Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-22.384

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11467 F Pourvoi n° H 17-22.384 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Technomedia France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 30 mai 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. Christophe Y..., domicilié [...] , [...] , dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; M. Y... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Technomedia France, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M. Y... ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen unique de cassation du pourvoi principal et ceux du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Technomedia France, demanderesse au pourvoi principal LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 105.264 euros à titre de dommages et intérêts et à verser les indemnités de chômage payées au salarié par Pôle emploi du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois ; AUX MOTIFS QUE le licenciement de M. Y... repose donc sur deux séries griefs principaux : - un manque de rigueur et une incapacité à établir et à tenir un budget fiable ayant pour conséquence une insuffisance de résultats ; - un manque de loyauté envers M. A... doublée d'une opposition de valeur et de stratégie ayant eu des répercussions directes sur le bon fonctionnement de l'entreprise et la relation clients ; qu'au vu des pièces produites essentiellement des échanges de mails, il n'est pas établi que le salarié disposait d'une véritable autonomie dans l'établissement du budget et de tous les outils opérationnels et financiers indispensables à la fixation d'objectifs réalistes, n'ayant notamment pas de visibilité sur le chiffre d'affaires généré par les clients importants ; que, de même ni les difficultés dans la relation client, ni le manque de loyauté ne sont suffisamment caractérisés ; que, notamment les pièces produites ne permettent nullement d'imputer à M. Y... l'échec de l'événement "Club Client" ; qu'il résulte par contre du dossier que les difficultés relationnelles certaines entre M. Y... et M. A... ont généré des divergences, notamment sur le mode de rémunération des commissions perturbant la bonne marche de l'entreprise ; que, cependant, il n'y a pas au dossier d' éléments objectifs permettant d'imputer au salarié cette mésentente ; que dès lors, la Cour considérant que les griefs invoqués ne reposent sur aucun fait objectivement vérifiable, infirme le jugement et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ALORS D'UNE PART QUE les motifs invoqués dans la lettre de licenciement circonscrivent les termes du débat judiciaire de sorte que les juges du fond ne peuvent conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, sans se prononcer sur l'ensemble des faits reprochés au salarié ; qu'en l'état des termes de la lettre de licenciement qui reprochait au salarié « un manque de rigueur » dans le suivi des budgets, ajoutant que le salarié, cadre dirigeant, occupant le poste de Directeur général, n'avait jamais alerté le Président directeur général de la société, son supérieur hiérarchique, ni expliqué à ce dernier que les chiffres décrochaient par rapport aux prévisions et n'avait au surplus « entrepris aucune action corrective pour réduire les dépenses afin de limiter l'impact de la baisse du chiffre d'affaires sur la rentabilité de l'entreprise », reprochant ainsi au salarié de ne pas apporter aux chiffres témoignant de la réalité de l'activité de l'entreprise l'attention qu'ils méritent, la Cour d'appel qui, pour infirmer le jugement entrepris, se borne à retenir que « au vu des pièces produites, essentiellement des échanges de mails, il n'est pas établi que le salarié disposait d'une véritable autonomie dans l'établissement du budget et de tous les outils opérationnel et financier indispensables à la fixation d'objectifs réalistes, n'ayant notamment pas de visibilité sur le chiffre d'affaires généré par les clients importants », n'a pas statué sur les reproches ainsi formulés à l'encontre du salarié quant à un manque de rigueur dans le suivi des budgets en violation de l'article L. 1232-6 du Code du travail, ensemble l'article L 1235-1 dudit Code ; ALORS D'AUTRE PART QUE conformément aux motifs invoqués dans la lettre de licenciement, la société exposante reprochait à M. Y..., cadre dirigeant et occupant la fonction de directeur général EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique), son incapacité non seulement à établir mais aussi à tenir le budget à l'origine d'une insuffisance de résultats ; qu'elle faisait notamment valoir à cet égard qu'alors que les chiffres décrochaient de façon particulièrement alarmante, le salarié qui n'avait pas mis en place le moindre reporting à l'égard de M. A..., comme étant alors plus préoccupé à gérer sa propre carrière et l'optimisation de sa rémunération variable, n'avait pas su prendre les mesures correctives qui s'imposaient (conclusions d'appel pp. 16 et 17) ; qu'en se bornant, pour infirmer le jugement entrepris, à retenir qu' « au vu des pièces produites, essentiellement des échanges de mails, il n'est pas établi que le salarié disposait d'une véritable autonomie dans l'établissement du budget et de tous les outils opérationnel et financier indispensables à la fixation d'objectifs réalistes, n'ayant notamment pas de visibilité sur le chiffre d'affaires généré par les clients importants », la Cour d'appel a délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie tiré de l'incapacité du salarié à tenir le budget à raison de sa carence dans l'exécution de son travail et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS DE TROISIEME PART QUE conformément aux motifs invoqués dans la lettre de licenciement, la société exposante reprochait à M. Y..., cadre dirigeant et occupant la fonction de directeur général EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique), son incapacité non seulement à établir mais aussi à tenir le budget à l'origine d'une insuffisance de résultats ; qu'elle faisait notamment valoir à cet égard qu'alors que les chiffres décrochaient de façon particulièrement alarmante, le salarié qui n'avait pas mis en place le moindre reporting à l'égard de M. A..., comme étant alors plus préoccupé à gérer sa propre carrière et l'optimisation de sa rémunération variable, n'avait pas su prendre les mesures correctives qui s'imposaient (conclusions d'appel pp. 16 et 17) ; qu'en se bornant, pour infirmer le jugement entrepris, à retenir qu' « au vu des pièces produites, essentiellement des échanges de mails, il n'est pas établi que le salarié disposait d'une véritable autonomie dans l'établissement du budget et de tous les outils opérationnel et financier indispensables à la fixation d'objectifs réalistes, n'ayant notamment pas de visibilité sur le chiffre d'affaires généré par les clients importants », la Cour d'appel qui n'a pas recherché ainsi qu'elle y était pourtant invitée et tenue si le licenciement n'était pas justifié au regard de l'incapacité du salarié à tenir le budget à raison de sa carence dans l'exécution de son travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-6, L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail. ALORS DE QUATRIEME PART QUE, les motifs invoqués dans la lettre de licenciement circonscrivent les termes du débat judiciaire de sorte que les juges du fond ne peuvent conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sans se prononcer sur l'ensemble des faits reprochés au salarié ; que conformément aux termes de la lettre de licenciement, la société exposante avait reproché au salarié plusieurs actes d'insubordination ; qu'elle avait ainsi fait valoir et offert de rapporter la preuve que, contrairement aux recommandations de M. A..., le salarié avait approuvé l'affectation d'une salariée junior, Melle D..., auprès de deux clients parmi les plus importants de la société, le Crédit Agricole et Natixis, et que si, rappelé à l'ordre une première fois par M. A..., il avait accepté d'affecter un salarié plus expérimenté sur le compte Natixis, il ne l'avait pas fait s'agissant du client Crédit Agricole, contraignant M. A... à lui écrire en ce sens le 2 décembre 2013 puis, dans les mois suivants, n'avait toujours pas informé Melle D... qu'elle n'était plus en charge du Crédit Agricole, faisant ainsi peser un risque important de double contact vis-à-vis de ce client (conclusions d'appel p.27) ; qu'elle avait encore fait valoir que le salarié avait reçu instructions écrites par mail du 3 février 2014, de garder confidentielle une information sur un projet de réorganisation des comptes clients auquel il était opposé et qu'en dépit de ces instructions, il s'était empressé d'aller en parler à M. B..., soit disant pour le « tester » sur le projet (conclusions d'appel pp. 28 et 