Cour de cassation, 19 mai 2021. 20-12.290

SOC. MA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2021 Cassation Mme MONGE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 580 F-D Pourvoi n° X 20-12.290 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021 M. [H] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 20-12.290 contre l'arrêt rendu le 22 janvier 2020 par la cour d'appel de Montpellier (1ère chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Chubb France, société en commandite simple, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de Me Ridoux, avocat de M. [H], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Chubb France, après débats en l'audience publique du 23 mars 2021 où étaient présents Mme Monge, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 22 janvier 2020), M. [H] a été engagé le 19 mai 1993 par la société Sicli, aux droits de laquelle vient la société Chubb France, en qualité d'agent technique après-vente. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 6 décembre 2013 de demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de rappel de salaire sur heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et de l'indemnité de repos compensateur, ainsi qu'à la délivrance de bulletins de paie rectifiés, et de limiter à une certaine somme les dommages-intérêts alloués pour manquement à l'obligation de sécurité, alors « qu'il incombe à l'employeur d'assurer le contrôle des heures effectuées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur n'avait pas mis en place de système de décompte des heures de travail, permettant de s'assurer des horaires et du temps de travail de chaque salarié, et que l'employeur ne produisait pas de plannings ; qu'elle a encore constaté que l'employeur ''refus[ait] de communiquer'' les relevés de scanner des dispositifs portatifs Gotive et Symbol, faisant l'objet d'une sommation de communiquer du salarié, alors que ''ceux-ci [étaient] susceptibles de contenir des données utiles sur les horaires de travail'' ; que dès lors, en ne recherchant pas si ce refus de communiquer, dans un contexte où l'employeur n'avait instauré aucun système permettant de connaître les horaires du salarié, ne laissait pas présumer que les prétentions du salarié relatives aux heures supplémentaires étaient fondées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : 4. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 6. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 7. Pour débouter le salarié de ses demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et de l'indemnité de repos compensateur, ainsi qu'à la délivrance de bulletins de paie rectifiés, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas de l'affichage des horaires de travail ni ne produit de plannings, que la procédure de recours aux heures supplémentaires, prévue par l'accord d'entreprise, n'a pas été respectée par le salarié, que ce dernier ne justifie pas qu'au regard des objectifs fixés, il ne pouvait se tenir à un horaire normal, que l'employeur refuse la communication des relevés de scanner alors que ceux-ci sont susceptibles de contenir des données utiles sur les horaires de travail, que l'employeur fait valoir, sans être contredit, que le volume d'activité résultant de l'extrait d'un rapport d'activité produit par le salarié est incompatible avec des dépassements horaires, étant limité à deux ou trois clients par jour, que les documents contractuels ne comportent pas d'horaires journaliers, que l'employeur se limite à relever le temps écoulé entre deux vérifications sur les relevés de scanner invoqués par le salarié, non contestés, que le salarié fonde ses demandes sur la réalisation de 7 heures 15 supplémentaires par semaine alors que s'il produit quelques attestations ponctuelles portant sur des vérifications annuelles montrant des vérifications à des horaires tardifs, l'essentiel de ces attestations ne permet pas de déterminer à quelle heure il commençait ses interventions, que le salarié ne quantifie pas le volume horaires de ses tâches additionnelles, que l'employeur soutient que les objectifs étaient réalisables dans la mesure où les collègues du salarié en grande majorité les atteignaient sans réclamer d'heures supplémentaires, que l'employeur fait valoir, sans être contredit, que le salarié avait une densité de parc inférieure à celle de ses collègues et que la charge de travail sur l'agence de [Localité 1] a chuté en 2011. 8. L'arrêt déduit de l'ensemble de ces éléments que, si l'employeur n'a pas mis en place un réel système de décompte des heures de travail, le salarié n'était pas astreint à des horaires journaliers fixes, que l'accord collectif a prévu un mode de déclaration et de décompte à disposition du salarié lui permettant de déclarer des heures supplémentaires, mais que celui-ci ne l'a pas utilisé et ne s'explique pas sur ce point, que ce système déclaratif mis en place permet un décompte des heures supplémentaires au-delà des données pouvant être collectées par scan, que les quelques attestations produites par le salarié ne permettent pas de caractériser la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du seuil de 37,50 heures hebdomadaires, et que l'employeur produit des éléments objectifs montrant que le salarié pouvait réaliser ses tâches sans exécution d'heures supplémentaires. 9. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que le salarié avait présenté à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, que celui-ci n'avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 janvier 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société Chubb France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Chubb France et la condamne à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Ridoux, avocat aux Conseils, pour M. [H] PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. [H] [H] de ses demandes visant à voir condamner la société Chubb France à lui payer les sommes de 24 320,67 euros brut au titre des heures supplémentaires non-payées, de 2 432 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente, et de 7 584, 32 euros net au titre de l'indemnité de repos compensateur, ainsi qu'à voir ordonner à l'employeur de lui délivrer les bulletins de paie rectifiés, et D'AVOIR, en outre et en conséquence, limité à 4 000 euros la somme qu'elle a condamné la société Chubb France à M. [H] pour manquement à l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'employeur ne justifie pas de l'affichage des horaires de travail et ne produit pas de plannings ; que par contre, l'employeur se prévaut d'un accord d'entreprise du 11 mars 2009 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail fixant la durée hebdomadaire de travail à 7h30 réparties sur cinq jours travaillés par semaine avec bénéfice de jours de RTT, définissant les heures supplémentaires comme toute heure effectuée au-delà de 37h30 par semaine ou au-delà de la durée moyenne annuelle du travail de 1607 heures ; qu'il fait valoir l'article 8-2 de cet accord selon lequel « pour donner lieu à paiement, les heures supplémentaires travaillées devront avoir été demandées ou validées en amont par le responsable hiérarchique direct du collaborateur et son directeur d'agence ou de service par le biais du formulaire de demande d'heures supplémentaires ; ce formulaire sera annexé au présent accord. En cas d'urgence liée aux nécessités du service, la demande de validation d'heures supplémentaires pourra se faire par voie électronique (courriel) ou tout autre moyen. Ces heures supplémentaires devront être ensuite validées par écrit dès le lendemain et dans les meilleurs délais » ; que le formulaire est produit par l'employeur ; que l'employeur justifie d'une « feuille de suivi des temps » sur laquelle le salarié ne s'explique pas, et indique que cette feuille était à compléter par le collaborateur s'il avait réalisé des heures supplémentaires, du travail de nuit ou de dimanche et des heures de trajet ; que la cour ne peut que constater que le salarié ne remet pas en cause la validité de cet accord, ne s'explique pas sur l'absence d'utilisation de cette feuille et de ce formulaire, et ne conteste pas qu'ils étaient à sa disposition ; que M. [H] fait valoir qu'au regard des objectifs fixés, il était impossible de se tenir à un horaire normal : il ne justifie pas de cette allégation ; que l'employeur indique que le salarié était libre d'organiser sa journée, ce en quoi il n'est pas contredit ; que M. [H] fait valoir que le salarié, à chaque intervention, devait scanner les extincteurs par le biais d'un dispositif portatif, appelé Gotive puis Symbol, que ces données étaient enregistrées informatiquement et permettaient de savoir précisément où et quand la vérification avait eu lieu, et sont en possession de l'employeur qui refuse de les communiquer malgré la sommation adverse ; qu'à cet égard, l'employeur affirme « à aucun moment, les horaires précis de travail n'étaient enregistrés » ou encore « il n'a jamais été réclamé ou enregistré des heures de travail aux fins de contrôle » ; que la production par le salarié d'un tract ne vaut pas preuve du fait contesté par l'employeur selon lequel celui-ci aurait indiqué lors d'une réunion du comité d'entreprise, son intention de se servir des heures de scanner pour contrôler le temps de travail ; que s'il n'est pas établi que les relevés de scanner constituaient un élément de contrôle de la durée du travail, il n'en reste pas moins établi que l'employeur refuse leur communication alors que ceux-ci sont susceptibles de contenir des données utiles sur les horaires de travail ; que M. [H] fait valoir avoir réclamé dès le 21 janvier 2008 paiement de ses heures supplémentaires, mais il ne justifie pas avoir à compter de 2009 sollicité le paiement de celles-ci conformément aux dispositions de l'accord collectif et il ne s'explique en aucune façon sur ce point ; que M. [H] produit un extrait du rapport d'activité le concernant pour fin septembre à octobre 2013, sans en tirer un quelconque argument ; que l'employeur fait valoir sans être contredit que le volume d'activité est incompatible avec des dépassements horaires, étant limité à deux ou trois clients par jour ; que contrairement à ce que le salarié soutient, les documents contractuels ne comportaient pas d'horaires journaliers ; que M. [H] soutient qu'à partir d'un relevé de scanner, il a opéré des vérifications jusqu'à 18h47 le 23 juillet 2012, jusqu'à 18h42 le 27 juillet 2012 : la cour ne peut que constater que cette pièce n'est pas produite et ne figure pas dans les 92 pièces du bordereau du salarié ; que l'employeur toutefois admet ces données, se limitant à relever le temps écoulé entre deux vérifications ; que M. [H] conclut hâtivement que le « dépassement de ces horaires était en réalité