Cour d'appel, 18 février 2015. 13/04754

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83C 15e chambre ARRET N° contradictoire DU 18 FEVRIER 2015 R.G. N° 13/04754 AFFAIRE : [G] [U] C/ SAS CORDON ELECTRONICS Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 07 Novembre 2013 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de DREUX N° RG : 11/00320 Copies exécutoires délivrées à : Me Jean christophe LEDUC la SCP SOUCHON CATTE LOUIS ET ASSOCIÉS Copies certifiées conformes délivrées à : [G] [U] SAS CORDON ELECTRONICS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE QUINZE, La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [G] [U] [Adresse 2] [Localité 2] représenté par Me Jean christophe LEDUC, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000045 - N° du dossier 111346 APPELANT **************** SAS CORDON ELECTRONICS [Adresse 3] [Adresse 1] [Localité 1] représentée par Me Philippe SOUCHON de la SCP SOUCHON CATTE LOUIS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000061 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Décembre 2014, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de : Madame Michèle COLIN, Président, Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller, Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL, EXPOSE DU LITIGE M. [G] [U] a été engagé par la société Cordon Electronics, sise à [1], suivant contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2007 en qualité de dépanneur-technicien - niveau 3 - échelon 1 - coefficient 215 de la convention collective de métallurgie d'Eure et Loir. Il détient plusieurs mandats dans l'entreprise : délégué du personnel, délégué syndical Force ouvrière, membre du comité d'entreprise, membre de CHSCT. La société Cordon Electronics exerce une activité de réparation d'équipements de communication, elle compte deux cents à trois cents salariés. Le 21 septembre 2011, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux afin de voir annuler plusieurs sanctions disciplinaires : * un avertissement du 25 novembre 2011 * un avertissement du 28 novembre 2011 * un avertissement du 20 janvier 2012 * un avertissement du 31 janvier 2012 * un avertissement du 23 février 2012 * un avertissement du 23 mars 2012 * un rappel à l'ordre du 20 avril 2012, et obtenir le paiement des sommes suivantes : * 168,99 euros de rappel de salaire au titre d'heures de délégations retranchées et 16,89 euros de congés payés afférents, * 7 354,12 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 735,41 euros de congés payés afférents, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine de la juridiction, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et sanctions disciplinaires injustifiées, * 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La société Cordon Electronics a conclu au débouté et à la condamnation du salarié à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage du 7 novembre 2013, le conseil de prud'hommes de Dreux a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Il sollicite son infirmation et réitère ses demandes de première instance, sauf sur le montant des heures supplémentaires qu'il porte à 8 885,79 euros (et 888,58 euros de congés payés afférents) et l'indemnité pour frais de procédure qu'il élève à 4 000 euros. Comme en première instance, il sollicite en outre la remise sous astreinte d'un bulletin de salaire conforme et la condamnation de la société intimée aux dépens. La société Cordon Electronics sollicite la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de M. [U] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. MOTIFS DE LA DECISION Sur le rappel d'heures supplémentaires M. [U] fonde sa demande en paiement d'heures supplémentaires sur le défaut de validité du système d'annualisation du temps de travail avec attribution de journées de réduction du temps de travail (JRTT) qui est mis en place dans l'entreprise. En vertu des articles L 3122-2 du code du travail (anciennement L 212-8), une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. L'article L 3121-24 (anciennement L 212-5 II) dispose, de manière similaire, qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. L'alinéa 2 de cet article L 3121-24 précise que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation annuelle de négocier prévue à l'article L 2242-1, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas. Aux termes de ce texte, deux situations sont donc à distinguer selon que l'entreprise est ou non assujettie à l'obligation annuelle de négocier : - si l'entreprise est assujettie à cette obligation (dès lors qu'elle dispose d'un délégué syndical), la substitution du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration ne peut résulter que d'un accord collectif au sens exact du terme, c'est à dire conclu avec un ou des syndicats représentatifs; - si l'entreprise n'est pas assujettie à l'obligation annuelle de négocier, cette substitution peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur, à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas. En l'espèce, il résulte des éléments du dossier que créée le 1er juillet 2007, la