29) ; qu'en infirmant le jugement entrepris, lequel avait pourtant retenu « une attitude d'insubordination » imputable au salarié au titre notamment du « placement des collaborateurs auprès de certains clients » et de la « réorganisation des comptes clients », comme constituant une cause réelle et sérieuse de son licenciement (jugement p.6), sans nullement se prononcer sur les faits ainsi reprochés au salarié, a violé les dispositions de l'article L.1232-6 du Code du travail, ensemble les articles L L 1232-1 et 1235-1 dudit code ; ALORS DE CINQUIEME PART QUE conformément à ce qu'avaient retenu les premiers juges, la société exposante, ainsi que cela avait été invoqué dans la lettre de licenciement, faisait valoir que le salarié avait manqué à son devoir de loyauté alors même qu'il était cadre dirigeant et occupait la fonction de Directeur général EMEA sous la subordination directe de M. A..., Président directeur général de la société ; qu'à cet égard, la société exposante avait fait valoir qu'au cours de l'exercice 2012/2013, le salarié s'était permis de solliciter à plusieurs reprises des rendez-vous avec M. C..., Président du conseil d'administration, le tout sans en informer M. A..., espérant que ces rencontres resteraient secrètes et instaurant ainsi un climat de non transparence et de défiance vis-à-vis de son supérieur hiérarchique (conclusions d'appel p 22); qu'elle faisait encore valoir que, bien qu'ayant été rappelé à l'ordre suite à ces agissements s'agissant du fait que « la relation de confiance entre Christophe et le PGD est un critère essentiel pour ce niveau de poste », le salarié, loin de corriger son attitude, s'était inscrit dans une politique de dénigrement et de critique de M. A... auprès de ses équipes, comme cela ressortait notamment d'un échange du 17 décembre 2013, sur la messagerie interne, entre M. B... et M. Y... (conclusions d'appel p 22 à 24) ; qu'elle faisait encore valoir et offrait de rapporter la preuve que M. Y... avait tenté d'imposer des commissions indues en adressant à M. A... un tableau de commissionnement pour plusieurs salariés, en totale contradiction avec les règles de commissionnement définies dans l'entreprise et qu'il avait lui-même établies, prenant en compte comme élément déclencheur des commissions la prise de commandes (ou même des commandes inexistantes) et non la facturation et que ces agissements, intervenus avec la complicité de M. B..., étaient en réalité destinés à forcer l'entreprise à modifier son plan de commissionnement pour permettre à ces derniers d'être éligibles à des bonus auxquels ils n'avaient pas droit (conclusions d'appel p 24 à 26) ; que, pour infirmer le jugement entrepris, lequel avait notamment retenu le manquement du salarié à son obligation de loyauté, la Cour d'appel qui se borne à affirmer péremptoirement, sans nullement en justifier ni assortir sa décision d'aucun motif que « le manque de loyauté (n'est pas) suffisamment caractérisé », a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS ENFIN QUE conformément à ce qu'avaient retenu les premiers juges, la société exposante, ainsi que cela avait été invoqué dans la lettre de licenciement, faisait valoir que le salarié avait manqué à son devoir de loyauté alors même qu'il était cadre dirigeant et occupait la fonction de Directeur général EMEA sous la subordination directe de M. A..., Président directeur général de la société ; qu'à cet égard, la société exposante avait fait valoir qu'au cours de l'exercice 2012/2013, le salarié s'était permis de solliciter à plusieurs reprises des rendez-vous avec M. C..., Président du conseil d'administration, le tout sans en informer M. A..., espérant que ces rencontres resteraient secrètes et instaurant ainsi un climat de non transparence et de défiance vis-à-vis de son supérieur hiérarchique (conclusions d'appel p 22); qu'elle faisait encore valoir que, bien qu'ayant été rappelé à l'ordre suite à ces agissements s'agissant du fait que « la relation de confiance entre Christophe et le PGD est un critère essentiel pour ce niveau de poste », le salarié, loin de corriger son attitude, s'était inscrit dans une politique de dénigrement et de critique de M. A... auprès de ses équipes, comme cela ressortait notamment d'un échange du 17 décembre 2013, sur la messagerie interne, entre M. B... et M. Y... (conclusions d'appel p 22 à 24) ; qu'elle faisait encore valoir et offrait de rapporter la preuve que