Cour de cassation, 03 mars 2021. 19-15.429

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mars 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10237 F Pourvoi n° P 19-15.429 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021 Mme S... V..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° P 19-15.429 contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2018 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association ADMR du Pays de Châteauneuf, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de Me Haas, avocat de Mme V..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'association ADMR du Pays de Châteauneuf, après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme V... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme V... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme V... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date a laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce, la lettre de démission adressée par Mme V... à son employeur le 5 juin 2015 est ainsi rédigée : « conformément à mon entretien du mardi 12 mai 2015 avec Mmes U... et R..., je vous confirme ma démission au poste de salariée administrative que j'occupe depuis le 02/04/2007, démission portée à la connaissance de l'ensemble des bénévoles et des salariés de l'association lors de la réunion mensuelle d'organisation de travail du lundi 18 mai 2015. En conséquence et en référence à la convention collective, mon préavis de 2 mois arrivera à son terme le 12 juillet 2015, date où je cesserai de faire partie de vos effectifs. Le dit jour, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle emploi. Je suis venue travailler avec motivation à l'association afin de pouvoir aider des personnes en difficulté et la notion de service rendu a toujours été mon objectif. Mais aujourd'hui je suis lasse des conditions de travail qui se dégradent de jour en jour. Ce phénomène s'est accentué ces derniers mois et notamment depuis la décision qui a été prise de ne pas reconduire le poste occupé par Mme I... pour 12 heures par semaine alors que tout le monde savait très bien que nous étions déjà débordées à deux salariées. Plutôt que de me soutenir dans ma tâche, les pannes répétitives du système informatique et notamment d'accès au réseau sut le pays de Châteauneuf n ‘ont fait que d'aggraver mon état de stress et d'inquiétude permanente pour l'élaboration des plannings des intervenantes, Malgré ma bonne volonté, mon travail est devenu trop difficile et j'ai du mal à supporter que les personnes aidées (public fragile) ne puissent pas obtenir le service attendu. Pourtant, je suis soutenue par mes collègues sur le terrain ayant été élue il y a un an comme déléguée du personne ! avec un nombre de voix conséquent. J'en arrive à me demander si j'ai bien fait d'accepter cette mission sachant que depuis je ne peux plus l'effectuer correctement étant désormais seule au pôle administratif. Afin de préserver mon état de santé et mon équilibre familial, je préfère mettre fin à grand regret à mon contrat de travail et vous demande de ne plus assurer les astreintes téléphoniques de week-end à partir de ce-mois » ; que cette lettre fait clairement état d'une dégradation des conditions de travail liée notamment au départ non remplacé d'une autre salariée qui la secondait et à des difficultés rencontrées avec le système informatique qui seraient à l'origine de l'aggravation d'un état de stress et d'une inquiétude permanente ; que c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la démission ainsi présentée est équivoque ; que celle-ci doit en conséquence s'analyser comme une prise d'acte de rupture du contrat de travail et il est nécessaire dès lors d'examiner les griefs invoqués par la salariée ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige et le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit, il importe donc peu que Mme V... invoque aujourd'hui des griefs en partie différents de ceux qu'elle évoquait dans sa lettre de démission requalifiée en prise d'acte ; qu'en l'occurrence, Mme V... invoque d'abord un ensemble de faits qu'elle qualifie de harcèlement moral et qui doivent par conséquent être examinés sous cette qualification et soutient ensuite qu'il a été porté atteinte à son statut protecteur résultant de son mandat de représentation du personnel ; sur le harcèlement moral : que selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; sur l'établissement de la matérialité de faits précis et concordants : l'existence d'une charge de travail importante : que