systématique » ; qu'il produit plusieurs attestations de responsables de camping ou résidence ou de responsables municipaux desquelles il résulte qu'il terminait ses vérifications annuelles d'extincteurs entre 19 heures et 20 heures ; que l'employeur critique ces attestations à partir des relevés d'activité du salarié, montrant un nombre limité de vérifications effectuées, reprochant au salarié une « sous activité notoire » ; que M. [H] fonde ses demandes sur la réalisation de 7h15 heures supplémentaires par semaine alors que s'il produit quelques attestations ponctuelles portant sur des vérifications annuelles montrant des vérifications à des horaires tardifs, l'essentiel de ces attestations ne permet pas de déterminer à quelle heure il commençait ses interventions ; que le salarié ajoute que les vérifications ne constituaient qu'une partie de son travail qui comprenait également les poses d'extincteurs en remplacement, en complément, de panneaux de signalisation avec leur numérotation sur le parc, de plans d'évacuation et intervention pour les pompiers regroupant tous les niveaux du bâtiment, les contrôles des blocs éclairage autonome de sécurité (BAES), les recharges d'eau et de poudre, les ventes : l'employeur ne s'explique pas sur ce point mais le salarié ne quantifie pas le volume horaire représenté par ces tâches ; que l'employeur oppose que les objectifs n'étaient pas irréalisables dans la mesure où les collègues de M. [H] en grande majorité les atteignaient sans réclamer d'heures supplémentaires ; que l'employeur fait valoir, sans être contredit que M. [H] avait une densité de parc inférieure à celle de ses collègues, que la charge de l'agence de [Localité 1] a chuté en 2011 ; qu'il résulte de ces éléments que si l'employeur n'a pas mis en place un réel système de décompte des heures de travail, le salarié n'était pas astreint à des horaires journaliers fixes ; que l'accord collectif avait prévu un mode de déclaration et de décompte à disposition du salarié lui permettant de déclarer des heures supplémentaires, que celui-ci ne l'a pas utilisé et ne s'explique pas sur ce point ; que ce système déclaratif mis en place permettait un décompte des heures supplémentaires au-delà des données pouvant être collectées par scan ; que les quelques attestations produites par le salarié ne permettent pas de caractériser la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du seuil de 37,50 heures hebdomadaires et que l'employeur produit des éléments objectifs montrant que le salarié pouvait réaliser ses tâches sans exécution d'heures supplémentaires ; que la demande au titre des heures supplémentaires doit en conséquence être rejetée, ainsi par suite, que celles au titre des repos compensateurs et aux bulletins de salaire rectifiés » ; ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QU'« il sera rappelé que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié devant fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce M. [H], qui sollicite le paiement de plus de 24 000 euros d'heures supplémentaires, fait valoir, d'une part, qu'il lui était impossible de s'en tenir à ses horaires normaux pour atteindre les objectifs fixés par son employeur ; qu'il ne verse néanmoins aucune pièce probante au soutien de ses allégations, alors que la société Chubb France, ainsi qu'il a été dit plus haut, démontre que le salarié ne remplissait pas ses objectifs, pourtant moindres que ceux assignés à ces collègues ; qu'en particulier M. [H] ne verse, par exemple, aucune attestation d'autres employés se plaignant de ce qu'ils étaient contraints d'effectuer moult heures supplémentaires que leur employeur refusait de leur payer ; que par ailleurs, si M. [H] fait valoir que le dispositif électronique portatif dont il se sert pour effectuer son travail permet de déterminer les horaires précis qu'il a effectués, il reste que tel ne semble pas être le cas, le système en question servant avant tout à la facturation du client en permettant de décompter les diverses interventions de la société ; que si le dispositif permet de déclarer des heures supplémentaires, ce que reconnaît l'employeur, il reste qu'il ne permet pas, manifestement, de connaître les heures précises de travail du salarié ; qu'en toute hypothèse l'unique relevé versé aux débats par M. [H], dont il n'explique pas réellement l'origine mais affirme qu'il reflète son activité réelle, ne saurait valoir de preuve de l'ensemble des heures supplémentaires dont il sollicite le paiement ; qu'en outre, les diverses attestations produites par M. [H] ? qui ne respectent pas le formalisme exigé par l'article 202 du code de procédure civile ? ne permettent pas de déterminer avec précision si le demandeur a pu effectuer des heures supplémentaires, en ce qu'elles ne font pas état de l'heure d'arrivée du salarié, qu'il n'est pas contesté que M. [H] était libre d'organiser sa journée, qu'en tout état de cause les heures supplémentaires se calculent à la semaine et que l'employeur a démontré, sur les périodes visées par les attestations, que l'activité réelle du salarié ne permet pas d'envisager raisonnablement qu'il ait effectué des heures supplémentaires ; que de plus, si M. [H] déclare avoir réclamé dès le 21 janvier 2008 le paiement d'heures supplémentaires, demande réitérée le 4 février 2008, il omet de préciser que son employeur lui a répondu le 19 mars 2008 qu'il ne pouvait être fait droit