Cour de cassation, 31 mars 2021. 19-23.603

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 31 mars 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10309 F Pourvoi n° Y 19-23.603 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 31 MARS 2021 La société Chaussea, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-23.603 contre l'arrêt rendu le 20 août 2019 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant à Mme S... Q..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Chaussea, après débats en l'audience publique du 10 février 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Chaussea aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Chaussea. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait condamné la société Chaussea à payer à Mme Q... la somme de 3 400,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 340,00 euros bruts pour les congés payés afférents, fait droit à la demande de Mme Q... au titre de l'indemnité légale de licenciement, sauf s'agissant du montant, débouté Mme Q... de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour harcèlement moral et pour non-prévention de harcèlement moral, débouté Mme Q... de sa demande de chiffrage d'heures supplémentaires, ainsi qu'en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Mme Q... devait être requalifié en licenciement nul, d'AVOIR condamné la société Chaussea à verser à Mme Q... les sommes de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 7 881,52 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le harcèlement moral Mme Q... fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de la Direction dans le but de mettre un terme à la relation de travail. Mme Q... demande à ce titre la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. La SAS CHAUSSEA conteste les faits de harcèlement moral allégués par la salariée et souligne que les enquêtes du Directeur des ressources humaines et du CHSCT ont conclu à une absence de harcèlement moral. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement. La Cour rappelle qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme Q... invoque les faits suivants : - elle affirme qu'elle a reçu en un mois une multitude de sanctions ou de remarques pour des faits qu'elle a contestés et dont la réalité n'est pas avérée ; - elle ajoute que les suspicions de vol, les contrôles inopinés et le manque de pause constituent un autre élément de harcèlement moral. - Sur la répétition des sanctions : Pour étayer ses affirmations, Mme Q... produit notamment l'avertissement du 4 mai 2015, la fiche de non-respect des procédures en date du 8 mai 2015 et l'avertissement du 19 juin 2015 et renvoie à sa lettre de signalement d'une « situation de risque psychosocial avérée » et à sa lettre de contestation de l'avertissement du 19 juin 2015. La cour constate que si Mme Q... conteste les sanctions prises par son employeur, elle ne demande pas l'annulation de celles-ci dans le cadre du présent litige. S'agissant de l'avertissement du 4 mai 2015, il est reproché à la salariée d'être allée en caisse alors que le responsable de magasin était absent au lieu de privilégier la surface de vente. Il lui est également reproché un taux de fidélisation et de vente PE beaucoup plus faible que ses collègues ainsi que la constatation de locaux sociaux non nettoyés. S'agissant de l'avertissement du 19 juin 2015, il est reproché à la salariée d'avoir dénigré la qualité des chaussures CHAUSSEA en présence du responsable de magasin en indiquant que « les chaussures CHAUSSEA c'est de la merde ». Force est de constater qu'aucune des pièces du dossier n'est de nature à justifier la réalité des faits invoqués par l'employeur à l'appui de chacun de ces deux avertissements. Les faits fondés sur les avertissements injustifiés ne sont donc pas matériellement établis. S'agissant de la fiche de non-respect de procédure, il est indiqué que Mme Q... a déposé tardivement les recettes du 31 mars, du 1er avril et du 2 avril 2015 et a déposé une somme erronée le 28 mars 2015. Si la salariée affirme que l'erreur de caisse est du fait de son responsable, elle ne conteste pas pour autant les retards dans le dépôt à la banque et précise avoir été « laissée dépasser par les événements ». La fiche de non-respect de procédure correspond à des faits avérés, ce en quoi elle se révèle fondée. - Sur les suspicions de vol (fouille et boîte vide) et les temps de pause : Mme Q... verse aux débats le rapport du CHSCT et le compte rendu de l'enquête du DRH dans le but d'établir les faits de suspicion de vol (fouille de son sac et boîte de chaussures vide) ainsi que les attestations de Madame F. du 26 mai 2015, de Madame B. en date du 10 juillet 2015 et de Madame O. R. en date du 29 juin 