Cour de cassation, 09 février 2022. 20-15.741

SOC. ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 février 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10151 F Pourvoi n° Y 20-15.741 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022 La société mutualiste Oxance, mutuelles de France, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Y 20-15.741 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à Mme [J] [M], domiciliée [Adresse 1], venant aux droits de la Mutuelle d'action sociale Alpes-du-Sud, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société mutualiste Oxance , mutuelles de France, de la SCP Jean-Philippe Caston, avocat de Mme [M], après débats en l'audience publique du 15 décembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, Mme Lecaplain-Morel, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société mutualiste Oxance, mutuelles de France, aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société mutualiste Oxance, mutuelles de France, et la condamne à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société mutualiste Oxance, mutuelles de France IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [M] était nul, d'AVOIR condamné la Mutuelle d'action sociale 04-05 à payer à Mme [M] les sommes de 764,58 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel, 376,45 € bruts au titre des congés payés afférents, 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement moral, 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral : L'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, l'article L 1154-1 du même code édicte que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le 23 mars 2015, Mme [M] a adressé à M. [S], membre du CHSCT, un long courrier par lequel elle s'est plainte du comportement de son supérieur hiérarchique, M. [T], à son encontre depuis l'année 2008 et caractérisé par du dénigrement, des agressions verbales et le refus d'utiliser dans des conditions normales la climatisation du magasin. Par ce même courrier, elle a notamment relaté avec précision une altercation du 3 octobre 2014 au de laquelle M. [T] l'a agressée verbalement voire menacé de la frapper. Le 16 avril 2015, la Mutuelle d'action sociale 04-05 a informé Mme [M] de sa décision de saisir le CHSCT de sa situation. Le 13 mai 2015, elle a porté à sa connaissance la constitution d'une commission d'enquête paritaire. Entendue par cette commission d'enquête le 21 mai 2015 Mme [M] a confirmé les termes de son courrier du 25 mars 2015. Dans le cadre de cette enquête, ont également été interrogés divers collègues de travail de Mme [M] et dont les déclarations peuvent se résumer comme suit : - Mme [L] [W] a déclaré qu'elle se taisait, qu'elle avait peur de son supérieur hiérarchique, que les faits relatés par Mme [M] dans son courrier étaient véridiques et qu'en ce qui la concernait, elle était toujours suivie par un psychologue, - M. [K] [D] a indiqué qu'il était « le tampon et le fusible » avec ses collègues de travail, que lors d'une altercation, M. [T] avait eu des propos virulents avec Mme [M], que « [W] » avait été agressée verbalement à plusieurs reprises et que « [U] » avait fait l'objet d'agression verbale à propos de son enfant, - M. [R] [Y] a attesté que l'ambiance entre collègues de travail s'était amélioré, suite au clash d'août 2014 entre M. [T] et Mme [M] car l'équipe, suite à une rencontre avec le psychologue du travail, était plus soudée, que concernant ses relations avec M. [T], elles étaient bonnes quand il allait bien et que, sinon, il « faisait avec », que « [W] » avait peur des réactions de M. [T], que l'équipe avait mis en place une protection en se regroupant autour de la personne agressée, qu'une telle stratégie n'avait été mise en oeuvre qu'une fois en octobre 2014, qu'il confirmait les écrits de Mme [M] et qu'il avait peur de ne pas se contenir en cas d'agression de Mme [M] ou de [W]. Les membres de la commission d'enquête ont notamment relevé que, le matin, le personnel du magasin communiquait par signes sur l'humeur de M. [T]. Enfin, M. [T] a déclaré que Mme [M] rencontrait des difficultés depuis deux ans et a reconnu avoir eu une altercation avec Mme [M] à l'occasion de laquelle l'équipe s'était regroupée lorsqu'elle avait entendu le ton monter. En revanche il a contesté le surplus des griefs exprimés par Mme [M]. Le 4 juin 2015, à l'issue de ses investigations, la commission d'enquête a estimé que les faits de harcèlement ne paraissaient pas avérés et proposé une sanction minime à l'égard de M. [T] ne portant pas atteinte à la poursuite, ni à la suspension temporaire de son contrat de travail, le soutien du psychologue du travail pour améliorer la gestion de son équipe ainsi qu'une formation sur le bien-vivre ensemble au travail et une formation de management. Ces conclusions ont été reprises par le CHSCT à l'issue de sa réunion du 18 juin 2015. Le 18 août 2015, M. [T] a été sanctionné d'un avertissement. Mme [M] produit en outre : - le témoignage de Madame [L] qui relate qu'à plusieurs reprises M. [T] avait tenu des propos visant à décrédibiliser et exclure Mme [M] de l'équipe en indiquant qu'elle n'était pas capable de faire des montages, qu'elle ne pouvait être performante et qui n'était pas a joué sa température de magasin pour la mettre en difficulté car elle se sentait mal au-delà de 26 °, - un long courrier de cette dernière du 15 novembre 2016 à l'issue duquel elle relate de manière précise les paroles blessantes ou les menaces qu'elle a subies de la part de M. [T] mais aussi le dénigrement par ce dernier de Mme [M], les plaisanteries sur la petite taille de celle-ci ou enfin l'extinction de la climatisation alors que Mme [M] faisait des malaises au-delà d'une certaine température, Le 4 novembre 2014, Mme [M] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 1er juillet 2015. Le 8 juin 2015, Mme [M] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 24 novembre 2015 en raison d'un état dépressif. Le 26 octobre 2015, a été placée en arrêt maladie jusqu'au 30 novembre 2015 en raison de la réactivation d'un état dépressif réactionnel. Le 4 février 2016, Mme [M] a été placée en arrêt maladie pour