Cour de cassation, 03 février 2021. 19-22.989

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 février 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10139 F Pourvoi n° F 19-22.989 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021 L'association Epona, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° F 19-22.989 contre l'arrêt rendu le 23 juillet 2019 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. N... S..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Bourgogne Franche-Comté, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de l'association Epona, de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. S..., après débats en l'audience publique du 8 décembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Epona aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association Epona et la condamne à payer à M. S... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour l'association Epona PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait jugé que la rupture du contrat de travail était abusive et condamné l'association EPONA à verser à Monsieur S... la somme de 22 450 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, outre la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Aux motifs propres que préalablement à l'examen des faits qui ont motivé le licenciement il y a lieu de rappeler, que Monsieur N... S... a été embauché le 2 mars 2015, avec une reprise de six ans d'ancienneté, et qu'à la date du licenciement il est donc un professionnel confirmé ; que sur la période antérieure au licenciement, l'employeur ne produit aucune pièce qui permettrait d'établir l'existence d'incidents, de quelque nature que ce soit, dans le cours de la relation de travail ; qu'au mois de mars 2016, il a demandé à changer de poste, au motif qu'eu égard à des difficultés personnelles il ne pouvait plus assumer les astreintes liées à son poste, ce qui a été accepté, à titre temporaire, par l'employeur selon courrier du 18 avril, celui-ci lui demandant le 23 juin 2016, de reprendre ses astreintes au 11 juillet 2016 ; que Monsieur N... S... a consulté le médecin du travail qui par courrier du 28 juin 2016 adressé au médecin traitant, indique qu'il présente "une lourde pression en grande partie liée à des soucis professionnels engageant sa qualité de vie et sa santé" et précise qu'un arrêt de travail est actuellement et temporairement indispensable ; que Monsieur N... S... a alors été placé en arrêt de travail jusqu'à une date non précisée ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 17 août 2016 ; que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification ; qu'elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi ; que le salarié soutient qu'il a été licencié pour motif disciplinaire et que s'appliquaient les dispositions de l'article 33 de la Convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, selon lesquelles sauf faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires préalables ; que le courrier de licenciement fait état des faits suivants : 1- Suivi de la jeune N et du jeune F : il est reproché à Monsieur N... S... de n'avoir engagé aucune démarche, huit jours avant la date de départ de la jeune N de l'établissement, afin de lui permettre notamment d'obtenir un logement, en omettant de déposer le dossier de demande de garantie jeune, et en outre de ne pas avoir renouvelé sa couverture sociale ; que l'employeur indique que "en cherchant le dossier de la jeune N, nous avons découvert un autre dossier en souffrance ayant des conséquences graves également", dès lors qu'un dossier de renouvellement de la carte nationale d'identité du jeune F était resté en suspens, alors que la situation était d'autant plus urgente qu'il devait passer un examen d'entrée dans l'armée le 12 août ; qu'il ajoute que "ce manque d'implication et de suivi n'est pas acceptable" et que "ces deux faits sont particulièrement graves car ils ont un impact sur l'avenir immédiat des deux jeunes qui nous sont confiés et mettent en défaut l'Association Epona dans les missions qui leur sont conférées et ce depuis plusieurs mois" ; qu'il résulte de ces mentions que l'employeur ne fait pas le constat d'une inaptitude de Monsieur N... S..., mais impute au salarié un manquement volontaire constitué par le défaut d'implication dans le suivi des jeunes qui lui sont confiés et il s'agit donc bien d'un grief de nature disciplinaire : 2- Absence de rapport d'évolution : l'employeur indique que les rapports d'évolution devaient être établis au 1er juin alors que "aucun des deux dossiers n'était terminé au 30 juin 2016, date où nous reprenons le suivi en catastrophe. Les retards et non réalisation des écrits professionnels sont récurrents depuis votre entrée en fonction et nous avons à chaque fois pallié à votre manque de sérieux" ; que cette dernière mention quant au "manque de sérieux" du salarié est de manière claire un grief de nature disciplinaire ; 3- Etat des studios mis à disposition des jeunes : il est reproché à Monsieur N... S... de ne s'être pour "ainsi dire jamais saisi" de deux outils mis