Cour de cassation, 27 janvier 2021. 19-12.529

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10083 F Pourvoi n° M 19-12.529 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021 M. C... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° M 19-12.529 contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2018 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société [...] , société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société [...] , après débats en l'audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. S... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. S... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé fondé sur une faute grave le licenciement de M. C... S... ; débouté M. S... de ses demandes tendant à voir condamner la société [...] à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents, d'indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE "la lettre de licenciement est ainsi motivée : « Ainsi que nous vous l'avons expliqué, nous ne sommes plus du tout satisfaits de la manière dont vous vous acquittez de vos missions et de votre comportement au travail. Nous avons pourtant eu l'occasion à plusieurs reprises de nous entretenir et de vous faire part de nos observations. Nous pouvons citer en exemple les différentes réunions que vous avez eues avec Monsieur Y... Q... et nos échanges de courriers courant de l'année 2014. Comme indiqué lors de l'entretien, les faits reprochés sont les suivants : - Nous constatons que, d'une manière générale, vous ne vous remettez jamais en question et vous continuez à travailler au rythme que vous souhaitez et comme bon vous semble et cela malgré les rappels à l'ordre et l'accompagnement de votre responsable Monsieur E... O.... En effet, ce dernier est obligé de suivre votre travail et de rectifier vos erreurs et cela depuis des mois. Nous pouvons citer en dernier lieu, pour exemple, le 17 septembre 2014, où vous avez mis une suspente de type 1 pliée au lieu d'une suspente 3 alors que ces deux suspentes sont très différentes. Vous n'êtes pas sans savoir que votre rythme de travail et vos erreurs de lecture de plans perturbent considérablement le bon fonctionnement de la ligne de production à tel point que certains collègues de travail se plaignent de votre comportement auprès du responsable hiérarchique. En effet, lorsque vos collègues de travail vous apportent de l'aide pour faire avancer la production et rattraper votre retard, vous ralentissez encore davantage votre rythme et vous vous reposez sur eux. Votre attitude a détérioré l'esprit d'équipe et vos collègues de travail n'ont plus envie de vous aider dans la mesure où ils constatent que vous ne cherchez pas à faire d'efforts. Votre attitude est incompatible avec celle que nous sommes en droit d'attendre de tout collaborateur professionnel et diligent. En date du 17 septembre 2014, Monsieur E... O... s'est permis d'attirer votre attention sur votre rythme de travail comme il est de son devoir en qualité de chef d'équipe de vous faire remarquer qu'une tâche est incorrectement effectuée. Or, vous vous êtes permis d'élever la voix contre lui, en mettant volontairement en cause son autorité et en lui indiquant qu'il n'avait pas à vous rappeler à l'ordre. L'altercation s'est ensuite poursuivie dans le bureau de Monsieur I... K..., responsable de production ligne 2. En effet, vous avez indiqué à Monsieur I... K... que Monsieur E... O... vous criait dessus, or, ce dernier vous a simplement demandé d'arrêter de mentir. Vous vous êtes alors emporté et avez poussé physiquement votre responsable hiérarchique, Monsieur E... O.... Ce type de comportement est grave et nous ne pouvons en aucun cas le cautionner. Nous ne pouvons pas tolérer votre attitude qui a une conséquence sur la qualité des produits, la productivité, l'ambiance, l'esprit d'équipe et le mauvais exemple ainsi donné à vos collègues de travail. Nous vous rappelons aussi que vous avez bénéficié d'un suivi particulier avec des entretiens récurrents avec Monsieur Y... Q... et, malgré nos efforts pour vous ramener à de meilleures dispositions, vous persistez dans votre comportement et ne changez pas votre manière de travailler. Lors de l'entretien, vous n'avez [manifesté] à aucun moment le moindre signe de remise en question alors que nous avons tenté à nouveau de vous faire prendre conscience de la situation et du fait que celle-ci ne pouvait perdurer. Les quelques explications données lors de l'entretien ne nous ayant pas convaincus au même titre au demeurant que votre absence de remise en question, nous sommes au regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs précités » : QUE Monsieur S... fait valoir que, le jour de l'incident, le 17 septembre, il s'est plaint de la manière dont le traitait son responsable, Monsieur O..., qu'il n'a pas bousculé, il affirme que la personne qui affirme avoir été témoin, Monsieur B..., n'était pas présente et que Monsieur P... n'a rien vu ; il conteste l'insuffisance professionnelle, contredite par ses missions effectuées en intérim à la demande de l'employeur, son embauche en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée et son ancienneté de 8 années dans ses fonctions, il se réfère à plusieurs attestations démontrant ses bonnes relations avec ses collègues qui ont témoigné de la manière dont lui parlait Monsieur O..., de son acharnement, du harcèlement, des injures et des pressions dont il était l'objet, il fait état de souffrances psychologiques mentionnées dans plusieurs documents médicaux ; QUE pour la SAS [...] , en revanche, l'intéressé a toujours été déclaré apte à son poste, il a reçu deux avertissements les 2 novembre 2010 et 17 février 2014, elle considère que le refus d'exécuter les directives, de se soumettre au pouvoir hiérarchique, de travailler au rythme de ses collègues, les erreurs répétées perturbant le travail de ces derniers qui s'en sont plaints et en ont témoigné, caractérisent une faute grave, elle ajoute que la fatigue récurrente de l'intéressé, due au cumul de son emploi et d'une activité personnelle d'auto-entrepreneur, n'est pas une excuse valable, elle considère comme établi que Monsieur S... a poussé son supérieur hiérarchique et s'est emporté contre lui, tous éléments qu'elle estime établis par des attestations de sorte que la