selon les attestations établies par Mme K... M..., Mme C... P... et Mme T... O..., salariées de l'association ayant travaillé avec Mme V..., il était nécessaire d'effectuer des heures supplémentaires pour faire face à la charge de travail du service administratif, ce qui a engendré des reproches de la part de la fédération départementale ; qu'il résulte également de plusieurs courriels adressés à la présidente de l'association par Mme V... que celle-ci faisait état de problèmes informatiques ou de pannes qui la contraignaient à devoir travailler tardivement ; que Mme V... communique plusieurs pièces faisant état de problèmes informatiques liés à l'utilisation du logiciel Medysis, ce qui retardait l'élaboration des plannings des salariés de l'association ; que le départ de Mme I..., qui travaillait auprès de Mme V... à raison de 12 heures hebdomadaires jusqu'au début de l'année 2015, n'a pas été compensé par une nouvelle embauche jusqu'à la démission de Mme V... ; que plusieurs personnes attestent également qu'après le départ de Mme V..., le travail administratif qui incombait auparavant à cette dernière a été pris en charge par plusieurs secrétaires ; qu'il résulte aussi d'un courriel adressé par ta présidente de l'ADMR du Pays de Châteauneuf à la fédération départementale le 26 août 2013 qu'elle avait été obligée de faire appel à plusieurs reprises à Mme V... alors qu'elle était en vacances afin d'établir les plannings qui ne pouvaient être faits par Mme L..., salariée nouvellement recrutée qui était pourtant supposée pouvoir la suppléer ; que ces éléments permettent de présumer l'existence d'une charge de travail importante pour Mme V... ; sur les sanctions et reproches concernant le temps de travail : que Mme V... a été convoquée par lettre du 7 novembre 2011 à un entretien qui s'est déroulé le 10 novembre suivant et dont l'objet était d'échanger avec elle sur son compteur de modulation ; qu'à la suite de cet entretien, Mme V... a reçu un courrier de rappel à l'ordre daté du 21 novembre 2011 lui reprochant un dépassement de 247h52 par rapport à son horaire contractuel ; qu'un autre rappel à l'ordre lui a été adressé sur le même thème le 7 janvier 2015 ; que ces éléments permettent de constater que Mme V... a bien reçu sinon des sanctions du moins des reproches concernant son temps de travail ; sur un dénigrement du travail de la salariée et des remarques blessantes de la part de la fédération départementale ainsi qu'un refus de reconnaître sa véritable qualification professionnelle : que s'agissant du dénigrement de son travail, les attestations auxquelles se réfère Mme V... ne sont pas rédigées en des termes suffisamment précis et circonstanciés pour considérer qu'elles établissent des faits de dénigrement dont leurs auteurs auraient été les témoins directs ; qu'ainsi, Mme D... évoque dans son attestation des « remarques désobligeantes à la limite de la correction » qui auraient été reçues par Mme V... mais sans préciser la nature exacte de ces remarques ; que la même observation s'impose à propos de l'attestation de Mme P... qui indique que Mme V... aurait reçu des menaces venant de la fédération mais sans dire lesquelles ; que si Mme F... atteste en revanche avoir vu la salariée pleurer dans son bureau en parlant de pressions de la part de la fédération, il ne ressort pas pour autant de son témoignage qu'elle ait été témoin de ces pressions sur la nature desquelles aucune précision n'est apportée ; que dans le même ordre d'idée, l'affirmation contenue dans l'attestation de Mme M... selon laquelle la fédération a usé de tous les moyens pour « monter les deux salariées l'une contre l'autre » et pour la pousser à la démission « afin de pouvoir faire plus de reproches à Mme V... » contient certes une accusation mais ne s'explique pas sur la nature exacte des agissements imputés à la fédération pour jeter la discorde entre les salariées ; que Mme V... n'établit pas non plus clairement en quoi la volonté de la fédération de recruter Mme L... au poste de secrétaire administrative devrait s'analyser comme un dénigrement de son propre travail, quand bien même cette recrue n'aurait pas eu les compétences nécessaires pour le poste et qu'un différend opposait l'association locale à la fédération départementale au sujet de son recrutement ; que les courriels auxquels elle se réfère ne contiennent aucun élément qui puisse objectivement s'analyser comme du dénigrement ou des remarques blessantes ; que Mme V... souligne particulièrement le fait que Mme B..., responsable gestion administration