à sa disposition pour gérer les studios mis à disposition de jeunes : un état des lieux et une fiche de visite hebdomadaire et de les avoir laissé se dégrader en s'étant abstenu de vérifier leur état depuis plusieurs semaines voire plusieurs mois ; que l'employeur ajoute que "il est évident que vous n'avez dans ce domaine non plus pas satisfait à vos obligations " ; que l'Association Epona reproche donc expressément au salarié la violation de ses obligations, qui est constitutive d'un grief disciplinaire, et ne fait pas ressortir une insuffisance professionnelle de la part de celui-ci ; que le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit qu'il appartenait à l'employeur de respecter l'article 33 de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées, prévoyant que sauf faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires préalables ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris que le Conseil relève à la lecture de la lettre de licenciement qu'il est reproché à Monsieur N... S... de nombreuses insuffisances professionnelles ; qu'en droit, l'insuffisance professionnelle résulte d'un comportement involontaire du salarié et que ce motif doit être écarté en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté de ce dernier et que de plus, cette insuffisance doit être démontrée de manière objective ; que les reproches visés par l'employeur dans le courrier de rupture sont :- un manque d'implication et de suivi - des démarches qui n'ont pas été menées à terme - des retards et non réalisation dans des dossiers - un manque de sérieux - une incurie dans la gestion des studios dont il a la charge ; que le Conseil relève à la lecture de ces griefs qu'il n'est pas reproché au demandeur des insuffisances professionnelles mais des griefs de nature disciplinaire tels que l'incurie, qui imposaient à l'employeur de respecter la procédure idoine en la matière, à savoir les dispositions de l'article 33 de la Convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui prévoit que : "Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : l'observation, l'avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours, le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied, dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur, établi et déposé suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de deux ans, sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale. Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliquent aux établissements quel que soit le nombre de salariés " ; qu'il convient de relever que le demandeur n'a jamais eu notification de la moindre sanction disciplinaire préalablement à la notification de son licenciement alors que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont conséquents mais qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ; qu'ainsi, de par cette violation des dispositions conventionnelles, l'employeur ne pouvait invoquer d'emblée ces griefs ; qu'il y a par voie de conséquence, reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ce qui conduit le Conseil à accorder à Monsieur N... S... eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à hauteur de 22 450 €, soit 10 mois de salaires ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'exécution défectueuse d'un travail ne peut être qualifiée de faute que si elle repose sur une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le grief de licenciement tiré de l'absence de suivi, par Monsieur S..., des jeunes N et F qui lui avaient été confiés était de nature disciplinaire, qu'« il [ie l'employeur] ajoute que "ce manque d'implication et de suivi n'est pas acceptable" et que "ces deux faits sont particulièrement graves car ils ont un impact sur l'avenir immédiat des deux jeunes qui nous sont confiés et mettent en défaut l'Association Epona dans les missions qui leur sont conférées et ce depuis plusieurs mois » et « qu'il résulte de ces mentions que l'employeur ne fait pas le constat d'une inaptitude de Monsieur N... S..., mais impute au salarié un manquement volontaire constitué par le défaut d'implication dans le suivi des jeunes qui lui sont confiés et [qu]'il s'agit donc bien d'un grief de nature disciplinaire », sans cependant caractériser une quelconque abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié dans le manque d'implication et de suivi des jeunes qui étaient à sa charge, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-3 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART et subsidiairement, QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le constat du manque d'implication de Monsieur S... dans le suivi des jeunes qui lui étaient confiés était de nature disciplinaire, qu'il constituait « un manquement volontaire », sans cependant justifier cette constatation, fermement contestée par l'exposante, ni préciser les éléments sur lesquels elle se fondait, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS, DE TROISIEME PART, QUE l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le grief de licenciement tiré de l'absence de rapport d'évolution rendu par Monsieur