Cour d'appel, 01 juillet 2011. 10/02982

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR R.G : 10/02982 SARL NINKASI ALE HOUSE C/ [E] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 22 Mars 2010 RG : F 07/04557 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 01 JUILLET 2011 APPELANTE : SARL NINKASI ALE HOUSE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Bruno DEGUERRY, avocat au barreau de LYON substitué par Me Olivier GELLER, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [G] [E] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Gilles BOREL, avocat au barreau de LYON (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2010/012432 du 17/06/2010 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Mai 2011 Présidée par Françoise CARRIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Chantal RIVOIRE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Louis GAYAT DE WECKER, Président Françoise CARRIER, Conseiller Hélène HOMS, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 01 Juillet 2011 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Louis GAYAT DE WECKER, Président, et par Anita RATION, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS ET PROCÉDURE Melle [G] [E] a été engagée le 29 septembre 2005, par la SARL NINKASI ALE HOUSE, en qualité de serveuse, selon contrat à durée déterminée puis par plusieurs contrats d'extra. Les parties ont ultérieurement régularisé un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Le 30 mars 2007, Melle [G] [E] a fait l'objet d'un avertissement pour retards répétés et importants écarts de caisse. Melle [G] [E] a été convoquée le 25 octobre 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 5 novembre 2007 et parallèlement mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée en date du 9 novembre 2007, Melle [E] [G] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : '[...] Le samedi 20 octobre à l'issue de votre service, vous vous êtes installée avec des collègues à une table située à proximité du bar afin de bavarder. L'établissement était encore ouvert à la clientèle. Vous et vos collègues avez commencé à fumer des cigarettes. Etant installés dans une salle non-fumeur, l'agent d'accueil et de sécurité [O] [T] étant chargé de faire respecter l'interdiction de fumer dans cet espace, vous demande ainsi qu'aux différentes personnes de la table, de vous déplacer pour fumer. Vous ne vous êtes pas exécutée. M [L] [Z], deuxième agent d'accueil et de sécurité passe une deuxième fois et essuie le même refus. M [O] [T] repasse à votre table moins d'une heure plus tard pour vous demander une nouvelle fois d'arrêter de fumer dans cet espace. A ce moment là vous vous adressez à très haute voix à lui en tenant les propos suivants : 'On s'en fout c'est le NINKASI, on n'aime pas les Noirs et pourtant ont les tolère'. Vous vous êtes exprimée si fort que l'ensemble du personnel assis autour de cette table, ainsi que les clients assis sur des tables voisines ont tout entendu. M [T] a été très choqué, il est allé voir M [P] [B], chef d'équipe de la sécurité, pour lui expliquer la situation. M [B] est venu vous voir pour vous demander de vous expliquer, il vous a alors demandé de sortir pour que vous vous excusiez auprès de M [T]. Vous lui avez répondu 'non' à deux reprises. Il vous a alors prise par le poignet et vous a conduite à l'extérieur. Cette situation est très choquante : tout d'abord, vous ne respectez pas les règles de l'entreprise : vous fumez dans un espace non fumeur, cette règle de plus répond à la législation relative à la loi anti-tabac ; vous vous mettez dans une situation d'illégalité, qui plus est devant les clients. Ensuite, vous n'écoutez pas vos collègues de travail qui vous demandent de respecter ces règles. Et encore pire vous vous moquez de ces personnes devant le reste du personnel et des clients en prononçant des insultes à caractère racial. De plus le fait que vous n'ayez voulu suivre M [P] [B] pour vous expliquer avec M [T] aggrave votre cas, et nous conforte dans l'idée que vous aviez véritablement l'intention de nuire à cette personne. Cet écart de comportement nous renvoie aux écarts de comportement que nous avons pu noter et que nous vous avons fait régulièrement remarquer : - la critique sur la qualité des repas du personnel faite devant les clients, - l'insolence que vous avez en répondant à vos responsables, - le non respect des procédures sur l'encaissement des boissons, notamment quand vous êtes cliente et que vous êtes servie par un membre du personnel, - le dénigrement que vous faites sur la société NINKASI auprès de personnes qui travaillent pour le groupe : DJ, personnel. [...]'