société Cordon Electronics, non pourvue d'institutions représentatives du personnel et de délégués syndicaux jusqu'au 17 avril 2009, a régulièrement mis en place dans son établissement de [1], par une décision unilatérale de l'employeur en date du 1er septembre 2007 prise en application d'un accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998 et de ses avenants successifs du 29 janvier 2000, 14 avril 2003 et 19 juin 2007, un système d'annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT qui a été repris dans le contrat de travail de M. [U] dans les termes suivants : M. [U] effectuera 35 heures par semaine suivant les horaires établis par équipe, pour une durée de travail effectif de 6 heures 30 mn hebdomadaire et l'octroi de jours RTT complémentaires (9,50 jours pour l'an 2007, réajustés en fonction du calendrier de chaque année). Lorsque l'entreprise s'est trouvée dotée d'institutions représentatives du personnel et de délégués syndicaux le 17 avril 2009, la société Cordon Electronics s'est trouvée assujettie à l'obligation annuelle de négocier, en sorte que sa décision unilatérale instaurant l'annualisation du temps de travail et le repos compensateur de remplacement prévu à l'article L 3121-24 du code du travail, qui faute de procurer un avantage aux salariés ne constitue pas un acte soumis aux règles de dénonciation des engagements unilatéraux, est devenue caduque, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l'assujettissement de l'entreprise à l'obligation annuelle de négocier. Un accord collectif aurait donc dû être négocié avec les délégués syndicaux, venant se substituer à la décision unilatérale de l'employeur. Or, aucun accord collectif au sens exact du terme n'a été conclu à ce jour au sein de l'établissement Cordon Electronics de Dreux ; la mention qui est portée dans les procès-verbaux de la négociation annuelle obligatoire des années 2010, 2011 et 2012, selon laquelle la durée effective du travail et l'organisation du temps de travail restent celles définies dans l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans les établissements, référence étant ici faite à l'accord de branche de 1998 et ses avenants, n'équivaut pas à un accord collectif négocié au sein de l'établissement de [1] et se substituant à la décision unilatérale de l'employeur prise en application dudit accord. C'est donc à bon droit que M. [U] soutient que le système de repos compensateur pour les heures effectuées entre le temps de travail hebdomadaire légal (35 heures) et le temps de travail hebdomadaire effectif (36,50 heures) étant caduque, il est fondé à obtenir le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées à raison de 1 heure 30 par semaine sur la période considérée non prescrite de novembre 2007 à novembre 2014, soit, sur la base du tableau de calcul qu'il a dressé dans ses conclusions, non contesté à cet égard , la somme de 8 885,79 euros bruts. La société Cordon Electronics sera donc condamnée à lui payer cette somme et les congés payés afférents (888,57 euros brut) ; le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur la discrimination syndicale Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. (Souligné par la cour) L'article L.1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le salarié se prévaut des faits suivants : - Il a indûment retranché de son salaire des heures de délégation qui dépassaient le contingent mais qui étaient justifiées par des circonstances exceptionnelles. Le salarié produit en page 30 un tableau détaillé de ces heures dont il réclame le paiement à hauteur de 168,99 euros, outre les congés payés afférents ; - L'employeur a pris en compte l'exercice de son activité syndicale dans le cadre de son évaluation; - Il a rejeté une demande d'absence motivée par une procédure judiciaire dont il était informé, au motif que la demande d'absence était tardive (ce grief est l'objet de l'une des sanctions disciplinaires critiquées) ; - Il a instrumentalisé et téléguidé une poignée de salariés pour faire le coup de force lors de réunions de délégation du personnel et du comité d'établissement ; - Il l'a sanctionné pour des motifs futiles et mensongers liés pour partie à son activité syndicale, cela à sept reprises en l'espace de cinq mois, lui notifiant six avertissements et un rappel à l'ordre dont il demande l'annulation ; - Il ne lui a jamais octroyé une augmentation individuelle de salaire depuis son embauche ; - Il s'est vu interdire de conserver par devers lui son téléphone portable ; - De façon plus générale, l'employeur adopte à son égard une attitude totalement harcelante dans le but évident de l'évincer de son rôle de représentant syndical, voire même de l'entreprise. En réparation de cette discrimination syndicale, outre le paiement des heures de délégation et l'annulation des sanctions, M. [U] sollicite le paiement d'une somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice. La société Cordon Electronics réplique : - Que les avertissements et le rappel à l'ordre sanctionnent un comportement fautif sans rapport avec l'activité syndicale du salarié : - L'avertissement du 