du personnel de la fédération des associations ADMR du Maine-et-Loire, a adressé le 24 septembre 2013 à I'ADMR du Pays de Châteauneuf, un courriel commençant par la phrase suivante : « nous sommes surpris que Mme V... après tant d'années d'ancienneté et le suivi de formation ne connaisse pas le système de mensualisation » ainsi qu'un autre courriel le 27 septembre 2013 qui comporte notamment la phrase suivante: « vous avez suivi la formation juridique de base qui doit vous rendre autonome sur cette gestion » alors que la salariée affirme n'avoir suivi que deux jours de formation en 2011 ; qu'il s'agit là de simples observations qui sont interprétées par la salariée comme étant péjoratives mais qui, de manière objective, ne contiennent aucune assertion blessante ou dénigrante ; que s'agissant du prétendu refus de lui reconnaître sa véritable qualification professionnelle, Mme V... reconnaît elle-même dans ses écritures que le conseil d'administration de I'ADMR du Pays de Châteauneuf a reconnu sa véritable qualification d'assistante de direction le 24 février 2014 en validant sa fiche de poste ; que si elle fait désormais valoir qu'elle aurait dû être classée en catégorie E et non en catégorie D au regard de la classification résultant de la convention collective applicable, elle n'établit pas pour autant avoir revendiqué auprès de l'employeur le bénéfice de la catégorie E après la validation de sa fiche de poste d'assistante de direction ; qu'aucun fait objectif susceptible de constituer un agissement de harcèlement moral n'est donc établi au titre de cette rubrique ; sur la mise en oeuvre d'une gestion par le stress : qu'il ressort du procès-verbal du conseil d'administration de I'ADMR du Pays de Châteauneuf du 17 avril 2014 qu'à la suite du passage de Mme V... à temps plein, un conflit a opposé Mme G..., présidente de l'association, à la fédération départementale qui aurait menacé de retirer son mandat de gestion à la présidente ; que ce conflit opposait plus particulièrement Mme B..., responsable des ressources humaines au niveau de la fédération départementale, aux dirigeants bénévoles de I'ADMR du Pays de Châteauneuf qui étaient alors en place ; que le procès-verbal comporte les éléments suivants: « (...) Mme H... B..., responsable RI-l, a affirmé constituer un dossier avec le concours du docteur J... Y..., médecin SMIA, à charge contre S... V... au motif de harcèlement moral. Manifestement la fédération exerce un pouvoir de nuisance à l'égard de l'association, en n'apportant pas le soutien nécessaire et attendu : ce pourquoi nous sommes fédérés, d'S... V..., en l'accusant à tort de harcèlement moral, le conseil d'administration se pose plutôt la question du harcèlement de la fédération, via H... B..., envers Mme V... » ; que Mme V... invoque également un avis d'arrêt de travail qui lui a été délivré le 10 juillet 2015 jusqu'au 31 juillet 2015 en raison d'un état anxio dépressif ; que cet arrêt de travail est cependant postérieur à sa lettre de démission du 5 juin 2015 et il ne ressort d'aucun élément objectif produit aux débats que cet état anxio-dépressif puisse être en lien avec ses conditions de travail ; qu'il résulte de ce qui précède que Mme V... établit la matérialité de quelques faits, à savoir une charge de travail apparemment importante, des reproches concernant son temps de travail et une intention manifestée par la fédération départementale de constituer un dossier à son propos ; que ces éléments, pris dans leur globalité, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il est donc nécessaire d'examiner les moyens de défense de l'employeur, en se limitant toutefois à ceux se rapportant aux faits que la cour retient comme étant établis ; les moyens de défense de l'employeur : sur l'existence d'une charge de travail qui serait excessive : que l'ADMR du Pays de Châteauneuf produit aux débats des attestations établies notamment par Mme Q..., présidente de l'association de 2009 à 2011, Mme A..., responsable employeur bénévole et vice-présidente de l'association de 2004 à 2012, Mme E..., vice-présidente de l'association, Mme W..., bénévole et trésorière de l'association, Mme G..., présidente de l'association de juin 2012 à janvier 2015, Mme U..., bénévole de l'association ; qu'il résulte de ces attestations, qui sont à la fois précises, circonstanciées et globalement concordantes entre elles, sans pour autant être rédigées en des termes identiques ou stéréotypés, que Mme V... s'est toujours montrée dans un premier temps d'un abord agréable avec ses interlocuteurs, qui