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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 21 juin 2012), que M. X... a été engagé le 9 août 2004 en qualité de voyageur représentant placier par la société Distri K, aux droits de laquelle vient la société K par K ; qu'il a été licencié pour faute grave le 18 juin 2010 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement était fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que le responsable des ventes, responsable hiérarchique de M. X..., avait été informé des faits dès le 7 mai 2010, d'autre part, que le directeur régional et l'employeur en avaient également été très rapidement informés, tandis que la procédure de licenciement n'avait été engagée que vingt-quatre jours plus tard, le 31 mai 2010 ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement avait valablement été prononcé pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
2°/ que le caractère restreint du délai pour engager la procédure de licenciement pour faute grave s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits ; qu'en prenant en considération la date de réception du témoignage écrit du client quand il résultait de ses constatations que le responsable hiérarchique du salarié avait eu connaissance des faits trois semaines auparavant et que l'employeur en avait été très rapidement informé, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
3°/ subsidiairement que l'existence d'une faute grave doit être appréciée in concreto ; que M. X..., qui avait une ancienneté de six ans et aucun antécédent disciplinaire, justifiait qu'il s'était toujours totalement investi dans son travail, avait obtenu d'excellents résultats professionnels justifiant de nombreuses félicitations et une augmentation récente de sa rémunération fixe, tandis qu'il était soumis à de réelles pressions pour obtenir des résultats ; que la cour d'appel, qui s'est déterminée sans tenir compte du fait qu'il s'agissait d'un fait isolé, reproché à un salarié sans antécédent disciplinaire, qui s'était totalement investi dans son travail durant 6 ans, avait obtenu d'excellents résultats mais subissait de grandes pressions de la part de son employeur, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié avait proféré des injures et des menaces envers un client de l'entreprise que la pression au travail ne pouvait justifier, la cour d'appel qui a retenu, par une appréciation souveraine, que la procédure de licenciement avait été engagée dans un délai restreint, a pu décider que ce comportement, malgré l'ancienneté de l'intéressé et l'absence de reproche antérieur, rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six novembre deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X...
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Yusuf X... était fondé sur une faute grave, débouté Yusuf X... de ses demandes tendant à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, voir annuler la mise à pied conservatoire, obtenir la condamnation de la société K PAR K au paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés, d'une indemnité de préavis outre les congés payés, d'une indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, et de l'avoir condamné aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait grief à Yusuf X..., alors qu'il avait conclu un contrat de vente avec Monsieur et Madame Z... et que, sa demande de financement ayant été refusée, les clients avaient exprimé le souhait de déposer une demande de financement auprès de leur propre banque d'avoir, le 7 mai 2010, contacté les intéressés pour prendre rendez-vous et, ces derniers lui ayant indiqué qu'ils attendaient la réponse à leur demande de prêt, s'être emporté contre eux en disant : « Tu n'es qu'un pédé, je vais violer ta femme et vais brûler ta maison avec les chiens » ; Yusuf X... conteste les faits ; il soutient en premier lieu que, pour ne l'avoir convoqué à l'entretien préalable que 24 jours après l'incident, l'employeur n'est pas fondé à invoquer la faute grave ; il est, en effet, de principe que la procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, ce délai devant, sauf exception, être inférieur au délai de prescription de deux mois ; il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance du motif de rupture ; la lettre de licenciement précise que l'employeur a « reçu une réclamation commerciale via (son) entre d'appels » et que, après vérification, il a constaté que cette réclamation concernait Yusuf X... ; devant la Cour, la SAS K PAR K reprend ces explications en précisant que ce n'est qu'à la date du 31 mai 2010 qu'elle a été destinataire d'une doléance formelle de Monsieur Z..., ajoutant que, dès qu'elle a été avisée de la teneur de l'incident du 7 mai 2010, elle a procédé à diverses investigations avant, devant la gravité des faits, de solliciter une confirmation formelle puis de mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; le courrier de Monsieur Z... est produit ; il n'en ressort pas qu'à la date du 7 mai 2010, d'autres personnes que Monsieur Z..., Yusuf X... et Brahim A..., responsable des ventes, aient pu avoir connaissance de l'incident ; il s'en déduit que ce dernier peut être resté ignoré de l'employeur pendant quelques temps ; Morgan B..., voyageur-représentant-placier, témoigne