Cour de cassation, 25 mai 2022. 19-26.260

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 mai 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10459 F Pourvoi n° M 19-26.260 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MAI 2022 1°/ la société WNH expertise, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société LNH expertise, 2°/ la société CNH compta conseil, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], ont formé le pourvoi n° M 19-26.260 contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige les opposant à Mme [J] [K], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société WNH expertise et de la société CNH compta conseil, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [K], après débats en l'audience publique du 30 mars 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Il est donné acte à la société CNH compta conseil du désistement de son pourvoi. 2. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société WNH expertise et la société CNH compta conseil aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société WNH expertise et la condamne à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société WNH expertise Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait notamment annulé la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de Mme [K] et accordé un rappel de salaire à ce titre à la salariée outre une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR infirmés le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Mme [J] [K] de sa demande de nullité de licenciement pour harcèlement moral et d'indemnités au titre de son licenciement nul pour inaptitude professionnelle, d'AVOIR jugé que l'inaptitude de Mme [J] [K] trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été l'objet et jugé en conséquence que l'inaptitude de Mme [J] [K] est professionnelle et que son licenciement est nul, d'AVOIR condamné l'employeur à payer les sommes de 5 063,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 506,30 de congés payés afférents, 11 718,69 euros au titre de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, 45 000euros de dommages et intérêts au titre de son licenciement nul, 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société WNH expertise qui vient aux droits de la société LNH expertise de l'ensemble de ses demandes, d'AVOIR condamné la société WNH expertise qui vient aux droits de la société LNH expertise aux entiers dépens ; AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral Mme [K] soutient que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime. Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L.  1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral dont elle se prétend victime, Mme [K] invoque plusieurs agissements, dont il convient d'abord de vérifier s'ils sont matériellement établis avant de voir si ceux qui le sont permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. S'agissant de la réalité des agissements invoqués, Mme [K] invoque plusieurs agissements : - les injures de M. [M] à son égard, la réaction inappropriée de Mme [M] à son courrier de dénonciation. La cour relève que les injures qui sont attribuées à M. [M] à l'égard de Mme [K] (« vous me faites chier, vous n'êtes qu'une connasse ») reposent sur les seules affirmations de cette dernière et que ces injures ne sont pas prouvées. La cour relève aussi que revenant sur cet incident et ces injures dans le courrier du 27 avril 2012 qu'ils ont adressé à Mme [K] en réponse à ses propres courriers, Mme [M] et M. [R] se sont contentés d'indiquer, de façon éloquente, qu'ils ne validaient « pas l'ensemble des propos que vous relevez et la manière dont vous les rapportez qui amènent volontairement une confusion ». La cour considère que si la réalité des injures n'est pas prouvée, il n'est pas davantage établi que Mme [K] a menti. En tout état de cause, Mme [K] ayant dénoncé de telles injures par un courrier du 18 janvier 2012 reçu le 20 janvier 2012 par Mme [M], celle-ci ne pouvait attendre le 7 février 2012 comme elle l'a fait pour l'inviter à un entretien le 13 février et se contenter de lui répondre qu'elle lui laissait « le soin de réfléchir à la justification que vous apporterez à votre réaction compte tenu de que j'étais présente à cette réunion. Je souhaite en effet comprendre votre attitude ». La cour considère en effet qu'en demandant ainsi à Mme [K] de se justifier alors que celle-ci a dénoncé des injures d'un autre salarié, au demeurant celles de son conjoint, Mme [M] a eu une réaction à tout le moins inappropriée et qu'elle a ce faisant manqué à son obligation de prévention, sauf pour elle à prouver, ce qu'elle ne fait pas, que les propos de Mme [K] sont mensongers. - la mise à pied disciplinaire de 12 jours fondée sur de prétendus manquements professionnels et qui serait une rétorsion à sa dénonciation. La cour relève que par cette mise à pied disciplinaire de 12 jours, il est essentiellement reproché à Mme [K] un retard dans le traitement des dossiers, une absence de transmission des informations auprès de son responsable