Cour de cassation, 19 décembre 2018. 17-26.554

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11498 F Pourvoi n° Q 17-26.554 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Emmanuel Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2017 par la cour d'appel de Limoges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Maroquinerie des Orgues, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; La société Maroquinerie des Orgues a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; LA COUR, en l'audience publique du 14 novembre 2018, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Schamber, Mme Monge, conseillers, Mme Z..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Maroquinerie des Orgues ; Sur le rapport de Mme X..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal annexés et ceux du pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR reconnu à M. Emmanuel Y... la qualité de cadre dirigeant et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes tendant à la condamnation de la société Maroquinerie des Orgues AUX MOTIFS " Sur la qualité de cadre dirigeant et les demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du travail dissimulé : QU'aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et que ce statut doit répondre aux conditions cumulatives suivantes : - avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation du temps de travail ; - être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ; - percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'établissement ; - participer à la direction de l'entreprise ; QUE l'article 2 du contrat de travail de M. Y... précisant qu'il est embauché pour assurer la direction des sites industriels basés en [...] sur le plan stratégique, opérationnel et managérial, lui attribue la qualification de cadre dirigeant de niveau VI échelon 1 telle que définie par la convention collective nationale des industries de la maroquinerie et précise qu'il exercera ses fonctions sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, qu'il est hiérarchiquement rattaché au directeur des opérations industrielles et qu'il est membre du comité de direction ; QUE selon les dispositions de la convention collective, le cadre de niveau VI échelon 1 participe à la définition de la politique de l'entreprise, dispose d'une très large autonomie de jugement et d'initiative au niveau décisionnel, et exerce une autorité hiérarchique sur l'ensemble des personnels dans son domaine d'activité ; QUE conformément à ces dispositions, par son contrat de travail, M. Y... a reçu pour missions : - de manager les équipes de production et de l'ensemble du personnel administratif qui lui est rattaché ; - d'être l'interlocuteur des donneurs d'ordre pour la mise en oeuvre et la négociation des activités de sous-traitance ; - d'améliorer et de suivre la production ; - de garantir le bon fonctionnement des achats et approvisionnements pour l'optimisation des flux de production ; - d'établir le budget et rendre compte mensuellement des résultats à la direction générale ; QUE l'existence d'un contrat de travail implique nécessairement l'existence d'un lien de subordination non seulement économique mais également juridique et que la position de cadre dirigeant n'est pas incompatible avec un pouvoir de direction et le fait que l'intéressé puisse être soumis à des directives de l'employeur, ou se voit assigner pour lui-même ou pour ses équipes des objectifs dans le cadre des orientations définies par la direction du groupe ; QUE M. Y..., qui a eu la responsabilité de manager et donc d'exercer une autorité sur une équipe de 7 responsables de production et sur quelques 350 salariés, ne peut remettre en cause la totale liberté qui a été la sienne dans l'organisation de son temps de travail, et le fait qu'il n'ait eu à décompter ni son temps de présence, ni ses éventuelles absences ainsi qu'il l'a lui-même indiqué dans un message du 08 mars 2013 faisant suite à deux absences des 04 et 05 mars ; QU'il ne peut également remettre en cause qu'en sa qualité de cadre "n-1" conformément à un document intitulé ''Table of financial authorities'' ou TOFA et dont la position lui été confirmée par mail du 04 février 2013, il a directement été placé sous l'autorité de M. A..., directeur général du groupe Le Tanneur et Compagnie - groupe dont il est au demeurant membre du comité de direction - , qu'il a disposé de la plus grande autonomie pour la passation des bons de commandes et la sélection des fournisseurs en matière d'achats de marchandises, de produits finis et de matières premières - son autonomie n'étant limitée aux contrats d'une valeur inférieure à 10.000 euros par an que pour les contrats autres qu'en matière d'embauche et d'achat de marchandises et de matières premières - et qu'il a effectivement assumé la responsabilité budgétaire des deux sites industriels de Bort les Orgues, tant en présentation de la demande qu'en suivi des dépenses, avec pour obligation pour les projets d'investissement de ne pas dépasser de plus de 10% le montant de l'autorisation préalable ; QUE les échanges entre M. A... et lui (cf notamment ses pièces 15, 16, 22,23 ou 26), parfois en lien avec Mme B..., directrice financière du groupe, sur la situation du groupe et celle de