Cour de cassation, 02 février 2022. 20-14.076

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 février 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10101 F Pourvoi n° P 20-14.076 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 FÉVRIER 2022 La société Le Populaire du Centre, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° P 20-14.076 contre l'arrêt rendu le 13 janvier 2020 par la cour d'appel de Limoges (chambre économique et sociale), dans le litige l'opposant à M. [B] [A], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Le Populaire du Centre, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. [A], après débats en l'audience publique du 7 décembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Le Populaire du Centre aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Le Populaire du Centre et la condamne à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Le Populaire du Centre PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [A] est sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société LE POPULAIRE DU CENTRE à payer à Monsieur [A] les sommes de 100.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné la société LE POPULAIRE DU CENTRE à payer à Monsieur [A] les sommes de 10.499,78 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1.049,97 € bruts au titre des congés payés afférents et d'AVOIR déclaré que la cour d'appel était incompétente sur la demande de Monsieur [A] au titre des dommages et intérêts relatifs à l'octroi de l'indemnité de licenciement dont la prérogative incomberait à la commission arbitrale ; AUX MOTIFS QUE « La SA Le populaire du Centre produit essentiellement le courrier adressé au CHSCT et au rédacteur en chef le 14 novembre 2016 par Ms. [W] et [Y] et Mme [G], le rapport de l'enquête diligentée par RH Partners, représentée par Mme [U], en date du mois de décembre 2016, les questionnaires renseignés dans ce cadre par les salariés du service photographie, soit les signataires de la lettre du 14 novembre 2016 et M. [C] et quelques courriels adressés par certains de ces salariés à Mme [U]. Le premier document, qui est conclu par une demande des salariés d'être protégés « psychologiquement de cette personne pour que nous puissions enfin retrouver notre légitime quiétude et surtout travailler dans un climat serein, digne et apaisée. », constitue ce que les salariés estiment être « une liste de faits portant atteint à (leur) intégrité physique et mentale » tels que : « il culpabilise les membres de son service, toujours sans en avoir l'air. Il reporte sa responsabilité sur les autres, ou se démet le plus souvent des siennes. Il change ses opinions, ses comportements, ses sentiments selon les personnes ou les situations. Il cultive le mystère. Il invoque des raisons logiques pour déguiser ses demandes. Il met en doute les qualités, la compétence, la personnalité de ses collaborateurs, toujours sans en avoir l'air. Il sème parfois la zizanie et crée la suspicion et nous mettrait souvent la pression bien inutilement. Il sait se placer en victime pour qu'on le plaigne. Il utilise les principes moraux des autres pour assouvir ses propres besoins. Il enlève parfois nos photographies dans les pages pour mettre les siennes. Toujours à notre insu. Nous avons parfois le sentiment qu'il nous regarde travailler, alors que parfois il pourrait faire preuve de solidarité, sentiment qui lui est étranger.(..) Il complique très souvent les situations simples. Il ne supporte pas la critique et il nie les évidences car il est le chef. Le programme des reportages n'est pas discuté très clairement, alors qu'il devrait l'être. Il ne sait pas animer une réunion de façon positive. Nous en ressortons toujours avec plus d'interrogations que de réponses.