dépression réactionnelle. Malgré les dénégations de M. [T] dans le cadre de l'enquête diligentée par le CHSCT, il ressort clairement des témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête conduite à l'initiative de l'employeur ainsi que des témoignages et courriers produits aux débats par Mme [M] que celle-ci, ainsi que d'autres membres du magasin dans lequel elle était employée, ont fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises. Il en résulte en outre, alors que le dossier de la médecine du travail de Mme [M] ne révèle pas d'antécédents particuliers depuis son embauche dans l'entreprise, que cette salariée, à compter de la fin de l'année 2014, a été régulièrement placée en arrêt maladie en raison d'un état dépressif. Il est topique de noter que le comportement de M. [T] à l'égard était tel que ces derniers se prévenaient par signes le matin de l'état de son humeur. Ces éléments, malgré les conclusions surprenantes de la commission d'enquête et du CHSCT, permettent de présumer que Mme [M] a fait l'objet de faits de harcèlement moral. La Mutuelle d'action sociale 04-05 ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à se convaincre que le comportement de M. [T] a l'égard de Mme [M] était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction. Il est en conséquence établi qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement moral de la part de ce dernier. sur le licenciement pour inaptitude : Il est de principe que le licenciement d'un salarié pour inaptitude est nul lorsque celle-ci est la conséquence d'un harcèlement moral. Mme [M] a fait l'objet d'une visite médicale de pré-reprise le 30 décembre 2015. À l'issue d'une seule visite médicale de reprise du 14 janvier 2016, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise et estimé qu'un reclassement dans un autre contexte de travail était possible. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 février 2016. La concomitance de cet avis d'inaptitude avec les arrêts maladie précités démontre sans équivoque que l'inaptitude de Mme [M] trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral qu'elle a subi. Son licenciement s'avère en conséquence frappé de nullité. L'ancienneté de Mme [M] dans l'entreprise, sa rémunération moyenne, soit 1 306,79 € bruts au cours des douze derniers mois et les conditions de la rupture justifie de lui allouer la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur les dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement moral : Il est de principe que l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral. la Mutuelle d'action sociale 04-05 ne peut en conséquence sérieusement soutenir que la demande en dommages et intérêts formée par Mme [M] au titre de la rupture de son contrat de travail, qui l'indemnise de la perte de son emploi, et celle formée au titre de l'exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral, qui tend à réparer le préjudice subi pendant l'exécution du contrat de travail, ont vocation à indemniser le même dommage. Par ailleurs, la Mutuelle d'action sociale 04-05 ne justifie pas avoir mis en oeuvre les moyens suffisants pour protéger Mme [M] des agissements de M. [T]. En effet, elle s'est simplement borné à proposer à sa salariée, résidant à [Localité 3], une mutation à [Localité 4], proposition qui maintenait sur le lieu de travail l'auteur de faits de harcèlement moral et contraignant sa victime à des déplacements quotidiens entre son domicile et sa nouvelle affectation. En conséquence, les faits de l'espèce, caractérisés par l'atteinte grave à l'état de santé de Mme [M] et l'absence de mesure suffisante permettant d'écarter M. [T] de cette dernière, qui a contribué à la persistance du dommage, justifie d'allouer à Mme [M] la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts. » 1. ALORS QU'il incombe au salarié d'établir, autrement que par ses seules affirmations, la matérialité d'éléments de faits précis, répétés et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que Mme [M] ainsi que d'autres membres du magasin dans lequel elle était employée, avaient fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence de fait précis, répétés et concordants concernant Mme [M], a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; 2. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que Mme [M] avait fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises, quand de tels faits ne permettent pas de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3. ALORS subsidiairement QUE lorsque sont établis des faits précis, répétés et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard du salarié, il revient au juge de rechercher si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il lui incombe donc de s'expliquer sur les éléments objectifs invoqués par l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que Mme [M] elle-même reconnaissait que M. [T] lui avait expliqué qu'en cas de trop forte sollicitation du système de refroidissement installé dans l'agence, celui-ci risquait de prendre feu (conclusions d'appel, p. 16 ; prod. 4) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision, au titre du harcèlement moral, l'extinction par le responsable de magasin de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez la salariée des malaises, sans s'expliquer sur cet élément objectif, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4. ALORS à titre infiniment subsidiaire QUE l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que même lorsqu'un harcèlement moral a été retenu, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne peut être annulé que si un lien de causalité est caractérisé entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en se bornant à retenir pour juger le licenciement nul, que la concomitance de l'avis d'inaptitude avec les arrêts maladie démontrait que l'inaptitude de Mme [M] trouvait sa cause dans les faits de harcèlement moral qu'elle avait subis, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation au lieu de caractériser concrètement un lien entre le harcèlement moral et l'inaptitude, de sorte qu'elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail.