Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-20.891

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11458 F Pourvoi n° J 17-20.891 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Laure D... Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 4 mai 2017 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Thermor Pacific, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme B..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de Mme D... Y... ; Sur le rapport de Mme B..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme D... Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour Mme D... Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir débouté Mme D... Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE Mme Laure D... Y... a été embauchée le 29 novembre 2004 en contrat à durée indéterminée en qualité d'infirmière et animatrice sécurité par la société Thermor Pacific. Elle devait ainsi « assister le médecin du travail dans l'ensemble de ses activités pour répondre aux obligations légales en termes de médecine de santé au travail » et participer « activement par ses actions à la politique de prévention et de réduction des risques au travail ». Elle percevait, au dernier état de sa collaboration avec la société, un salaire brut de 2 849,88 €. Le 23 août 2013, Mme D... Y... a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans de demandes tendant à obtenir « la restitution sous astreinte de conditions de travail normales ainsi que le respect de son statut d'infirmière diplômée d'Etat salariée d'entreprise pour pouvoir accomplir sa mission avec indépendance, le respect de son statut professionnel et de sa déontologie », et à voir condamner la société Thermor à lui verser la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour les atteintes portées à ses conditions de travail et à sa santé par ses pratiques managériales. Le 28 août 2013, Mme D... Y... a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 24 septembre 2013 ; que l'insuffisance professionnelle est l'incapacité objective, non fautive et durable, pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit reposer sur des éléments précis et objectifs imputables au salarié. La lettre de licenciement contient les griefs suivants : « Par exemple, et cela ne constitue qu'un exemple parmi d'autres, alors qu'il rentre dans le cadre de votre mission de contribuer à la prévention des risques et de mobiliser dans l'analyse des accidents de travail les managers, vous n'êtes en aucune manière force de proposition dans l'identification d'actions de communication et d'amélioration en matière de prévention. À aucun moment, vous ne vous êtes impliquée dans cette démarche. Toujours à titre d'exemple, vous avez un rôle charnière entre les multiples services au sein de l'entreprise et devez contribuer à identifier les besoins de santé, évaluer les facteurs de risque et identifier les actions d'amélioration. Or, vous ne réalisez aucune analyse des indicateurs ni impulsez aucune action malgré les sollicitations permanentes. Sur un plan professionnel, votre défaillance sur la plupart des missions est donc flagrante malgré les nombreuses sollicitations et rappels ». Il est ainsi reproché à Mme D... Y... de n'avoir pas mobilisé les managers dans l'analyse des accidents du travail, de ne pas avoir mis en place d'actions de communication auprès du personnel de l'entreprise, de n'avoir réalisé aucune analyse d'indicateurs, de ne pas avoir contribué à identifier les facteurs de risque et les actions d'amélioration et ce malgré de nombreuses sollicitations. Si les insuffisances reprochées à la salariée dans les entretiens du 21 novembre 2008 et du 05 mars 2010 ne peuvent être prises en considération en raison du temps écoulé depuis ces mises en garde et du fait que le contrat de travail a été suspendu pendant 15 mois en raison d'un arrêt maladie et d'un congé de grossesse, il lui a été rappelé, dans la rubrique « points de développement du collaborateur » de l'entretien d'évaluation du 17 décembre 2012 qu'elle devait pour l'avenir : *être force de proposition sur son périmètre, *se mobiliser pour progresser sur l'expertise sécurité (analyse des risques, analyse des accidents de travail, fiches sécurité des postes, pilotage d'indicateurs), *donner envie de travailler ensemble, *formuler davantage en tournure positive et s'affirmer (ne plus s'excuser tout le temps) ». Mme D... Y... ne démontre pas avoir, entre la date de cette évaluation et celle de son licenciement, fait progresser l'analyse des risques, analysé les accidents de travail survenus, actualisé les fiches sécurité des postes ni avoir analysé et perfectionné les indicateurs. Elle ne démontre pas davantage avoir contribué à la mise en place d'actions de communication sur la prévention des risques. Il n'est pas contestable que ces missions figuraient dans sa fiche de poste dans la rubrique tiers temps qui comporte notamment : * participe aux études de poste, conseille et propose des