(.. ) ». Or malgré la qualification utilisée par les signataires de ce courrier, la simple lecture de ce document permet de constater que, sur plus de deux pages, sont énoncées des jugements de valeur et des affirmations subjectives et interprétatives sur le comportement de M. [A] en tant que personne et en tant que chef de service, sans mention d'aucun fait précis et daté. Le contenu du rapport de décembre 2016 réalisé par Mme [U] est sur le même registre. En effet, sur 4 pages, après avoir repris de façon détaillée, sous le titre « constat », les appréciations des salariés sur la communication, l'organisation et le management mis en place au sein du service, elle conclut : sur le premier point, « par son mode de communication et son relationnel, responsable du pôle image contribue à déstabiliser son équipe, à instaurer un climat de tension et d'hostilité silencieuse, de division, à complexifier inutilement la réalisation des missions. Son attitude méprisante atteint ses collaborateurs dans leur estime d'eux-mêmes et leur confiance en eux. Il ne favorise pas le travail dans un climat de confiance et de sérénité. » ; sur le second point, « au niveau de l'organisation, le responsable de service a tendance à agir dans un but de valorisation de son propre travail et de préservation de son pouvoir. Les modifications ne visent pas l'amélioration objective du travail ou de l'efficacité de l'équipe » ; et sur le 3e point, « le responsable du pôle image manage comme s'il cherchait à apporter la preuve de l'incompétence de ses collaborateurs et non pas dans une logique de développement des compétences ». Puis sur une page, synthétisant la position de M. [A] recueillie au cours d'un entretien individuel et au travers de ses réponses au questionnaire, sous le même titre « constat », tout en se livrant d'ailleurs à une analyse dans certaines de ces formulations telles que : « il se positionne en victime », elle conclut : « le responsable du pôle image est dans le déni de la situation et tente de rationaliser systématiquement son attitude en se déresponsabilisant : « on ne peut rien leur dire »' Il reprend les griefs de ses collaborateurs à son encontre les retourne contre eux « ils ne me disent rien » et « il me manque de respect » mais avec des faits mineurs à l'appui. Il joue sur les mots . ». Enfin elle se livre à l'analyse des éléments sur un peu plus d'une page et énonce des préconisations en 3 paragraphes.Elle indique que les informations apportées lors de cette étude lui permet d'affirmer que les salariées sont « victimes de brimades quotidiennes et répétées de la part de leur hiérarchique depuis plusieurs années qui se caractérisent par : des phases d'absence totale de dialogue, un silence hostile instaurant un climat de tension et de pression permanente. Une attitude méprisante et hautaine. Des propos dévalorisants pouvant avoir l'intention de ridiculiser voire d'humilier. Des critiques sur le travail et la personne majoritairement dénuées de tout fondement objectif. Une absence totale de valorisation. La rétention d'information. La modification arbitraire des plannings. L'absence de concertation. Les critiques formulées à l'égard d'un salarié en présence de ses collègues ayant conduit à la déstabilisation profonde de l'ensemble de l'équipe ». Elle précise que l'analyse de cette situation et la souffrance des salariés l'ont conduite à présumer l'existence d'une forme de harcèlement et qu'il ne s'agit pas d'une situation conjoncturelle et préconise, compte tenu d'une situation extrêmement dégradée, un point de non-retour étant selon elle atteint dans les relations entre l'équipe et son hiérarchique, d'organiser le départ du responsable de service de manière assez rapide mais non brutale, l'éloignement physique étant nécessaire. Elle ajoute que le responsable de service ne présente pas d'évidence des compétences pour continuer à exercer une fonction d'encadrement et qu'il est nécessaire d'envisager un repositionnement professionnel.Les réponses individuelles des 4 salariés concluent tous que rien ne leur apparaît positif dans la gestion d'équipe par leur hiérarchique et que la seule solution aux difficultés est le départ du responsable, certains indiquant qu'il n'en avait pas besoin (M. [G]) ou préconisant une coopération collective à la gestion du service (M. [C]), mais là encore aucun d'eux ne donne les exemples concrets, précis et datés dont découlent leurs dénonciations et appréciations subjectives. À cet égard par un courriel du 15 décembre 2016, Mme [U] a sollicité les salariés afin qu'ils lui aménent « le plus d'éléments factuels au rapport d'étude » qu'elle était en train de finaliser en concluant « je vous remercie du temps que je vous demande, un peu dans l'urgence' et vous prie de m'en excuser mais plus j'aurai d'éléments est moins le résultat sera contestable ». Mme [G] a répondu que le côté désagréable de M. [A] se manifestait depuis tellement longtemps qu'elle ne faisait plus attention aux réflexions telles que « vieille peau » qu'il la faisait plutôt