M. Y... avait tenté d'imposer des commissions indues en adressant à M. A... un tableau de commissionnement pour plusieurs salariés, en totale contradiction avec les règles de commissionnement définies dans l'entreprise et qu'il avait lui-même établies, prenant en compte comme élément déclencheur des commissions la prise de commandes (ou même des commandes inexistantes) et non la facturation et que ces agissements, intervenus avec la complicité de M. B..., étaient en réalité destinés à forcer l'entreprise à modifier son plan de commissionnement pour permettre à ces derniers d'être éligibles à des bonus auxquels ils n'avaient pas droit (conclusions d'appel p 24 à 26) ; que, pour infirmer le jugement entrepris, lequel avait notamment retenu le manquement du salarié à son obligation de loyauté, la Cour d'appel qui se borne à affirmer péremptoirement que « le manque de loyauté (n'est pas) suffisamment caractérisé », sans aucunement s'expliquer sur les agissements du salarié invoqués à l'appui du grief de défaut de loyauté, ni même viser ni analyser chacun de ces agissements ni aucune des pièces produites à l'appui de ce grief, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-6, L 1232-1 et 1235-1 du code du travail. Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. Y..., demandeur au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. Y... au titre du rappel de bonus 2012-2013 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le rappel des bonus M. Y... sollicite un rappel de bonus au titre du 2ième semestre de l'exercice fiscal 2012/2013, pour un montant de 41 000 € et au titre de l'exercice fiscal 2013/2014 au prorata temporis de son temps de présence, pour un montant de 95 000 €. Le contrat de travail de M. Y... prévoit : « A cette rémunération (fixe) viendra s'ajouter une rémunération annuelle variable équivalente à un maximum de 100 000 €, dont le versement est basé sur le niveau d'atteinte des objectifs individuels évalués lors de l'entretien annuel, réparti comme suit : - 25 000 € sur l'atteinte d'objectifs qualitatifs - 75 000 € en fonction de la croissance du chiffre d'affaires, mesuré trimestriellement, généré par l'équipe de vente. Le premier entretien annuel se tiendra après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai. Les objectifs et les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable seront établis sur la base de ces 4 premiers mois suivant la date d'embauche. Le collaborateur sera éligible au boni collectif selon l'atteinte des objectifs de performance de l'entreprise et au programme d'intéressement en vigueur dans l'entreprise ». Au titre de l'exercice fiscal du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013, ni les objectifs, ni les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable n'ont été définis lors du « premier entretien après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai ». Par e-mail du 28 mars 2013, adressé à M. A..., M. Y... a fait valoir qu'en raison de l'absence de fixation d'objectif et de la méthode de calcul de rémunération variable, la société devait lui attribuer sa rémunération variable sur la seule base d'objectifs qualitatifs « en fonction de votre sentiment global sur mes résultats » et a estimé que, sur cette base, 100 % de son bonus devait lui être accordé pour le premier semestre. La société a fait droit à sa demande. Aux termes du même mail le salarié a fait une proposition d'objectifs pour la période de mars 2013 à juillet 2013, proposition qui au vu de l'évaluation professionnelle du salarié a été acceptée par l'employeur. Au vu des pièces produites la Cour considère que la somme allouée au titre de la rémunération variable 2012 -2013 est fondée et confirmant le jugement déboute le salarié et l'employeur de leurs demandes respectives de ce chef. ( ) Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il convient de condamner la SA Techno Media France au paiement d'une somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles. Par ailleurs Cour infirmant le jugement qui a condamné M. Y... aux dépens, laisse à la charge de la SAS Techno Media France les dépens de première instance et d'appel. » ; ET AUX MOTIFS PARTIELLEMENT ADOPTES QUE « Vu l'article 1134 du code civil Le conseil estime que la SAS Technomedia France produit les pièces requises par l'article 9 du code de procédure civile établissant que M. Y... a été réglé de la totalité des droits qu'il pouvait