Cour de cassation, 19 mai 2021. 20-14.761

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10481 F Pourvoi n° G 20-14.761 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021 Mme [C] [K], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 20-14.761 contre l'arrêt rendu le 23 janvier 2020 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Everest Trajectoire, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de Mme [K], de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Everest Trajectoire, après débats en l'audience publique du 23 mars 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [K] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour Mme [K] IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme [K] reposait sur un motif réel et sérieux, d'avoir condamné la société Everest Trajectoire à lui verser la seule somme de 2.860,50 ? à titre d'indemnité de préavis, outre 286,05 ? à titre de congés payés y afférents, et d'avoir débouté Mme [K] du reste de ses demandes. AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute existe, il profite au salarié ; que la cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité ; qu'elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement ; que la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Madame, suite à votre entretien préalable du mardi 21 mai 2013 (?), nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. En ce qui concerne les motifs du licenciement, il s'agit de ceux évoqués lors de l'entretien précité du 21 mai 2013 : absences injustifiées Avril 2013 : 21 heures sur 151,67 heures de travail à temps plein ; - absences injustifiées Mars 2013 : 15,50 heures pour 151,67 heures de travail à temps plein ; - absences injustifiées Février 2013 : 22,50 heures sur 151,67 heures de travail à temps plein ; - absences injustifiées Janvier 2013 : 37,75 heures sur 151,67 heures de travail à temps plein. Nous vous avons alerté à de multiples reprises au niveau de la justification de vos absences mais vous n'en avez pas tenu compte. Or, vous n'êtes pas sans savoir que le règlement intérieur d'Everest Trajectoire vous oblige à informer au plus tôt votre supérieur hiérarchique de toute absence et de justifier de celle-ci dans un délai de 48 heures. Cette conduite met en cause le fonctionnement du service et les explications recueillies au cours de notre entretien du 21 mai 2013 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis » ; qu'il n'est discuté que Mme [K] souffre d'une pathologie migraineuse qui ne lui a pas permis, à plusieurs reprises, de se présenter à son poste ; que sur la période considérée dans la lettre de licenciement et selon ses bulletins salaire, elle a absente : en janvier 2013 : 53 heures, soit l'équivalent de 7,5 jours, sans avoir été en arrêt maladie, ses absences étant dénommées « absences diverses » ; - en février 2013 : 4 jours en arrêt maladie pour « enfant malade », puis en arrêt de travail pour maladie durant 6 jours, et 36,50 heures, soit l'équivalent d'un peu plus de 5 jours, en « absences diverses », soit un peu plus de 15 jours d'absence sur 20 jours travaillés ; - en avril 2013 : 8 jours en arrêt maladie, et 21 heures, soit 3 jours, en « absences diverses » sur 21 jours travaillés ; que Mme [K] ne conteste pas la réalité, chaque mois, d'absences injustifiées mais prétend qu'elles étaient dues à ces crises de migraine qui survenaient sans prévenir et sans qu'elle puisse les faire constater médicalement ; qu'elle ne le démontre cependant pas, et s'il est acquis qu'elle informait la société Everest Trajectoire à chaque fois par téléphone desdites absences, elle ne peut cependant mettre en avant que l'absence de justificatif, lorsqu'elle revenait à son poste, ne peut lui être reproché dès lors que l'intimée ne verse pas aux débats le règlement intérieur qui lui aurait imposé d'en produire, puisque informer son employeur de ses absences et lui fournir un justificatif relève des obligations de tout salarié ; que la cour relève d'ailleurs que l'examen des bulletins de salaire de l'appelante montre qu'en dehors du mois de septembre 2011, qui est le mois de son embauche et du mois d'avril 2012, elle a été chaque mois absente de manière injustifiée au moins une journée et le plus souvent plusieurs jours au total, plusieurs brefs arrêts maladie s'ajoutant en général à ces absences ; que Mme [K] invoque par ailleurs inutilement une tolérance de son employeur au sujet de ces absences, qui aurait cessé avec l'arrivée d'une nouvelle supérieure hiérarchique, puisqu'il n'est pas contesté qu'elles ont été sanctionnées, antérieurement au licenciement, par trois avertissements, à une date qui