rire qu'autre chose, qu'elle se rappelait qu'il que quelques années auparavant il avait indiqué en la désignant « allez voir l'hybride d'en face » et qu'il avait également décrété derrière leur dos qu'il n'avait pas de vrais photographes dans son service suite à un épisode neigeux qui n'avait pas été suffisamment couvert. De son côté M. [W] a indiqué que lors de l'élection des Miss France il l'avait humilié dans la salle de presse devant les journalistes présents en lui reprochant de ne pas supporter la pression au prétexte que soi-disant il avait fait une erreur technique (qui était sans gravité pour le journal) et qu'à une autre occasion il lui avait dit « je suis passé à la parfumerie où travaille ta femme, tu sais celle où elles sont toutes habillées comme des putes. .. ». Ainsi, il ne ressort d'aucun des documents sur lesquels l'employeur fonde exclusivement les motifs du licenciement disciplinaire mis en oeuvre tels que visés dans la lettre de licenciement, qui reprend parfois in extenso le contenu du rapport d'étude, l'énoncé de faits précis, datés et matériellement vérifiables, les réponses aux courriels ci-dessus exposés ne permettant pas en toute hypothèse de caractériser l'intégralité des reproches faits à M. [A]. M. [A] produit quant à lui le questionnaire qu'il a lui même renseigné, à l'instar de ses collègues, au travers duquel il exprime de l'incompréhension et un sentiment d'injustice face à la procédure d'étude outre le sentiment de ne pas être respecté dans ses fonctions et indique que l'amélioration au sein du service imposerait qu'on l'installe vraiment dans son poste et ses responsabilités, que lui soit laissée plus de latitude pour les décisions concernant son service et qu'il soit informé de toute décision concernant celui-ci, précisant que leurs relations sont parasitées par le fait que personne n'est à sa place. Il y expose également qu'il doit faire sa journée de photographe et au milieu glisser celle de responsable sinon l'équipe lui fait des réflexions sur son activité professionnelle, ce dont il avait fait part à sa hiérarchie sans aucun retour de cette dernière. Or il ne ressort pas du rapport de Mme [U], qui a au demeurant animé une formation relative « aux entretiens d'activité de carrière-retour d'expérience » diffusée le 31 mai 2016 par la direction des ressources humaines du groupe centre France dont dépend la SA Le populaire du Centre, de sorte que la neutralité de cette intervenante dans le cadre de l'analyse de la situation complexe dénoncée doit être appréciée avec circonspection, que celle-ci a pris en compte l'analyse de M. [A] sur son positionnement en examinant l'historique de l'organisation du service et de la construction hiérarchique au sein de la rédaction, se contentant de coller au discours collectif de quatre salariés et d'émettre un jugement de valeur en énonçant que M. [A] était dans le déni et se posait comme victime sans objectiver ses affirmations pourtant prises en compte au pied de la lettre par l'employeur pour fonder un licenciement disciplinaire. M. [A] produit en outre plusieurs attestations d'anciens collègues, dont M. [P], ayant travaillé jusqu'en 2012 notamment en qualité de rédacteur en chef adjoint, Mme [Z], journaliste ayant travaillé jusqu'en 2015 et notamment comme reporter photographe, qui indiquent n'avoir jamais constaté ou été dépositaire de dénonciations d'agressions ou de comportements tels que ceux dénoncés de la part de M. [A]. Il convient de relever par ailleurs qu'à partir du 1er avril 1998 M. [A] s'est vu confier la responsabilité hiérarchique des photographes professionnels du populaire du centre et des laborantins, à compter du 1er février 2004 sa rémunération a correspondu à l'emploi de chef de service adjoint puis à compter du 1er avril 2008 à l'emploi de chef de rédaction adjoint. Si son évaluation pour la période de janvier 2014 à juin 2015 mentionne comme objectif que M. [A] « doit absolument soigner son relationnel et améliorer sa communication au sein du service photo pour devenir un prescripteur dans son domaine et engager plus avant son équipe dans le multimédia, même si les efforts sont déjà là », que le responsable hiérarchique souligne dans les points à améliorer un déficit relationnel important en interne et en externe, une communication trop faible vis-à-vis de son équipe dans le cadre de son pilotage, pour autant aucun élément pouvant