actions d'amélioration en termes de sécurité, d'hygiène et de conditions de travail et particulièrement en ce qui concerne les EPI ; * capitalise l'ensemble des risques sécurité aux postes de travail et propose des évolutions des fiches sécurité du dossier poste ; * met à jour la base de données des accidents de travail sous le logiciel, procède aux requêtes nécessaire pour analyse ; * met à jour les tableaux de suivi des accidents de travail des maladies à caractère professionnel et des maladies professionnelles et procède à leur analyse y compris registre des accidents bénins) ; * participe au suivi des plans d'action relatifs aux accidents du travail ; * mène des actions de formation et de sensibilisation auprès du personnel sur les risques de l'entreprise en concertation avec les différents chefs de service et avec le médecin du travail. Des perspectives d'action entrant dans la définition du poste ont également été évoquées lors des réunions du CHSCT du 13 et 18 février 2013 : « - établir une procédure pour la déclaration des accidents du travail : nous n'utilisons pas l'imprimé adéquat édité par la CARSAT en 2012, - gérer les fiches de données sécurité (faire un état des lieux des différentes bases de données existantes et réaliser des audits de secteur pour vérifier que le sujet est sous contrôle), - prendre la main sur la gestion et animation du document unique, - mettre en place et ritualiser des campagnes d'information et de sensibilisation du personnel sur des thèmes tels que "se protéger contre le bruit, l'hygiène des mains, l'hygiène alimentaire, le tabac, l'alcool etc...", - remettre à jour les fiches de sécurité au poste comprendre pourquoi ces fiches n'apparaissent plus dans le dossier poste. À faire en collaboration avec les managers de chaque secteur ». Il n'est pas justifié à la date du licenciement, qui intervient 6 mois plus tard, que Mme D... Y... ait donné suite à ces propositions. Si dans son courrier du 02 mars 2010 le conseil de la salariée soutient qu' « il apparaît impossible de signer la feuille de poste tel qu'il est tenté de lui imposer laquelle n'est conforme ni à son statut ni à son éthique professionnelle », ce point de vue est contredit par la position du CIHL exposée dans le courrier de mise en garde adressée par celle-ci à l'employeur le 09 juillet 2013 : « aucune des tâches demandées en matière de sécurité n'est incompatible avec la nécessaire posture professionnelle d'écoute et de conseil qu'une infirmière doit tant qu'elles se limitent à la veille, au conseil, à la formation, à la sensibilisation en matière de sécurité. Ce sont bien les activités définies dans la fiche de fonction de Mme D... Y... ». Le fait que certaines tâches demandées à Mme D... Y... par la responsable Ressources humaines, Mme Z..., dans les courriels produits au dossier (signature déclaration d'accident du travail, diffusion de circulaires sur la tenue vestimentaire, pilotage d'actions correctrices, recherche de postes de reclassement), n'entrent pas dans les fonctions définies dans la fiche de poste ne change rien à l'obligation qui lui a été rappelée en différentes occasions de mettre en oeuvre les tâches mentionnées dans cette fiche. Il est vrai que pour certaines tâches Mme D... Y... s'est heurtée à la résistance du médecin du travail qui est également son supérieur hiérarchique pour ce qui relève de ses fonctions d'infirmière notamment à l'occasion de la mise en oeuvre du fichier des restrictions d'aptitude qui « comporte des données nominatives accessibles sur intranet et pouvant être consulté par toute personne de l'entreprise » alors que « les informations figurant sur la fiche d'aptitude doivent rester confidentielles », le docteur C... ayant estimé que « l'infirmière n'a pas à renseigner et à suivre la colonne "modalités de mise en place" » ayant en conséquence interdit à Mme D... Y... de renseigner ce fichier qui porte atteinte selon elle à la vie privée. Toutefois, cette position n'explique pas l'inertie de la salariée par rapport à certaines tâches dont la compatibilité avec son statut d'infirmière ne prête pas à discussion. Mme D... Y... ne saurait invoquer, pour expliquer l'absence de suite donnée aux objectifs exprimés dans l'entretien d'évaluation de décembre 2012 et les réunions du CHSCT de février 2013, dont elle n'a pas contesté les énonciations, la surcharge de travail résultant de ses fonctions d'infirmière dans la mesure où l'article R. 4623-32 ne prévoit la présence de infirmières qu'au-delà d'un effectif de 800 salariés et que l'effectif attribué de l'entreprise était de 283 salariés en 2008 et l'effectif pris en charge de 459 salaries, selon les données fournies dans le rapport annuel du service médical d'entreprise établi le mars 2009 par le docteur C... . L'insuffisance professionnelle se trouve suffisamment établie par ces éléments et le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 1° ALORS QUE lorsque l'employeur impute au salarié, dans la lettre de licenciement, une