faire valoir au titre des bonus afférents aux exercices 2012/2013 et 2013/2014. Par suite, le conseil estime que les demandes présentées à ce titre par M. Y... doivent être déboutées. ( ) » ALORS QUE lorsque l'employeur n'a ni fixé, ni porté à la connaissance du salarié en début d'exercice les objectifs dont dépend la part variable de sa rémunération, celle-ci est due intégralement ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que faute pour l'employeur d'avoir fixé à l'avance les objectifs dont dépendait sa rémunération variable pour la période du 1er juillet 2012 au 30 juin2013, celle-ci lui était due en totalité de sorte qu'il était fondé à réclamer une somme complémentaire de 41 000 euros pour le deuxième semestre 2012/2013 ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de complément de rémunération variable pour l'exercice 2012/2013, lorsqu'elle constatait que les objectifs dont dépendaient la rémunération variable du salarié n'avaient pas été fixés par l'employeur, ni portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations, a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité les demandes du salarié au titre du bonus 2013-2014 à la somme complémentaire de 50 000 € outre celle de 5 000 € au titre des congés payés ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le rappel des bonus M. Y... sollicite un rappel de bonus au titre du 2ième semestre de l'exercice fiscal 2012/2013, pour un montant de 41 000 € et au titre de l'exercice fiscal 2013/2014 au prorata temporis de son temps de présence, pour un montant de 95 000 €. Le contrat de travail de M. Y... prévoit : « A cette rémunération (fixe) viendra s'ajouter une rémunération annuelle variable équivalente à un maximum de 100 000 €, dont le versement est basé sur le niveau d'atteinte des objectifs individuels évalués lors de l'entretien annuel, réparti comme suit : - 25 000 € sur l'atteinte d'objectifs qualitatifs - 75 000 € en fonction de la croissance du chiffre d'affaires, mesuré trimestriellement, généré par l'équipe de vente. Le premier entretien annuel se tiendra après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai. Les objectifs et les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable seront établis sur la base de ces 4 premiers mois suivant la date d'embauche. Le collaborateur sera éligible au boni collectif selon l'atteinte des objectifs de performance de l'entreprise et au programme d'intéressement en vigueur dans l'entreprise ». Au titre de l'exercice fiscal du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013, ni les objectifs, ni les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable n'ont été définis lors du « premier entretien après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai ». Par e-mail du 28 mars 2013, adressé à M. A..., M. Y... a fait valoir qu'en raison de l'absence de fixation d'objectif et de la méthode de calcul de rémunération variable, la société devait lui attribuer sa rémunération variable sur la seule base d'objectifs qualitatifs « en fonction de votre sentiment global sur mes résultats » et a estimé que, sur cette base, 100 % de son bonus devait lui être accordé pour le premier semestre. La société a fait droit à sa demande. Aux termes du même mail le salarié a fait une proposition d'objectifs pour la période de mars 2013 à juillet 2013, proposition qui au vu de l'évaluation professionnelle du salarié a été acceptée par l'employeur. Au vu des pièces produites la Cour considère que la somme allouée au titre de la rémunération variable 2012 -2013 est fondée et confirmant le jugement déboute le salarié et l'employeur de leurs demandes respectives de ce chef. Pour l'exercice 2013-2014, au vu des échanges de mails les négociations entre les parties sur la fixation des objectifs et des modalités de calcul de la rémunération variable n'ont pas abouti. En l'absence de détermination d'un commun accord et en temps utile des objectifs et des modalités servant de base de calcul à la rémunération variable, il convient de retenir comme en 2012 un critère qualitatif et sur cette base d'infirmer le jugement et d'allouer au salarié la somme complémentaire de 50 000 € au titre du bonus 2013-2014 et celle de 5000 € au titre des congés payés afférents. ( ) Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il convient de condamner la SA Techno Media France au paiement d'une somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles. Par