2015. Toutefois, les rapports et les attestations précitées ne décrivent pas de façon suffisamment circonstanciée les faits allégués, étant observé que ces faits ne sont pas datés et ne laissent apparaître aucune suspicion ou accusation de vol à l'encontre de Mme Q... dans l'application des procédures internes. Enfin, Mme Q... l'appelante évoque la non prise des temps de pause obligatoires, ce qui n'est pas démontré par les pièces versées aux débats. De surcroît, les attestations de Madame F. et de Madame O. R. ne permettent pas de caractériser des faits pouvant s'analyser comme une « pression » exercée par l'employeur à l'encontre de Mme Q.... Mme Q... produit également des pièces médicales mentionnant un « stress professionnel ». Les rapports d'enquête du CHSCT et du DRH concluent à l'absence de harcèlement moral. Dès lors, les seuls faits établis par la salariée, à savoir les avertissements injustifiés, dont leur annulation n'est pas sollicitée, ne suffisent pas à déduire un acharnement disciplinaire de l'employeur à l'égard de Mme Q... dans la mesure où elle n'a fait l'objet que de deux avertissements injustifiés et qu'elle n'a pas été sanctionnée pour les retards dans le dépôt à la banque des recettes. Par conséquent, pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis par la salariée, ne suffisent pas à présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Mme Q... sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement Mme Q... sollicite la nullité de son licenciement au motif qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre et que la seule référence lors du licenciement aux accusations de harcèlement moral vicie l'ensemble du licenciement, peu important que ces faits soient accompagnés de la dénonciation d'autres faits. La SAS CHAUSSEA réplique que la salariée n'a pas été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral mais bel et bien pour l'avoir fait de mauvaise foi, en ayant parfaitement connaissance de la fausseté des faits dénoncés, le lendemain de sa convocation à un entretien préalable dans le but d'éviter une nouvelle sanction. La lettre de licenciement en date du 6 août 2015 qui fixe les termes du litige est rédigée ainsi : « Les raisons qui motivent cette décision sont, nous vous le rappelons, les suivantes: Tout d'abord, nous devons vous rappeler que depuis plusieurs mois, nous avons eu à déplorer de votre part, des manquements aux procédures de la société et des non-respects de directives de vos supérieurs. Ainsi, à titre d'exemple et de manière non exhaustive, vous avez déjà eu des rappels oraux de la part de vos managers, notamment le vendredi 10 avril 2015 par A... R., responsable de magasin sur [...], qui vous reprenait concernant le respect des directives en matière de PE et clients privilèges ainsi que de l'importance de motiver l'équipe et de faire son rôle de première vendeuse. Ou encore le mercredi 25 février 2015, lors de son retour, A... R. a dû réunir l'équipe, car il a retrouvé le magasin dans un état déplorable alors même qu'il vous avait laissé les instructions et l'organisation des tâches pour l'équipe : le magasin n'était pas propre, ni rangé, le merch avait été modifié à votre initiative ne respectant plus les préconisations, les notes de services n'avaient pas été traités... Suite à cela, nous vous avons adressé un rappel de procédure le 7 mai 2015 concernant les dépôts bancaires non effectués en temps et en heures et un avertissement du 4 mai 2015 concernant la tenue du magasin et les directives en matière de PE et de client privilège. Par courrier recommandé reçu dans nos services le 28 mai 2015, vous nous indiquez contester les sanctions prononcées à votre encontre et nous faites alors part d'une situation de « risque psychosocial avérée » vous faisant « ressentir (...) une certaine forme de harcèlement moral » copie inspection du Travail et Délégués syndicaux. Nous avons alors immédiatement diligenté une enquête par le biais du CHSCT. Cependant, suite à l'ampleur de vos accusations et à la réception, en parallèle, d'un courrier du 11 juin 2015 de votre responsable de magasin , V... L., nous alertant également sur son état de santé suite à votre accusation et harcèlement et le déclenchement des enquêtes, nous avons également décidé de réaliser une enquête menée par Monsieur P... B., Directeur des Ressources Humaines et Madame E... M., Responsable Ressources Humaines. Concomitamment et avant même de recevoir votre courrier, nous vous avions déjà convoqué à un entretien préalable à sanction qui avait abouti à un nouvel avertissement le 19 juin 2015 suite à un écart de comportement de votre part, dénigrant ouvertement la société, en indiquant que « les chaussures CHAUSSEA c'est de la « merde ! » ». Dans