à sa demande dès lors qu'il ne fournissait aucun « décompte précis et détaillé par [sa] hiérarchie » des heures sollicitées ; que M. [H] ne produit en effet aucun décompte au soutien de sa demande, pas plus qu'il ne justifie avoir respecté la procédure de déclaration des heures supplémentaires telle que prévue à l'accord d'entreprise du 11 mars 2009 prévoyant la nécessité de remplir un formulaire ou l'envoi d'un courrier électronique ; que M. [H] ne justifie pas avoir réclamé le paiement d'heures supplémentaires après la réponse de son employeur, si ce n'est en saisissant le présent conseil ; qu'en tout état de cause le fait de revendiquer, avec une régularité d'horloger, le paiement de 7 heures 15 d'heures supplémentaires par semaine, sur une durée de cinq années, ne peut que semer le doute sur le bien-fondé de la demande formée par M. [H] ; qu'il résulte de l'ensemble des motifs ci-dessus développés qu'il convient de rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires, ainsi que, par voie de conséquence, celle relative aux repos compensateurs » ; 1°) ALORS, d'une part, QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée (conclusions d'appel, p.21), s'il ne résultait pas du rapport établi par le cabinet Indigo Ergonomie le 30 juin 2011 à la demande du CHSCT, ainsi que du communiqué des délégués du personnel de l'agence de [Localité 2] (productions n° 4 et 5), qu'au regard des objectifs fixés, il était impossible pour les salariés de se tenir à un horaire normal, et si le constat dressé dans ces documents ne corroboraient pas la démonstration de M. [H], en ce qu'il dénonçait sa surcharge de travail et faisait valoir que l'ensemble des tâches assignées le contraignaient à réaliser des heures supplémentaires dont l'employeur avait nécessairement connaissance (conclusions d'appel, p. 20 à 25), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2°) ALORS, d'autre part, QU'il incombe à l'employeur d'assurer le contrôle des heures effectuées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur n'avait pas mis en place de système de décompte des heures de travail, permettant de s'assurer des horaires et du temps de travail de chaque salarié, et que l'employeur ne produisait pas de plannings (arrêt attaqué, p. 5 avant-dernier §, p. 6 antépénultième §, et p. 7 dernier §) ; qu'elle a encore constaté que l'employeur « refus[ait] de communiquer » les relevés de scanner des dispositifs portatifs Gotive et Symbol, faisant l'objet d'une sommation de communiquer du salarié, alors que « ceux-ci [étaient] susceptibles de contenir des données utiles sur les horaires de travail » (arrêt attaqué p. 6, antépénultième §) ; que dès lors, en ne recherchant pas si ce refus de communiquer, dans un contexte où l'employeur n'avait instauré aucun système permettant de connaître les horaires du salarié, ne laissait pas présumer que les prétentions du salarié relatives aux heures supplémentaires étaient fondées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ; 3°) ALORS, de troisième part, QU'à l'appui de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, M. [H] produisait notamment une attestation de M. [O], responsable des services techniques de la mairie [Établissement 1], dans laquelle ce dernier indiquait que « M. [H] lors des vérifications annuelles des extincteurs pour la société Sicli a bien effectué les horaires suivants, depuis qu'il fait sa tournée sur les différents bâtiments de notre commune durant un mois et depuis plusieurs années : de 8h00 à 12h00 le matin ; de 14h00 à 19h30 l'après-midi » (production n° 8) ; que dès lors, en écartant l'ensemble des attestations produites par l'exposant, aux motifs que « l'essentiel de ces attestations ne permet pas de déterminer à quelle heure il commençait ses interventions » (arrêt attaqué, p. 7 § 7), sans s'expliquer sur l'attestation précitée dont il résultait que, chaque année, pendant un mois au moins, le salarié travaillait chaque jour de 8h à 12h et de 14h à 19h30, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS, de quatrième part, QU'en reprochant à M. [H] de ne pas quantifier le volume horaires représenté par les tâches du salarié qui s'ajoutaient à la vérification des extincteurs, et sur lesquelles l'employeur ne s'expliquait pas (arrêt attaqué, p. 7 § 8), sans rechercher si la diversité de ces tâches additionnelles, consistant dans « les poses d'extincteurs en remplacement, en complément, de panneaux de signalisation avec leur numérotation sur le parc, de plans d'évacuation et intervention pour les pompiers regroupant tous les niveaux du bâtiment, les contrôles des blocs éclairage autonome de sécurité (BAES), les recharges d'eau et de poudres, les ventes » (conclusions d'appel, p  25 ; cf. arrêt attaqué, p. 7 § 8), ainsi que l'absence d'explications de l'employeur sur ce point, n'excluaient pas que le salarié ait pu effectuer son travail dans le cadre de l'horaire contractuel hebdomadaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ; 5°) ALORS, de cinquième part, QUE le salarié est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées, dont l'employeur avait connaissance et auxquelles ce dernier ne s'est pas opposé ; que dès lors, en reprochant à M. [H] de ne pas avoir recouru à la procédure prévue par l'accord collectif pour signaler les heures supplémentaires qu'il invoquait, quand le salarié soutenait que l'employeur avait connaissance de ses heures supplémentaires, nécessitées par sa charge de travail, et auxquelles il ne s'était jamais opposé, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.  