ailleurs Cour infirmant le jugement qui a condamné M. Y... aux dépens, laisse à la charge de la SAS Techno Media France les dépens de première instance et d'appel. » ; ET AUX MOTIFS PARTIELLEMENT ADOPTES QUE « Vu l'article 1134 du code civil Le conseil estime que la SAS Technomedia France produit les pièces requises par l'article 9 du code de procédure civile établissant que M. Y... a été réglé de la totalité des droits qu'il pouvait faire valoir au titre des bonus afférents aux exercices 2012/2013 et 2013/2014. Par suite, le conseil estime que les demandes présentées à ce titre par M. Y... doivent être déboutées. ( ) » ALORS QUE lorsque l'employeur n'a ni fixé, ni porté à la connaissance du salarié en début d'exercice les objectifs dont dépend la part variable de sa rémunération, celle-ci est due intégralement ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que faute pour l'employeur d'avoir fixé à l'avance les objectifs dont dépendait sa rémunération variable pour la période courant du 1er juillet 2013 au 30 juin 2014, celle-ci lui était due en totalité de sorte qu'il était fondé à réclamer à ce titre une somme appréciée au prorata de son temps de présence de 95 000 euros ; qu'en octroyant seulement au salarié la somme de 50 000 euros, au titre du bonus 2013-2014, lorsqu'elle constatait que les objectifs dont dépendaient la rémunération variable du salarié n'avaient pas été fixés par l'employeur, ni portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations, a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de la perte de chance de bénéficier des stocks options ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la perte de chance de bénéficier des stocks options Au vu du contrat de travail et du plan de stock-options, si le salarié était éligible au programme de stock option un an après son embauche, la décision de lui attribuer des actions et d'en fixer le nombre et le prix relevait du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. La convention d'option de M. Christophe Y... n'ayant jamais été finalisée, aucun action ne lui a été attribuée. Il convient donc de confirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur les dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des stock-options Vu l'article 1382 du code civil Qu'aucun document signé par les parties n'a établi les droits que M. Y... aurait pu avoir au titre de l'attribution de stock-options, Que le règlement de plan de stock-options prévoyait que le salarié demeure 4 ans dans l'entreprise avant de pouvoir exercer ses droits, Que M. Y... a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par lettre du 13 mars 204, après être entré dans l'entreprise le 5 mars 2012, Le conseil estime que la demande présentée à ce titre par M. Y... n'est pas fondée et qu'il convient de la débouter ; ALORS QUE le salarié qui, sans son licenciement sans cause réelle et sérieuse, aurait disposé d'un temps plus long pour finaliser un projet d'attribution d'une option d'achats d'actions, dont le principe et le nombre étaient déterminés, seul le prix restant à définir, a perdu une chance de voir aboutir ce projet et donc d'acquérir ces actions, préjudice dont il peut demander réparation; qu'en l'espèce, éligible au programme de stock-options selon les politiques de l'entreprise, M. Y... faisait valoir, preuve à l'appui, qu'en juillet 2013, la société lui avait transmis, avec retard, le plan de stock-options et un projet d'agrément de stock-options prévoyant l'attribution d'une option pour 69 565 actions dont seul le prix était à fixer à la date de la rupture de sorte qu'il s'était trouvé, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, privé d'une chance de se voir attribuer lesdites actions ; qu'en déboutant le salarié de sa demande en réparation de la perte de chance subie du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs inopérants que la décision d'attribution des actions était discrétionnaire et qu'à la date de la rupture, la convention d'option n'avait pas été finalisée, sans rechercher si la finalisation de cette convention, d'ores et déjà acquise en son principe, n'avait pas été empêchée par le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié ce qui constituait une perte de chance indemnisable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3 du code du travail, et 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction applicable en la cause.