étaient pour la plupart des bénévoles de l'association, avant que les relations ne se dégradent par la suite ; qu'il apparaît que Mme V... insistait pour accomplir un volume d'heures toujours plus important, présentant des demandes incessantes en ce sens, ce qui a fini par lui permettre d'obtenir un poste à temps plein, et qu'elle s'affranchissait des directives qui lui étaient données pour limiter ses heures complémentaires ou supplémentaires ; qu'elle s'attribuait de nouvelles tâches pour justifier ses demandes et prenait des initiatives excédant ses prérogatives, et en profitant du fait que l'association était dirigée par des bénévoles. Elle déconsidérait également les autres salariées de l'association (attestations de Mme E... et de Mme W...) y compris celles qui devaient lui venir en aide, et refusait également l'aide des bénévoles tout en se plaignant d'avoir beaucoup de travail, ce qui est notamment illustré par le contenu de l'attestation de Mme G... (« après 18 mois de fonctionnement nous avons toutes compris que Mme V... est devenue réticente à accepter nos aides désirant garder le pouvoir absolu sur tous les domaines ce qui rendait difficile l'exécution de nos missions respectives. J'ai personnellement compris qu'en réalité Mme V... désirait réaliser seule toutes les tâches administratives et cumuler des heures supplémentaires malgré notre refus et les interrogations de la fédération. Fin août 2014 (le 25) à son retour de congés, nous avions fait une réunion pour faire le point de la situation, faire valoir qu'en son absence, nous avions bien assuré toutes les tâches et que tout avait bien fonctionné. De ce constat, Mme V... s'est emportée et nous a accusées de prendre son travail, voire son poste !! Depuis cette période, les relations se sont dégradées continuellement parce que Mme V... est devenue inaccessible aux échanges, se permettant même de prendre certains membres du personnel à témoin en colportant de fausses informations et bruits à mon encontre. La situation est devenue ingérable ce qui a rendu ma mission impossible, aussi j'ai préféré mettre fin à mes fonctions le 8 janvier 2015 ») ; que s'agissant des problèmes informatiques qui auraient contribué à la surcharge de travail invoquée par Mme V..., il résulte d'un courriel du 27 juin 2015 de M. X... OV..., responsable du système d'information au niveau de la fédération départementale, qu'il n'a pas noté de dysfonctionnement informatique majeur pour I'ADMR du Pays de Châteauneuf sur l'année 2014 ni sur le premier semestre 2015 ; qu'il résulte également d'une attestation de ce responsable que le changement de prestataire informatique n'est pas dû à des problèmes rencontrés avec le logiciel Medisys mais à la nécessité de préparer la télégestion ; que selon les attestations de Mme LM..., retraitée bénévole, et de Mme U..., cette dernière a assuré des tâches de secrétariat à raison de 24 heures hebdomadaires pour compenser le départ de Mme I... qui avait été embauchée pour 12 heures hebdomadaires ; que l'employeur rapporte ainsi la preuve que le départ de Mme I... a donné lieu à une compensation pour venir en aide à Mme V... ; que l'ADMR du Pays de Châteauneuf rapporte également la preuve que si deux embauches de secrétaires de catégorie C sont intervenues le 25 août 2015, il s'agissait cependant de deux temps partiel de 86,67 heures par mois, soit 20 heures hebdomadaires, ce qui n'excédait pas le temps de travail cumulé de Mme V... et de Mme I... (35 heures + 12 heures soit 47 heures hebdomadaires) ni le temps de travail de Mme V... ajouté à l'aide apportée par Mme U... à raison de 24 heures hebdomadaires ; que selon une attestation de la directrice adjointe de la fédération des associations ADMR du Maine-et-Loire, l'activité de I'ADMR du Pays de Châteauneuf a baissé de 2011 à 2013 (32458 heures en 2011, 30 336 heures en 2012 et 28 733 heures en 2013) ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que la surcharge de travail alléguée par Mme V... et qui paraît ressortir des documents qu'elle invoque n'est en réalité pas établie et que si elle a pu accomplir au fil du temps un nombre croissant d'heures de travail, cela s'explique pour l'essentiel par son mode de fonctionnement consistant à prendre des initiatives sans en référer aux dirigeants de l'association et à refuser les aides qui pouvaient lui être apportées ; qu'en tout état de cause, l'employeur rapporte la preuve selon laquelle la charge de travail invoquée par la salariée s'explique par des motifs étrangers à tout harcèlement moral ; sur