Cour de cassation, 19 décembre 2018. 17-22.495

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11531 F Pourvoi n° C 17-22.495 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Guy Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 1er juin 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à la société Suez RV Osis IDF, dont le siège est [...] , anciennement dénommée Sanitra services, défenderesse à la cassation ; La société Suez RV Osis IDF a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Suez RV Osis IDF ; Sur le rapport de Mme A..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ces chefs, d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral, de l'AVOIR débouté en conséquence de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, constater qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes de réintégration, d'indemnité de réintégration et de congés payés afférents ; AUX MOTIFS propres QUE aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul ; qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; en cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles ; qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour infirmation de la décision entreprise en ce qu'elle n'a pas retenu les faits de harcèlement qu'il estime avoir subi, M. Guy Y... fait essentiellement valoir qu'en dépit de son placement à mi-temps thérapeutique, consécutif au syndrome d'épuisement professionnel dont il a été atteint en raison la surcharge de travail qu'ils subissait, son employeur, sans en tenir compte, a accentué les pressions exercées à son encontre, notamment en modifiant ses conditions de travail, en l'affectant au standard et en lui retirant l'essentiel de ses attributions sans recueillir son assentiment, tout en le privant de son véhicule de fonction ainsi qu'en le sanctionnant sans raison valable puis en le licenciant pour faute grave au terme d'un simulacre de procédure ; que M. Guy Y... ajoute ne pas avoir eu l'accès à son poste de travail qui lui aurait permis de produire des e-mails démontrant la surcharge de travail ayant conduit au syndrome d'épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle avec une incapacité de 60 % ; que la société SANITRA SERVICES qui fait essentiellement valoir qu'il n'est pas établi que l'incapacité et l'affection souffre M. Guy Y... ait une origine professionnelle, conteste la surcharge de travail alléguée et rétorque qu'il n'a jamais été contractuellement prévu que le salarié dispose d'un véhicule de fonction mais seulement d'un véhicule de service dont il a pu disposer dans le cadre de son mi-temps thérapeutique et qui lui a été retiré qu'en janvier 2013 du fait de ses congés payés et de l'arrêt de travail qui a suivi ; que la société SANITRA SERVICES conteste ne pas avoir respecté le mi-temps thérapeutique, arguant de ce qu'elle en a tenu compte en l'affectant aux tâches administratives de son poste de 14 heures à 18 heures et soutient qu'il ne peut lui être reproché d'avoir sanctionné le salarié d'une mise à pied disciplinaire pour avoir menacé son supérieur de le couper en deux et d'avoir évoqué le rappel à l'ordre qui avait eu lieu dans le cadre de la procédure préalable à cette sanction, dans le cadre de son licenciement pour faute grave ; qu'en l'espèce, si les faits imputés par le salarié à son employeur tels que la surcharge de travail à laquelle le salarié rattache la dégradation de son état de santé, l'avertissement prononcé à son encontre, la transmission tardive ou non réalisée des attestations de salaires permettant à la CPAM de verser les compléments, les modifications de ses conditions de travail à la faveur de la mise en place de ce mi-temps thérapeutique, en le réduisant à des tâches administratives de standard dans un créneau horaire ne lui permettant plus d'exercer ses attributions notamment à l'égard des techniciens placés sous sa responsabilité et des clients et le retrait dans ces conditions du véhicule de service ainsi que l'absence de saisine du CHSCT, s'ils sont susceptibles de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail et auraient pu justifier la résiliation du contrat de travail, même pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer, l'existence d'un harcèlement moral qui aurait eu pour objet ou pour effet d'affecter son état de santé et ce, indépendamment de l'éventuelle reconnaissance du caractère professionnel du syndrome d'épuisement de M. Guy Y... par la CPAM ; que par ailleurs, l'allégation selon laquelle l'employeur l'aurait licencié à raison de son maintien en mi-temps thérapeutique ne procède que des seules affirmations du salarié, de sorte qu'elle est inopérante, même conjuguée aux autres imputations formulées à l'encontre de l'employeur ; AUX MOTIFS adoptés QUE lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Mr Y..., dans sa réflexion dit : « le salarié doit seulement présenter devant le Conseil des présomptions de fait de harcèlement », aussi « la charge de la preuve est ainsi inversée et l'employeur doit donc prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement » ; que Mr Y... met en avant son « BURN OUT » ou son syndrome d'épuisement professionnel ; qu'il rattache ce syndrome d'épuisement professionnel à une maladie consécutive à l'exposition à un stress permanent et prolongé du à son ascension au sein des échelons de la société SANITRE SERVICES de manoeuvre à adjoint responsable d'exploitation 1er février 2010 ; qu'il se base aussi sur la décision de reconnaissance de maladie professionnelle du 21 mars 2014 comme définitive et opposable à la société SANITRA SERVICES ; que par décision du 24 avril 2014, la CPAM a fixé le taux d'incapacité permanente de Mr Y... à 60 % ; que si on peut prouver la reconnaissance de la dépression de Mr Y..., celle-ci peut-être d'origine professionnelle ou d'une autre origine, le harcèlement moral de Mr Y... au sein de l'entreprise n'étant pas prouvé ; que de plus Mr Y... n'a jamais alerté le CHSCT de sa situation de harcèlement moral ; que Mr Y... n'a pas