3171-4 du code du travail ; 6°) ET ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, M. [H] faisait valoir, éléments de preuve à l'appui, qu'il était impossible de réaliser les tâches que lui confiaient l'employeur dans le cadre de l'horaire contractuel de travail (conclusions d'appel, p. 21 s., en partic p. 21 § 4 ; voir également p. 15 in fine) ; que dès lors, en jugeant que « l'employeur fait valoir sans être contredit que le volume d'activité [était] incompatible avec des dépassements horaires, étant limité à deux ou trois clients par jour » (arrêt attaqué, p. 7 avant-dernier §), la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de l'exposant. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR limité à 4 000 euros la somme qu'elle a condamné la société Chubb France à M. [H] pour manquement à l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QU'« [en application de l'article L. 4121-1 du code du travail], l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, par des actions d'information et de formation, par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; (?) que le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 6 décembre 2013, ne peut invoquer des manquements de m'employeur à son obligation de sécurité antérieurs au 6 décembre 2008, ce qui ne l'empêche pas toutefois d'invoquer des faits antérieurs auxquels l'employeur n'aurait pas apporté de réponse au titre de son obligation de sécurité dans la délai quinquennal ; que M. [H] fait valoir les nombreux courriers qu'il a adressé à l'employeur ; qu'il indique avoir dès 2003 déploré le manque de management employé en sa direction, dénonce les surcharges de travail conséquentes, la pression constante des équipes de management et la perte récurrente de clients, l'exigence constante de rappel des chiffres ; qu'il produit son entretien d'appréciation de 2005 où sa productivité a été jugée insuffisante et son aptitude à appliquer les règles : à améliorer ; qu'il soutient que les objectifs qui lui étaient fixés de 35 vérifications par jour, se cumulant avec les autres tâches, étaient irréalisables ; qu'il produit son tableau de bord 2012 confirmant un objectif de productivité de 35 ; qu'il fait état d'une note de l'employeur du 8 juillet 2009 rappelant aux salariés qu'ils devaient avoir « conscience de la responsabilité » des tâches confiées « et des risques liés à une prestation non faite correctement » ; qu'il affirme sans toutefois l'étayer, que l'employeur avait « pour coutume de classer l'ensemble des salariés de ses agences en fonction de leur nombre de vérifications » ; que sans davantage étayer cette allégation, il soutient que ses trois accidents du travail sont en lien avec un « contexte de pression constante » ; que dans son courrier du 6 novembre 2011, il faisait état d'intimidations, mais il n'apporte pas d'éléments de preuve à cet égard ; qu'il y faisait notamment valoir que reprenant le travail après un accident avec le véhicule de l'entreprise et devant encore subir des soins, il avait fait l'objet d'une réflexion de M. [J] sur sa quantité de travail ; qu'il y faisait état de difficultés liées au véhicule de remplacement ; qu'il y dénonçait un harcèlement par des remarques inutiles alors qu'il était fragilisé par l'accident ; qu'il fait état d'un entretien du 3 octobre 2013 « qui s'est tourné en véritable interrogatoire » et produit son courrier du même jour où il reproche à son interlocuteur notamment les exigences de productivité ; qu'il n'est produit aucun compte-rendu de cet entretien ; qu'il rappelle qu'en février 2008, le comité central d'entreprise déclenchait son droit d'alerte, constatant la « dégradation du climat social et atteinte à l'intégrité mentale de certains salariés (vérifiée par l'enquête salariées UTC) » et précise que le 11 mai 2011, le CHSCT de la société dénonçait, dans un courrier à la DRH « des agissements inappropriés et insoutenables pour les personnes qui les subissent », mentionnant des cas généralisés de harcèlement et de discrimination ; qu'il fait état du rapport du 30 juin 2011 du cabinet Indigo Ergonomie mandaté par le CCE qui indique que « les principales problématiques relevées sont : une focalisation des managers sur les résultats, les rendant non disponibles pour les autres dimensions du rôle d'encadrant ; une pression pour l'ensemble des membres d'une équipe poussant à diverses réactions : pression en cascade, désengagement, engagement avec conséquences sur la santé ; des dérives quant à la réalisation du travail, à la qualité du travail et au service dû au client ; des objectifs imposés, non discutés, connus alors que l'année est déjà engagée ; un manque de synergie, voire des oppositions, entre les différents services engendrant des problèmes dans la réalisation du travail. Cette situation a différentes conséquences : elle entretient l'insuffisance de proximité entre les différents services ; elle interroge la faisabilité et donc la qualité du travail ; elle dégrade le fonctionnement collectif dans la mesure où se développe un raisonnement individuel, et où la pression se reporte d'un service à l'autre et dégénère en tensions relationnelles. (?) Pour les salariés les plus anciens, les conditions dans lesquelles l'entreprise se développe