les reproches concernant le temps de travail : qu'il résulte des éléments communiqués par l'employeur, et notamment des attestations des membres bénévoles de l'association déjà examinées ci-dessus, que Mme V... s'affranchissait des directives qui lui étaient données concernant L'organisation de son temps de travail ; que dans ces conditions, les rappels à l'ordre qui lui ont été adressés le 21 novembre 2011 et le 7 janvier 2015 étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral ; sur la mise en oeuvre d'une gestion par le stress : que l'ADMR du Pays de Châteauneuf conteste qu'un dossier alt été constitué à l'encontre de Mme V... pour démontrer que celle-ci aurait fait preuve d'un comportement harcelant à l'égard de ses collègues ; qu'elle soutient cependant que plusieurs personnes se sont plaintes du comportement de Mme V... ; qu'elle se réfère à une lettre de démission de Mme IS... JN... du 4 décembre 2013 qui met en cause Mme V... sans toutefois la nommer (« il n'en est pas de même concernant une partie de l'équipe administrative qui, depuis plusieurs mois, et pour une raison que j'ignore, a manifesté envers moi, à plusieurs reprises, de l'animosité, de l'indifférence, de l'antipathie jusqu'à l'agressivité. J'ai tenté de vous en faire part mais il est clair que vous n'avez pas voulu entendre ce que j'avais à vous dire (...) espérant que ce courrier vous aidera à ouvrir les yeux sur les mêmes souffrances que rencontrent encore certaines de mes collègues au sein de leur travail) » ; que Mme G..., présidente de I'ADMR du Pays de Châteauneuf, avait toutefois contesté les allégations de Mme JN... dans un courrier en réponse qui lui avait été envoyé le 16 décembre 2013 (pièce n° 53 du dossier de la salariée) ; que la preuve n'est donc pas rapportée que Mme V... ait effectivement harcelé certaines de ses collègues ou qu'elle les ait contraintes à la démission ; que l'ADMR du Pays de Châteauneuf ne fournit donc pas d'explication pertinente au fait que la constitution d'un dossier contre Mme V... ait pu un moment être envisagée, ainsi que cela résulte du contenu du procès-verbal de son conseil d'administration du 17 avril 2014 ; que toutefois et en premier lieu, même si les parties ne relèvent pas cet élément, il faut souligner que l'accusation d'avoir constitué un dossier contre Mme V... est imputée uniquement à la fédération des associations ADMR du Maine-et-Loire, et plus précisément à sa responsable des ressources humaines, et non à I'ADMR du Pays de Châteauneuf, alors que c'est bien cette dernière qui est l'employeur de Mme V... ; que quand bien même la fédération départementale apporte un soutien administratif à l'association locale, il n'existe aucune situation de co-emploi qui permettrait de retenir indifféremment la faute de la fédération ou de l'association pour caractériser le harcèlement ; que le procès-verbal du conseil d'administration de I'ADMR du Pays de Châteauneuf du 17 avril 2014, qui est intervenu dans un contexte de tension entre sa présidente d'alors et la fédération départementale, manifestait en réalité un souci de l'employeur de protéger Mme V... contre les intentions réelles ou supposées de lui nuire qui étaient prêtées à la fédération départementale ; qu'en second lieu, à supposer même que cet agissement puisse être retenu contre l'employeur, dès lors qu'il s'agit d'un fait unique et non d'agissements répétés au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et que les autres griefs sont écartés en raison des éléments d'explication produits par l'employeur, le harcèlement moral n'est pas établi ; ALORS, 1°), QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en relevant d'office, pour écarter le grief relatif au refus de l'employeur de reconnaitre la véritable qualification professionnelle de Mme V..., le moyen tiré de l'absence de revendication de la catégorie E par la salariée auprès de son employeur, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 16 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, le juge doit apprécier si l'employeur prouve que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en écartant le grief relatif au refus de reconnaître la véritable qualification professionnelle de Mme V... au prétexte que la salariée dont la fiche de poste d'assistante de direction avait été validée le 24 février 2014, n'avait pas revendiqué auprès de son employeur le bénéfice de la catégorie E, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les fonctions d'assistante de direction exercées par la salariée correspondaient à un niveau conventionnel supérieur à celui attribué par son employeur, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable ; ALORS, 3°), QU'en jugeant que la rupture du contrat de travail s'analysait en une prise d'acte produisant les effets d'une démission, sans répondre aux conclusions d'appel de la salariée (p. 20 et s.) qui se prévalait de la violation par son employeur de son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme V... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date a laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce, la lettre de démission adressée par Mme V... à son employeur le 5 juin 2015 est ainsi rédigée : « conformément à mon entretien du mardi 12 mai 2015 avec Mesdames U... et R..., je vous confirme ma démission au poste de salariée administrative que j'occupe depuis le 02/04/2007, démission portée à la connaissance de l'ensemble des bénévoles et des salariés de l'association lors de la réunion mensuelle d'organisation de travail du lundi 18 mai 2015. En conséquence et en référence à la convention collective, mon préavis de 2 mois arrivera à son terme le 12 juillet 2015, date où je cesserai de faire partie de vos effectifs. Le dit jour, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle emploi. Je suis venue travailler avec motivation à l'association afin de pouvoir aider des personnes en difficulté et la notion de service rendu a toujours été mon objectif. Mais aujourd'hui je suis lasse des conditions de travail qui se dégradent de jour en jour. Ce phénomène s'est accentué ces derniers mois et notamment depuis la décision qui a été prise de ne pas reconduire le poste occupé par Mme I... pour 12 heures par semaine alors que tout le monde savait très bien que nous étions déjà débordées à deux salariées. Plutôt que de me soutenir dans ma tâche, les pannes répétitives du système informatique et notamment d'accès au réseau sut le pays de Châteauneuf n ‘ont fait que d'aggraver mon état de stress et d'inquiétude permanente pour l'élaboration des plannings des intervenantes, Malgré ma bonne volonté, mon travail est devenu trop difficile et j'ai du mal à supporter que les personnes aidées (public fragile) ne puissent pas obtenir le service attendu. Pourtant, je suis soutenue par mes collègues sur le terrain ayant été élue il y a un an comme déléguée du personne! avec un nombre de voix conséquent. J'en arrive à me demander si j'ai bien fait d'accepter cette mission sachant que depuis je ne peux plus l'effectuer correctement étant désormais seule au pôle administratif. Afin de préserver mon état de santé et mon équilibre familial, je préfère mettre fin à grand regret à mon contrat de travail et vous demande de ne plus assurer les astreintes téléphoniques de week-end à partir de ce-mois » ; que cette lettre fait clairement état d'une dégradation des conditions de travail liée notamment au départ non remplacé d'une autre salariée qui la secondait et à des difficultés rencontrées avec le système informatique qui seraient à l'origine de l'aggravation d'un état de stress et d'une inquiétude permanente ; que c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la démission ainsi présentée est équivoque ; que celle-ci doit en conséquence s'analyser comme une prise d'acte de rupture du contrat de travail et il est nécessaire dès lors d'examiner les griefs invoqués par la salariée ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige et le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit, il importe donc peu que Mme V... invoque aujourd'hui des griefs en partie différents de ceux qu'elle évoquait dans sa lettre de démission requalifiée en prise d'acte ; qu'en l'occurrence, Mme V... invoque d'abord un ensemble de faits qu'elle qualifie de harcèlement moral et qui doivent par conséquent être examinés sous cette qualification et soutient ensuite qu'il a été porté atteinte à son statut protecteur résultant de son mandat de représentation du personnel ; sur le non-respect du statut protecteur : que Mme V..., initialement élue le 25 avril 2014 en qualité de déléguée du personnel suppléante, est devenue titulaire en 2015 à la suite de Mme D... ; que celle-ci atteste que pendant son année de mandat en qualité de titulaire, elle n'a connu que trois réunions de délégué avec ses employeurs, sans aucun compte-rendu, et être toujours dans l'attente des réponses à certaines des questions posées ; que cette circonstance ne permet toutefois pas de caractériser un non-respect du statut protecteur à l'égard de Mme V... ; que Mme D... affirme également que « à partir de cet événement, Mme V... a régulièrement eu des remarques désobligeantes à la limite de la correction (téléphone, texto) faits qui se sont amplifiés lorsqu'elle m'a remplacé en DP » ; qu'aucune précision n'est apportée concernant la nature exacte des remarques désobligeantes ni a fortiori sur leur matérialité, alors que s'agissant notamment des messages écrits, ils auraient pu être conservés ; que Mme V... affirme avoir été « attaquée » par la fédération départementale parce qu'elle était devenue déléguée du personnel titulaire à la suite de Mme D... et se réfère à une attestation de Mme O... pour étayer son affirmation (page 39 de ses conclusions renvoyant à la pièce n° 92 de son dossier) ; que toutefois, la lecture de l'attestation ne permet pas de retrouver cette affirmation puisque de Mme O... affirme que Mme V... a été attaquée par la fédération départementale sur sa demande de temps plein et de changement de grille ; que Mme O... indique également que la « méchanceté gratuite et régulière » de la fédération à l'égard de Mme V... s'est amplifiée après son élection en tant que déléguée du personnel mais cette affirmation n'est étayée sur aucun fait précis et objectif ; que Mme P... atteste que Mme V... est intervenue auprès de la fédération pour que des chèques cadeaux de Noël soient distribués de manière égalitaire entre les salariées maïs que cela lui a valu un avertissement ; que cependant aucun avertissement délivré à Mme V..., en lien ou pas avec l'exercice de son mandat de déléguée du personnel, n'est produit aux débats ; que pour le surplus, Mme V... évoque des pressions de l'employeur et une dégradation de ses conditions de travail mais sans étayer ses affirmations sur des éléments précis ; que surtout, elle ne démontre pas en quoi l'employeur l'aurait entravée dans l'exercice de son mandat de déléguée du personnel et aurait omis de respecter son statut protecteur ; qu'il résulte de ce qui précède qu'en l'absence de harcèlement moral établi et d'atteinte au statut protecteur résultant de son mandat de déléguée du personnel, Mme V... ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de son contrat de travail ; qu'il s'ensuit que sa prise d'acte produit les effets d'une démission et qu'elle doit être déboutée de sa demande en licenciement nul ainsi que de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul et au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'aucune violation du statut protecteur n'est établie et la rupture du contrat de travail s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'une démission ; que l'ADMR ne pouvant être tenue pour responsable de la rupture ni de l'absence d'autorisation donnée par l'inspection du travail préalablement à cette rupture, elle ne peut être condamnée au paiement des salaires dus jusqu'à l'expiration de la période de protection à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; ALORS, 1°), QUE la prise d'acte de la rupture motivée par l'entrave à l'exercice des fonctions de délégué du personnel produit les effets d'un licenciement nul ; qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'organisation et de la convocation des délégués du personnel aux réunions mensuelles ; qu'en considérant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, que cette dernière, qui se prévalait du non-respect par l'employeur des règles relatives à l'organisation des réunions mensuelles des délégués du personnel, ne démontrait pas en quoi l'employeur aurait entravé l'exercice de son mandat de délégué du personnel et aurait omis de respecter son statut protecteur, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 2315-8 et L. 2315-10 dans leur rédaction alors applicable, ensemble l'article 1315 (devenu 1153) du code civil ; ALORS, 2°), QUE la prise d'acte de la rupture motivée par l'entrave à l'exercice des fonctions de délégué du personnel produit les effets d'un licenciement nul ; que la participation des suppléants aux différentes réunions des délégués du personnel constitue un droit propre à l'exercice duquel l'employeur ne saurait faire obstacle ; qu'en écartant toute entrave à l'exercice des fonctions de délégué du personnel, après avoir relevé que l'employeur n'avait organisé, après l'élection de Mme D... comme titulaire et de Mme V... comme suppléante, que trois réunions sur une année avec les délégués du personnel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1231-1 du code du travail et les articles L. 2411-1, L. 2411-5, L. 2315-8 et L. 2315-10 du même code, dans leur rédaction alors applicable.