une démission ; QU'aux termes de l'article L. 1237-1 du code du travail, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi ou par convention ou accord collectif ; qu'à défaut, elles résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ; qu'en l'espèce, la convention collective du tourisme social et familial applicable prévoit en son article 54 que le salarié cadre est tenu d'un préavis de trois mois en cas de démission ; que Monsieur [M] qui n'a pas exécuté ce préavis, doit donc être condamné à payer à la société Ceveo une indemnité compensatrice équivalent à trois mois de salaire soit une somme de 12. 923,97 € ; AUX MOTIFS adoptés QUE pour caractériser une rupture aux torts de l'employeur les faits invoqués par le salarié doivent être établis, et doivent constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour justifier sa demande, Monsieur [M] met en avant un état de santé dépressif sans démontrer à aucun moment, l'existence d'un quelconque lien entre cet état de santé et ses conditions de travail, que ce soit par des certificats médicaux ou d'autres éléments probants ; que par ailleurs, il est remarquable que Monsieur [M] n'apporte aucune précision quant à ses conditions de travail, ne démontrant pas en quoi celles-ci seraient constitutives de manquements graves de la Société Ceveo ; qu'en conséquence, la rupture du contrat de travail à l'initiative de Monsieur [M] est une démission ; 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des moyens précédents emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS en outre QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que les manquements de l'employeur dans ce domaine sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier que la prise d'acte de rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la convention de forfait était nulle, faute pour l'employeur de justifier d'un contrôle régulier et effectif de la charge de travail du salarié, en l'absence de mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et en l'absence d'entretiens annuels avec le salarié ; qu'en retenant cependant que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, la cour d'appel, qui n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences qui s'en évinçaient, a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1231-1 du code du travail. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de l'obligation de formation professionnelle continue. AUX MOTIFS propres QUE M. [M] soutient que l'employeur ne ferait pas la preuve de ce qu'il aurait bénéficié de formations au cours de ses années d'ancienneté dans l'entreprise, et aurait donc violé l'obligation qui lui incombait ; que pour sa part, la société Ceveo indique que le salarié qui devait participer à une formation « Lutter contre le gaspillage» organisée du 05 au 07 décembre 2016 (Pièce n°29) ne s'est pas présenté à cette formation en raison de son arrêt de travail ; que si elle ne fait pas état de l'organisation d'autres actions de formation, M. [M] qui occupait déjà un poste de cadre en qualité de chef de cuisine, ne précise pas pour sa part quels étaient ses besoins en la matière ; que de plus, l'appelant ne démontre d'aucune manière que l'insuffisance de formation continue pendant ses six années d'ancienneté au sein de la société Ceveo aurait pu avoir pour effet de limiter sa recherche d'emploi et de compromettre son évolution professionnelle ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'employeur doit assurer, par la formation, l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; qu'en l'espèce la société Ceveo démontre que Monsieur [M] a bien été inscrit à une formation relative à la "lutte contre le gaspillage" en cuisine durant le temps où ce dernier est resté à son service ; que de plus Monsieur [M] ne justifie pas d'un préjudice particulier en relation directe avec son allégation d'absence de formation ; qu'en conséquence la demande de dommages et intérêts de Monsieur [M] est dénuée de tout fondement ; 1° ALORS QUE l'obligation de former et de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur lequel doit justifier avoir respecté ses obligations ; que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt retient que celui-ci ne précise pas quels étaient ses besoins en la matière et ne démontre pas que l'insuffisance de formation continue a pu avoir pour effet de limiter sa recherche d'emploi et de compromettre son évolution professionnelle ; qu'en statuant de la sorte, en mettant à la charge du salarié des obligations non prévues légalement, la cour d'appel a violé l'article L. 6321-1 du code du travail. 2° ALORS en outre QUE le manquement de l'employeur à son obligation de formation entraîne pour le salarié un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer ; qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir constaté une insuffisance de formation, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'évaluer le préjudice subi par le salarié, a violé l'article L. 6321-1 du code du travail.