le cadre de cette sanction, nous avons d'ailleurs reçu un témoignage d'une vendeuse nous indiquant que vous lui auriez demandé de produire une fausse attestation de témoignage comme élément de preuve en votre faveur ! Au final, le 9 juillet 2015 nous avons reçu le compte rendu d'enquête du CHSCT qui conclut à l'absence de harcèlement moral et « simplement une demande de la part de sa hiérarchie de respecter les procédures et sa fiche de poste. Ce sont des demandes répétées, car les choses ne sont pas faites naturellement pour S... ». Nous avons de notre côté également rencontré l'équipe du magasin de [...] et vous-même les 26 juin et 1er juillet 2015 afin de faire la lumière sur cette situation. De plus, Monsieur P... B. a passé l'après-midi du premier samedi des soldes, le 27 juin 2015, en magasin afin de travailler avec l'équipe et de se rendre compte du climat régnant au sein du magasin. Nous vous avons auditionnée en premier, le 26 juin 2015 à 12h00. Vous vous êtes justifiée sur les avertissements et nous avez fait part d'accusations envers votre responsable V... L. qui selon vous étaient constitutifs d'un harcèlement moral à votre encontre. Cependant, à la fin de notre enquête, nous avons pu constater que l'ensemble de vos accusations relevaient de l plus parfaite mauvaise foi. Plus précisément: - La « fouille » : vous nous avez indiqué que V... L. avait fouillé votre sac et vous a suspecté de vol. Nous vous avons demandé des précisions et vous nous avez alors indiqué qu'elle avait regardé votre sac avec insistance et que vous vous êtes sentie obligée de l'ouvrir. Par ailleurs, vous nous avez affirmé qu'elle n'avait jamais fait cela avec une autre personne de l'équipe de [...], raison pour laquelle vous vous étiez personnellement sentie visée. Or, d'après notre enquête auprès de l'équipe et celle du CHSCT, cette procédure avait été expliquée en réunion et votre responsable avait déjà demandé à d'autres salariés du magasin s'ils voulaient bien ouvrir leur sac pour contrôle. - La boîte vide : vous nous avez indiqué que votre responsable vous a demandé pourquoi il y avait une boîte de chaussure vide avec votre nom dessus en caisse. vous avez alors pris ça comme une accusation de vol. Là encore, vous nous avez indiqué qu'il s'agissait d'un acharnement sur vous, car Mme Q... ne demandait jamais aux autres membres de l'équipe des explications. il s'agit de propos mensongers. Tout d'abord, a aucun moment votre responsable ne vous a accusé de vol. Ensuite, l'ensemble de l'équipe nous a affirmé que V... L. avait expliqué lors d'une réunion d'équipe la procédure qu'elle mettait en place afin de lutter contre la DI (démarque inconnue) et de déclarer correctement cette dernière. Elle demandait donc à chaque salarié trouvant une boite vide, une chaussure seule, etc. de la mettre en caisse accompagné d'un Post-it avec le nom, la date et le motif. De surcroît, toute l'équipe nous a affirmé que lorsqu'il manquait des informations, Mme L. venait demander des explications à chacun afin de pouvoir faire correctement la déclaration de la DI. Là encore, il ne s'agit en aucun cas d'une quelconque suspicion à votre égard ou accusation mais simplement d'un process mis en place pour travailler plus efficacement. - Les pauses : vous nous avez indiqué rester en magasin après l'heure de fermeture du magasin, soit 19h pour réaliser la clôture de caisse. Nous vous avons alors demandé si vous aviez une pause dans la journée puisqu'il est de pratique courante de la société CHAUSSEA de donner une pause ou vous êtes libre de vaquer à vos occupations personnelles afin que vous puissiez ensuite réaliser la fermeture du magasin après 19h. Vous nous avez alors affirmé ne pas avoir le temps de prendre de pause pour compenser. Nous vous avons posé la question une seconde fois, car nous étions surpris de votre réponse et vous avez répété ne «jamais avoir de pause ». Là encore, l'ensemble de l'équipe nous affirme avoir des pauses et que vous aviez également puisque vous en profitiez régulièrement pour aller faire vos courses à Grand Frais. Lors de cet entretien du 26 juin 2015, vous avez tenté de prouver un acharnement de la part de votre hiérarchie en indiquant qu'en 17 ans d'entreprise vous n'aviez jamais eu de reproches, ni de soucis. Encore une fois, vos propos sont mensongers puisque vous aviez déjà rencontré des difficultés avec Monsieur A... R., ancien responsable du magasin, avec H... F., Directrice Régionale, que vous avez elle aussi accusé de harcèlement en mai 2009 au motif qu'elle vous soupçonnait de vol. Elle avait très mal vécu vos accusations et en avait fait part au DRH. De même, le 4 juillet 2013, le Directeur de Région, L... G., avait été contraint de vous notifier un avertissement sur