la société Maroquinerie des Orgues confirment sa participation à la direction de l'entreprise, laquelle ne saurait être démentie du seul fait qu'il ait pu se trouver en désaccord avec son supérieur hiérarchique sur certaines orientations ; QU'en matière de dialogue social, il a toujours présidé les réunions mensuelles du comité d'établissement portant notamment sur la marche générale de l'entreprise, sur les charges de travail, sur les perspectives de recrutement, sur le bilan des heures supplémentaires et sur l'accord d'intéressement ou l'accord sur le temps de travail, et celles du CHSCT ; qu'en vue de la négociation annuelle obligatoire des salaires dont les dates étaient arrêtées en accord avec M. A... qui y participait et ayant abouti à des accords signés par M. C... président de la SAS Maroquinerie des Orgues, il a formulé des propositions très concrètes, entamé des démarches auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines en vue de les faire aboutir, dont certaines avec succès, et adressé les convocations aux réunions ; QU'en matière de gestion des ressources humaines, M. Y... a été signataire de la plupart des contrats de travail et également investi du pouvoir disciplinaire ; que le fait que M. A..., également directeur des opérations industrielles au sein de la société Maroquinerie des Orgues, ait pu être signataire de certains contrats de travail ou intervenir, toujours sur les initiatives et propositions de M. Y..., pour donner son avis, voire son aval pour le recrutement, les attributions des cadres ou agents de maîtrise ou la rupture des contrats de travail de ces personnels ne dément pas le rôle que celui-ci a occupé en ce domaine, et qui n'a pas été celui d'un simple signataire et non d'un décideur ainsi qu'il le prétend ; QUE, par ailleurs, l'intervention de Mme D..., directrice des ressources humaines au sein du groupe Le Tanneur et Compagnie, s'explique par la vacance du poste de responsable des ressources humaines au sein de la société Maroquinerie des Orgues entre mai et octobre 2012, puis entre septembre 2013 et juin 2014 et qu'il a été du rôle de celle-ci d'intervenir pour la relecture et la validation des contrats de travail des agents de maîtrise et des cadres ; QU'enfin, le niveau de rémunération de M. Y... comme étant le plus élevé de la société Maroquinerie des Orgues après celui de M. A... ne peut être contesté et ne l'est pas ; QU'en conséquence, le jugement dont appel ne peut qu'être confirmé en ce qu'il a retenu à M. Y... sa qualité de cadre dirigeant et débouté ce dernier de ses demandes subséquentes en rappel d'heures supplémentaires, et en indemnisation de repos compensateurs et d'un prétendu travail dissimulé ( )" ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE "M. Y... n'a jamais remis en cause son statut depuis 2012 ; qu'il se prévalait de son statut (mail du 08 mars 2013 adressé à M. A...) ; qu'il occupait le niveau VI échelon 1 soit le second niveau le plus élevé de la classification conventionnelle des industries de la maroquinerie ; qu'il occupait la fonction de directeur des sites industriels de Bort 1 et Bort 2 sur le plan stratégique, opérationnel et managérial, effectif de 350 salariés ; qu'il faisait partie du comité de direction du groupe Le Tanneur dont la Maroquinerie des Orgues est la filiale ; qu'il bénéficiait de la seconde rémunération la plus élevée au sein de la société Maroquinerie des Orgues et de la troisième rémunération la plus élevée au sein du groupe" ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent se déterminer par voie de pure affirmation, ni par le simple visa d'éléments de preuve n'ayant fait l'objet d'aucune analyse ; qu'en retenant à l'appui de sa décision " que les échanges entre M. A... et lui (cf notamment ses pièces 15, 16, 22,23 ou 26), parfois en lien avec Mme B..., directrice financière du groupe, sur la situation du groupe et celle de la société Maroquinerie des Orgues confirment sa participation à la direction de l'entreprise, laquelle ne saurait être démentie du seul fait qu'il ait pu se trouver en désaccord avec son supérieur hiérarchique sur certaines orientations" sans analyser, même sommairement, les pièces ainsi visés la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE dans ses écritures d'appel étayées de pièces objectives, M. Y... avait fait valoir et démontré qu'en sa simple qualité de directeur de site, il ne disposait d'aucun pouvoir autonome dans la gestion des relations individuelles et collectives de travail, ces pouvoirs étant exercés, du fait de l'ingérence systématique du groupe Le Tanneur et Compagnie dans la direction de sa filiale, par M. A..., directeur des opérations industrielles de la société Maroquinerie des Orgues et directeur général du groupe Le Tanneur et Compagnie, et par Mme D..., directrice des ressources humaines du même groupe ; qu'en retenant cependant sa qualité de cadre dirigeant aux termes de motifs inopérants, pris de ce qu'il avait " toujours présidé les réunions mensuelles du comité d'établissement" ou encore " qu'en vue de la négociation annuelle obligatoire des salaires dont les dates étaient arrêtées en accord avec M. A... qui y participait et ayant abouti à des accords signés par M. C... président de la SAS Maroquinerie des Orgues, il