contacté l'inspection du travail ; que de tous ces éléments, le Conseil déboute Mr Y... de sa demande qu'il a été victime de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour absence de prévention au sein de l'entreprise ; 1° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en énonçant que les faits invoqués par le salarié « ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral qui aurait eu pour objet ou pour effet d'affecter son état de santé », quand le salarié imputait à son employeur la surcharge de travail à l'origine de la dégradation de son état de santé, l'avertissement prononcé à son encontre, la transmission tardive des attestations de salaire permettant à la CPAM de verser les compléments, la modification de ses conditions de travail le réduisant à des tâches administratives de standard dans un créneau horaire ne lui permettant plus d'exercer ses attributions notamment à l'égard des techniciens placés sous sa responsabilité et des clients, le retrait du véhicule de service et l'absence de saisine du CHSCT, ce dont il résultait qu'il présentait des éléments de fait précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE constitue un harcèlement moral le fait pour l'employeur d'exécuter à plusieurs reprises le contrat de travail de façon déloyale ; qu'en affirmant que les faits imputés par le salarié à son employeur ne laissaient pas supposer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle a retenu par ailleurs qu'ils étaient « susceptibles de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3° ALORS QUE lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si tous les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en procédant à une appréciation séparée de l'« éventuelle reconnaissance du caractère professionnel du syndrome d'épuisement de M. Y... par la CPAM », pour en inférer que le salarié n'établissait pas de présomption de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4° ALORS QUE lorsqu'il est saisi d'un litige relatif à un harcèlement moral, le juge doit examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié à l'appui de ses allégations, sans pouvoir en écarter aucun ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes relatives au harcèlement moral, sans examiner l'intégralité des documents médicaux produits par ce dernier, parmi lesquels le dossier du médecin du travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5° Et ALORS QUE la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral ne nécessite nullement la saisine préalable du CHSCT ou de l'inspection du travail ; qu'en se déterminant par la considération selon laquelle le salarié n'aurait jamais alerté le CHSCT de sa situation de harcèlement moral ni contacté l'inspection du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour absence de prévention au sein de l'entreprise. AUX MOTIFS QUE M. Guy Y... expose que son employeur n'a mis en oeuvre et ne justifie d'aucune mesure ayant pour effet de prévenir le harcèlement moral dont il a été victime, arguant notamment de l'absence de prise en compte de son état d'épuisement d'origine professionnel à l'origine de son placement en mi-temps thérapeutique qui aurait du l'alerter ; que la Cour ayant écarté tout harcèlement moral, M. Y... est débouté de sa demande ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen s'étendra au chef de dispositif attaqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de paiement de l'indemnité de licenciement ; ALORS QUE le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que licenciement pour faute grave du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en le déboutant cependant de sa demande de paiement de l'indemnité de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Suez RV Osis IDF IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licencient pour faute grave de M. Y... du 30 mai 2013 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur au paiement des sommes de 1 746 € au titre du rappel de la mise à pied conservatoire, 175 € au titre des congés payés y afférents, 5 243 € au titre du paiement de l'indemnité de préavis, 524 € au titre des congés payés y afférents et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens et à verser au salarié les sommes de 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni a un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute persiste, il profite au salarié ; la lettre de licenciement du 29 mai 2013 qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : "par votre attitude et votre comportement, porte atteinte au bon fonctionnement de votre agence. Nous vous avions alerté, à l'occasion d'un premier entretien disciplinaire au mois d'août 2012, sur la nécessité d'adopter une attitude et un comportement respectueux notamment envers votre hiérarchie. Suite à cet entretien, nous regrettons d'avoir pu constater que vous n'avez pas adopté un comportement irréprochable au travail, ne tenant ainsi aucun compte des remarques qui vous ont été formulées. En effet votre attitude provocante (vous vous êtes qualifié de ‘Rebel' en réunion d'agence), a continué de contribuer à la dégradation de l'ambiance de travail. Vous êtes responsable du climat délétère que nous avons constaté au sein du dépôt. Le manque de respect envers vos supérieurs hiérarchiques que vous avez témoigné à plusieurs reprises, a fortement contribué à cette dégradation et porté atteinte au bon fonctionnement du service. De part votre ancienneté au sein de la société et votre poste, nous aurions souhaité un redressement de votre comportement. Au contraire, vous vous êtes entêté et vous n'avez pas cru bon de prendre en compte nos demandes. Votre attitude non professionnelle est inacceptable" en l'espèce, la seule pièce produite par l'employeur pour justifier la mesure prononcée à l'encontre de M. Guy Y... est une attestation de M. Z..., responsable d'agence, signataire des avertissements et mise à pied précédemment prononcés à l'encontre de M. Guy Y... rédigée de la manière suivante "a de très