Cour de cassation, 10 février 2021. 19-23.353

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 février 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10183 F Pourvoi n° B 19-23.353 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 FÉVRIER 2021 M. C... Q..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° B 19-23.353 contre l'arrêt rendu le 11 juillet 2019 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à la société I...-D... B, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP Melka-Prigent, avocat de M. Q..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société I...-D... B, après débats en l'audience publique du 15 décembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Q... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Melka-Prigent, avocat aux Conseils, pour M. Q... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Q... de ses demandes tendant à la condamnation de la société I...-D... B à lui verser des sommes à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires entre 2009 et 2013, de rappels de jours supplémentaires (congés et week-ends), de jours de RTT non pris et de primes d'astreinte; AUX MOTIFS QUE «Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires, de jours supplémentaires, de RTT et d'astreintes. M. Q... prétend que dans le cadre de ses fonctions de directeur d'agence, il était amené à travailler en soirée et parfois le week-end, au-delà des 37 heures hebdomadaires prévues par son contrat de travail ; qu'il réalisait un travail équivalent à celui de deux salariés, en terme de temps passé ; qu'il effectuait ainsi souvent bien plus que l'hypothèse basse de 50 heures par semaine retenue dans le tableau récapitulatif qu'il produit aux débats au soutien de sa demande ; qu'il était confronté à un harcèlement de courriels, y compris pendant ses congés ; qu'il aurait dû en outre bénéficier d'un minimum de 11 jours de RTT annuels, ce qui n'a jamais été le cas ; qu'enfin il a été de nombreuses fois sollicité au titre des astreintes, sans percevoir les primes correspondantes. La société I...-D... B (ci-après I...) réplique qu'en raison de sa qualité de cadre dirigeant, le salarié est mal fondé à revendiquer le paiement d'un rappel de salaire lié à de prétendues heures supplémentaires, RTT, astreintes et congés afférents. Pour apprécier s'il convient d'accueillir la demande de M. Q... en paiement de rappel d'heures supplémentaires, de jours supplémentaires, de RTT et d'astreintes, il convient de vérifier qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant puisque, selon l'article L. 3111-52 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires ainsi qu'à celles relatives aux repos et jours fériés. Sont considérés comme tels, selon ce texte, " les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ". Ces critères, cumulatifs, supposent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. La qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-52 du code du travail n'est pas exclusive du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. En l'espèce, le contrat de travail signé le 27 juin 2005 prévoit que M. Q... est engagé en qualité de directeur d'agence Île-de-France Ouest, cadre, position B, 2ème échelon, catégorie 2, coefficient 120 ; que ses appointements mensuels sont fixés à 4 230 euros brut sur la base d'un horaire de 37 heures par semaine ; qu'en outre une gratification fondée sur les résultats du département de l'agence et sur ses performances personnelles lui sera éventuellement versée chaque année au mois de juillet. M. Q... a été nommé directeur régional Île-de-France à compter du 1er janvier 2011. Il était à ce titre doté de pouvoirs étendus pour gérer les deux agences (Nanterre et Créteil) placées sous sa responsabilité, qui comptaient environ 50 salariés. Il disposait d'une très large autonomie dans l'organisation de son travail et dans la gestion de son emploi du temps, refusant d'ailleurs de partager son agenda Outlook avec son supérieur hiérarchique. Il avait le pouvoir de négocier et conclure des marchés d'un montant total hors taxes inférieur à un million d'euros, représenter la société à l'égard des maîtres d'ouvrage et des maîtres d'oeuvre ainsi qu'à l'égard des tiers, recruter le personnel, consentir des délégations de pouvoirs, appliquer des sanctions disciplinaires, veiller au respect des dispositions législatives et réglementaires applicables. Il est également admis que M. Q... percevait l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise. Son bulletin de paie pour le mois de février 2014 mentionne un salaire brut mensuel de 7 170 euros outre une prime exceptionnelle d'aide au logement de 900 euros et en juillet 2013, il a perçu une gratification d'un montant de 43 150 euros brut. Le salarié, figurant dans l'organigramme de la direction parmi les sept directeurs régionaux rattachés au président du directoire et reconnu par ses homologues comme " le dirigeant le plus rentable de la société ", participait en outre aux réunions de direction conduites par le président du directoire et était associé aux décisions stratégiques concernant l'entreprise. De 2005 à 2012, il a ainsi accompagné le développement de l'entreprise en Ile-de-France et a été partie prenante dans la création d'une deuxième agence à Créteil, qui est venue s'ajouter à celle basée à Nanterre. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que les fonctions exercées par M. Q... étaient celles d'un cadre dirigeant, peu important qu'il soit tenu de rendre compte de son activité au président du directoire sous l'autorité duquel il était hiérarchiquement placé. Les règles relatives à la durée du travail ne lui étant en conséquence pas applicables, le jugement qui a débouté M. Q... de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de jours supplémentaires, d'astreintes et de congés payés afférents sera confirmé. Le salarié sera également débouté de sa demande formée en cause d'appel de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre des jours de RTT non pris entre 2009 et 2013 ». ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE «Monsieur Q... sollicite le paiement d'heures supplémentaires en produisant un tableau qu'il a établi unilatéralement. Il ajoute que les heures figurant sur ce tableau peuvent être aisément vérifiées par les mails qu'il produit pour la période du 27 décembre 2012 au 27 décembre 2013. Il prétend avoir également travaillé dix jours pendant les WE ou jours fériés ou congés. Enfin il soutient ne pas avoir pris 11 jours de RTT. La société I... QUINT [...] CLIMATIQUE soutient tout d'abord que Monsieur Q... était cadre dirigeant ce qui exclut de facto des demandes d'heures supplémentaires. Elle ajoute se fondant sur le principe de l'estoppel que nul ne peut se contredire au détriment d'autrui et qu'il ne peut prétendre à la fois être cadre dirigeant pour dans le même mouvement solliciter des heures supplémentaires. Le conseil constate tout d'abord que les documents fournis à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires par Monsieur Q... n'ont qu'une faible valeur probante puisqu'il est notamment possible de programmer l'envoi différé de mail. De plus seules les heures supplémentaires réalisées à la demande expresse de l'employeur ouvrent droit à rémunération, et ce à supposer qu'elles soient prouvées. Enfin, Monsieur Q... avait manifestement la qualité de cadre dirigeant, ce qui lui interdit toute demande d'heures supplémentaires. Il sera donc débouté de cette demande» ; » 1) ALORS QUE si la qualité de cadre dirigeant, qui emporte la mise à l'écart des règles légales relatives à la durée du travail, ne requiert pas en principe l'existence d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, il en va autrement lorsque le contrat de travail prévoit la soumission à un horaire de travail ; qu'au cas présent, M. Q... exposait, à l'appui de ses demandes, qu'il avait effectué de très nombreuses heures au-delà de l'horaire de 37 heures hebdomadaires stipulé par son contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de M. Q... prévoyait un horaire de 37 heures par semaine ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de ses prétentions au seul motif que les fonctions qu'il exerçait étaient celles d'un cadre dirigeant, sans rechercher si les stipulations contractuelles soumettant le salarié à un horaire de travail de 37 heures n'étaient pas incompatibles avec la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail et de l'article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE la durée du travail stipulée au contrat est un élément essentiel du contrat de travail dont la modification suppose l'accord des parties ; que la modification du contrat de travail suppose l'accord exprès du salarié ; qu'au cas présent, le contrat de travail prévoyait « un horaire de 37 heures par semaine » et stipulait « toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties » ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le contrat de travail de M. Q... prévoyait la soumission à un horaire de 37 heures hebdomadaires ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de ses prétentions au motif que les fonctions qu'il exerçait étaient celles d'un cadre dirigeant, sans constater l'existence d'un accord du salarié pour modifier la durée du travail stipulée à son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, interprétés à la lumière de dispositions de la directive 91/533 du 14 octobre 1991 relative