. Le 19 décembre 2007, Melle [G] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON à l'effet de contester son licenciement et d'obtenir le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts. Par jugement du 22 mars 2010, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de Melle [G] [E] abusif, condamné la SARL NINKASI ALE HOUSE à verser à celle-ci les sommes suivantes : - 2.413,84 € bruts à titre d'indemnité de préavis, outre intérêts légaux à compter de sa saisine, - 240 € nets au titre de l'indemnité de licenciement, outre intérêts légaux à compter de sa saisine - 5.000 € à titre de dommages et intérêts outre intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, - 800 € sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 et ordonné le remboursement par la SARL NINKASI ALE HOUSE aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à Melle [G] [E] du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. La SARL NINKASI ALE HOUSE a régulièrement interjeté appel de cette décision. Au terme de ses écritures reçues au greffe le 19 janvier 2011, elle conclut à l'infirmation du jugement déféré, au débouté de l'ensemble des demandes de Melle [G] [E] et sollicite l'allocation de la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Au terme de ses écritures reçues au greffe le 15 décembre 2010, Melle [G] [E] conclut à la confirmation du jugement déféré, sauf à porter le montant des condamnations au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité de préavis aux sommes respectives de 7 241,52 € et 2 804,82 €. Elle sollicite en outre l'allocation de la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. MOTIFS DE LA DECISION La faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le preuve en incombe à l'employeur. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litiges, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce, l'employeur fait grief à Melle [G] [E] d'une part de n'avoir pas respecté l'interdiction de fumer dans la zone non fumeur et d'autre part d'avoir tenu des propos injurieux à l'égard d'un des agents de sécurité, ce alors qu'elle consommait dans l'établissement après la fin de son service. La salariée fait valoir qu'elle ne pouvait pas être licenciée pour des faits qui n'étaient pas directement liés à son contrat de travail ; que l'attestation de M [C] dément les allégations de l'employeur sur les faits reprochés ; que les attestations de M [I] et de Mme [A] démontrent qu'elle avait toujours eu d'excellentes relations avec les autres membres de l'équipe y compris M [T] et qu'elle avait toujours été impliquée et correcte dans son travail. Si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière ou s'il caractérise de sa part un manquement à son devoir de loyauté. Il est acquis qu'à l'issue de son service, Melle [G] [E] est restée sur son lieu de travail afin de prendre un verre en compagnie de collègues et de son ami et qu'à plusieurs reprises MM [T] et [Z], agents de sécurité de l'établissement, sont intervenus auprès du groupe pour leur demander d'arrêter de fumer ou de se déplacer dans une zone dite fumeur ; que [G] [E] a elle-même fumé alors qu'elle se trouvait installée en zone non fumeur ; que la dernière intervention de M [T] a donné lieu à un incident à la suite duquel il a été demandé à Melle [G] [E] de quitter l'établissement ce qu'elle a fait sous la contrainte du chef d'équipe des agents de sécurité. L'employeur verse aux débats des attestations de MM [Z], [B], [T], [F], [X], salariés de l'établissement présents au moment de l'incident. M [T] atteste qu'alors qu'il revenait vers le groupe pour lui demander une nouvelle fois d'arrêter de fumer, [G] [E] lui avait tenu les propos suivants : 'on s'en fout, on est au Ninkasi, on n'aime pas les noirs et pourtant on vous tolère', ces propos ayant provoqué des rires autour de la table et des tables avoisinantes ; qu'il s'était senti vexé et humilié et qu'il avait rapporté l'incident à son chef d'équipe, M [B], lequel était intervenu pour faire sortir [G] [E] qui était restée seule à fumer à l'emplacement non fumeur. M [J], collègue de M [T], confirme qu'il était intervenu à plusieurs reprises pour demander à [G] [E] et à ses amis de cesser de fumer dans la zone non fumeurs, qu'après une nouvelle intervention aux mêmes fins, son collègue [O] [T] était revenu vers lui à l'entrée de l'établissement, en ayant 'perdu son sourire' et avec 'l'air énervé' et qu'il s'était ouvert à leur chef d'équipe de l'humiliation qu'il venait de subir de la part de [G] [E] et des rires qu'avaient suscités les propos de celle-ci. M [B], chef d'équipe des agents de sécurité, atteste avoir vu son collège [T] intervenir auprès du groupe de [G] [E] qui fumait puis revenir vers lui à l'entrée de l'établissement pour lui faire part de ce que [G] [E] s'était non seulement abstenue d'éteindre sa cigarette mais encore qu'elle lui avait répondu 'qu'elle ne respectait pas les noirs mais qu'elle les tolérait' ; qu'il était intervenu pour faire sortir [G] [E] de l'établissement ; que compte tenu du désarroi de M [T], il