des problèmes de respect de consignes et d'attitude : le Responsable de magasin, Monsieur N... M., rencontrait également des problèmes avec vous concernant l'application de ses directives. Au final, pour ce qui concerne votre nouvelle responsable, madame V... L., en seulement 14 jours de travail en commun avec elle, vous avez déjà tenté , par vos mensonges , de la déstabiliser en montant l'équipe contre elle (en demandant même des fausses attestations à vos collègues...), en la discréditant aux yeux de la direction, des partenaires sociaux et de l'inspection du travail en dénonçant à tort et dans le seul but de lui nuire des faits de harcèlement moral. Nous vous rappelons qu'en application de l'article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». En agissant ainsi, vous avez violé vos obligations contractuelles en mettant en place une stratégie, déjà bien éprouvée avec vos précédents responsables, d'accusations graves de harcèlement moral à l'encontre de votre supérieure hiérarchique directe. Vous faites preuve d'une totale mauvaise foi et mettez ainsi en danger la bonne marche du magasin, mais surtout la santé morale de vos collaborateurs et plus précisément de vos supérieurs. Lors de l'entretien du 16 juillet dernier, vous avez encore une fois tenté de revenir sur ce que vous aviez dit, devant témoin, lors de l'enquête. Notamment vous avez indiqué que, effectivement vous aviez des pauses, que vous n'aviez jamais dit que votre responsable n'avait pas déjà regardé les sacs de vos collègues... Allant ainsi à l'encontre de vos accusations puisque justement vous vous fondiez sur le fait que Madame V... L. ne demandait ces choses qu'à vous, elle vous suspectait vous de vol ! Nous ne pouvons tolérer cette conduite, incompatible avec vos fonctions de première vendeuse et qui trouble la sérénité de l'équipe du magasin de [...], obligé de supporter cette situation, de votre responsable de magasin et de votre ancien Directeur Régional qui ont subi vos accusations mensongères. En agissant ainsi, vous n'avez pas exécuté loyalement votre contrat de travail et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Votre attitude démontre une véritable intention de nuire à la société et plus précisément à vos supérieurs ». Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». L'article L. 1152-3 du code du travail énonce que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». La Cour rappelle que, dès lors, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. En l'espèce, il est constant que Mme Q... a été licenciée pour avoir dénoncé avec mauvaise foi des faits qualifiés par elle de harcèlement moral, indifféremment des autres éléments soulevés par l'employeur pour justifier la rupture de son contrat de travail. La cour constate que Mme Q... a dénoncé auprès de l'employeur et de l'inspection du travail une situation de harcèlement moral par courrier en date du 28 mai 2015, ce qui a donné lieu à une enquête par le CHSCT et par le Directeur des Ressources Humaines. Nonobstant le fait que le harcèlement moral dénoncé par Mme Q... ne s'est pas révélé avéré, son licenciement pour faute grave ne peut être considéré comme justifié qu'à la condition qu'elle ait agi de mauvaise foi, laquelle ne peut toutefois résulter de son incapacité à établir à l'occasion du présent litige des faits laissant présumer l'existence de ce harcèlement. Les éléments versés aux débats par la SAS CHAUSSEA ne démontrent pas la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation du harcèlement moral étant relevé que les pièces du dossier qui font référence, bien qu'avec imprécision, aux faits relatés par la salariée ne les font pas apparaître comme faux ou mensongers de sorte que Mme Q... pouvait, sans mauvaise foi de sa part, interpréter ces faits comme des actes constitutifs de harcèlement moral. Dès lors que la mauvaise foi de la salariée n'est pas établie, il y a lieu de déclarer nul son licenciement et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point en ce sens. Sur les conséquences financières - Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, Mme Q... ne sollicite pas sa réintégration, mais qu'il lui soit alloué la somme de 36 600 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de son licenciement. Mme Q... justifie de son inscription à Pôle Emploi après son licenciement et d'avoir alterné des périodes de travail par contrat à durée déterminée et des périodes de chômage. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme Q... (1 758,02 euros bruts), de son âge (49 ans), de son ancienneté (17 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture à son égard, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. - Sur l'indemnité de préavis : Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important le motif de la rupture. En application des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, ce préavis est d'une durée de deux mois pour le salarié comptant au moins deux années d'ancienneté. En l'espèce, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme Q..., dans la limite du montant réclamé, la somme de 3 400 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre celle de 340 euros bruts au titre des congés payés y afférents. - Sur l'indemnité légale de licenciement : Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne réclame pas sa réintégration peut prétendre à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions exigées pour l'obtenir. En vertu de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités sont déterminés par voie réglementaire. Au regard de l'ancienneté de la salariée de 17 ans et 5 mois, il convient de faire droit à sa demande pour un montant de 7 881,52 euros. Le jugement sera amendé sur le montant alloué à Mme Q.... Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. La société CHAUSSEA succombant pour l'essentiel est condamnée aux dépens d'appel. Conformément aux prescriptions de l'article 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée à verser à Mme Q... la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par cette dernière en cause d'appel qui ne sont pas compris dans les dépens » ; ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES QUE « Sur la demande de défaut de prévention, la survenance et l'existence d'un harcèlement moral : Attendu que harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (Article L 1152-1 du Code du travail ; Circ n°2012-15/ES ; C. pén., art. 222-33-2). Attendu que la charge de la preuve est aménagée, Attendu que le salarié doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, Attendu que les certificats médicaux attestant d'une dégradation de l'état de santé ne sont pas suffisants pour permettre au juge de statuer sur la présomption d'harcèlement moral (Cass. Avis, 21 décembre 2006 n° 06.00.014), Attendu que Mme Q... dénonce le 28 mai 2015, pour la première fois, "une certaine forme de harcèlement moral" de la part de sa nouvelle responsable, en place depuis le 21 avril 2015 et qu'elle-même était en arrêt du 08 au 16 mai 2015, puis à compter du 22 mai 2015, Attendu que dans la consultation du 15 juin 2015 du CHU [...] Mme Q... dit avoir subi "une pression constante de la part de ses supérieurs hiérarchiques lui rappelant ses objectifs de vente ", visant notamment le directeur régional, le responsable itinérant puis sa nouvelle responsable donc toute la hiérarchie, Attendu que l'attestation de Mme G..., ancienne responsable partie en 2012, concerne une période très antérieure aux faits, Attendu que le témoignage de Mme O..., vendeuse en magasin, évoque un problème de décompte de caisse qui n'a jamais été reproché à Mme Q... puisque l'avertissement du 19 juin 2015 ne fait pas état de ce problème, Attendu que l'enquête du DRH conclut " nous avons pu constater qu'aucun élément dénoncé par Mme Q... n'a été confirmé par l'équipe présente sur le magasin ", "nous demandons à Mme Q... de respecter les directives et les process mais elle ne le fait pas ", Qu'en outre, le rapport du CHSCT précise "après l'enquête, il ressort qu'il n'y a pas de harcèlement, simplement une demande de la part de la hiérarchie de respecter les procédures et sa fiche de poste ", Que de plus, l'Inspection du Travail saisie par la salariée n'a pas donné suite à ce sujet, Attendu que la salariée demande deux préjudices distincts résultant d'une part du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et d'autre part du harcèlement moral lui-même, Attendu que le salarié pourrait demander ces indemnisations à condition que la méconnaissance de chacune des obligations entraîne pour la salariée des préjudices différents (Cass Soc 6 juin 2012 n° 10-27.694 ; Cass Soc 9 nov 2014 n° 13-17.729), En l'espèce, le Conseil confirme l'absence d'un harcèlement moral et de défaut de prévention des agissements de harcèlement moral à l'encontre de Mme Q..., En conséquence, le Conseil des Prud'hommes de Thionville déboute Mme Q... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral pour la somme de 10 000 € et de sa demande de dommages et intérêts pour non-prévention de la situation de harcèlement moral pour la somme de 10 000€. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul pour la somme de 30 600.00€ : Attendu que Mme Q... a été embauchée par la SARL VGM, aux droits de laquelle est venue la SAS CHAUSSEA, le 09 févrierl998, en qualité de vendeuse pour la catégorie VI, Attendu que suite à l'introduction dans la convention de la nouvelle classification l'emploi de Mme Q... correspond au niveau II échelon 2, Attendu que Mme Q... a été licenciée pour faute grave en date du 21 juillet 2015, Attendu que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige, Attendu que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, Qu'il est de jurisprudence constante que la charge de la preuve, dans le cas d'une faute grave, pèse sur l'employeur et oblige celui-ci à justifier d'un fait ou de faits précis, objectifs et contrôlables sans se contenter de procéder par affirmation. Qu'il convient par conséquent d'examiner les griefs invoqués à l'appui de la rupture du contrat de travail, la matérialité de la faute grave ainsi que son imputation certaine au salarié, La lettre de licenciement vise les faits suivants : "nous avons eu à déplorer de votre part des manquements aux procédures de la société et des non respects des directives de vos supérieurs... " "lors de son retour A... R... a dû réunir l'équipe, car il a retrouvé le magasin dans un état déplorable alors qu'il vous avait laissé des instructions et l'organisation des tâches pour l'équipe ", "vous nous avez indiqué que Mme D... avait fouillé votre sac et vous a suspecte de vol", "vous avez indiqué que votre responsable vous a demandé pourquoi il y avait une boîte de chaussures vides avec votre nom au-dessus en caisse ", "vous nous avez indiqué rester en magasin après l'heure de fermeture du magasin . ...puisqu'il est de pratique courante de CHAUSSEA de donner une pause afin que vous puissiez ensuite réaliser la fermeture du magasin après Considérant que pour invoquer le chef de faute grave, l'employeur se fonde essentiellement sur cette multitude de faits assez imprécis et matériellement non vérifiables. Attendu que Mme Q... à reçu plusieurs avertissements qu'elle à toujours contestés, Attendu que l'article 1315-1 du Code civil dispose que " celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver", Qu'en l'espèce, Mme Q... n'a pas été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral mais pour ses insubordinations répétées vis à vis de ses supérieurs hiérarchiques, En outre, sanctionner par une faute grave les faits de " fouille" de "boîtes vides " et "les pauses" indiqués dans la lettre de licenciement et compte tenu de l'ancienneté de la salariée, est manifestement disproportionné. En conséquence, Conseil des Prud'hommes de Thionville déclare que le licenciement intervenu ne repose pas sur une faute grave et le requalifie en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. De ce fait, le Conseil de Prud'hommes déboute à Mme Q... de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 30 600€, pour licenciement nul car basé sur des faits de harcèlement moral non avéré. Sur le rappel de salaires lies a la classification pour 3276 € et 327.60 euros de congés payés y afférents : ( ) Sur la demande de paiement du préavis pour 3 400 € et 340 € de congés payés y afférents : Attendu que la rupture des relations de travail a été requalifiée par le Conseil en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, Qu'en application de la Convention Collective Nationale du commerce succursaliste de la chaussure, la demanderesse a droit, eu égard à son ancienneté, à un préavis de deux mois, En l'espèce, Mme Q... avait dix-sept ans d'ancienneté, En conséquence, la SARL CHAUSSEA sera condamnée à ce titre, au paiement de la somme de 3400 € au titre du préavis et 340, € au titre des congés payés y afférents. Sur la demande d'indemnité légale de licenciement pour la somme de 10 105.40€ Attendu que la rupture pour faute grave a été requalifiée en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, lequel ouvre droit au paiement d'une indemnité légale de licenciement calculée en application des articles R 1234-1 à R 1234-4 du Gode du Travail, sur une ancienneté de dix-sept ans, Qu'il lui sera fait droit à ce titre au paiement de la somme de 10 05,40 €. Sur la demande de chiffrage d'heures supplémentaires ( ) Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour 1500€: Attendu que l'article 700 du Code de Procédure Civile dispose :"le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens...le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée, il peut même d'office, pour des raisons tirées des même considérations dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation", Qu'en l'espèce, la partie demanderesse a été contrainte de saisir le Conseil des Prud'hommes pour faire légitimer ses droits. Qu'il serait dès lors économiquement injustifié de laisser à sa charge les frais irrépétibles exposés et non compris dans les dépens, En conséquence, le Conseil de Prud'hommes condamne la Société CHAUSSEA prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme Q..., la somme de 