à l'information du travailleur ; 3) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QU'à supposer que la nomination de M. Q... comme directeur régional Ile-de-France à compter du 1er juillet 2011, puisse être considérée comme une acceptation de la modification de la durée du travail stipulée à son contrat de travail, elle ne pouvait en aucun cas justifier le débouté de l'intégralité des demandes de M. Q... qui concernaient la période allant de 2009 à 2013 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 3111-2 du code du travail et de l'article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 4) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l'employeur doit, en réponse, produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'en énonçant, par des motifs éventuellement adoptés, pour refuser d'examiner le tableau récapitulatif produit par M. Q... établissant le nombre d'heures supplémentaires qu'il prétendait avoir accompli, que les documents fournis par ce dernier « n'ont qu'une faible valeur probante », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié et a, dès lors, violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ; 5) ALORS QUE si seules les heures de travail accomplies par le salarié à la demande de l'employeur ou avec son accord au moins implicite peuvent être qualifiées de temps de travail effectif et donner lieu à rémunération, le seul fait que l'employeur n'ait pas demandé au salarié l'exécution d'heures supplémentaires et que le salarié n'ait pas obtenu d'autorisation préalable à l'accomplissement d'heures supplémentaires ne suffit pas à exclure l'existence d'un accord tacite de l'employeur ; qu'en énonçant, par des motifs éventuellement adoptés, que « seules les heures supplémentaires réalisées à la demande expresse de l'employeur ouvrent droit à rémunération », la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Q... de sa demande tendant à la condamnation de la société I...-D... B à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE «L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. M. Q... soutient que son licenciement est injustifié puisqu'aucun des griefs invoqués ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il allègue qu'en 8 ans, aucune remarque ne lui a été faite, ni sur la qualité de son management, ni sur ses résultats et orientations commerciales. Il souligne qu'après la nomination de M. H... comme directeur général puis comme président du directoire, il a été victime d'une mise à l'écart et de mesures visant à l'empêcher d'exercer sereinement ses fonctions, dans le but de justifier qu'il n'était plus à la hauteur de son poste. Au soutien du licenciement, la société I... invoque plusieurs griefs ayant une incidence sur la bonne marche de l'entreprise. Elle reproche à M. Q... une dégradation de l'image de la société causée par son attitude, son management de l'Île de France, le non-respect des directives données par la direction générale ; un désaccord avec la direction au sujet des orientations commerciales, sur son périmètre d'activité et le refus d'adhérer aux actions qui en découlaient ; la dissimulation d'informations impactant directement les intérêts et l'image de la société ; un turn over en région Île de France stigmatisant un management général défaillant ; divers manquements à son obligation de sécurité entraînant la mise en danger d'un salarié. Il convient de vérifier la réalité de ces manquements et leur imputabilité à M. Q... au regard de la mission qui lui était impartie, des moyens mis à sa disposition et des éléments probants versés aux débats. - Sur la dégradation de l'image de la société I...-D... B causée par l'attitude du salarié et son management de la région Île-de-France L'employeur CST invoque à l'origine de ce grief une violente altercation entre deux salariés de la société I..., C et M. B , survenue le 11 décembre 2013 lors d'une réunion de chantier à Nanterre, en présence du maître d'ouvrage (la mairie de Nanterre), de l'O en charge du projet (une école) et du directeur de l'école. Elle reproche à M. Q... de n'avoir entrepris aucune démarche ou action commerciale, et en particulier de n'avoir présenté des excuses au nom de l'entreprise à aucun des participants, comme le lui demandait K , son supérieur hiérarchique, ce qui a fortement dégradé l'image de l'entreprise auprès du client. En outre, le salarié a passé sous silence les suites de l'altercation et n'a pas informé sa hiérarchie de la réception d'un courriel particulièrement virulent diffusé le 17 décembre 2013 par l'O , Z , le mettant personnellement en cause et à travers lui la société. M. Q... rétorque qu'il n'était pas présent sur le chantier le jour de ladite altercation ; qu'il n'a pu prendre connaissance