être mis en lien avec la maltraitance psychologique relevée dans la lettre de licenciement n'est mentionnée. Or, le listing des formations suivies par l'intéressé entre 2000 et 2016, produit par l'employeur, révèle le suivi de formations au management à concurrence d'une journée le 30 avril 2015, de 2 jours en avril 2016 et de 4 jours en avril et mai 2016, ce qui tend à établir que l'employeur a pris en considération tardivement l'organisation hiérarchique du service photographie. Enfin, il n'est pas contesté que les différents services de la rédaction sont répartis sur un « open-space » depuis à tout le moins une dizaine d'années, de sorte qu'il apparaît peu vraisemblable que d'autres membres de la rédaction, et notamment le rédacteur en chef, ne se soient pas avisés du climat délétère, décrit en outre comme ancien, dénoncé brusquement par trois des quatre membres constituant l'équipe travaillant sous la responsabilité de M. [A], ce qui rend cette dénonciation coordonnée discutable. Dans ces conditions il se déduit de ces circonstances et considérations qu'à défaut pour la SA Le populaire du Centre de justifier le licenciement disciplinaire pour faute grave de M. [A] par des faits précis, objectifs, datés et matériellement vérifiables, la faute, a fortiori grave, n'est pas établie et ce licenciement doit être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé et la cour statuera à nouveau ce sens. M. [A] est donc fondé à réclamer la somme de 10 499,78 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois en application des l'article L. 7112-2 du code du travail outre les congés payés y afférents à hauteur de 1049,97 €. Le jugement sera confirmé sur ce point. Au surplus, la rupture injustifiée de son contrat de travail cause nécessairement un préjudice à M. [A] qui peut donc prétendre à l'application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Âgé de 51 ans et doté d'une ancienneté de plus de trente ans dans l'entreprise au moment de son licenciement, M. [A] établit toucher encore l'ARE au mois d'aôut 2019. Compte tenu de son âge, de la spécificité de ses compétences et d'un environnement professionnel restreint, ses possibilités de trouver un emploi équivalent sont effectivement limitées. M. [A] produit un certificat médical de son médecin endocrinologue en date du 20 mai 2018 dont il résulte qu'elle le suit depuis 2011 en raison d'un diabète de type 2, que son patient apparaît en difficulté sur le plan émotionnel depuis fin 2016 et que cet état psychologique a pu influencer le déséquilibre de son diabète, lequel majore l'inquiétude du patient qui est conscient des conséquences ce déséquilibre métabolique sur les organes vitaux. Cette analyse est confirmée par le certificat médical établi par son médecin généraliste le 5 mai 2018. Par conséquent, le montant des dommages et intérêts qui lui seront alloués en réparation de son préjudice sera fixé à la somme de 100 000 € » ; 1. ALORS QUE commet une faute grave le responsable de service qui, à l'endroit de ses subordonnés, se rend coupable de brimades, humiliations, dévalorisations, portant atteinte à leur santé et perturbant le fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que, dans un courrier adressé à la direction de l'entreprise et au CHSCT, les trois salariés composant le service photographie dirigé par Monsieur [A] avaient fait état de ce que ce dernier « met[tait] en doute les qualités, la compétence, la personnalité de ses collaborateurs », les « culpabilis[ait] », « enlèv[ait] [leurs] photographies dans les pages pour mettre les siennes », « ne support[ait] pas la critique et ni[ait] les évidences car il est le chef », ces salariés réclamant en conséquence instamment à la direction qu'elle les protège de leur supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel a également constaté qu'un cabinet externe avait effectué une enquête sur le service dirigé par Monsieur [A] et, après audition des salariés, conclu que Monsieur [A] « déstabilis[ait] son équipe, instaur[ait] un climat de tension et d'hostilité silencieuse », que « son attitude méprisante attei[gnait] ses collaborateurs dans leur estime d'eux-mêmes », qu'il « manag[eait] comme s'il cherchait à apporter la preuve de l'incompétence de ses collaborateurs », lesquels étaient « victimes de brimades quotidiennes et répétées », de « propos dévalorisants», et que « l'analyse de cette situation