aujourd'hui, en cultivant l'opacité, le manque d'informations, la politique du fait accompli, ont pour conséquence de ruiner l'envie et la motivation de s'engager dans l'entreprise. (?) L'information descendante est lacunaire et insuffisante. (?) Les personnels d'UTC doivent faire face à une charge de travail en hausse, mais avec des moyens en baisse. (?) Une absence de reconnaissance qui perdure. (?) L'absence de soutien de la hiérarchie : de l'absence de décisions au harcèlement (?) le manager intermédiaire transmet en cascade la pression, les collaborateurs se retrouvent en surcharge de travail, ne sont pas épaulés (?) » ; qu'il rappelle des déclarations de salariés reprises dans ce rapport montrant une perte de motivation et de sens du travail et la conclusion du rapport : « l'organisation telle qu'elle existe aujourd'hui est, à nos yeux, génératrice de situations de tension et de souffrance » ; qu'il reprend le communiqué des délégués du personnel de l'agence Toulouse-Pau qui début 2012 dénonçait la mise en place du formulaire « planning prévisionnel » et écrivaient : « toutes les pressions subies, souvent injustifiées, par les collaborateurs de terrain en ont conduit certains au bord de la rupture » ; qu'il évoque le suicide d'un salarié de l'agence de [Localité 1] en juillet 2012 et le rapport de l'enquête paritaire diligentée après cet acte soulignant la nécessité de prendre un nombre important de mesures visant à protéger les salariés : « Les situations anxiogènes, en local comme au national, créées par des tensions sans issue dans le travail, pour exemple l'annonce en 2011 et confirmée en comité d'entreprise lors de l'introduction du directeur général lors du CE extraordinaire du 07 février 2012 à [Localité 3] (?). Il est urgent de commencer les réunions de travail pour mettre en place les préconisations de ce rapport. Notre crainte est que la plupart des thèmes abordés figurent déjà dans l'expertise des risques psychosociaux de chez Indigo du 30 juin 2011 » ; qu'il soutient que les visites le concernant invoquées par l'employeur n'avaient que pour but de contrôler la qualité de son travail ; qu'en réponse, l'employeur soutient que les accusations du salarié étaient injustifiées, faisant notamment valoir les constats de l'animateur qualité sur le travail effectué par M. [H], le caractère courant des contrôles qualité, un changement de poste comme agent technique après-vente en 2004 accepté par un nouveau contrat faisant suite à une formation d'une année, le ratio moyen du nombre de vérifications d'extincteurs par jour, le courrier du 3 avril 2007 où il était rappelé au salarié la nécessité « d'une augmentation sensible de sa productivité journalière et d'une remis en cause de son organisation de travail », la mise à disposition de fiches techniques ; qu'il produit une fiche d'évaluation 2011 non signée du salarié qui conclut « objectif non atteint, attention à la productivité », et ajoute qu'il était en droit de solliciter du salarié son emploi du temps et les annonces journalières, que le salarié ne faisait que remettre en cause ses directives ; qu'il soutient que mes multiples courriers adressés par M. [H] ne sauraient constituer des éléments de preuve, que les clients visés dans ces courriers représentent une minorité insignifiante, qu'il a organisé des réunions avec M. [H] dont la teneur était systématiquement contestée par celui-ci qui refusait des entretiens privés ; qu'il affirme que M. [H] « focalise précisément sur la productivité pour la simple raison qu'il s'agissait dans son cas particulier d'une faiblesse qu'il ne voulait pas admettre », fait valoir la légitimité des challenges commerciaux, des rappels d'objectifs et de l'établissement de tableaux de résultats ; qu'il prétend que les objectifs fixés étaient réalisables, rappelle que ceux-ci ont été diminués à 30 par jour en 2007 puis remontés à 35 en 2009 et 2012 et que M. [H] n'a pas été sanctionné pour leur non-réalisation et ses faibles résultats ; qu'il justifie suite à l'accident d'octobre 2011 du remplacement par un véhicule équivalent neuf, puis par un véhicule Trafic conforme aux souhaits de M. [H] ; qu'il soutient que le véhicule utilisé par M. [H] était systématiquement mal rangé et encombré de trop de matériels ; qu'il fait valoir que M. [H] persistait à vouloir utiliser des plannings manuscrits et non une base informatique ; qu'il affirme que si d'autres salariés ont pu intervenir ponctuellement sur son secteur, c'est en raison de ses retards ou absences ; qu'il réfute toute intimidation à son retour suite à l'accident de trajet d'octobre 2011 ; qu'il fait valoir avoir adressé plusieurs courriers au salarié, les entretiens d'évaluation, des réunions notamment trimestrielles et des « causeries » d'agence périodiques ; que les courriers que l'employeur a adressés au salarié consistent, tels les courriers des 19 mars 2008 ou 7 octobre 2013, en substance à réfuter ses arguments et à mettre l'accent sur sa moindre productivité ; que ce n'est qu'à compter d'un courrier du 16 octobre 2013 que l'employeur évoque « des actions à mener » ; que l'employeur invoque les visites faites par des animateurs service après-vente et produit divers comptes-rendus de « visite environnement hygiène et sécurité », « contrôle qualité terrain », visite terrain « partie qualité » entre 2007 et 2011 : ces divers comptes-rendus montrent seulement pour l'essentiel