de cet incident que le lendemain ; qu'il a immédiatement pris les mesures nécessaires pour d'une part, sanctionner les salariés fautifs et d'autre part, gérer l'incident vis-à-vis du client ; qu'à aucun moment la relation commerciale avec le maître d'oeuvre n'a été menacée, contrairement à ce que prétend l'employeur dans sa lettre de licenciement, puisque la mairie de Nanterre a même adressé un courriel au responsable du chantier, C , en mettant en copie le président du groupe et M. Q..., pour confirmer son souhait de maintenir sa collaboration avec les équipes I.... Il est démontré par les pièces versées aux débats que : - Le soir même de l'altercation, la mairie de Nanterre signalait les faits à M. Q... par l'envoi d'un courriel ayant pour objet " Incident grave " rédigé en ces termes : " Suite à un différend de nature professionnelle avec C , M. B n'a pas su garder son sang-froid à l'encontre de son collègue cet après-midi en usant d'actes physiquement violents. Le gardien et le directeur du centre de loisirs au groupe scolaire A. V..., témoins de la scène ont été très choqués. Cela s'est passé quelques minutes après le passage, devant la loge, des enfants qui partaient en activité. Nous ne pouvons tolérer un tel emportement dans une école et nous demandons que M. B soit remplacé sans délai par un autre chargé d'affaire." - Le lendemain, 12 décembre 2013, C adressait un message d'excuses à la représentante de la mairie de Nanterre, I , mettant en copie de son courriel le président du directoire de la société, K , lequel indiquait aussitôt à M. Q... que ces faits inacceptables méritaient sanction et lui demandait impérativement de présenter des excuses à la mairie de Nanterre et à la direction de l'école au nom de l'entreprise I.... - Le même jour, I écrivait à la société I... : « Je tiens à réaffirmer que nous sommes pleinement satisfaits du travail réalisé par I... GTB (...) Ce qui n'est pas le cas de I... CVC. Je souhaite que notre collaboration aussi bien avec I... GTB que I... CVC puisse se poursuivre dans les meilleures conditions. Pour ce faire nous souhaitons un nouvel interlocuteur pour le lot CVC / Plomberie ». - Le même jour, le directeur des services de l'architecture de la ville de Nanterre, A , demandait à I " de me faire part de la réponse qui nous sera faite. J'entends suivre ce dossier de près ." et K , ayant pris connaissance de ce message relançait M. Q... dans ces termes : " Je pense qu'il est souhaitable de prendre position très rapidement auprès de A par rapport au mail de I ". - A la suite de cette relance, M. Q... adressait alors un courriel à A : « (...) Nous vous confirmons que nous ne laisserons pas cet incident sans sanction. Nous partageons votre point de vue et de tels agissements sont inacceptables. Je rencontrerai personnellement dans le cadre d'un entretien ces deux personnes lundi 16 décembre 2013 pour comprendre les raisons qui ont poussé à de tels comportements et je prendrai les décisions et sanctions adéquates. Nous vous tiendrons informés sans délai début de semaine prochaine de nos actions et décisions. Nous vous renouvelons notre engagement et notre volonté de préserver notre bonne collaboration avec la mairie de Nanterre . » - Le 17 décembre 2013, M. Q... recevait un courriel extrêmement virulent de l'O , Z , qui était par ailleurs diffusé à un certain nombre d'interlocuteurs à la mairie de Nanterre, dans lequel il traitait de " grand voyou ", le disait capable de lui " envoyer vos hommes de main puisque c'est comme ça qu'on résout les problèmes au final chez I..., dans la brutalité" et faisait le constat que "les deux protagonistes sont sans aucun doute les personnes les plus professionnelles auxquelles nous avons eu affaire dans votre entreprise ". - Le même jour en réponse à ce courriel, M. B , partie prenante dans l'altercation, écrivait à Z ainsi qu'à l'ensemble des interlocuteurs du projet : « (') je suis entièrement responsable de cette situation (') j'en assume l'entière responsabilité et les conséquences qui en découleront à mon égard (') mon comportement est inexcusable et n'aurait jamais dû avoir lieu, qui plus est dans l'enceinte de l'école (') Je tiens à formuler mes regrets et je prie chaque personne que j'ai pu choquer ou blesser d'accepter mes sincères excuses (...) », réponse qu'il transmettait le 27 décembre 2013 à K , " à la demande de M. Q... " précisait-il. - L'altercation a donné lieu le 7 février 2014 à la notification par M. Q... d'un avertissement à chacun des protagonistes, M. B et C . La cour observe que si des salariés de l'entreprise ont ainsi exprimé leurs regrets et présenté des excuses (C au personnel de la mairie de Nanterre et M. B à Z , l'O ), il n'apparaît pas que de semblables