a formulé des propositions très concrètes, entamé des démarches auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines en vue de les faire aboutir, dont certaines avec succès, et adressé les convocations aux réunions", dont ne résulte pas l'habilitation de M. Y... à prendre des décisions autonomes dans la gestion des relations collectives de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3111-2 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en retenant par voie de pure affirmation qu'"en matière de gestion des ressources humaines, M. Y... a été signataire de la plupart des contrats de travail et également investi du pouvoir disciplinaire" et que " son rôle n'a pas été celui d'un simple signataire, et non d'un décideur comme il le prétend", quand il résultait de ses propres constatations que " M. A..., également directeur des opérations industrielles au sein de la société Maroquinerie des Orgues" avait été " signataire de certains contrats de travail et [était intervenu], toujours sur les initiatives et propositions de M. Y..., pour donner son avis, voire son aval pour le recrutement, les attributions des cadres ou agents de maîtrise ou la rupture des contrats de travail de ces personnels" tandis que Mme D..., directrice des ressources humaines du groupe, "intervenait pour la relecture et la validation des contrats de travail des agents de maîtrise et des cadres", la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'habilitation de M. Y... à prendre des décisions autonomes dans la gestion des relations individuelles de travail, a privé derechef sa décision de base légale au regard de l'article L.3111-2 du code du travail ; 4°) ALORS enfin QUE selon l'article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; qu'en se déterminant aux termes de motifs dont ne résulte, ni l'autonomie de M. Y..., simple directeur de site, dans la prise de décisions autres que de gestion courante, systématiquement validées par son supérieur hiérarchique et directeur général du groupe Le Tanneur et Compagnie, M. A..., ou par Mme D..., directrice des ressources humaines au sein de ce groupe, ni sa participation à la direction de l'entreprise, que ce soit dans la définition des orientations stratégiques de la société, ou dans ses choix commerciaux, économiques ou financiers la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Emmanuel Y... a reposé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, débouté, en conséquence, ce salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE " c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement ; QUE la lettre de licenciement, rédigée sur plus de quatre pages et qui fixe définitivement les termes du litige, a mentionné les motifs suivants : 1) dans les comptes de juin 2013, une charge constatée d'avance pour heures à récupérer d'un montant total de 160.000 euros, avec un risque juridique, du fait le l'absence d'accord d'entreprise, que ces heures puissent être considérées par les salariés comme des heures supplémentaires et la question de la gestion du temps de travail qui n'était toujours pas résolue en octobre 2014 ; 2) la démission le 27 septembre 2013 de la responsable des ressources humaines du fait de difficultés de compréhension de ses attentes et d'une pression injustifiée à son égard et son remplacement par un nouveau responsable des ressources humaines qui ne s'est finalisé qu'en mai 2014 malgré un recrutement lancé en octobre 2013 avec la collaboration de la directrice des ressources humaines du groupe ; 3) une mise au point que M. A..., son supérieur hiérarchique, a dû lui adresser le 07 avril 2014 par écrit, et relative à : - un management ayant conduit à un conflit avec plusieurs de ses responsables de production, - l'absence de mise en oeuvre d'une mise en conformité à un cahier des charges après un premier audit sécurité du site par le client, - une absence de contrôle sur la consommation des matières, - une information tardive quant à une demande faite par le comité d'entreprise d'être assisté par un cabinet d'expertise comptable pour l'examen des comptes de la société ; 4) lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires en avril 2014, le signalement par les représentants du personnel d'une dégradation du climat social à raison d'un malaise et d'un manque de confiance à son égard ; 5) le reproche le 25 avril 2014 par l'inspection du travail d'un nombre important de contrats intérimaires sur des durées de plus de deux ans et le non-respect des délais de carence, l'absence de réponse à ces observations dans le délai requis de 15 jours, d'où une mise en demeure du 18 juillet 2014 leur enjoignant de réaliser sous trois mois une évaluation des risques psychosociaux et des conditions de travail, notamment pour le personnel chargé des fonctions d'encadrement ; 6) une lettre parvenue le 10 octobre 2014 à la direction générale du groupe et en copie à l'inspection du travail, émanant des représentants du personnel, évoquant une dégradation importante des conditions de travail à cause des décisions prises, une mise à l'écart des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, l'inexistence de la communication et une baisse de confiance envers la direction ; 7) le 16 janvier 2015, une lettre anonyme signée ''les salariés de la Maroquinerie des Orgues'', dont copie à l'inspection du travail, insistant sur le manque de communication et sur les risques psychosociaux ; 8) une insuffisance professionnelle ayant conduit à des erreurs dans l'analyse des priorités et à une démotivation générale des salariés, qui s'est en outre accompagnée d'un comportement relationnel inacceptable, ayant rendu inévitable sa mise à pied, en ce que, le 26 février 2015, il a été rapporté qu'il s'est permis d'être grossier en parlant de certaines personnes du groupe, de faire craquer moralement certains membres de son équipe lors de réunions qu'il a organisées, de les dévaloriser devant témoins, de faire subir aux cadres mais aussi aux agents de maîtrise un traitement difficile avec des changements fréquents de demandes, une manifestation d'insatisfaction permanente, une insistance pour refaire les même travaux, s'apparentant pour certains à une certaine forme de harcèlement ; soit, en définitive, une insuffisance professionnelle doublée d'un manquement grave à son obligation de sécurité envers ses collaborateurs placés en situation de harcèlement, rendant impossible la poursuite des relations contractuelle dans un secteur d'activité où la clientèle de luxe comporte de fortes exigences dans les rapports techniques et commerciaux avec les sous-traitants, et justifiant selon l'employeur un licenciement pour faute grave ; QUE les motifs invoqués sont mixtes, d'une part fondés sur une insuffisance professionnelle - en ce qui concerne les points 1 à 7 - et, d'autre part de nature disciplinaire en ce qui concerne le comportement qualifié d'inacceptable à l'égard des cadres et agents de maîtrise ; que, l'employeur, sous la condition de respecter les règles relatives à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; QUE, selon l'article L. 1235-1 du Code du travail, la charge de la preuve de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; que, toutefois, l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables; que pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur ; que M. Y... n'est donc pas fondé à ce titre à se prévaloir d'une prescription de faits en ce qu'ils seraient antérieurs de plus de deux mois à la lettre de convocation à l'entretien préalable ; QUE le grief d'une insuffisance professionnelle est parfaitement caractérisé au vu notamment : - de l'absence d'avancée sur un sujet prioritaire tel qu'un accord sur la modulation du temps de travail puisque celui conclu au niveau du groupe ne pouvant s'appliquer à la société Maroquinerie des Orgues dont la filialisation est intervenue en janvier 2011 et, malgré cette absence d'accord, l'octroi d'un volume très important d'heures de ponts à récupérer après la fermeture des sites sur une période en avril-mai 2013 et une méconnaissance par M. Y... du risque pour l'entreprise de devoir payer ces heures de récupération représentant une charge financière de 160.000 euros en heures supplémentaires ; - de la lettre de mise au point de M. A... en date du 07 avril 2014 mettant en cause, non les actions menées en vue d'une amélioration du fonctionnement interne, mais la façon dont elles sont menées non ''avec les gens'' mais ''contre eux'', d'où une équipe de cadres et de techniciens qui se démotive et entre en conflit ouvert avec la direction, et lui demandant de réunir cette équipe pour en discuter avec elle, lettre dont la teneur n'a pas alors été remise en cause par M. Y... ; - de la lettre des représentants du personnel du 10 octobre 2014 se plaignant d'un manque de communication et d'une perte de confiance dans la direction les faisant passer aux yeux des salariés pour des ''guignols'' ; - du constat, aux résultats du 18 février 2015 du diagnostic d'analyse des facteurs de risques psychosociaux réalisé à partir de novembre 2014, de salariés en souffrance à tous les niveaux hiérarchiques, d'un climat délétère généré par un manque de reconnaissance dans le rôle de la direction avec des pratiques de management génératrices de tels risques, des conflits dans les rôles notamment au niveau des managers, un mode de gestion de la production décrié par les salariés, une deshumanisation des relations de travail et une gestion de l'entreprise paraissant déconnectée du siège ; QUE la société Maroquinerie des Orgues produit en outre les protocoles d'accord transactionnels qui ont été conclus le 26 mai 2015, après intervention de son avocat , avec les sept salariés cadres suivants : - M. M..., contrôleur de gestion, - M. Mohammed E..., ingénieur organisation industrielle, - M. Philippe F..., responsable logistique, - M. Christophe G..., responsable atelier coupe et préparation, puis responsable de production à compter du 23 février 2015, - Mme Magali H..., cadre de fabrication, - Mme Annick I..., animatrice qualité, - M. Djamel J..., responsable du bureau d'études, et aux termes desquels ceux-ci se sont vu attribuer, en réparation du préjudice moral et matériel subi en raison des pressions et des mauvaises conditions de travail exercées par M. Y..., leur ancien directeur, une compensation financière non négligeable puisque, pour l'un sous la forme d'une indemnité de 4.650 euros , et pour les autres d'une indemnité d'un montant variant entre 2.900 et 4.200 euros mais