1000,00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Sur l'exécution provisoire du présent jugement Rappelle que conformément à l'article R 1454-28 du Code du Travail, l'exécution provisoire du jugement est de droit lorsque le Conseil ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toutes pièces que l'employeur est tenu de délivrer, et le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du Code du Travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. Qu'en outre, le Conseil estime nécessaire d'ordonner l'exécution provisoire pour le surplus des condamnations sur le fondement de l'article 515 du Code de Procédure civil. Sur la demande reconventionnelle formée par la sarl chaussea au titre de l'article 700 du code de procédure civile : Attendu que les représentants de la SARL CHAUSSEA se bornent à présenter cette demande sans la développer au fond, Qu'ils ne produisent aucun décompte et ne justifient d'aucun préjudice. Qu'au surplus, tant les circonstances et les éléments de cette affaire, que la situation respective des parties ne justifient pas qu'il soit donné satisfaction à ce chef de demande, Qu'en conséquence il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande » ; 1°) ALORS QU'il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il impute à son employeur ; qu'en retenant pour conclure à l'absence de mauvaise foi de Mme Q... dans la dénonciation des prétendus faits de harcèlement moral dont elle alléguait avoir été victime, que les pièces du dossier n'étaient pas de nature à justifier la réalité des faits invoqués par l'employeur à l'appui des avertissements prononcés à l'encontre de la salariée de sorte que les faits dénoncés par elle ne pouvaient apparaître comme faux ou mensongers, lorsqu'il appartenait précisément à la salariée qui prétendait avoir été victime de harcèlement moral de rapporter la preuve du caractère injustifié des sanctions litigieuses, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 du code civil, ensemble, l'article L. 1154-1 L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1135-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la mauvaise foi du salarié qui dénonce des agissements de harcèlement moral doit être appréciée in concreto, i.e en tenant compte des circonstances dans lesquelles la dénonciation a eu lieu ; qu'en l'espèce, la société Chaussea faisait valoir qu'alors que la relation contractuelle avait duré plus de 15 ans et que Mme Q... n'avait jamais formulé le moindre reproche à l'encontre de son employeur ou de l'un quelconque de ses responsables hiérarchiques, elle avait subitement, le lendemain de sa convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, dénoncé pour la première fois « un risque psycho-social avéré » ; qu'à ce titre, l'exposante soulignait qu'en dénonçant des faits de harcèlement moral le 28 mai 2015, soit le lendemain de sa convocation à un entretien préalable, la salariée avait uniquement pour objectifs de faire pression sur son employeur pour faire échec à une éventuelle nouvelle sanction, ce qui démontrait la mauvaise foi patente de la salariée ; que, pour dire que la mauvaise foi de la salariée n'était pas établie, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que les faits dénoncés par la salariée n'apparaissaient pas comme faux ou mensongers ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si la mauvaise foi de la salariée ne résultait pas du fait qu'elle avait attendu plus de 15 ans et la menace d'une sanction disciplinaire pour dénoncer un harcèlement moral, dont il était avéré qu'il était inexistant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1135-4 de ce même code ; 3°) ALORS en tout état de cause QUE même lorsque la lettre de licenciement évoque une fausse accusation de faits de harcèlement, dont il est jugé qu'elle ne peut fonder le licenciement en l'absence de mauvaise foi établie du salarié, le juge doit examiner les autres griefs de licenciement pour déterminer si, à eux seuls, indépendamment du grief tiré de la dénonciation de faits de harcèlement, ils ne suffisent pas à justifier le licenciement ; qu'en l'espèce, outre la dénonciation de mauvaise foi de prétendus faits de harcèlement moral, la lettre de licenciement reprochait notamment à la salariée des manquements aux procédures, des non-respects et son insubordination par le non-respect des directives de ses supérieurs hiérarchiques ; qu'en jugeant néanmoins nul le licenciement de la salariée, en l'absence de preuve de la mauvaise foi de celle-ci, la cour d'appel qui n'a pas examiné tous les griefs de la lettre de licenciement a violé les articles L. 1232-6, , L.1234-1, L. 1234-5, L 1234-9 et L.1152-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1152-3, L. 1152-2, L. 1152-4 de ce même code.