et la souffrance des salariés (….) condui[saient] à présumer l'existence d'une forme de harcèlement (…), une situation extrêmement dégradée, un point de non-retour » ; qu'elle a enfin relevé que, par courrier électronique, une salariée avait précisé que « le côté désagréable de M. [A] se manifestait depuis tellement longtemps qu'elle ne faisait plus attention aux réflexions telles que « vieille peau » » et qu'un autre salarié avait pour sa part indiqué que « lors de l'élection des Miss France [Monsieur [A]] l'avait humilié dans la salle de presse (…) et qu'à une autre occasion il lui avait dit « je suis passé à la parfumerie où travaille ta femme, tu sais celle où elles sont toutes habillées comme des putes... » ; qu'en retenant néanmoins, pour écarter la faute grave et même la faute, que les éléments ainsi établis ne seraient pas suffisamment précis, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble ses articles L. 1235-1 et L. 1235-3 dans leur rédaction applicable au litige ; 2. ALORS QU'en retenant également, pour écarter la faute grave et dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, que l'auteur du rapport du cabinet missionné par l'exposante pour effectuer une enquête avait participé à une formation diffusée en mai 2016 par la direction du groupe, que « les différents services de la rédaction sont répartis sur un open-space depuis à tout le moins une dizaine d'années », et enfin que le listing des formations suivies par Monsieur [A] tendrait à établir que l'employeur aurait pris tardivement en compte l'organisation hiérarchique du service photographie, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et a ainsi violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble ses articles L. 1235-1 et L. 1235-3 dans leur rédaction applicable au litige ; 3. ALORS QU'en retenant que la neutralité de l'auteur du rapport d'expertise « doit être appréciée avec circonspection » et que du fait de l' « open space », il « apparaît peu vraisemblable que d'autres membres de la rédaction ne soient pas avisés du climat délétère », si bien que la « dénonciation coordonnée » par les salariés du service dirigé par Monsieur [A] en devenait « discutable », la cour d'appel a statué par des motifs dubitatifs et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR condamné la société LE POPULAIRE DU CENTRE à verser à Monsieur [A] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts à raison du caractère vexatoire du licenciement, AUX MOTIFS QUE « s'agissant des conditions de son licenciement, M. [A] a été mis à pied très rapidement après le courrier collectif émanant de ses collègues qui dénonçaient des comportements, qui s'ils avaient été avérés étaient graves et mettaient en cause son honneur, après avoir subi l'enquête de RH Partners, alors qu'il n'avait aucun passif disciplinaire et que l'employeur ne démontre pas avoir procédé à une analyse prudente en interne avec l'aide du service des ressources humaines du groupe et les organes représentatifs. En outre, il n'est pas contesté qu'après son départ, son service a été transformé en « pôle image » dont la responsabilité a été confié à M. [Y], un des salariés co-signataire du courrier du 14 novembre 2016, qui avait écrit à M. [A] le 3 avril 2007 lors de son arrivée dans le service, pour démentir la rumeur consistant à dire qu'il était venu pour prendre la place du responsable du service photo. Il se déduit de ces éléments que les conditions vexatoires de son licenciement sont caractérisées et que M. [A], établit l'existence d'un préjudice indépendant des conséquences économiques engendrées par la rupture de son contrat de travail. De chef il convient de lui allouer la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts » ; 1. ALORS QUE pour condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts, la cour d'appel a retenu que le salarié avait été accusé à tort de faute grave ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen de cassation entraînera celle du chef de dispositif attaqué, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le salarié ne peut obtenir des dommages et intérêts venant en sus de ceux attribués au titre de la rupture injustifiée de son contrat de travail qu'à la condition d'établir, d'une part, une faute dans les circonstances de la rupture, et d'autre part d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi ; que, pour condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts distincts, la cour d'appel a retenu que Monsieur [A] « avait été mis à pied très rapidement après le courrier collectif émanant de ses collègues qui dénonçaient des comportements qui, s'ils avaient été avérés, étaient graves et mettaient en cause son honneur », « subi l'enquête de RH Partners, alors qu'il n'avait aucun passif disciplinaire, que l'employeur ne démontre pas avoir procédé à une analyse prudente en interne avec l'aide du service des ressources humaines du groupe et les organes représentatifs », et enfin « qu'après son départ, [la] responsabilité de son service (…) été confiée à M. [Y], (…) qui avait écrit à M. [A] (…) lors de son arrivée dans le service pour démentir la rumeur consistant à dire qu'il était venu pour prendre la place du responsable du service photo » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a caractérisé ni faute dans les circonstances de la rupture, ni préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de l'emploi, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ces chefs, d'AVOIR dit que la SA LE POPULAIRE DU CENTRE avait manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté à l'égard de Monsieur [A], et de l'AVOIR condamnée à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « sur l'obligation de sécurité et l'obligation de loyauté ; Aux termes des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, comme le salarié, et d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de son salarié dont il doit garantir la sécurité et la protection de la santé physique et mentale ; En l'espèce, si les éléments que M. [A] produit aux débats sont insuffisants à caractériser l'existence d'un manquement de la SA Le populaire du Centre à ces deux obligations en matière de temps de travail et de repos, en revanche il ressort de l'analyse qui précède que la SA Le populaire du Centre n'a pas accompagné M. [A] dans l'exercice de ses fonctions de responsable de service, tant dans le soutien de sa position hiérarchique que dans sa formation, les seules observations formulées lors de son entretien professionnel 2014-2015 ne pouvant caractériser un tel accompagnement ; Ceci caractérise un manquement à ces obligations qui a contribué à placer M. [A] dans une situation complexe au plan professionnel, laquelle a eu des répercussions sur son état de santé ainsi que l'établissent les pièces médicales ci-dessus analysées ; De ce chef, la SA Le populaire du Centre sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 € par voie de réformation du jugement » ; 1. ALORS QUE pour dire que l'exposante avait manqué à ses obligations de de sécurité et de loyauté et la condamner au paiement de dommages et intérêts à ce titre, la cour d'appel a retenu que « la SA LE POPULAIRE DU CENTRE n'a pas accompagné M. [A] dans l'exercice de ses fonctions de responsable de service, tant dans le soutien de sa position hiérarchique que dans sa formation » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs ne révélant aucune méconnaissance de l'obligation de sécurité, sans s'expliquer sur ce que recouvrait l'absence de « soutien de [l]a position hiérarchique » du salarié, et en renvoyant, pour ce qui est de sa formation, à des motifs aux termes desquels elle avait constaté qu'il avait bénéficié, après que ses difficultés de management ont été identifiées, de 3 formations en la matière sur une période d'un an et demi, la cour d'appel n'a caractérisé aucun manquement aux obligations de sécurité et de loyauté, privant ainsi sa décision de base légale au regard des L. 1222-1, L.4121-1, et L. 6321-1 du code du travail dans leur rédaction applicable ; 2. ALORS QUE pour condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts, la cour d'appel a retenu que la méconnaissance des obligations de sécurité et de loyauté avait contribué placer le salarié dans une « situation complexe au plan professionnel » ayant eu « des répercussions sur son état de santé ainsi que l'établissent les pièces médicales ci-dessus analysées », renvoyant de la sorte aux documents médicaux sur lesquels elle s'était fondée pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse auxquels elle avait condamné l'exposante ; qu'en statuant ainsi, elle a indemnisé deux fois le même préjudice et violé les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, ensemble le principe de la réparation intégrale du préjudice.