répétition de ces faits, leur caractère délibéré et leur gravité justifient la décision de le licencier avec effet immédiat ; QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; QUE la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied à titre conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave ; QUE comme le fait observer le salarié, les faits se rapportant à une insuffisance professionnelle ne peuvent être retenus, pareil reproche n'étant jamais constitutif d'une faute grave ; QU'il en va de même des manquements non datés qui se rapportent à sa manière de travailler qui ne peuvent être retenus ; QU' en revanche, Monsieur R... P..., responsable du service planchers a attesté, le 23 décembre 2015, que le 17 septembre 2014, Monsieur S... avait commis une erreur dans la mise en place d'une suspente ; QUE par ailleurs, s'agissant des autres faits du 17 septembre 2014, s'il est exact que Monsieur R... P... n'était pas présent et n'en a pas été témoin, en revanche, Monsieur G... B..., animateur qualité, a établi une attestation le 18 décembre 2015 indiquant qu'il avait assisté à l'altercation entre Monsieur S... et Monsieur O..., précisant : « ces deux personnes ont échangé des propos violents à haute voix. Monsieur S... en est arrivé à bousculer avec ses deux mains Monsieur O... qui se trouvait devant lui. Ce dernier a fait un pas en arrière pour éviter de chuter en arrière. J'ai vu et entendu ces faits car j'étais présent dans le bureau de l'ordonnancement de l'usine FTRR au moment où ils se sont produits » ; QUE de même, Monsieur M... J..., technicien méthodes ordonnancement, a établi une attestation en date du 17 novembre 2015 indiquant : « en date du 17 septembre 2014, dans l'après-midi, j'atteste que j'ai vu Monsieur S... C... bousculer Monsieur O... E.... Cela s'est produit dans le bureau de l'ordonnancement [...] à Bischwiller » ; QUE certes, à la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable du 22 septembre 2014, Monsieur S... s'était plaint, par lettre du 23 septembre suivant, du comportement de Monsieur O... qui, selon lui, ne cessait de le harceler mais il n'invoque pas de harcèlement dans ses demandes devant la Cour, ni de méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité ; QUE de même, les attestations qu'il produit émanant de Messieurs H... X..., F... A..., C... U... et de Madame T... W... permettent de constater que Monsieur O... lui faisait souvent des observations et pouvait perdre patience à son égard en haussant le ton mais cette circonstance et l'état de tension entre ces deux salariés ne sont pas de nature à retirer aux faits qui sont reprochés à Monsieur S..., c'est à dire pour l'essentiel des violences physiques, leur caractère de gravité ; QUE dans la mesure où l'appelant a déjà été sanctionné à deux reprises, l'employeur a fait un usage proportionné de son pouvoir disciplinaire en considérant que le maintien du contrat de travail n'était plus possible et en estimant, de ce fait, que la faute grave était établie" (arrêt p.4 et 5) ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que si le dernier manquement professionnel commis par le salarié permet aux juges du fond de retenir l'ensemble des précédents, même sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés à ce salarié, c'est à la condition que ces manquements et sanctions antérieurs aient été invoqués par la lettre de licenciement ; qu'en considérant, pour juger que caractérisaient une faute grave les faits retenus à la charge de M. S..., consistant au cours d'une altercation verbale avec son supérieur hiérarchique M. O... à avoir "bousculé avec ses deux mains" son interlocuteur qui a dû "faire un pas en arrière pour éviter de chuter en arrière", que "dans la mesure où l'appelant a déjà été sanctionné à deux reprises, le maintien du contrat de travail n'était plus possible" quand il ressortait de ses propres constatations que la lettre de licenciement ne faisait état, ni de ces deux sanctions antérieures, ni des faits en considérations desquels elles avaient été infligées, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 2°) ET ALORS QUE si des manquements antérieurs, sanctionnés en leur temps, peuvent être retenus pour caractériser une faute grave à la suite d'un nouveau manquement professionnel, c'est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de trois ans à l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires ; qu'en considérant, pour juger que caractérisaient une faute grave les faits retenus à la charge de M. S..., "pour l'essentiel de violences physiques", que "dans la mesure où l'appelant a déjà été sanctionné à deux reprises, le maintien du contrat de travail n'était plus possible" quand il ressortait de ses propres énonciations que la première de ces sanctions avait été infligée le 2 novembre 2010, soit plus de trois ans avant l'engagement de la procédure de licenciement par convocation à entretien préalable du 22 septembre 2014, la cour d'appel a violé l'article L.1332-5 du code du travail ; 3°) ALORS enfin QUE si le dernier manquement professionnel commis par le salarié permet aux juges du fond de retenir l'ensemble des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés à ce salarié, c'est à la condition que ces manquements soient de même nature ; qu'en considérant, pour juger que les faits retenus à la charge de M. S..., "pour l'essentiel de violences physiques", caractérisaient une faute grave, que "dans la mesure où l'appelant a déjà été sanctionné à deux reprises, le maintien du contrat de travail n'était plus possible" quand il ressortait de ses propres énonciations que ces sanctions avaient été infligées, la première " pour non-respect des règles de sécurité, non-respect du planning, des consignes et des tâches, état de fatigue et de somnolence induisant un comportement à risque et erreurs répétées dans l'exercice de ses fonctions", la deuxième "pour avoir provoqué les réactions d'un collègue, non-respect des horaires de travail en équipe et des engagements de délais et de qualité, fonctionnement personnel et sans compromis", la cour d'appel, qui a pris en considération des sanctions infligées pour des faits ne procédant pas du même comportement que celui retenu à l'appui du licenciement, a violé les articles L.1232-1 et L.1332-5 du code du travail.