mauvaise volonté délibérée dans l'accomplissement de ses tâches, le licenciement a une nature disciplinaire ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à la salariée lui reprochait de n'être « en aucune manière force de proposition dans l'identification d'actions de communication et d'amélioration en matière de prévention. À aucun moment, vous ne vous êtes impliquée dans cette démarche», de n'«impulse[r] aucune action malgré les sollicitations permanentes » en matière d'identification des besoins de santé, des facteurs de risque et des actions d'amélioration en matière de prévention, et concluait : « la difficulté est que par votre attitude, vous vous trouvez dans l'incapacité d'assurer pleinement ce rôle et donc les fonctions que vous sont confiées » ; qu'il n'était pas contesté que les manquements reprochés à la salariée résultaient de son refus d'accomplir des tâches incompatibles avec son statut d'infirmière (concl. de l'employeur, p. 19 à 26) ; qu'il en résultait que c'était bien une prétendue mauvaise volonté délibérée qui lui était imputée ; qu'en écartant néanmoins le caractère disciplinaire du licenciement invoqué par la salariée et les dispositions applicables afférentes, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail ; 2° ALORS en toute hypothèse QUE pour apprécier l'existence de l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur à l'appui du licenciement, le juge est tenu de prendre en compte l'ensemble de l'activité du salarié ; qu'il était acquis aux débats que Mme D... Y... avait été embauchée par la société Thermor Pacific pour exercer tant une activité clinique et d'assistance au médecin du travail qu'une activité dite de tiers temps comprenant une tâche d'animatrice sécurité, et que seule cette dernière tâche était visée par l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée (concl. de l'employeur, p. 9, al. 7 ; p. 14, al. 1er ; p. 15, deux dern. al.) ; qu'en appréciant l'insuffisance professionnelle au regard de cette seule tâche d'animatrice sécurité, sans prendre en compte, comme elle y était invitée par Mme D... Y..., l'ensemble de l'activité de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 3° ALORS QUE lorsque le licenciement fait suite à l'action en justice engagée par un salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; que pour affirmer que le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée était justifié, la cour d'appel a énoncé que Mme D... Y... ne démontrait pas avoir, entre la date de l'évaluation du 17 décembre 2012 et celle de son licenciement, fait progresser les analyses des situations qui lui avaient été demandées ni contribué à la mise en place d'actions de communication sur la prévention des risques et qu'elle ne justifiait pas, à la date du licenciement, avoir donné suite aux propositions évoquées lors des réunions du CHSCT des 13 et 18 février 2013 ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée avait engagé une action en justice contre son employeur devant le conseil de prud'hommes d'Orléans le 23 août 2013 et qu'elle avait été licenciée par lettre du 24 septembre 2013, de sorte qu'il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par la salariée, de son droit d'agir en justice, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L.1232-1 du code du travail, ensemble les articles 1315 du code civil et 6 § 1 de la Convention de européenne des droits de l'homme ; 4° ALORS QUE l'employeur qui n'a pas mis le salarié en mesure de mener à bien sa mission ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle ; que dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, est présent au moins un infirmier ; que la cour d'appel a relevé que de nombreuses tâches demandées à la salariée par la responsable des ressources humaines, telles que la signature de déclarations d'accident du travail, la diffusion de circulaires sur la tenue vestimentaire, le pilotage d'actions correctrices ou la recherche de postes de reclassement n'entraient pas dans les fonctions définies dans la fiche de poste de Mme D... Y... ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée ne saurait invoquer, pour expliquer l'absence de suite donnée aux objectifs exprimés dans l'entretien d'évaluation du 17 décembre 2012 et les réunions du CHSCT des 13 et 18 février 2013, la surcharge de travail résultant de ses fonctions d'infirmière dans la mesure où l'effectif pris en charge dans l'établissement était de 459 salariés en 2009, de sorte que la présence de deux infirmières n'était pas requise, sans rechercher, comme elle y était invitée, si tant en raison des tâches que l'employeur avait indûment demandé à la salariée d'accomplir qu'au regard de l'obligation de présence d'un infirmier à temps complet au moins dans l'entreprise, la salariée avait été mise en mesure de mener à bien une mission complémentaire d'animatrice sécurité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et R. 4623-32 du code du travail ; 5° ALORS QUE l'insuffisance professionnelle ne peut être appréciée au regard d'une période au cours de laquelle le salarié est en arrêt maladie ; que pour affirmer que l'insuffisance professionnelle de la salariée était établie, l'arrêt attaqué a énoncé qu'il n'était pas justifié qu'entre les dates de l'entretien d'évaluation du 17 décembre 2012 et celles des perspectives d'action évoquées lors des réunions du CHSCT des 13 et 18 février 2013, d'une part, et la date du licenciement, en septembre 2013, d'autre part, la salariée ait donné suite à ces propositions ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée avait été placée en arrêt maladie depuis le 4 juillet 2013, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme D... Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le fait que certaines tâches demandées à Mme D... Y... par la responsable Ressources humaines, Mme Z..., dans les courriels produits au dossier (signature déclaration d'accident du travail, diffusion de circulaires sur la tenue vestimentaire, pilotage d'actions correctrices, recherche de postes de reclassement), n'entrent pas dans les fonctions définies dans la fiche de poste ne change rien à l'obligation qui lui a été rappelée en différentes occasions de mettre en oeuvre les tâches mentionnées dans cette fiche ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aux termes de l'article L.1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L. 1153-1(...) Le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Mme D... Y... allègue, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, que Mme Z..., responsable Ressources humaines, lui a demandé à plusieurs reprises, par courriels d'effectuer des tâches qui n'entraient pas dans sa fiche de poste et étaient incompatibles avec son statut d'infirmière. Les raisons de cette incompatibilité sont évoquées par le courrier du CIHL en date du 09 juillet 2013 précité : « Il est nécessaire de veiller à d'éventuels débords sur des tâches de contrôle et de sanction qui, d'une part, relèveraient d'un niveau de responsabilités qui n'est pas le sien et d'autre part introduiraient une ambiguïté quant à la nécessaire neutralité de l'infirmière: rédaction et diffusion de notes de service, déclarations d'accident du travail, pilotage d'actions correctrices, recherche de postes de reclassement, en lieu et place des responsables de service. Ces tâches sous-tendent en effet à la fois un aspect disciplinaire et un caractère d'accointance avec la Direction, et/ou le service de gestion des ressources humaines qui seraient incompatibles avec la confiance que doit inspirer l'infirmière afin d'accomplir au mieux sa relation de veille en santé au travail ». La demande faite à Mme D... Y... en 2008 d'établir une base de données informatique centralisant les renseignements concernant l'aptitude des salariés afin de faciliter le travail des managers pour gérer la polyvalence des postes ne constitue pas une atteinte à la neutralité de l'infirmière ni une violation du secret médical. Elle ne concourt pas davantage à faire de Mme D... Y... un auxiliaire du pouvoir disciplinaire de l'employeur ni à l'établissement d'un rapport de connivence entre celle-ci et la hiérarchie de l'entreprise. De plus, la sécurisation de cette base de données pouvait être garantie par un mot de passe qui en limitait l'accès aux seules personnes ayant qualité pour utiliser ces données. Quoiqu'il en soit, il n'est pas justifié que cette demande formulée en 2008 ait été renouvelée après l'opposition manifestée à ce sujet par le docteur C... , médecin du travail de l'entreprise. La demande de l'employeur visant à obtenir de Mme D... Y... que celle-ci prévienne la hiérarchie lorsqu'une personne se trouvant à l'infirmerie, souhaiterait rentrer chez elle suite à un problème de santé rencontré sur le lieu du travail permet à l'employeur de gérer cette absence, de rétablir le calme éventuellement perturbé par ce départ, et d'éviter qu'il ne soit interprété comme un abandon de poste. Il correspond donc à un besoin légitime. Cette demande n'est pas par elle-même de nature à porter atteinte à la confidentialité des propos échangés entre l'infirmière et le salarié concerné, ni à faire de Mme D... Y... un auxiliaire du pouvoir disciplinaire de l'employeur ou encore à favoriser l'instauration d'un rapport de connivence entre celle-ci et la hiérarchie de l'entreprise. Le fait de contacter le fournisseur du logiciel "ATS et Risques" afin d'établir des informations permettant la mise à jour du document unique n'est pas contraire aux spécifications de la fiche de poste de Mme D... Y... qui comporte "la mise à jour de la base de données des accidents de travail, sous le logiciel, et procède aux requêtes nécessaires pour analyse" . Le fait d'assurer la rédaction d'un bilan CHSCT ne constitue pas davantage une atteinte au statut et à la déontologie de l'infirmière, ne compromet pas celle-ci avec le pouvoir de décision de l'employeur. Si cette tâche n'entre pas dans celles listées dans la