à laquelle s'est ajoutée une revalorisation du salaire de référence et/ou de sa part variable comprise entre 5% et 15% ; QU'il est inexact pour M. Y... de soutenir que cette indemnisation est intervenue en réparation d'un préjudice ayant résulté du caractère prétendument illicite de leur convention de forfait jours, puisque ceci est contraire aux termes mêmes de ces protocoles qui font certes état de difficultés rencontrées par les cadres pour l'utilisation et la pose de leurs jours RTT dans le cadre de ces conventions de forfaitjours, mais dont la régularité n'a jamais été remise en cause ; QUE par ailleurs que si Mme K..., qui a travaillé auprès de M. Y... comme assistante de direction, produit une attestation démentant toute difficulté relationnelle entre ce dernier et ses subordonnés, d'une part cette affirmation est contraire à ce qui est dit dans les protocoles conclus avec sept des cadres de l'entreprise et d'autre part, la teneur même de ce témoignage est à prendre avec toute les réserves qui s'imposent puisque sa rédactrice, qui a quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelles, y indique notamment : - ''M. Y... arrivait chaque matin à 7h45 et prenait le temps de faire le tour de l'ensemble des ateliers et des services, soit 300 personnes environ, pour saluer chacun individuellement d'une poignée de main'', ce qui est peu vraisemblable ; - ''bien que je ne pouvais pas travailler sans l'intervention du siège, j'éprouvais des difficultés à solliciter trop souvent Mme D... parce que je sentais parfois de l'agacement'' alors qu'elle a notamment sollicitée cette personne, responsable ressources humaines du groupe, par mails les 06 octobre 2014, 15 décembre 2014, 10 février 2015, 11 février 2015, 12 mai 2015 et 22 mai 2015 alors que la société Maroquinerie des Orgues était de nouveau dotée d'un responsable des ressources humaines depuis le mois de juin 2014, ce qui permet d'en vérifier l'inexactitude ; QUE cependant, la société Maroquinerie des Orgues, qui a pris l'initiative d'une mise à pied conservatoire de M. Y... dès le dépôt le 18 février 2015 du diagnostic d'analyse des risques psychosociaux, ne justifie pas des faits qui lui auraient été rapportés le 26 février 2015 et qui, s'apparentant à des faits de harcèlement moral ou à des manquements à l'obligation de loyauté, auraient pu justifier un licenciement disciplinaire, soit : - d'avoir été grossier en parlant de certaines personnes du groupe, - d'avoir eu un comportement tel que des agents de maîtrise sont sortis de son bureau en pleurs, - d'avoir eu comportement ambigu et des paroles déplacées telles : ''est ce que je peux poser mes mains sur tes fesses'' ou ''tu n'as pas mis ton décolleté plongeant aujourd'hui'' à l'égard de Mme L...., sa responsable ressources humaines ayant démissionné en septembre 2013 ; - d'avoir traité la contrôleuse de gestion du siège de ''connasse'' ; - d'avoir dit à la représentante de l'un des clients de la société : ''tu mettrais tes talons aiguille, ça serait mieux'' ; - d'avoir accusé la direction financière du groupe de manipuler les résultats de son activité ; QUE seule sera donc retenue contre M. Y... le grief d'une insuffisance professionnelle qui constituant une cause légitime de licenciement mais ne présentant pas un caractère disciplinaire, n'a pu légitimer un licenciement pour faute grave ; QUE par suite la société Maroquinerie des Orgues sera tenue de payer à M. Y... : - la somme de 3 255,86 € au titre de la mise à pied conservatoire et celle de 325,59 € au titre des congés payés afférents, - la somme de 23 966,85 € au titre de l'indemnité de préavis de trois mois et celle de 2 396,68 € au titre des congés payés afférents, - la somme nette de 5 031,44 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ( )" ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture ; que si l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, c'est à la condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que M. Y..., après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire en date du 18 février 2015, a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave pour "des faits qui lui auraient été rapportés le 26 février 2015" ; que c'est un licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 3 mars 2015, emportant rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité ; qu'en considérant cependant que ce licenciement était justifié par une insuffisance professionnelle, quant il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas respecté les règles de procédure applicables au licenciement pour motif personnel non disciplinaire, exclusif de toute mise à pied et de toute privation du délai congé la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la qualification que l'employeur a donnée au licenciement s'impose au juge prud'homal ; qu'en l'espèce, si l'employeur reprochait à M. Y..., au fil de la lettre de licenciement, son "insuffisance professionnelle ainsi que le comportement fautif adopté vis à vis de [ses] différents interlocuteurs rendant impossible la poursuite de [la] relation contractuelle", il n'en a pas moins notifié au salarié, mis à pied dès le 18 février 2015, sa décision de "le licencier pour faute grave", manifestant ainsi expressément sa volonté de prononcer un licenciement disciplinaire ; qu'en retenant cependant qu'une insuffisance professionnelle justifiait ce licenciement, la cour d'appel a violé derechef l'article L.1232-6 du code du travail. Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Maroquinerie des orgues PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que le licenciement de M. Emmanuel Y... a reposé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, et d'AVOIR par conséquent condamné la société Maroquinerie des Orgues à payer à M. Y... les sommes de 3255,86 € au titre de la mise à pied conservatoire, outre 325,59 € de congés payés afférents, 23 966,85 € au titre de l'indemnité de préavis, outre 2396,68 € de congés payés afférents, 5031,44 € au titre de l'indemnité légale de licenciement et 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « Attendu que c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement ; Attendu que la lettre de licenciement, rédigée sur plus de quatre pages et qui fixe définitivement les termes du litige, a mentionné les motifs suivants : 1) dans les comptes de juin 2013, une charge constatée d'avance pour heures à récupérer d'un montant total de 160.000 euros, avec un risque juridique, du fait de l'absence d'accord d'entreprise, que ces heures puissent être considérées par les salariés comme des heures supplémentaires et la question de la gestion du temps de travail qui n'était toujours pas résolue en octobre 2014 ; 2) la démission le 27 septembre 2013 de la responsable des ressources humaines du fait de difficultés de compréhension de ses attentes et d'une pression injustifiée à son égard et son remplacement par un nouveau responsable des ressources humaines qui ne s'est finalisé qu'en mai 2014 malgré un recrutement lancé en octobre 2013 avec la collaboration de la directrice des ressources humaines du groupe ; 3) une mise au point que monsieur A..., son supérieur hiérarchique, a dû lui adresser le 07 avril 2014 par écrit, et relative à : - un management ayant conduit à un conflit avec plusieurs de ses responsables de production, - l'absence de mise en oeuvre d'une mise en conformité à un cahier des charges après un premier audit sécurité du site par le client, - une absence de contrôle sur la consommation des matières ; - une information tardive quant à une demande faite par le comité d'entreprise d'être assisté par un cabinet d'expertise comptable pour l'examen des comptes de la société ; 4) lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires en avril 2014, le signalement par les représentants du personnel d'une dégradation du climat social à raison d'un malaise et d'un manque de confiance à son égard ; 5) le reproche le 25 avril 2014 par l'inspection du travail d'un nombre important de contrats intérimaires sur des durées de plus de deux ans et le non-respect des délais de carence, l'absence de réponse à ces observations dans le délai requis de 15 jours, d'où une mise en demeure du 18 juillet 2014 leur enjoignant de réaliser sous trois mois une évaluation des risques psychosociaux et des conditions de travail, notamment pour le personnel chargé des fonctions d'encadrement ; 6) une lettre parvenue le 10 octobre 2014 à la direction générale du groupe et en copie à l'inspection du travail, émanant des représentants du personnel, évoquant une dégradation importante des conditions de travail à cause des décisions prises, une mise à l'écart des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, l'inexistence de la communication et une baisse de confiance envers la direction ; 7) le 16 janvier 2015, une lettre anonyme signée ' les salariés de la Maroquinerie des Orgues', dont copie à l'inspection du travail, insistant sur le manque de communication et sur les risques psychosociaux ; 8) une insuffisance professionnelle ayant conduit à des erreurs dans l'analyse des priorités et à une démotivation générale des salariés, qui s'est en outre accompagnée d'un comportement relationnel inacceptable, ayant rendu inévitable sa mise à pied, en ce que, le 26 février 2015, il a été rapporté qu'il s'est permis d'être grossier en parlant de certaines personnes du groupe, de faire craquer moralement certains membres de son équipe lors de réunions qu'il a organisées, de les dévaloriser devant témoins, de faire subir aux cadres mais aussi aux agents de maîtrise un traitement difficile avec des changements fréquents de demandes, une manifestation d'insatisfaction permanente, une insistance pour refaire les même travaux, s'apparentant pour certains à une certaine forme de harcèlement ; soit, en définitive, une insuffisance professionnelle doublée d'un manquement grave à son obligation de sécurité envers ses collaborateurs placés en situation de harcèlement, rendant impossible la poursuite des relations contractuelle dans un secteur d'activité où la clientèle de luxe comporte de fortes exigences dans les rapports techniques et commerciaux avec les sous-traitants, et justifiant selon l'employeur un licenciement pour faute grave ; Attendu que les motifs invoqués sont mixtes, d'une part fondés sur une insuffisance professionnelle - en ce qui concerne les points 1 à 7 - et, d'autre part de nature disciplinaire en ce qui concerne le comportement qualifié d'inacceptable à l'égard des cadres