le rappel des règles de sécurité et le constat du désordre dans le véhicule ; que l'employeur fait valoir que les éléments médicaux produits faisant un lien avec l'activité professionnelle, évoquent également un état dépressif, une pathologie liée à la main droite ; qu'il soutient que l'intégration dans le groupe CHUBB n'a pas modifié les pratiques de l'entreprise ; que contrairement à ce que soutient l'employeur, le droit d'alerte du CCE (pièce 21 du salarié) concernait bien entre autres les « dégradations du climat social et atteinte à l'intégrité mentale de certains salariés » ; que le rapport du cabinet Indigo de juin 2011, fait sur demande du CHSCT, apparaît avoir été effectué après de nombreux entretiens ; qu'il conclut à une organisation génératrice de situations de tension et de souffrance, une situation en dégradation depuis 2009 pour les personnels, à des tensions fortes dans de nombreuses agences et certains services du siège, à des manifestations différentes selon les sites, à des conséquences en terme de santé des personnes et d'efficacité du travail ; qu'il retient une organisation ayant des impacts sur la santé des personnels en termes psycho-sociaux et physiologiques, relevant un absentéisme en augmentation et une démotivation des personnels ; que la cour ne relève pas d'éléments permettant de qualifier ce rapport « dans certains de ses aspects de caricatural » ; que le rapport de l'enquête paritaire diligentée après le suicide d'un salarié en 2012 montre des conclusions divergentes entre les représentants du personnel et de la direction ; qu'il convient de noter que dans les conclusions de la direction sur les facteurs de risques identifiés, figurent des éléments qui ne sont pas sans rapport avec ceux invoqués par M. [H] (?) et que parmi les « difficultés dans le fonctionnement de l'entreprise », la direction retenait qu'il convenait de « mieux prendre en compte à l'avenir (?) ? qualité de l'écoute des employés, - accompagnement des employés au quotidien (?) » ; que l'employeur indique avoir mis en place en 2013 des indicateurs de risques psycho-sociaux parmi lesquels figure notamment le nombre de courriels des collaborateurs avec risques RPS et fait valoir avoir pris en compte des courriers de M. [H] dans des réunions indicateurs RPS à fin 2013 et en 2014 ; qu'il met en avant le compte-rendu de la réunion du 21 février 2014 : « l'arrêt de travail de M. [H] a été prolongé, il a été souligné la difficulté rencontrée par la Direction, la RRH confirme avoir pris connaissance au mois d'octobre dernier d'un courrier recommandé de M. [H], mettant en avant les difficultés qu'il semblait rencontrer dans ses activités professionnelles. Le management a effectué une première action auprès du collaborateur qui a immédiatement été remise en question par celui-ci via un deuxième courrier recommandé. Compte-tenu de la situation, la RRH a rencontré M. [H], un entretien a eu lieu à l'Agence pendant trois heures. Suite à cet entretien, un plan d'action a été mis en place afin de rassurer M. [H]. Ce collaborateur semble en effet avoir besoin d'un accompagnement spécifique. Ce plan d'action a été validé à la fin de la réunion par M. [H], le management local et la RRH. Malgré cela, ce plan a été par la suite à nouveau contesté par M. [H] qui a immédiatement remis en question la démarche positive du management de l'Agence. Face à une telle situation (contestation systématique de toute démarche entreprise auprès de M. [H]), la RRH s'est rapprochée du BPO (Business Patrice Officer) national afin de faire le point sur la situation. Il a été décidé de consulter la médecine du travail afin de mettre en contact M. [H] avec un psychologue du travail, cette action n'a pu être mise en place du fait de l'absence pour maladie de M. [H]. Lors de la réunion indicateur RPS du 21 février, il a été mis en avant que M. [H] était un collaborateur reconnu pour être difficile dans sa communication, et ce depuis des années » ; que si le salarié n'établit pas que les exigences de productivité étaient excessives et les objectifs irréalisables, qu'il a réellement subi des pressions au travail et que les accidents étaient en lien avec ses conditions de travail, il apparaît pas contre que depuis 2003 et plus encore entre 2008 et 2013, il a adressé de très nombreux courriers de plusieurs pages chacun à son employeur et que ces courriers témoignaient de manière indiscutable d'une part d'un réel et profond mal-être au travail et d'autre part, de sérieuses difficultés rencontrées par le salarié pour exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui étaient imparties ; que cette situation devait être prise en compte par l'employeur qui au titre de son obligation de sécurité et en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, devait notamment prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale du salarié, mettre en place une organisation et des moyens adaptés, évaluer les risques liés à cette situation de mal-être, adapter les méthodes de travail ; que dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis en ?uvre toutes ces mesures ; qu'or, l'employeur, alors que par ailleurs des alertes des institutions représentatives du personnel lui étaient adressées depuis 2008 concernant les difficultés des salariés et un climat social dégradé, ne justifie pour ce qui concerne M. [H] que de contrôles qualité qui pour l'essentiel