25 novembre 2011 sanctionne un défaut de justification du dépassement de son crédit d'heures de délégation pour la période d'avril 2010 à septembre 2011; - L'avertissement du 28 novembre 2011 sanctionne un départ non autorisé de son poste de travail pour se rendre au conseil de prud'hommes, le défaut d'autorisation étant motivé par la demande tardive d'autorisation d'absence le matin même ; - L'avertissement du 20 janvier 2012 sanctionne un refus d'exécuter une tâche (aide à apporter à un magasinier dans son travail), assorti des propos suivants dirigés contre son responsable : il ne faut pas nous prendre pour des cons, ça fait 4 ans que c'est là, ça va attendre cet été, ça ne sert à rien. - L'avertissement du 31 janvier 2012 sanctionne les propos inacceptables que M. [U] a tenus dans courriels adressés à M. [T], directeur du site ; - L'avertissement du 23 février 2012 sanctionne le fait que M. [U] a fait signer une pétition à des salariés en se promenant sur les lignes de production, pétition qui n'avait rien à voir avec l'entreprise puisqu'elle concernait la fermeture des blocs opératoires de l'hôpital de [1]; - L'avertissement du 23 mars 2012 sanctionne encore des propos inacceptables à l'égard de la direction, que M. [U] a tenus dans un document qu'il a remis en mains propres à la responsable des ressources humaines du site et a affiché sur le tableau d'affichage syndical ; - Le rappel à l'ordre du 20 avril 2012 sanctionne l'absence à son poste de travail entre 11 heures et 11 heures 30 alors qu'il n'était pas en heure de délégation et que son responsable le cherchait pour avoir des explications sur un travail d'inventaire qui n'avait pas été correctement effectué ; - Que le supérieur hiérarchique de M. [U] n'a jamais remis en question les fonctions représentatives du salarié dans les entretiens annuels d'évaluation ; c'est M. [U] qui justifie son indisponibilité pour ces entretiens par ses fonctions syndicales ; il est le seul à ne pas respecter les procédures des entretiens annuels dans l'entreprise ; - Que la régularisation des dépassements des crédits d'heures légaux était tout à fait justifiée ; De façon générale, elle dénonce le comportement provoquant du salarié qui cherche à créer des conflits artificiels et à monter les salariés les uns contre les autres et contre la direction. La société ne répond pas sur les griefs suivants : - l'instrumentalisation de salariés pour faire le coup de force en réunions syndicales, - de défaut d'augmentation individuelle du salaire, - l'interdiction du téléphone portable. Sur le retrait du salaire des heures de délégation dépassant le contingent : Il est constant que les retranchements critiqués ont été opérés par l'employeur parce que M. [U] avait dépassé son contingent d'heures de délégation. L'employeur n'étant pas tenu des payer les heures de délégation au-delà du contingent, les retenues qui ont été opérées sont justifiées, à moins que les heures excédentaires qui ont été effectuées par le salarié ne se rapportent à des circonstances exceptionnelles, ce qu'il lui appartient de démontrer. M. [U] expose que ces heures se rapportaient à des dossiers de harcèlement moral dont plusieurs salariés avaient été victimes, qui ont donné lieu à des actions devant le conseil de prud'hommes de Dreux. Il produit notamment deux décisions de justice pour en attester. La défense de salariés dénonçant des faits de harcèlement moral entre dans le champ de l'activité habituelle du représentant syndical, et M. [U] ne justifie pas de ce que le nombre de dossiers dont il aurait eu à s'occuper aurait été particulièrement important. Il est donc mal fondé à se prévaloir du caractère injustifié des retenues qui ont été opérées sur son salaire ; ce premier grief n'est pas établi. La prise en compte de l'exercice de l'activité syndicale dans le cadre de l'évaluation du salarié L'entretien individuel du 4 mai 2011 fait en effet référence aux fonctions syndicales de M. [U], comme un élément négatif de son évaluation, codifiée par des - - ; - ; + ; ++ ; il est ainsi noté: Disponibilité : - ; départ en délégation malgré les urgences de l'organisation de la logistique. Effort de perfectionnement : - : peu de demande de formation et n'est pas venu en formation (cause fonction) Esprit de coopération, entraide : + : se rend de temps en temps disponible (cause fonction). Par ailleurs, lors d'une réunion du comité d'établissement du 13 avril 2011, l'employeur a parlé de M. [U] négativement, le qualifiant péjorativement de meneur, exprimant son regret de l'avoir embauché. Ce second grief est donc avéré. L'instrumentalisation des salariés contre M. [U] Ce fait n'est pas caractérisé à la lecture des pièces produites par le salarié. Les sanctions La notification de sept sanctions sur une période de temps de cinq mois est un fait constant qui fait présumer une discrimination, sauf à ce que ces sept sanctions soient justifiées par un comportement réellement fautif du salarié, ce qu'il y aura lieu de vérifier dans le second temps du raisonnement probatoire. Sur le défaut d'augmentation individuelle de salaire L'absence d'augmentation