rendant difficile la visibilité indispensable en cette période sociale et de fait à contribuer à désorganiser le service et générer une mauvaise ambiance. Au vu de l'ensemble des pièces versées aux débats et en sachant que les attestations des salariés produites par la société doivent être appréhendées avec la plus grande circonspection en l'espèce, la cour considère que le retard qui est reproché à Mme [K] dans le traitement de ses dossiers est établi, mais qu'il est en grande partie imputable à sa charge de travail rendue excessive. Ainsi, si Mme [M] a préparé en amont avec M. [R] ce transfert de façon à ce qu'il s'effectue dans les meilleures conditions possibles, il est établi que Mme [K] restait tenue par M. [R] de traiter en priorité les paies des clients déjà facturés du cabinet, de telle sorte qu'elle ne pouvait pas effectuer de façon anticipée la migration de tous les dossiers qui lui était demandée. En outre, il est établi que Mme [H], l'autre salariée du service social du cabinet [R], a démissionné, ce qui a également contribué à accroître la charge de travail de Mme [K] et donc son retard dans le traitement des dossiers. Et si Mme [M] a effectivement prévu, en plus de la formation au nouveau Progiciel qui concernait tous les salariés, des mesures spécifiques de compensation et de soutien pour Mme [K], celles-ci n'ont pas été à la hauteur des difficultés que celle-ci a rencontrées et dont la société avait connaissance. De façon générale, si Mme [K] a bénéficié de mesures de renfort et d'assistance technique de la part d'autres salariés de la société LNH expertises, celles-ci ont été mobilisées tardivement, principalement au début du mois de janvier 2012, une fois que Mme [K] ne pouvait plus rattraper son retard et uniquement dans le but de pouvoir satisfaire aux échéances fiscales et sociales de la société qui étaient imminentes. Enfin, la cour considère que si Mme [K] pouvait parfois être catégorique au vu de sa connaissance du métier et de son expérience, il n'est en revanche pas établi qu'elle aurait fait preuve de provocation vis-à-vis de M. [M], ni de façon générale de mauvaise volonté de s'intégrer dans la nouvelle structure, les attestations des salariés versées aux débats par la société étant trop partiales pour pouvoir être retenues à cet égard. En particulier, la société LNH expertise affirme, mais ne prouve pas, ni que Mme [K] a communiqué tardivement son tableau de charges, ni même d'ailleurs qu'il lui ait été demandé de remplir un tel tableau ayant pour finalité d'estimer sa charge de travail, les tableaux de suivi des clients et des opérations qu'elle devait remplir ayant un autre objet. La cour en déduit que les faits qui sont reprochés à Mme [K] dans la mise à pied disciplinaire du 12 mars 2012 n'étant soit pas établis, soit pas imputables à Mme [K], il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a annulé la mise à disciplinaire de Mme [K] du 12 mars 2012. La cour précise qu'en plus d'être injustifiée, cette mise à pied de 12 jours est en l'espèce disproportionnée. La cour ajoute que, comme le soutient Mme [K], sa mise à pied a été prononcée en rétorsion de la lettre qu'elle a envoyée à Mme [M] le 18 janvier 2012 pour dénoncer les agissements dont elle a été victime. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire de Mme [K] et condamné la société WNH expertise à lui verser 888 euros de rappel de salaire à ce titre, ainsi que les congés payés afférents. - son affectation par M. [M] à son retour le 12 mars 2012 et le fait qu'il lui ait donné un dossier comptable. La cour considère que la « mise au placard » telle qu'elle est invoquée par Mme [K] n'est pas établie, mais qu'en revanche elle s'est vue confier, à son retour dans l'entreprise, le 12 mars 2012, un dossier comptable à gérer. Si la société pouvait, sur le fondement de son pouvoir de direction, confier à Mme [K] un tel dossier comptable, il n'en demeure pas moins qu'une telle attribution au retour de sa mise à pied disciplinaire apparaît comme une provocation de la société dès lors que Mme [K] relevait jusqu'ici du service paie. Il ressort d'ailleurs des pièces versées aux débats par la société elle-même que si Mme [K] a suivi des heures formations Cegid, celles-ci ne concernaient que la paie et pas la « gestion interne » qui avait été suivie par d'autres salariés. La cour en déduit que la société a confié à Mme [K] un travail pour lequel elle ne disposait pas des compétences requises. - plusieurs certificats médicaux. Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [K] a été en arrêt maladie à compter du 2 mars 2012 pour syndrome anxio-dépressif d'origine professionnelle, à nouveau à compter du 13 mars 2012 pour dépression et harcèlement illicite, avec de nombreuses prolongations. Mme [K] produit en outre un certificat médical du docteur [F], psychiatre, du 17 avril 2012 qui est adressé au médecin du travail et qui atteste qu'elle présente des symptômes dépressifs et anxieux qui ont nécessité un arrêt de travail, que dans sa logorrhée, il n'est question que de ses soucis au travail alors qu'elle n'avait aucun antécédent psychiatrique ni psychologique et qu'elle affirme que ses symptômes sont directement réactionnels à des difficultés et à un stress à son travail (…). Enfin, elle verse également aux débats des prescriptions médicales d'antidépresseurs datant d'octobre 2012. S'agissant de savoir si les agissements établis permettent de présumer un harcèlement moral. La cour rappelle que si, comme le souligne la société WNH expertise, les certificats médicaux ne suffisent pas en soi à présumer l'existence d'un harcèlement moral, en l'espèce la réaction inappropriée de la société au courrier de dénonciation de Mme [K], sa mise à pied disciplinaire à la fois injustifiée et disproportionnée ainsi que le fait de lui attribuer des tâches qui ne relevaient ni de son champ d'intervention, ni de ses compétences sont, avec l'imposition d'une charge de travail excessive, autant d'agissements répétés qui sont matériellement établis et qui, appréciés dans leur ensemble en prenant en compte les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. La cour constate qu'en réponse, la société LNH expertise se contente d'affirmer qu'à supposer que des faits permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, elle démontre qu'elle n'a à aucun moment brimé, agressé, mis au placard Mme [K]. La cour en déduit que, ce faisant, l'employeur se contente de nier la réalité d'agissements, dont certains ne sont d'ailleurs pas retenus, et qu'il ne prouve donc pas que les agissements qui sont matériellement établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur les conséquences du harcèlement moral sur le licenciement Il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat du travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit. En l'espèce, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à un avis d'inaptitude du 18 juin 2012 qui indiquait que Mme [K] était « inapte à ce poste de travail. Inapte à tout autre poste de travail de l'établissement, un reclassement professionnel vers un autre secteur d'activité hors de l'environnement actuel s'avère indispensable ». La cour déduit de cet avis et de l'ensemble des constatations qui précèdent que l'inaptitude définitive de Mme [K] est l'aboutissement de la dégradation de son état de santé qui est elle-même un élément constitutif du harcèlement moral dont elle a été victime. La cour en conclut que l'inaptitude de Mme [K] est d'origine professionnelle et que son licenciement pour inaptitude est nul. *S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis L'inaptitude de Mme [K] étant d'origine professionnelle, il y a lieu de condamner la société WNH expertise venant aux droits de la société LNH expertise à payer à Mme [K] la somme qu'elle réclame et dont le quantum n'est pas contesté, à savoir la somme de 5 063,06 euros outre 506,30 de congés payés afférents. *S'agissant de l'indemnité spéciale de licenciement La cour relève que Mme [K] demande 20 391,38 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, mais sans s'expliquer sur ce montant, et qu'elle a déjà perçu une somme de 11 718,69 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement qui a été correctement calculée. La cour en conclut que la société WNH expertise venant aux droits de la société LNH expertise doit être condamnée à lui payer la somme de 11 718,69 euros au titre de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement. *Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul En considération de l'ancienneté de Mme [K] (28 ans), de sa rémunération brute mensuelle (2 531 euros), de son âge, de sa formation, mais aussi du fait qu'elle a très rapidement retrouvé un emploi conforme à ses attentes, il convient de lui allouer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il y a donc lieu de condamner la société WNH expertise venant aux droits de la société LNH expertise à payer à Mme [K] la somme de 45 000 euros de dommages et intérêts au titre de son licenciement nul » ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Au soutien de ses prétentions, la demanderesse réfute les arguments de son employeur qui se fonde sur de "prétendus manquements professionnels" pour justifier cette sanction. Elle souligne plutôt, dans ses conclusions "qu'elle ne peut s'empêcher de penser que la sanction qui lui a été notifiée est la conséquence du courrier qu'elle a adressé en date du 18 janvier 2012, à son employeur, Mme [M], suite au comportement inqualifiable de son mari qui a osé lui parler en termes plus qu'injurieux". La demanderesse met également en avant le fait que pendant 27 années de travail au sein du cabinet [R], son précédent employeur, elle a toujours eu à cœur d'effectuer son travail de la manière la plus optimale pour l'entreprise et que c'est dans ce même état d'esprit qu'elle a rejoint le cabinet LNH. Toutefois, elle estime également que son nouvel employeur n'a pas pris en compte le fait qu'elle supportait une double charge de travail dans un environnement complètement nouveau et de nouveaux outils à utiliser dans le cadre de la création du cabinet LNH à partir de