l'avait autorisé à quitter son service de façon anticipée. [M] [F], chef de cuisine, atteste que, se trouvant à la table voisine de celle de [G] [E] et de ses amis, il avait entendu cette dernière répondre au videur qui lui demandait de se déplacer dans la zone fumeur 'nous on tolère bien les blacks au Ninkasi' et qu'à la suite de ces propos, le chef d'équipe des agents de sécurité était intervenu pour la faire sortir. [V] [X], cuisinier, atteste avoir été également témoin de l'incident ayant abouti à l'intervention de M [B] pour faire sortir [G] [E] et avoir entendu de la part de cette dernière les propos suivants 'on tolère bien les noirs ici'. La salariée produit une attestation de son ami, M [C], présent à sa table ce soir là. Celui-ci déclare qu'ils s'étaient tous rangés à l'injonction de M [T] lorsque celui-ci était venu leur demander une première fois d'arrêter de fumer, que ce vigile était effectivement revenu à la charge lorsque certains membres du groupe avaient recommencé à fumer mais qu'à ce moment là, [G] [E] ne fumait pas ; que 'devant l'insistance de M [T] et dans un esprit festif', celle-ci avait fait une blague à laquelle ses collègues avaient 'ri de bon coeur'. Il précise qu'il ne peut pas citer ladite blague car il ne l'a pas entendue, que M [T], qui n'avait pas dû bien entendre lui non plus, avait demandé à [G] [E] de la répéter et qu'il n'avait pas l'air énervé lorsqu'il était retourné à son poste ; que quelques instants après, [G] [E] s'était approchée de lui pour lui demander s'il n'était pas 'vexé' et qu'il lui avait clairement fait un signé négatif de la tête ; que ce n'était qu'une demi heure plus tard que M [B] était intervenu avec un air énervé et qu'il avait demandé à [G] de le suivre hors de l'établissement. M [C] reconnaît expressément qu'il n'a pas entendu les propos tenus par son amie et qui ont fait rire l'assistance. Il fait état d'un rire 'de bon coeur' mais il s'agit là d'une appréciation subjective qui ne permet pas d'affirmer que la remarque de la salariée était une simple 'blague' bon enfant, sans malveillance ni connotation raciste. [G] [E] elle-même n'apporte aucune précision sur ses propos, ce qu'elle n'aurait pas manqué de faire s'ils avaient été aussi anodins qu'elle le prétend. La démarche rapportée par M [C] ayant consisté à demander après coup à M [T] s'il était 'vexé' démontre au contraire qu'il s'agissait de propos qui pouvaient être ressentis comme injurieux. La salariée affirme qu'elle avait de bonnes relations avec tous les membres de l'équipe y compris les agents de sécurité, ce que M [C] confirme en indiquant que des vigiles étaient venus se mêler à la conversation au cours de la soirée. Cela permet d'exclure que M [T] et ses collègues aient majoré l'incident ou que leur conduite ce soir là ait été dictée par une animosité préexistante à l'égard de la salariée. Ainsi, l'attestation de M [C] ne saurait suffire à démentir les déclarations concordantes de ces témoins et qui démontrent la matérialité de propos racistes tenus par [G] [E] en réponse à M [T] qui lui demandait d'arrêter de fumer. Les autres attestations produites par la salariée émanent de personnes qui n'étaient pas présentes le soir des faits et qui ne peuvent donc pas en témoigner. Salariée de l'entreprise, Melle [G] [E] savait qu'elle se trouvait dans une zone non fumeur. En transgressant délibérément et ostensiblement la règle édictée par l'employeur au mépris des autres clients non fumeurs de l'établissement, la salariée a agi de façon déloyale. D'autre part, le fait de fumer à cet emplacement était de nature à inciter d'autres personnes à passer outre à l'interdiction et à faire perdre tout crédit à la règle instaurée. La tenue de propos insultants à connotation raciste à l'égard d'un membre du personnel a été source d'un trouble pour l'entreprise puisque M [T] a été déstabilisé au point de ne pas pouvoir continuer son service. Le caractère public de ces propos était d'autre part de nature à jeter le discrédit sur l'image et sur la politique de l'entreprise en matière de respect des personnes. Ainsi, le fait que les incidents reprochés se soient produits en dehors des heures de travail de la salariée ne leur fait pas perdre leur caractère disciplinaire. Leur conjugaison était de nature à faire perdre définitivement à l'employeur la confiance nécessaire au maintien de la relation de travail et à rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Ils sont par conséquence constitutifs d'une faute grave et le jugement déféré sera infirmé. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement déféré. Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de Melle [G] [E] repose sur une faute grave. DEBOUTE Melle [G] [E] de ses demandes. DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Melle [G] [E] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRELE PRÉSIDENT