nombreuses reprises, j'ai été contraint de convoquer M. Y... Guy de le rappeler alors son manque d'implication dans son travail, sa nonchalance ont conduit à une détérioration de l'ambiance générale de l'agence. Ainsi lorsque les opérateurs du service hygiène immobilière l'appelait à l'aide afin de régler une situation d'urgence chez un client (notamment une inondation accidentelle), M. Y... ne leur apportait aucune aide. Malgré mes demandes insistantes, il n'a jamais adopté une attitude professionnelle vis-à-vis des équipes j'assimile l'absence de réaction de sa part à de la provocation volontaire inacceptable" dès lors que non seulement les griefs imputés à faute à M. Guy Y... ne sont étayés par aucune autre pièce, telles que des attestations de techniciens qui auraient eu à se plaindre de son attitude à leur égard lors d'interventions urgentes, ou d'autres personnes qui auraient pu témoigner d'un comportement de nature à effectivement affecter le fonctionnement de l'agence, mais qu'en outre ils apparaissent d'une subjectivité et d'une imprécision, y compris en ce qui concerne la référence à l'entretien disciplinaire antérieur préalable à la mise à pied disciplinaire précédemment annulée, ne permettant à la cour aucune vérification de sorte qu'il y a lieu de déclarer le licenciement de M. Guy Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse ; la décision entreprise étant confirmée de ce chef ; en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six deniers mois ; compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de 23 ans pour un salarié âgé de 41 ans chargé de famille ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, en particulier la difficulté avérée à retrouver un emploi, ainsi que les difficultés financières résultant de la perte de son emploi, a fortiori en présence de la charge d'un emprunt, l'ayant conduit à bénéficier de mesures de solidarité ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail (L. 122-14-4 ancien), une somme de 45 000 € à titre de dommages-intérêts, le salarié qui avait été apte à exercer ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, n'étant pas fondé à solliciter la prise en compte dans l'appréciation de son préjudice, d'une hypothétique perte de chance d'être licencié pour inaptitude ; le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents ainsi que de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, tels que retenus par les premiers juges, faute pour les parties de faire valoir en cause d'appel le moindre élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision qu'ils ont rendue au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ( ) sur l'article 700 du code de procédure civile l'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « M. Y... demande la requalification de son licenciement pour faute grave et l'annulation de sa mise à pied ; que le motif de la mise à pied de M. Y... est sévère au regard des faits relatés ; que la cause de la mise à pied disciplinaire n'est pas établie par la société Sanitra Services ; que M. Y... a été licencié pour faute grave au motif qu'il se présentait comme un "rebel", qu'il a changé de comportement et responsable du climat délétère au sein du dépôt ; que la société Sanitra Service ne prouve pas les motifs énoncés dans la lettre de licenciement » ; 1. ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en l'espèce, pour démontrer la réalité des griefs qu'il reprochait au salarié, l'employeur produisait une attestation de M. Z..., responsable d'agence, dans laquelle il indiquait avoir été contraint de convoquer le salarié à plusieurs reprises afin de le rappeler à l'ordre, que son manque d'implication dans son travail et sa nonchalance qu'il avait constatés personnellement avait conduit à une détérioration de l'ambiance au travail et, enfin, que le salarié avait, à plusieurs reprises, refusé son aide à des collègues lors de situations d'urgence qui auraient nécessité son intervention ; qu'en refusant de prendre en compte cet élément de preuve qui faisait état de faits précis au prétexte qu'il émanait du responsable d'agence, signataire des avertissements et de la mise à pied précédemment prononcés à l'encontre du salarié, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige ; 2. ALORS au surplus QUE les juges du fond doivent examiner tous les éléments de preuve soumis à leur appréciation par l'employeur afin d'établir le bien-fondé du licenciement ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié un comportement inadapté mettant en danger la bonne marche du service, lequel avait perduré en dépit des remarques qui lui avaient été faites et produisait non seulement une attestation de M. Z..., responsable d'agence, qui faisait notamment état du manque de professionnalisme réitéré du salarié dans l'exécution de ses fonctions, mais encore des avertissements qui lui avaient été adressés les 9 mai 2011 et 3 février 2012 qui démontraient la persistance du comportement fautif du salarié en dépit des sanctions dont il avait fait l'objet ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments de preuve, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3. ALORS QUE la lettre de licenciement est suffisamment motivée dès lors qu'elle comporte l'énoncé d'un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond ; que telle était le cas de la lettre de licenciement reprochant au salarié une attitude provocante et un manque de respect envers ses supérieurs hiérarchiques, son comportement portant atteinte au bon fonctionnement de l'agence à laquelle il était affecté ; qu'en retenant au contraire que les griefs imputés à faute au salarié apparaissaient subjectifs et imprécis, y compris s'agissant de la référence à l'entretien disciplinaire antérieur préalable à la mise à pied disciplinaire précédemment annulée, ne permettant à la cour aucune vérification de sorte qu'il y avait lieu de déclarer le licenciement de M. Guy Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail dans sa version applicable au litige.