excuses aient été présentées au nom de la société, contrairement à ce qui avait été expressément demandé par K à M. Q..., auquel revenait cette responsabilité en sa qualité de directeur régional. Ce dernier a attendu d'être relancé par sa hiérarchie pour écrire à A , s'engageant à le tenir informé "sans délai début de semaine prochaine de nos actions et décisions ". Ce seul message n'a cependant été suivi d'aucun autre. Il apparaît que M. Q... n'a pas pris toute la mesure de l'incident survenu le 12 septembre 2013 et n'a pas engagé des actions à la hauteur de la gravité de l'événement, alors qu'il ressort clairement des échanges avec le client que l'image de la société I... s'en est trouvée objectivement affectée. Il est en outre établi que X a négligé d'informer pleinement sa hiérarchie en s'abstenant de lui transmettre le courrier de l'O Z , tout autant virulent à son adresse qu'à celle de l'entreprise I.... C'est C , l'un des protagonistes de l'altercation, qui le 19 décembre 2013, soit deux jours après sa réception, a transféré le courriel de Z à K , courriel auquel M. Q... n'a d'ailleurs jamais jugé utile de répondre. Le grief est donc fondé. - Sur le désaccord avec la direction au sujet des orientations commerciales sur le périmètre d'activité et sur le refus d'adhérer aux actions qui en découlent La société I... reproche à M. Q... de ne pas avoir respecté le processus de validation consistant à transmettre une fiche de renseignement dès lors que l'enjeu associé à une affaire était supérieur à un million d'euros. Elle fait grief à M. Q... de se considérer comme le seul patron en Ile-de-France, n'ayant de comptes à rendre à personne. M. Q... réplique qu'aucune procédure formelle de validation préalable n'était en vigueur dans l'entreprise et que la règle invoquée par l'employeur était un simple usage au sein de la société qui ne revêtait aucun caractère impératif ; qu'en tout état de cause, il n'a fait courir aucun risque à l'entreprise. Il ajoute que les faits reprochés remontent aux mois d'août et septembre 2013, soit plus de 6 mois avant le licenciement, de sorte qu'ils étaient prescrits au moment où la procédure de licenciement a été introduite. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, " aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ". Il ne ressort pas des éléments du dossier que l'employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés à M. Q... avant le mois de décembre 2013, à l'occasion de la réunion de direction des 18 et 19 décembre 2013. Les poursuites disciplinaires ayant été engagées le 14 février 2014, par l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, après l'expiration du délai de deux mois, les faits ne sont pas prescrits. La cour observe que nonobstant l'absence de règle écrite dans l'entreprise, M. Q... assure qu'il respectait le processus d'information et de validation préalable par la direction des marchés à fort risque supérieurs à 1 million d'euros, reconnaissant ainsi l'existence d'un usage. L'utilité de la fiche de renseignement, produite aux débats par l'employeur, est de permettre à la direction générale d'avoir une vision du risque encouru. Or, il est établi que M. Q... s'est abstenu de soumettre à la procédure de contrôle interne une affaire négociée avec l'entreprise R... & T... au prétexte qu'elle était composée de deux lots d'un montant inférieur au million d'euros, cependant qu'ensemble les deux lots envisagés avec ce client portait le marché à 1 229 210 euros et que ces deux lots ont fait l'objet d'un chiffrage simultané. L'argument avancé par le salarié selon lequel il ne s'agissait que d'une estimation budgétaire, sans commande ferme, est inopérant. Le grief est établi. - Sur la dissimulation d'information impactant directement les intérêts et l'image de la société I...-D... B L'employeur reproche à M. Q... des manquements à l'obligation de loyauté pour avoir dissimulé le départ d'un collaborateur clé, responsable de centre d'activité, J , ce qui a eu des conséquences graves sur l'activité de la direction régionale Ile-de-France. M. Q... réfute avoir jamais dissimulé la moindre information concernant le départ de J . Il prétend que ce départ a été sciemment provoqué par K , qui tentait depuis février 2013 de lui imposer l'embauche de Y au poste prévu pour J , ce qui aurait inévitablement entraîné une rétrogradation de ce dernier alors qu'il donnait pleine satisfaction depuis 8 ans. Il affirme que le départ de J n'a provoqué aucune désorganisation fonctionnelle car la continuité de services avait d'ores et déjà été prévue avec le recrutement d'un responsable maintenance pour mars 2014 et d'un chargé d'affaires travaux pour février 2014. L'employeur produit plusieurs attestations selon