S... était de nature disciplinaire, que « l'employeur indique que les rapports d'évolution devaient être établis au 1er juin alors que "aucun des deux dossiers n'était terminé au 30 juin 2016, date où nous reprenons le suivi en catastrophe. Les retards et non réalisation des écrits professionnels sont récurrents depuis votre entrée en fonction et nous avons à chaque fois pallié à votre manque de sérieux » et que « cette dernière mention quant au "manque de sérieux" du salarié est de manière claire un grief de nature disciplinaire », sans cependant caractériser une quelconque abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de Monsieur S... dans le manque de sérieux lors de la rédaction desdits rapports, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-3 du Code du travail ; ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE constitue une faute tout manquement volontaire du salarié à la discipline de l'entreprise et aux obligations découlant de sa relation de travail ; qu'en affirmant, pour juger que le constat de l'absence de supervision et d'entretien, par Monsieur S..., des studios mis à la disposition des jeunes qui lui étaient confiés était de nature disciplinaire, que « l'association EPONA reproche donc expressément au salarié la violation de ses obligations, qui est constitutive d'un grief disciplinaire », quand la faute exige nécessairement une violation volontaire par le salarié, inexistante en l'espèce, de ses obligations, la Cour d'appel a violé les articles L 1222-1, L 1232-1 et L 1235-3 du Code du travail ; ALORS, DE CINQUIEME ET DERNIERE PART, QUE le jugement doit être motivé ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le constat tiré de l'absence de supervision et d'entretien, par Monsieur S..., des studios mis à la disposition des jeunes qui lui étaient confiés était de nature disciplinaire, que l'association EPONA « ne fait pas ressortir une insuffisance professionnelle de la part de celui-ci », sans cependant justifier cette constatation, fermement contestée par l'exposante, ni préciser les éléments sur lesquels elle se fondait, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait condamné l'association EPONA à verser à Monsieur S... la somme de 22 450 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, outre la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Aux motifs propres que préalablement à l'examen des faits qui ont motivé le licenciement, il y a lieu de rappeler que Monsieur N... S... a été embauché le 2 mars 2015, avec une reprise de six ans d'ancienneté, et qu'à la date du licenciement il est donc un professionnel confirmé ( ) ; que sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dès lors que l'entreprise compte plus de onze salariés et que l'ancienneté de Monsieur N... S... est de plus de deux ans, compte tenu d'une reprise de six ans au 1er octobre 2014, prévue par le contrat de travail (Cour de cassation chambre sociale 6 février 2008, n° 06-45518), soit une ancienneté globale de plus de sept ans ; qu'en ce qui concerne le montant de l'indemnisation, il doit être constaté que Monsieur N... S... qui a été licencié au mois d'août 2016 justifie qu'il percevait toujours des indemnités de chômage au 31 juillet 2017 et produit les justificatifs de multiples recherches d'emploi restées sans résultat ; que c'est donc à juste titre que le premier juge, sur la base d'un salaire de 2 245 €, a estimé le préjudice subi à la somme de 22 450 € ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris qu'il y a par voie de conséquence, reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ce qui conduit le Conseil à accorder à Monsieur N... S... eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à hauteur de 22 450 €, soit 10 mois de salaires ; ALORS, D'UNE PART, QUE les juges ont l'obligation de ne pas dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en relevant « une reprise [d'ancienneté] de six ans au 1er octobre 2014, prévue par le contrat de travail » pour juger que « l'ancienneté de Monsieur N... S... est de plus de deux ans » et évaluer ainsi les dommages et intérêts dus au salarié sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, quand le contrat à durée déterminée de Monsieur S... conclu le 29 août 2014, avec une prise d'effet au 1er octobre suivant, ne prévoyait aucune reprise d'ancienneté et que le contrat à durée indéterminée signé le 2 mars 2015 stipulait, en son article 2, que « la reprise de l'ancienneté dans l'entreprise court depuis le 1er octobre 2014 », soit une reprise d'ancienneté du salarié de 5 mois au 2 mars 2015, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des contrat de travail litigieux, en violation du principe susvisé ; ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à affirmer, pour appliquer les dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que « Monsieur N... S... a été embauché le 2 mars 2015, avec une reprise de six ans d'ancienneté », sans cependant assortir cette constatation, fermement contestée par l'exposante, d'aucune justification, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.