fiche de poste et n'a pas été attribuée à la salariée par les réunions du CHSCT de février 2013, le refus opposé par Mme D... Y... à cette demande n'a pas été sanctionné par l'employeur et cette demande n'a pas été réitérée après que celle-ci ait fait valoir que son emploi du temps ne lui permettait pas de faire face à cette tâche, laquelle ne figurait pas dans la liste reproduite dans les compte rendus de ces réunions. La récupération auprès des responsables de la liste des postes à risque entre bien dans la fiche de poste sous la rubrique : « capitalise l'ensemble des risques sécurité aux postes de travail et propose des évolutions des fiches de sécurité du dossier poste » et dans la participation « aux études de poste en vue de proposer des actions d'amélioration en termes de sécurité, d'hygiène et de conditions de travail ». La recherche de la compatibilité des différents postes de tôlerie avec l'état de santé d'une salariée présentant des risques et dont le poste a été supprimé n'est pas incompatible avec la mission de l'infirmière qui peut participer aux études de postes notamment sous le contrôle du médecin du travail dans le cadre de l'article L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail. La rédaction d'une déclaration d'accident du travail n'est pas incompatible avec la mission de suivi et d'analyse des accidents du travail qu'il est demandé à la salariée d'effectuer. Si, comme le relève le CIHL dans le courrier envoyé le 09 juillet 2013 au directeur du site, il n'appartient pas à l'infirmière de signer un tel document, cette tâche n'en fait pas une auxiliaire du pouvoir de contrôle et de sanction de l'employeur et cette déclaration n'engage que ce dernier. Le refus de signer ce document n'a pas été reproché à Mme D... Y..., l'employeur n'en a pas tiré de conséquences et n'a pas fait pression pour contraindre la salariée à revenir sur cette décision. Si la diffusion d'une note de service visant à interdire le port de tenues incompatibles avec la sécurité entre dans le suivi des plans d'actions de prévention des accidents du travail, le fait de diffuser une décision dont le non-respect aboutit à des sanctions caractérise une forme de collaboration de la salariée au pouvoir de direction de l'employeur et porte ainsi atteinte à l'image de neutralité qu'elle est censée donner aux salariés. Toutefois, le refus de Mme D... Y... n'a pas été pris en considération dans la lettre de licenciement et rien ne montre que l'employeur ait continué à lui demander de participer à la diffusion de tels documents après la mise au point faite par le CIHL dans son courrier du 9 juillet 2013 qui dénonce comme un « débord sur des tâches de contrôle et de sanction la rédaction et la diffusion des notes de services ». Les faits dénoncés dans le courrier de Me A... en date du 19 juin 2013 suivant lequel il aurait été demandé expressément à Mme D... Y... de renseigner la hiérarchie de l'entreprise sur le point de savoir si « tel ou tel salarié est effectivement souffrant, de quel type d'affection il souffre, au motif qu'il conviendrait de contribuer à la diminution de l'absentéisme » et si « tel salarié est divorcé, séparé ou bien rencontre des difficultés particulières » ne résultent que des déclarations faites par la salariée à son avocat et ce courrier ne peut servir de preuve de leur véracité. Les courriels de Mme Z..., responsables Ressources humaines du site, qui demandent à la salariée d'effectuer les tâches évoquées ci-dessus ne sont pas discourtois ni particulièrement agressifs dans les termes, hormis celui du 6 juillet 2013 qui manifeste un agacement certain. Il convient pour apprécier la légitimité d'une telle attitude de restituer ce message dans son contexte : l'établissement de la liste des postes à risques à la demande des agences d'intérim. : - courriel de Mme Z... : "Cette liste doit être établie par l'employeur après avis du médecin du travail et du CHSCT. Qu'en est-t-il pour nous ? Merci de ton retour d'information ». - réponse de Mme Y... : "aucune idée! ce sont les responsable de prod qui devaient faire cette liste si nécessaire". - courriel de Mme Z... : "OK, si je comprends bien, c'est à moi d'aller chercher l'information '''!!! Merci de t'en occuper". Le contenu et la ponctuation de ce message manifestent l'exaspération de la responsable Ressources humaines devant la réponse pour le moins évasive, donnée par la salariée à sa question sur les modalités d'établissement de cette liste. Un tel agacement est compréhensible au regard de ce contexte et ne caractérise pas un agissement harcelant. Mme D... Y... évoque également au titre du harcèlement moral dont elle se dit victime, le refus de la hiérarchie de soutenir ses actions notamment pour dénoncer les facteurs de risques psychosociaux et réduire les troubles musculo squelettiques, l'absence d'écoute de la direction de ses propositions concernant la prévention des risques. Toutefois elle ne produit pas d'autres éléments pour justifier de ses tentatives