lesquelles lors de la réunion de direction du 19 décembre 2013, M. Q... a annoncé que ses objectifs pour l'année suivante, pourtant débattus avec K avant leur présentation à cette réunion, étaient revus à la baisse en raison du départ de J , présenté comme un collaborateur essentiel pour l'activité travaux. Or, M. Q... était informé depuis le 18 novembre 2013 de la décision de J de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle, qu'il a formalisée et signée moyennant une indemnité de 17 500 euros pour un départ le 20 décembre 2013, soit le lendemain de la réunion de direction. De plus, J a immédiatement intégré le groupe Fareneit, concurrent direct de la société I.... Il est en outre démontré que M. Q... n'a commencé à évoquer le départ de J auprès de sa hiérarchie que le 9 décembre 2013 dans un courrier adressé à Mme N... , directeur général de la société, dans lequel il faisait part des difficultés rencontrées avec K . Dans un second courrier à G en date du 27 janvier 2014, M. Q... admet d'ailleurs qu'il a attendu la réunion de direction pour annoncer ce départ, étant réticent à se " confier à K à ce sujet puisque la motivation de J pour rompre son contrat de travail était fondée exclusivement sur le comportement de K ". Il apparaît en effet que M. Q... a immédiatement divulgué à J le projet d'organigramme que lui avait soumis en mai 2013 K comme base de discussion, ce qui a pu légitimement susciter quelque crainte chez J puisque Y , dont K soutenait le recrutement, était susceptible de prendre le poste de responsable de l'agence de Créteil qu'il briguait. M. Q... est fautif de ne pas avoir alerté à temps sa hiérarchie du fait que l'entreprise était sur le point de perdre un collaborateur important dans l'organisation de la région Ile-de-France, de n'avoir ni relayé la demande de rupture conventionnelle de J ni informé sa hiérarchie de la décision qu'il a prise. Le grief est fondé. L'examen de ces griefs suffit à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs» ; 1) ALORS QUE selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que, s'agissant du grief de non-respect de la procédure de validation de devis supérieurs à un millions d'euros, M. Q... exposait que la direction avait connaissance de l'estimation litigieuse dès les mois d'août et septembre 2013 dans la mesure où les directeurs régionaux adressaient chaque mois au siège la liste de l'ensemble des devis sur lesquels ils avaient positionné l'entreprise, de sorte que les faits étaient connus par l'employeur depuis plus de six mois au moment de l'engagement des poursuites disciplinaires le 14 février 2014 ; qu'en se bornant à énoncer qu' «il ne ressort pas des éléments du dossier que l'employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés à M. Q... avant le mois de décembre 2013», sans s'expliquer sur l'envoi des devis litigieux par M. Q... à la direction dès les mois d'août et septembre 2013, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte susvisé ; 2) ALORS QUE M. Q... faisait valoir dans ses écritures que le document produit par la société I... était une simple estimation budgétaire qui n'était en aucun cas susceptible d'engager l'entreprise et n'était donc pas susceptible de lui faire courir un quelconque risque ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que la fiche de renseignement, que la société I... reprochait à M. Q... de ne pas avoir remplie, avait pour seul objet de permettre à la direction générale d'avoir une vision du risque encouru ; qu'en estimant néanmoins que M. Q... aurait commis une faute susceptible de justifier son licenciement en ne remplissant pas une telle fiche de renseignement, sans rechercher, comme elle y était invitée, quelle était la portée juridique de l'estimation budgétaire opérée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE M. Q... exposait dans ses écritures que le départ de M. P... , qui était responsable de l'agence de Créteil, résultait de la volonté de M. H..., directeur général de la société I..., d'installer une autre personne à ce poste et faisait suite à une réunion du 25 octobre 2013 au cours de laquelle M. H... avait annoncé officiellement à M. P... ce recrutement ; qu'il produisait notamment un courrier du 1er décembre 2013 dans lequel M. P... s'expliquait de manière circonstanciée sur les circonstances et le comportement de M. H... à son égard l'ayant conduit à prendre la décision de quitter l'entreprise ; qu'il exposait qu'il résultait de ces éléments que la direction de la société I... avait provoqué le départ de M. P... dont elle était seule responsable ; qu'en reprochant néanmoins à M. Q... de ne pas avoir informé la direction du départ de M. P... , sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.