Cour de cassation, 10 mars 2021. 19-24.310

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 mars 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10254 F Pourvoi n° S 19-24.310 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 MARS 2021 M. Q... P... , domicilié [...] , a formé le pourvoi n° S 19-24.310 contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Kuehne Nagel Participations, dont le siège est [...] , ayant substitué de plein droit par transmission universelle du patrimoine du 16 novembre 2015 la société Kuehne Nagel Management, 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. P... , après débats en l'audience publique du 19 janvier 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. P... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. P... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. P... pour insuffisances professionnelles est justifié et débouté M. P... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes au licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « L'employeur reproche au salarié un management inadapté caractérisé par une présence insuffisante et un comportement lunatique. Il relève des difficultés de fonctionnement avec les autres services, tant en ce qui concerne les délais de réponse que le ton adopté. Il souligne aussi une incapacité à s'intégrer et à travailler en équipe, y compris avec sa hiérarchie. Enfin, il fait état d'un défaut d'exemplarité dans ses frais de restaurant ou ses déplacements et d'un défaut de dynamisme, une absence d'initiative, de leadership et un positionnement de technicien lui ôtant toute légitimité à occuper sa fonction. C'est vainement que M. P... soutient que les reproches qui lui sont faits relèvent d'un licenciement disciplinaire, dès lors que l'éthique, les capacités managériales et le sens du travail en équipe font partie des thèmes d'évaluation de ses entretiens annuels et sont donc bien identifiés comme des critères de compétence par l'employeur. En l'espèce, le défaut d'exemplarité n'est nullement caractérisé par les pièces versées aux débats, la dernière évaluation de M. P... du 29 mai 2015 précisant même que son éthique et son intégrité répondent aux attentes. Ses notes de téléphone durant la période de préavis, ne sont pas de nature à étayer ce motif d'insuffisance professionnelle. Son manque d'empathie, de cordialité et de disponibilité aux autres est décrit par le témoignage très circonstancié de son ancienne secrétaire, qui a de ce fait changé de direction en janvier 2010. S'il importe peu qu'elle ait été licenciée ultérieurement et que son attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, ait été établie dès le lendemain du licenciement de M. P... , ce témoignage fait état de faits anciens. De fait, M. P... , nonobstant les bonus perçus saluant ses incontestables performances techniques, a été alerté sur la nécessité d'améliorer son savoir-être dès son évaluation de 2011, où son esprit d'équipe est évalué comme « inférieur aux attentes » et son relationnel hors de la sphère du Comex, comme un « point d'amélioration ». De même son leadership, caractérisé par une vision claire et stratégique, « mériterait une communication plus ouverte vers la team ». Enfin, à l'égard des relations clients, il est indiqué « doit encore s'améliorer pour être un peu moins black and white ». Son comportement ne s'est pour autant pas modifié. Ainsi, sa réaction, par un courriel du 26 novembre 2013, à une « nouvelle alerte » donnée par le médecin du travail sur les risques psychosociaux de plusieurs salariés travaillant à la comptabilité se caractérise par de seules préoccupations de forme et l'affirmation que ce sujet n'a pas de fondement. Son évaluation relative à la période 2013 établie en mars 2014 par M. Y..., alors président, stigmatise de nouveau l'insuffisance de son esprit d'équipe et l'invite à améliorer ses compétences en la matière. Cette nouvelle alerte est restée lettre morte et les difficultés relationnelles de M. P... et son incapacité à travailler avec les autres s'illustrent au travers des nombreux échanges par mails produits aux débats par l'employeur en 2013, mais aussi 2014 et 2015 montrant qu'il a pu échanger avec sécheresse, agacement, voire ne pas répondre du tout aux demandes de ses équipes ou des autres directions, y compris d'autres directeurs et ce, même dans des situations d'urgence évidente, se bornant à renvoyer certains de ses interlocuteurs à leur incompétence (mail du 29 avril 2014 adressé au président et au responsable des services juridiques) ou à leur imprévoyance (mail du 6 mai 2015 au directeur des ressources humaines de la région Nord). S'il conteste avoir eu connaissance de son évaluation pour la période 2014, qu'il n'a effectivement pas signée, rien ne justifie d'écarter des débats ce document régulièrement produit, qui reflète l'opinion de la direction sur ce salarié, étant par ailleurs relevé que l'employeur affirme sans être contredit que l'entretien d'évaluation de M. P... avec M. L... a eu lieu. Cette évaluation, en date du 29 mai 2015, relève des compétences comportementales, qu'il s'agisse de ses relations avec la clientèle, de son leadership et de son esprit d'équipe, toutes trois inférieures aux attentes. Si le nouveau président de la société lui reproche en conclusion de se comporter comme « un joueur solitaire » et non comme le membre d'une équipe, M. P... , même s'il n'a pas émargé cette évaluation, ne saurait arguer de la nouveauté du reproche et de l'absence de toute alerte, dans un contexte où c'est vainement que sa hiérarchie l'a mis en garde à ce sujet depuis plusieurs années, dans des évaluations dont il a eu connaissance, et où les pièces produites caractérisent la persistance de son comportement rigide et individualiste. Si ses compétences techniques incontestées lui ont valu d'exercer ses fonctions, ses difficultés relationnelles persistantes montrent que le salarié n'a pas évoluer et progresser, conformément aux attentes réitérées de son employeur. A son haut niveau de responsabilité et à la tête d'une direction support appelée à collaborer avec les autres, cette carence comportementale à laquelle il n'a jamais remédié caractérise l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée. Dans ce contexte, le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. » 1°) ALORS QUE sauf lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d'un manque de compétences, ne constitue pas une faute ; que les difficultés relationnelles persistantes d'un salarié, même exerçant des fonctions d'encadrement, avec les membres de son équipe ou d'autres salariés de l'entreprise, sont sans rapport avec les compétences professionnelles du salarié, de sorte qu'elles ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle mais constituent une faute devant être sanctionné dans le cadre disciplinaire ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°) ALORS, AU SURPLUS, QU'en retenant une insuffisance professionnelle du salarié quand il résulte des propres motifs de son arrêt que les compétences de celui-ci sont incontestées, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constations dont il ressortait que le motif du licenciement ne pouvait être que disciplinaire, et a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. P... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et atteinte à sa réputation ; AUX MOTIFS QUE : « Il sera enfin débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et atteinte à sa réputation professionnelle » ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE « M. P... doit être débouté de sa demande au titre du préjudice distinct en ce sens qu'aucune pression n'est caractérisée, le niveau hiérarchique de M. P... dans la société pouvant justifier que la société défenderesse organise un départ à l'amiable » ; ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, le salarié invoquait, au titre des dommages-intérêts qu'il sollicitait, d'une part les humiliations dont il avait fait l'objet au moment de la rupture (conclusions, p. 9 et 10), et, d'autre part, l'atteinte à l'image professionnelle que ce licenciement et les circonstances dans lesquelles il avait été prononcé, avaient engendré pour lui (cf, conclusions p. 11) ; que la cour d'appel, qui n'a examiné ni par motifs propres, ni par motifs adoptés des premiers juges, aucune des deux fautes de l'employeur ainsi invoquées, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.