d'action ignorées par l'employeur, que le mémoire qu'elle a rédigé en 2007 dans le cadre de sa licence professionnelle où elle affirme notamment que « le suivi des facteurs psycho sociaux et en général des risques TMS devrait se faire régulièrement après des modifications importantes d'organisation et de postes de travail mais cela nécessite un investissement important du service de santé au travail et de tous les acteurs de l'entreprise » et le projet établi le 12 février 2010 afin de réduire les TMS dans lequel elle a formulé des objectifs opérationnels. Ces éléments trop anciens et antérieurs à l'arrivée de Mme Z... au poste de responsable Ressources humaines ne peuvent être pris en compte comme éléments constitutifs d'un harcèlement moral outre le fait que l'inertie alléguée de l'employeur ne constitue pas un agissement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Mme D... Y... invoque également le fait que son arrêt de travail du 4 juillet 2012 est directement lié à ses conditions de travail et invoque les courriers du médecin de travail en date du 9 juillet et du 24 juillet 2013 qui selon lui, font un préalable de sa reprise de travail le retour à des conditions de travail normales. Le premier de ces courriers communique à l'employeur « les éléments à prendre en compte en vue de la reprise afin de répondre à votre obligation de préserver la santé de votre salariée d'un risque de dégradation lié aux conditions dans lesquelles elle effectue son travail ». L'objet véritable de ce courrier est d' « alerter le Directeur de l'entreprise sur le risque de conflit éthique liés à l'adjonction des fonctions d'infirmière et de fonctions dans le domaine de la sécurité ». Il n'évoque pas directement l'état de santé de la salariée. Dans le second, le médecin du travail indique que « son intervention se situe dans le cadre des répercussions potentielles d'un conflit éthique et de difficultés relationnelles sur la santé de votre salariée dont j'ai le devoir de vous alerter ». Ces courriers n'établissent en rien une dégradation de l'état de santé de Mme D... Y... liée aux agissements de l'employeur ou à ses conditions de travail que leur auteur aurait personnellement constatées. La salariée n'a pas suffisamment établi de faits qui permettent, pris isolément ou dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement. Sa demande de dommages et intérêts de ce chef doit être en conséquence rejetée ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE les faits reprochés à la SA Thermor Pacific par Mme Y... relèvent d'un complet désaccord quant à la nature et à la manière de mener ses missions dans le cadre d'animatrice de sécurité ; Attendu que même si Mme Y... démontre que cette situation a engendré des difficultés relationnelles entre elle et la D.R.H. de l'entreprise, entraînant un arrêt maladie de Mme Y..., les éléments fournis ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, dont la matérialité ne peut pas faire de doute ; en conséquence, le Conseil dit qu'il n'y a pas lieu à des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1° ALORS QUE constituent des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral la répétition de demandes faites à un salarié d'effectuer des tâches qui n'entrent pas dans les limites de sa mission ; qu'en affirmant que Mme D... Y... n'avait pas suffisamment établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, après avoir pourtant relevé que plusieurs tâches que la responsable des ressources humaines de l'entreprise lui avait demandé d'accomplir, telles que la signature de déclarations d'accident du travail, la diffusion de circulaires sur la tenue vestimentaire, le pilotage d'actions correctrices, la recherche de postes de reclassement ou la rédaction d'un bilan CHSCT, n'entraient pas dans les fonctions définies dans la fiche de poste de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il ressortait que la salariée établissait la répétition de demandes d'effectuer des tâches qui n'entraient pas dans les limites de sa mission, ce qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement moral, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2° ALORS QU' il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la cour d'appel a relevé qu'il avait été demandé à Mme D... Y... d'effectuer la rédaction d'un bilan CHSCT qui n'entrait pas dans fiche de poste, qu'il en allait de même de la demande qui lui avait été faite de signer des déclarations d'accident du travail, que la demande de diffusion d'une note de service visant à interdire le port de certaines tenues portait atteinte à l'image de neutralité que l'infirmière est censée donnée aux salariés et que le courrier du médecin du travail du 9 juillet 2013 faisait état d'un « risque de dégradation lié aux conditions dans lesquelles [la salariée] effectue son travail » ; qu'en procédant par une appréciation séparée de ces faits matériellement établis, sans rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.