individuelle du salaire de novembre 2007, date de l'embauche, à novembre 2014, veille de l'audience devant la cour, est un fait non contesté qui résulte par ailleurs de la lecture des bulletins de salaire qui fait ressortir une augmentation du salaire de 110 euros en entre ces deux dates, correspondant manifestement à l'augmentation générale du salaire. Il est aussi justifié de ce que l'entretien d'évaluation de M. [U] du 26 mai 2014 est nettement plus positif que les précédents, l'évaluation globale étant un + et le responsable notant que le salarié est beaucoup plus positif que l'année précédente. Il est par ailleurs mentionné que M. [U] a obtenu son permis cariste. Sur l'interdiction du téléphone portable Il est établi par un échange de mails entre le salarié et son responsable que M. [U] s'est vu refuser l'autorisation de conserver par devers lui en permanence son téléphone portable. Sur l'attitude harcelante de l'employeur dans un but d'éviction M. [U] produit trois attestations de salariés qui exposent qu'il subit continuellement des remarques de la direction sur les coups de téléphone qu'il reçoit et se voit intimer l'ordre de se mettre en délégation pour téléphoner ; qu'il est sans cesse épié par ses responsables qui notent toutes ses allées et venues dans l'entreprise et en informent la direction ; il lui est interdit de profiter de ses pauses pour aller voir le personnel sur ligne. Sans caractériser un comportement 'harcelant', étant observé que M. [U] ne se prévaut pas à proprement parler de harcèlement moral, ces témoignages, qui ne sont pas contredits par l'employeur, établissent néanmoins que M. [U] est très surveillé par ses supérieurs hiérarchiques. Se trouvent ainsi établis par le salarié plusieurs agissements de l'employeur à son égard, qui font présumer une discrimination syndicale. En vertu des dispositions légales précédemment rappelées, il appartient à l'employeur d'établir que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Cordon Electronics rapporte cette preuve s'agissant des sanctions prononcées, les premiers juges ayant justement considéré, au vu des explications fournies par l'employeur et de ses pièces justificatives, par des motifs pertinents que la cour approuve, que ces sept sanctions contestées étaient justifiées par un comportement effectivement fautif du salarié. Le contrôle appuyé dont fait l'objet M. [U] peut être considéré comme étant justifié par le dépassement habituel de ses heures de délégation qui ressort de nombreuses lettres adressées par l'employeur et d'un avertissement qui lui a été notifié. En revanche, la société Cordon Electronics ne présente aucun argument ni pièce permettant de justifier objectivement, indépendamment des fonctions syndicales de M. [U], l'absence d'augmentation individuelle de son salaire depuis son embauche et l'interdiction de conserver par devers lui son téléphone portable, ce qui nécessairement l'entrave dans l'exercice de ses mandats. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a conclu à l'absence de discrimination syndicale et il sera alloué au salarié, au vu des éléments de la cause et en considération de son propre comportement fautif caractérisé par les sanctions légitimement prononcées à son encontre, la somme de 1 500 euros en réparation de son préjudice. Sur les mesures accessoires La société Cordon Electronics devra remettre à M. [U], dans le mois du présent arrêt, un bulletin de salaire récapitulatif conforme pour les heures supplémentaires. Le prononcé d'une astreinte n'est pas nécessaire. Partie succombante, la société Cordon Electronics sera condamnée aux entiers dépens, déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer sur ce fondement à M. [U] la somme de 1500 euros pour chacune des deux instances. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, Infirme partiellement le jugement du 5 septembre 2013 du conseil de prud'hommes de Dreux et statuant à nouveau sur les chefs infirmés : Condamne la société Cordon Electronics à payer à M. [G] [U] : * la somme de 8 885,79 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires et 888,58 euros brut au titre des congés payés afférents , avec intérêts au taux légal à compter du 26 septembre 2011, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; * la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter de ce jour, * la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; La condamne aux dépens de première instance ; Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ; Y ajoutant : Dit que la société Cordon Electronics devra remettre à M. [U], dans le mois du présent arrêt, un bulletin de salaire récapitulatif conforme sur les heures supplémentaires, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Condamne la société Cordon Electronics à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; La condamne aux dépens. Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l'avis donné aux parties à l'issue des débats en application de l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par Mme Michèle Colin, président, et par Mme Brigitte Beurel, greffier. Le GREFFIER Le PRESIDENT