n'est pas précisée, ainsi que par une mise à pied de deux jours qui lui a été notifiée le 6 février 2013 ; que le courrier par lequel cette sanction lui est notifiée fait état d'un entretien préalable à sanction qui s'est tenu le 18 janvier précédent, et il n'est pas discuté qu'elle a été convoquée à cet entretien le 10 janvier précédent ; qu'entre le 1er janvier et cette date, il y a eu 6 jours ouvrés, et Mme [K] courant janvier a été en absence injustifiée durant 53 heures, soit l'équivalent de 7,5 jours, si bien que la mise à pied ne peut pas concerner exactement la même période que celle dont il est fait état dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut y avoir eu de double sanction ; que Mme [K] ne peut également venir dire que la société Everest Trajectoire lui a écrit un courrier le 28 mars 2013 établissant que pour le mois de mars, elle a reçu les justificatifs de ses absences alors que précisément, l'employeur reproche dans cette lettre à sa salariée de ne pas avoir justifié de son absence du 4 mars et lui rappelle qu'elle doit envoyer les justificatifs de ses absences dans un délai impératif de 48 heures, ce qu'elle ne fait pas ; que c'est, par ailleurs, de manière inopérante qu'elle met en avant le fait que l'employeur aurait dû s'interroger sur le suivi médical renforcé qu'il lui appartenait de mettre en place dès lors qu'elle ne rapporte nullement la preuve que ces absences injustifiées étaient dues à son état de santé ; que par ces absences répétées et injustifiées, Mme [K], qui ne peut faire abstraction du fait que tout employeur doit pouvoir compter sur la présence de ses salariés, a manqué à ses obligations contractuelles ; que la réalité des griefs se trouve ainsi démontrée, mais la société Everest Trajectoire ne démontrant pas qu'ils désorganisaient l'entreprise et étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient immédiatement impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; qu'ils doivent être requalifiés en cause réelle et sérieuse ainsi que l'a dit le conseil de prud'hommes ; que le jugement entrepris doit dès lors être confirmé en toutes ses dispositions ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'en droit l'article 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de mesure d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affection, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en l'espèce, le conseil relève à la lecture des pièces qui ont été portées à sa connaissance que le défendeur a pris la peine d'écrire à Mme [K] lorsqu'elle fut mise à pied au mois de janvier 2013 : « ?Nous souhaitons vous informer que nous avons pris en compte dans notre décision, les difficultés que vous rencontrez concernant votre santé et que nous entendons ces dernières. Nous souhaitons que notre collaboration puisse se pérenniser » et il poursuivait ainsi : « ?mais vous n'êtes pas sans connaître les enjeux de l'opération sur laquelle vous intervenez ainsi que les conséquences auprès des membres de votre équipe lors de vos absences. Il serait réellement souhaitable que vous puissiez nous fournir des justificatifs médicaux lors de chaque absence. Elles seraient ainsi justifiées comme le prévoit notre règlement intérieur? » ; que le conseil constate que c'est la persistance de Mme [K] à refuser d'avoir le comportement attendu par son employeur en matière de transmission des arrêts maladie, qui est le motif de la rupture du contrat de travail ; que la lettre de licenciement le dit explicitement : « Nous vous avons alerté à de multiples reprises au niveau de la justification de vos absences mais vous n'en avez pas tenu compte? Cette conduite met en cause le fonctionnement du service et les explications recueillies au cours de notre entretien du 21 mai 2013 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet » ; que ce n'est pas l'état de santé de Mme [K] qui est la cause de la rupture du contrat de travail, c'est son entêtement à réitérer un comportement inadapté en matière de transmission de ses arrêts maladies ; que ponctuellement, le conseil observe qu'il est pour le moins singulier de lire dans les conclusions du demandeur : « un modus vivendi s'est instauré entre Mme [C] [K] et son employeur, qui était systématiquement prévu [lire] prévenu « de ses absences lors de crise de migraines » ; qu'alors que Mme [K] a déjà fait l'objet de rappels à l'ordre pour ce comportement ; que sur l'obligation de transmettre à l'employeur un arrêt maladie dans les 48 heures et la non transmission par l'entreprise du règlement intérieur : qu'en droit, l'article R. 321-2 du code de la sécurité sociale, modifié par décret 2004-1328 du 3 décembre 2004 ? article 3 JORF 4 décembre 2004 ; qu'en cas d'interruption du travail, l'assuré doit envoyer à la caisse primaire d'assurance maladie, dans les deux jours suivant la date d'interruption de travail et, sous peine de sanctions fixées conformément à l'article L. 312-2, une lettre d'avis d'interruption du travail indiquant, d'après les prescriptions du médecin, la durée probable de l'incapacité de travail ; qu'en cas de prolongation de l'arrêt de travail initial, la même formalité doit, sous peine des mêmes sanctions, être observée dans les deux jours suivant la prescription de prolongation ; que l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 312-2 est pris par le ministère chargé de la sécurité sociale ; qu'en l'espèce, le demandeur réclame la transmission du règlement intérieur, vainement ! le Conseil ne peut que constater le « laconisme » du dossier du défendeur. Cependant, le conseil ne voit pas, dans l'exigence d'une transmission de l'arrêt de travail à l'employeur dans les 48 heures d'exigence particulière qui irait au-delà des dispositions légales ; que sur la faute grave ; que la faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié ; que la faute grave entraîne le départ immédiat du salarié ; que l'article L. 1234-5 du code du travail : lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprises ; que l'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2 ; que l'article L. 1234-9 : le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; que les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail ; que ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ; qu'en l'espèce, comme l'analyse du motif de licenciement l'a montré, il apparaît que Mme [K], malgré les demandes de son employeur, malgré les sanctions dont elle a fait l'objet pour des faits similaires n'a systématiquement pas transmis ses arrêts maladies dans le délai demandé ; que le conseil a pu en observer le caractère réel qui apparaît jusque dans les pièces produites par le demande (ex : pièce 9) ; qu'ainsi le caractère sérieux pour l'entreprise (explications fournies à l'intéressée lors des précédentes sanctions) ; que par contre, le conseil constate que l'employeur ne démontre pas en quoi cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'exécution de son préavis ; qu'au regard de ces éléments, le conseil dit qu'il ne s'agit pas d'une faute grave et condamne la société Everest Trajectoire à verser à Mme [K] la somme de 2.860,50 ? à titre d'indemnité de préavis outre 286,05 ? de congés payés y afférent ; 1°) ALORS QU' aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme [K] procédait d'une cause réelle et sérieuse tandis qu'elle n'avait pu se rendre à son poste en raison de sa pathologie migraineuse, qui n'était pas discutée, de sorte que les faits reprochés étaient en rapport direct avec sa maladie, ce dont il résulte que l'employeur ne pouvait la licencier sans avoir fait préalablement constater son inaptitude par le médecin du travail, la cour d'appel qui, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge ne peut pas se fonder sur des manquements du salarié non mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [K] invoquait des absences injustifiées pour les mois de janvier, février, mars et avril 2013 ; que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'en dehors du mois de septembre 2011, qui est le mois de son embauche, et du mois d'avril 2012, Mme [K] a été chaque mois absente de manière injustifiée ; qu'en se déterminant ainsi, au regard de faits remontant aux années 2011, 2012 et 2013, tandis que les griefs visés dans la lettre de licenciement étaient limités aux quatre premiers mois de l'année 2013, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait à Mme [K], pour le mois de janvier 2013, des absences injustifiées d'une durée totale de 37,75 heures ; qu'en affirmant que « Mme [K], courant janvier 2013, a été en absence durant 53 heures, soit l'équivalent de 7,5 jours » (arrêt, p. 7 § 2), la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation du principe qui interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; 4°) ALORS QU'en énonçant que Mme [K] soutenait de manière inopérante que l'employeur aurait dû s'interroger sur son suivi médical dès lors qu'elle ne rapportait nullement la preuve que ses absences injustifiées étaient dues à son état de santé (arrêt, p. 7 § 3), tout en relevant qu'il n'était pas discuté que Mme [K] souffrait d'une pathologie migraineuse qui ne lui avait pas permis, à plusieurs reprises, de se présenter à son poste (arrêt, p. 6 § 3), la cour d'appel s'est contredite et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.