Cour de cassation, 08 avril 2021. 19-22.339

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10342 F Pourvois n° Z 19-22.339 P 19-22.352 V 19-22.358 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 1°/ M. P... C..., domicilié [...] , 2°/ M. U... F..., domicilié [...] , 3°/ M. D... N..., domicilié [...] , ont formé respectivement les pourvois n° Z 19-22.339, P 19-22.352 et V 19-22.358 contre trois arrêts rendus le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans les litiges les opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de MM. C..., N... et F..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Z 19-22.339, P 19-22.352 et V 19-22.358 sont joints. 2. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Condamne MM. C..., N... et F... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. C..., demandeur au pourvoi n° Z 19-22.339 PREMIER MOYEN DE CASSATION M. C... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. A... Q... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. C... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. C... se compare à M. H... pour la période de janvier à juin 2009 inclus, à M. X... pour la période de juillet 2009 à avril 2011 inclus, à M. W... pour la période de mai 2011 à avril 2012 inclus, à M. O... pour la période de mai 2012 à mai 2013 inclus et à M. L... pour la période de juin 2013 à avril 2015 inclus. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre M. B... Y... et le collègue de travail auquel il se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. P... C... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. P... C... fait ressortir une appréciation globale de niveau « bon » pour les années 2009 à 2011 mais aussi de 2013 et 2014. Les appréciations relatives à l'accomplissement des tâches sont majoritairement au niveau de « maîtrise » et quelques-unes atteignent « domine ». En 2013, des tâches sont majoritairement au niveau de « maîtrise » et quelques-unes atteignent « domine ». En 2013, des tâches étaient encore notées comme étant « en cours d'acquisition » et les performances étaient inférieures aux attentes. EN 2014, elles étaient conformes aux attentes et le supérieur hiérarchique notait des progrès importants. Ont été notés comme « points forts », la polyvalence du salarié, le respect des procédures de contrôle des marchandises, sa capacité à informer la hiérarchie des dysfonctionnements. M. H... a certes eu une appréciation de niveau « moyen » pour l'année 2009 alors que M. P... C... a eu une appréciation de niveau « bon ». Cependant, de l'indication même de l'intimé, la différence de salaire entre eux de janvier à juin 2009 inclus s'est élevée à la somme globale de 27,30 € bruts, soit une différence mensuelle de 4,55 € bruts. Aucun élément ne permet de rattacher cette différence dérisoire et ponctuelle de rémunération à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière. Les autres collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. X... mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, le dynamisme, le caractère volontaire, la disponibilité, les bonnes méthodes de travail et les très bonnes performances sont notées chez M. W.... Il est devenu opérateur confirmé le 1er mars 2011. Son implication et ses progrès constants ont abouti, en 2014, à une maitrise de toutes les activités du service et ses performances étaient notées comme supérieures aux attentes. S'agissant de M. O..., les appréciations relatives aux tâches accomplies ont toujours été amplement situées au niveau de « domine » et, en tout cas, de « maîtrise » et ont atteint « excelle » en 2013. Un grand nombre de qualités professionnelles sont soulignées : la grande qualité de son travail, son dynamisme, son autonomie, le respect des consignes, ses capacités d'adaptation, la pertinence de son travail, sa polyvalence, sa conscience professionnelle puis sa capacité à travailler sur l'analyse et la résolution des problèmes rencontrés. M. L... était noté encore en progrès aux termes de la dernière évaluation. Il enregistre de très bonnes performances tant en productivité qu'en qualité de travail. Sont loués son sérieux, sa pro-activité, sa polyvalence, sa rapidité, sa disponibilité, sa rigueur, le respect des consignes, son autonomie, ses méthodes de travail. EN 2015, il a amplement participé à l'installation d'un nouveau poste de câblerie. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil de ces années, accordé à M. P... C... des augmentations de salaire d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour les collègues auxquels il se compare » ; 1°) ALORS QUE les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages et rémunérations ; qu'en relevant qu'aucun élément ne permet de rattacher la différence dérisoire et ponctuelle de rémunération entre M. C... et M. H... à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure une inégalité de traitement et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. C..., d'une part, et MM. X... et W..., d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. F..., demandeur au pourvoi n° P 19-22.352 PREMIER MOYEN DE CASSATION M. F... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. A... Q... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. F... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. U... F... se compare à M. J... de juin à décembre 2008 inclus, à M. H... de janvier à juin 2009 inclus, à M. X... de juillet 2009 à avril 2011 inclus et de mai 2013 à avril 2014 inclus, à M. W... de mai 2011 à avril 2012 inclus, à M. I... de mai 2012 à avril 2013 inclus et à M. V... de mai 2014 à septembre 2017 inclus. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre M. U... F... et les collègues de travail auxquels il se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. U... F... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaire supérieures, voire des promotions antérieures à celles qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. U... F... fait ressortir une appréciation globale de niveau « très bon » au titre des années 2009 et 2012 et qui a été au niveau « bon » au titre des années 2010 et 2011. L'année 2013 a également été qualifiée de « bonne » tandis que les performances de l'année 2014 ont été qualifiées d'excellentes. Ses qualités constamment relevées sont sa polyvalence, la qualité et le caractère soigné de son travail, sa capacité d'adaptation. L'insuffisance d'esprit d'équipe et de productivité a été notée jusqu'en 2012 puis ces points se sont améliorés. Une réserve est demeurée s'agissant de sa capacité à analyser et à résoudre les problèmes. De juin à décembre 2008 inclus, M. U... F... a perçu 53,08 € de moins que MM. J... en tout, soit une différence mensuelle de 8,85 € et, de janvier à juin 2009 inclus, il a perçu, en tout, 27,30 € de moins que M. H..., soit une différence mensuelle de 4,55 €. La cour ne dispose pas des comptes rendus d'entretien rendus d'entretien afférents à l'année 200. Certes, s'agissant de l'année 2009, MM. J... et H... ont tous deux eu une appréciation globale qualifiée de « moyenne » tandis que celle de M. U... F... a été qualifiée de « très bonne ». Aucun élément ne permet de rattacher ces différences très minimes et ponctuelle de rémunération à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière. Les collègues auxquels M. U... F... se compare par la suite et avec lesquels la différence de rémunération a été plus substantielle ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. X... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevés son adaptabilité, un comportement d'une « rare exemplarité », pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel, très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine » et, parfois même, de « supérieurs aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevés. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont constamment relevés chez M. I.... La productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, les très bonnes performances, le dynamisme sont notées chez M. W.... S'agissant de M. V..., le notateur emploie à de très nombreuses reprises au fil des années le verbe « excelle » pour louer la qualité et l'efficacité de son travail en soulignant qu'il a le taux d'erreurs le plus bas du service et que ses résultats sont supérieurs aux attentes. Il est qualifié de « très consciencieux », de volontaire au point que des « missions » requérant plus de rigueur peuvent lui être confiées. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil de ces années, accordé à M. U... F... des augmentations de salaire d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour MM. X..., W..., I... et V... auxquels il se compare » ; 1°) ALORS QUE les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages et rémunérations ; qu'en relevant qu'aucun élément ne permet de rattacher les différences très minimes et ponctuelles de rémunération entre M. F..., M. J... et M. H... à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure une inégalité de traitement et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. C..., d'une part, et MM. X... et W..., d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. N... C..., demandeur au pourvoi n° V 19-22.358 PREMIER MOYEN DE CASSATION M. N... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. A... Q... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. N... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. D... N... se compare à M. J... de juin à décembre 2008 inclus, à M. H... de janvier à juin 2009 inclus, à M. X... de juillet 2009 à avril 2011 inclus et de mai 2013 à octobre 2014 inclus et à M. I... de mai 2011 à avril 2013 inclus. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme A... Q... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. D... N... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. D... N... fait ressortir une appréciation globale qui a constamment été de niveau « moyen » au titre des années 2009, de niveau « bon » au titre de l'année 2010 et de niveau « très bon » au titre des années 2011 à 2013. En 2009, sa performance de « productivité » a été inférieure à l'objectif fixé puis, à compter de 2010, ses performances ont été au niveau des objectifs fixés. Ses qualités constamment relevées sont sa polyvalence, sa ponctualité, sa capacité d'adaptation, son esprit d'équipe puis sa rigueur. S'agissant des tâches accomplies, ses appréciations se sont réparties entre « maîtrise » et « domine ». De juin à décembre 2008 inclus, M. D... N... a perçu 95,55 € de moins que M. J... en tout, soit une différence mensuelle de 13,65 e et, de janvier à juin 2009, inclus, il a perçu en tout 27,30 € de moins que M. H..., soit une différence mensuelle de 4,55 €. La cour ne dispose pas des comptes rendus d'entretien afférents à l'année 2008. Certes, s'agissant de l'année 2009, MM. J... et H... ont tous deux, comme D... N..., eu une appréciation globale qualifiée de « moyenne ». Aucun élément ne permet de rattacher ces différences très minimes et ponctuelles de rémuénration à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière. Les collègues auxquels M. D... N... se compare par la suite et avec lesquels la différence de rémunération a été plus substantielle ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. X... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine » et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puisqu'il maîtrise la plupart des activités du site (pour l'année 2°14) qu'il est adaptable, très impliqué et qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevés. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont constamment relevés chez M. I..., dont les appréciations ont atteint « excelle » au titre de l'année 2013. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur, ait, au fil de ces années, accordé à M. D... N... des augmentations de salaire d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour les collègues de travail auxquels il se compare » ; 1°) ALORS QUE les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages et rémunérations ; qu'en relevant qu'aucun élément ne permet de rattacher les différences très minimes et ponctuelles de rémunération entre M. N..., M. J... et M. H... à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure une inégalité de traitement et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. N..., d'une part, et MM. I... et X... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».