la fusion du cabine [R] et celui de Mme [B] [M]. À la lecture des documents produits par la demanderesse et notamment des différentes attestations fournies par la clientèle de l'ancien cabinet [R], en particulier celle de M. [O], ancien client du cabinet qui a embauché Mme [J] [K] après son licenciement, force est de constater que le professionnalisme de Mme [J] [K] ne pouvait être mis en cause et qu'elle a sans aucun doute été déstabilisée par un faisceau de circonstances dues au déménagement de ses locaux de travail, d'une part, de l'obligation d'utiliser de nouveaux outils de travail et de l'environnement peu sécurisant dans lequel elle s'est retrouvée d'autre part, ce dont son nouvel employeur n'a absolument pas tenu compte. En outre, la sanction prononcée seulement 6 mois après l'intégration de Mme [J] [K] au sein du cabinet LNH expertise alors que le contrat de travail de la salariée avait été suspendu pendant une période de 2 mois pour maladie ne semble pas reposer sur une appréciation réelle et sérieuse des motifs. En conséquence, le conseil de prud'hommes dit que la sanction prononcée par la SARL LNH expertise ne trouvait pas son fondement sur des manquements professionnels et qu'elle n'était pas justifiée pour ces raisons invoquées. Il prononce donc l'annulation de la mise à pied dont Mme [J] [K] a fait l'objet du 13 au 24 mars 2012 et condamne la SARL LNH expertise à lui payer le rappel de salaire correspondant, soit la somme de 888 € brut ainsi que 8,88 € brut au titre des congés payés afférents » ; 1) ALORS QU'il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement moral dont il prétend être victime ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, au titre des faits de nature à laisser présumer le harcèlement, que l'employeur aurait eu une attitude inappropriée en demandant à la salariée de se justifier à la suite de la dénonciation par Mme [K] des prétendues injures de M. [M], au prétexte que si la réalité des injures n'était pas prouvée par Mme [K], il n'était pas davantage prouvé par l'employeur que les propos de Mme [K] étaient mensongers ; qu'en faisant ainsi peser sur l'employeur la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. 2) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de viser et d'analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant que l'employeur ne prouvait pas que les propos de la salariée relatifs aux prétendues injures de M. [M] étaient mensongers, sans viser ni analyser l'attestation de Mme [T] (pièce d'appel n° 17) qui affirmait notamment « Je n'ai entendu aucun haussement de ton », ni celle de Mme [E] (pièce d'appel n° 21) qui indiquait « Du bureau voisin où je me trouvais, je n'ai pas entendu de haussement de ton », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE pour apprécier le bien-fondé d'une sanction, les juges du fond doivent examiner tous les griefs formulés par l'employeur à l'encontre du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté qu'il était reproché à Mme [K] « une absence de transmission des informations auprès de son responsable rendant difficile la visibilité indispensable en cette période sociale » ; que pour dire que la sanction était infondée, disproportionnée et avait en réalité une cause occulte, la cour d'appel affirme qu'il n'était pas établi qu'il avait été demandé à la salariée de fournir, ni qu'elle avait fourni tardivement, un tableau de charge permettant d'estimer sa charge de travail, les autres tableaux de suivi des clients et des opérations qu'elle devait remplir ayant un autre objet ; qu'en omettant de rechercher si Mme [K] n'avait pas, indépendamment de la question des tableaux de charges, de suivi des clients ou des opérations, manqué à son obligation de rendre compte de son activité dans un contexte de préparation des échéances sociales de janvier 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4) ALORS QU'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge prud'homal apprécie si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier cette sanction ; qu'en considérant en l'espèce que le retard reproché à Mme [K] dans le traitement de ses dossiers était établi mais qu'il était en grande partie imputable à sa charge de travail rendue excessive, sans rechercher si, comme l'exposait le courrier de mise à pied et comme le soutenaient les conclusions d'appel de l'employeur (page 13), les tâches réalisées par la salariée n'étaient pas très inférieures en nombre à celles réalisées par les autres salariés , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en retenant en l'espèce que l'employeur avait commis une provocation en confiant à la salariée, à son retour dans l'entreprise à la fin de sa mise à pied, un dossier comptable à gérer bien qu'elle relevait habituellement du service de la paie, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui faisait valoir (page 16) qu'à l'époque du retour de Mme [K] dans l'entreprise, soit en milieu de mois, aucune tâche relative à l'établissement de la paie ne pouvait lui être confiée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.