et agents de maîtrise ; que, l'employeur, sous la condition de respecter les règles relatives à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que, selon l'article L. 1235-1 du Code du travail , la charge de la preuve de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties; que, toutefois, l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables » ; QUE « Que la société Maroquinerie des Orgues produit en outre les protocoles d'accord transactionnels qui ont été conclus le 26 mai 2015, après intervention de son avocat , avec les sept salariés cadres suivants : - monsieur M... , contrôleur de gestion, - monsieur Mohammed E... ingénieur organisation industrielle, - monsieur Philippe F..., responsable logistique, - monsieur Christophe G..., responsable atelier coupe et préparation, puis responsable de production à compter du 23 février 2015, - madame Magali H..., cadre de fabrication, - madame Annick I..., animatrice qualité, - monsieur Djamel J..., responsable du bureau d'études, et aux termes desquels ceux-ci se sont vu attribuer, en réparation du préjudice moral et matériel subi en raison des pressions et des mauvaises conditions de travail exercées par monsieur Y..., leur ancien directeur, une compensation financière non négligeable puisque, pour l'un sous la forme d'une indemnité de 4.650 euros, et pour les autres d'une indemnité d'un montant variant entre 2.900 et 4.200 euros mais à laquelle s'est ajoutée une revalorisation du salaire de référence et /ou de sa part variable comprise entre 5% et 15% ; Attendu qu'il est inexact pour monsieur Y... de soutenir que cette indemnisation est intervenue en réparation d'un préjudice ayant résulté du caractère prétendument illicite de leur convention de forfait jours, puisque ceci est contraire aux termes mêmes de ces protocoles qui font certes état de difficultés rencontrées par les cadres pour l'utilisation et la pose de leurs jours RTT dans le cadre de ces conventions de forfait-jours, mais dont la régularité elle n'a jamais été remise en cause » ; ET QUE « Attendu, cependant, que la société Maroquinerie des Orgues, qui a pris l'initiative d'une mise à pied conservatoire de monsieur Y... dès le dépôt le 18 février 2015 du diagnostic d'analyse des risques psychosociaux, ne justifie pas des faits qui lui auraient été rapportés le 26 février 2015 et qui, s'apparentant à des faits de harcèlement moral ou à des manquements à l'obligation de loyauté, auraient pu justifier un licenciement disciplinaire, soit : - d'avoir été grossier en parlant de certaines personnes du groupe ; - d'avoir eu un comportement tel que des agents de maîtrise sont sortis de son bureau en pleurs; - d'avoir eu comportement ambigu et des paroles déplacées telles : 'est ce que je peux poser mes mains sur tes fesses' ou ' tu n'a pas mis ton décolleté plongeant aujourd'hui' à l'égard de madame L..., sa responsable ressources humaines ayant démissionné en septembre 2013 ; - d'avoir traité la contrôleuse de gestion du siège de 'connasse' ; - d'avoir dit à la représentante de l'un des clients de la société : 'tu mettrais tes talons aiguille, ça serait mieux' ; - d'avoir accusé la direction financière du groupe de manipuler les résultats de son activité ; Attendu que seule sera donc retenue contre monsieur Y... le grief d'une insuffisance professionnelle qui constituant une cause légitime de licenciement mais ne présentant pas un caractère disciplinaire, n'a pu légitimer un licenciement pour faute grave ; que, par suite et réformant de ce chef le jugement dont appel, la société Maroquinerie des Orgues, sur la base d'un salaire brut moyen de monsieur Y... des trois derniers mois de 7.987,22 euros et des douze derniers mois de 7.988,95 euros , sera tenue de payer à monsieur Y... : - la somme de 3.255,86 euros qui a été seule retenue sur le bulletin de salaire de mars 2015 au titre de la mise à pied conservatoire et celle de 325,59 euros au titre des congés payés afférents ; - la somme de 23.966,85 euros au titre de l'indemnité de préavis de trois mois et celle de 2.396,68 euros au titre des congés payés afférents ; - la somme nette de 5.031,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base d'une ancienneté de 3,149 ans pour la période du 10 avril 2012 au 03 juin 2015 » ; 1) ALORS QUE les juges sont tenus de se prononcer sur l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, il résultait de la lettre de licenciement qu'il était reproché à M. Y..., à titre de faute grave, d'avoir eu un comportement relationnel inacceptable, consistant en plusieurs types d'agissement, notamment d'avoir exercé des pressions morales sur les cadres de son équipe ; que l'employeur offrait de le prouver en produisant le diagnostic d'analyse des risques psychosociaux ainsi que les protocoles d'accord transactionnels conclus avec les cadres lésés par M. Y... ; que pour écarter la faute grave, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne justifiait pas les faits « d'avoir été grossier en parlant de certaines personnes du groupe ; d'avoir eu un comportement tel que des agents de maîtrise sont sortis de son bureau en pleurs; d'avoir eu comportement ambigu et des paroles déplacées telles : 'est ce que je peux poser mes mains sur tes fesses' ou ' tu n'a pas mis ton décolleté plongeant aujourd'hui' à l'égard de madame L..., sa responsable ressources humaines ayant démissionné en septembre 2013 ; d'avoir traité la contrôleuse de gestion du siège de 'connasse' ; d'avoir dit à la représentante de l'un des clients de la société : 'tu mettrais tes talons aiguille, ça serait mieux' ; d'avoir accusé la direction financière du groupe de manipuler les résultats de son activité » ; qu'en se prononçant ainsi uniquement sur l'existence des propos grossiers et dévalorisants attribués à M. Y..., et non sur les pressions morales que l'employeur invoquait également pour justifier du comportement inacceptable de M. Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail. 2) ALORS QUE si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ; qu'en l'espèce, il résultait de la lettre de licenciement qu'il était reproché à M. Y..., à titre de faute grave, d'avoir eu un comportement relationnel inacceptable, consistant en plusieurs types d'agissement, notamment d'avoir des pressions morales sur les cadres de son équipe ; que l'employeur invoquait à l'appui de ce grief les protocoles d'accord transactionnels qu'il avait été contraint de conclure avec les salariés lésés par M. Y... afin de les indemniser ; que la cour d'appel a bien constaté l'existence de ces protocoles d'accord, accordant aux cadres une réparation du préjudice moral et matériel subi en raison des pressions et des mauvaises conditions de travail exercées par monsieur Y..., mais elle n'en a tenu compte qu'au titre de l'insuffisance professionnelle ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur se prévalait de ces circonstances à l'appui du seul motif de licenciement relatif au comportement inacceptable de M. Y..., et qu'il lui incombait en conséquence d'analyser ces éléments sur le terrain de la faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société Maroquinerie des Orgues à payer à M. Y... la somme de 4780 € au titre de la prime sur résultats de l'année 2015, outre 478 € de congés payés afférents, et de l'AVOIR condamnée à payer une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens. AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de primes : Attendu que le contrat de travail de monsieur Y... a prévu le versement d'une prime d'objectifs de 30% maximum de la rémunération annuelle en fonction des objectifs définis avec la direction, dont la moitié liée aux résultats du groupe Le Tanneur et Compagnie et à ceux de la société Maroquinerie des Orgues ; Attendu que monsieur Y... a été réglé : - en février 2013 d'une prime de 10.935 euros calculée sur les résultats de 2012 et au prorata temporis de 9/12° de présence dans l'année 2012 ; - en février 2014, d'une prime de 11.037 euros calculée sur les résultats de l'année 2013 ; - en mars 2015, d'une prime de 8.805 euros calculée sur les résultats de l'année 2014 ; qu'il est justifié, en l'absence de tout autre méthode de calcul, sur la base de la moyenne annuelle de ces chiffres et au prorata temporis de sa présence sur les cinq premiers mois de 2015, de lui accorder une somme de 4.780 euros au titre de la prime sur résultats de l'année 2015, à laquelle s'ajoute celle de 478 euros au titre des congés payés afférents » ; 1) ALORS QUE le droit au paiement prorata temporis d'une prime annuelle à un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la société Maroquinerie des Orgues faisait valoir que la prime réclamée par M. Y... était, aux termes de son contrat de travail, une prime versée pour une période annuelle d'activité, dont le bénéfice nécessitait la présence du salarié dans l'entreprise à la date de versement de la prime, sauf convention ou usage contraire (conclusions page 31) ; qu'en accordant au salarié un paiement prorata temporis de la prime annuelle sur résultats de l'année 2015, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le droit au paiement prorata temporis de la prime annuelle au salarié ayant quitté l'entreprise en cours d'exercice résultait d'une convention ou d'un usage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, devenu 1103, du code civil. 2) ALORS subsidiairement QU'en jugeant que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, la cour d'appel a accordé le bénéfice d'un préavis de trois mois au salarié, dont elle a tenu compte dans son calcul prorata temporis de la prime sur résultats ; que par conséquent, la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen du pourvoi incident, relatif à la faute grave, entraînera également la cassation du chef de dispositif afférent à la prime sur résultat par application de l'article 624 du code de procédure civile. 3) ALORS en tout état de cause QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'article 6 du contrat de travail de M. Y... prévoyait que la prime d'objectifs « étant versée pour une période annuelle d'activité, c'est-à-dire période de congés payées comprise, cette gratification ne sera pas incluse dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés » (production n°5) ; qu'au regard de cette clause, l'employeur faisait valoir que la demande d'indemnité de congés payés afférente au rappel de prime était en tout état de cause injustifiée (conclusions page 32, § 1er) ; qu'en omettant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.