n'avaient pour objet que le respect de normes notamment de sécurité ou encore le rangement dans le véhicule, que d'observations relatives à des performances moindres que celles demandées et aux exigences d'une « productivité journalière », que d'une absence de sanction disciplinaire, et que d'entretiens d'évaluation qui pour la plupart, mettaient l'accent sur le manque de productivité ; que certes l'employeur invoque des « actions à mener » à compter d'octobre 2013, mais le salarié se trouvait en arrêt maladie à compter de fin novembre 2013 et l'employeur constatait cette situation en février 2014, faisant état de l'entretien d'octobre 2013, du constat que « ce collaborateur semble avoir besoin d'un accompagnement spécifique », de la remise en question du plan d'action par M. [H], de la décision de consulter la médecine du travail ; qu'il en résulte que dûment informée à de très nombreuses reprises des difficultés exprimées par le salarié et constatées au travers de sa moindre productivité et ce, depuis de nombreuses années et notamment depuis 2008, l'employeur s'est pour l'essentiel limité à des réponses consistant à réfuter les contestations du salarié et à mettre l'accent sur ses insuffisances ; qu'en n'envisageant pas avant fin 2013 la mise en place d'actions personnalisées de soutien, d'accompagnement sur le terrain concernant les méthodes de travail, de vérification des difficultés alléguées et en n'envisageant qu'alors la consultation du médecin du travail pour mise en contact avec un médecin du travail, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; que ce manquement persistant pendant plusieurs années a contribué à la dégradation de l'état de santé du salarié, aboutissant au constat d'un état anxio-dépressif à compter de novembre 2013 ; qu'il convient d'allouer à M. [H] en réparation du préjudice ainsi subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité une indemnité de 4 000 euros » ; 1°) ALORS, d'une part, QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa démonstration visant à établir les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [H] invoquait sa surcharge de travail depuis 2003 ; que la surcharge de travail pour l'ensemble des salariés, les exigences excessives de productivité imposées par l'employeur, ainsi que le mal-être qui en résultait pour les employés, étaient caractérisés par le rapport du cabinet Indigo Ergonomie du 30 juin 2011 (production n° 4 ; arrêt attaqué, p. 10) ; que dès lors, en jugeant que M. [H] « n'établi[ssait] pas que les exigences de productivité étaient excessives et les objectifs irréalisables » (arrêt attaqué p. 13, antépénultième §), sans rechercher si le rapport précité, dont la cour constatait qu'il n'avait rien de caricatural (arrêt attaqué, p. 12 avant-dernier §), ne corroborait pas la surcharge de travail invoquée par l'exposant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 2°) ALORS, d'autre part, QUE le rapport du cabinet Indigo faisait état d'un système généralisé de pressions focalisés sur la productivité, générateur de dysfonctionnements et d'un fort mal-être chez les salariés (production n° 4 ; arrêt attaqué, p. 10) ; que ces pressions généralisées étaient confirmées par le communiqué des délégués du personnel de l'agence Toulouse-Pau de 2012 (production n° 5) ; que dès lors, en jugeant que le salarié n'établissait pas « qu'il a réellement subi des pressions au travail » (arrêt attaqué, p.13, antépénultième §), sans rechercher si l'existence des pressions invoquées par M. [H] et qu'il avait constamment dénoncées dans ses courriers à l'employeur, n'était pas corroborée par les documents susvisés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 3°) ALORS, de troisième part, QUE la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que dans son entretien 2005, « [l]a productivité [du salarié] a[vait] été jugée insuffisante et son aptitude à appliquer les règles : à améliorer » (arrêt attaqué, p. 9 § 4) ; que l'employeur exposait lui-même avoir rappelé dans un courrier du 3 avril 2007 au salarié la nécessité « d'une augmentation sensible de sa productivité journalière et d'une remis en cause de son organisation de travail », et produisait une fiche d'évaluation 2011 non signée du salarié qui concluait « objectif non atteint, attention à la productivité » (arrêt attaqué, p. 11 §§ 3-4) ; que la cour d'appel a également constaté que « les courriers que l'employeur a adressés au salarié consistent, tels les courriers des 19 mars 2008 ou 7 octobre 2013, en substance (?) à mettre l'accent sur sa moindre productivité » (arrêt attaqué, p. 12 § 3) ; qu'elle a encore constaté que « l'employeur, alors que par ailleurs des alertes des institutions représentatives du personnel lui étaient adressées depuis 2008 concernant les difficultés des salariés et un climat social dégradé, ne justifie pour ce qui concerne M. [H] (?) que d'observations relatives à des performances moindres que celles demandées et aux exigences d'une « productivité journalière » (?), et que d'entretiens d'évaluation qui pour la plupart, mettaient l'accent sur le manque de productivité » (arrêt attaqué, p. 14 § 2) ; que dès lors, en jugeant que le salarié n'établissait pas « qu'il a réellement subi des pressions au travail » (arrêt attaqué, p. 13 ,antépénultième §), la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs et a violé l'article 455 du code de procédure civile.