toutefois de ce que le 7 mai 2010, Brahim A... l'a appelé pour lui faire part de l'incident survenu entre Yusuf X... et Monsieur Z... et pour lui dire qu'« il allait prévenir la hiérarchie car ce n'était pas un incident isolé » ; de l'attestation de Frank C..., directeur régional, il ressort que, au moment des faits, Brahim A... lui avait demandé un entretien pour négocier son départ et qu'il lui a alors relaté les faits concernant l'affaire X... avec le client Z..., en lui précisant qu'il avait été témoin des faits ; ces deux témoignages établissent que l'employeur a sans doute été très rapidement informé de l'incident ayant opposé Yusuf X... à Monsieur Z... ; il n'est pas contesté, par ailleurs, que la SAS ait reçu le 31 mai 2010 la lettre dans laquelle Monsieur Z... fournit sa version des faits ; il est constant, en outre, que Yusuf X... a été convoqué à l'entretien préalable par lettre recommandée du 31 mai 2010 ; n'étant pas possible de reprocher à la SAS K PAR K d'avoir, par prudence, attendu la réception du courrier du Monsieur Z... pour engager la procédure de licenciement, il doit être considéré que le délai de 24 jours qui s'est écoulé entre la date des faits et celle du courrier de convocation à l'entretien préalable n'est pas excessif ;
ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué d'une part que le responsable des ventes, responsable hiérarchique de Monsieur X..., avait été informé des faits dès le 7 mai 2010, d'autre part que le directeur régional et l'employeur en avaient également été très rapidement informés, tandis que la procédure de licenciement n'avait été engagée que 24 jours plus tard, le 31 mai 2010 ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement avait valablement été prononcé pour faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du Code du Travail ;
Et ALORS QUE le caractère restreint du délai pour engager la procédure de licenciement pour faute grave s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits ; qu'en prenant en considération la date de réception du témoignage écrit du client quand il résultait de ses constatations que le responsable hiérarchique du salarié avait eu connaissance des faits trois semaines auparavant et que l'employeur en avait été très rapidement informé, la Cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du Code du Travail ;
Et AUX MOTIFS QU'en second lieu, Yusuf X... soutient que, si le ton est monté entre lui-même et Monsieur Z..., ce fait ne peut lui être reproché dès lors que son interlocuteur l'a lui-même insulté et qu'il subissait une pression au travail depuis de nombreux mois ; la Cour observe toutefois :- que la pression au travail est insusceptible de justifier la profération de propos de la nature de ceux qui sont énoncés dans la lettre de licenciement ;- qu'à supposer même que Monsieur Z... ait insulté Yusuf X..., ce seul fait ne serait pas de nature à amoindrir la responsabilité de ce dernier, professionnel de la vente aguerri au contact avec la clientèle, eu égard au caractère gravement outrageant et indécent de sa réaction ;- que le courrier de Monsieur Z... reçu par l'employeur le 31 mai 2010, confirmé par un témoignage de l'intéressé en date du 3 juin 2010, est également corroboré par l'attestation de Morgan B... lequel rapporte d'une part que, lors de sa conversation du 7 mai 2010 avec Brahim A..., ce dernier lui a indiqué que Yusuf X... avait traité le client de « con et de pédé » et d'autre part que, le lendemain, Yusuf X... lui a lui-même raconté son altercation dans les termes suivants « pédé, je t'emmerde, je vais violer ta femme, je vais brûler tes chiens et ta maison », ajoutant qu'il était déçu de l'attitude de Brahim A... à qui il avait demandé de n'en parler à personne ;- que ces éléments sont supplémentairement confirmés par le témoignage de Franck C... qui affirme que, à l'époque des faits, Brahim A... lui a relaté l'affaire avec le client Z..., qu'il lui a indiqué qu'il avait été témoin de faits graves et qu'il lui a expliqué que « son vrp Yusuf X... a insulté et menacé un client » ; il importe peu que, pour des raisons obscures sur lesquelles la Cour n'a pas à se prononcer, Brahim A... ait décidé, le 25 avril 2012, d'écrire qu'il n'avait jamais parlé du dossier X...- Z... à Morgan B... et qu'il ait, le 18 mars 2011, rapporté que, ayant été présent aux côtés de Yusuf X... lors de sa discussion téléphonique du 7 mai 2010, il avait pu entendre Monsieur Z... employer les mots « sale con » mais que son collègue avait gardé son calme et qu'il n'avait entendu aucune insulte ou menace ; en effet, les écrits de Brahim A... sont à la fois isolés, peu convaincants et en tous points contraires aux différents éléments de preuve produits par l'employeur ; l'exactitude des faits imputés à Yusuf X... dans la lettre de licenciement est établie ; ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; le jugement entrepris doit par conséquent être infirmé et l'appelant débouté de ses réclamations ;
ALORS subsidiairement QUE l'existence d'une faute grave doit être appréciée in concreto ; que Monsieur X..., qui avait une ancienneté de 6 ans et aucun antécédent disciplinaire, justifiait qu'il s'était toujours totalement investi dans son travail, avait obtenu d'excellents résultats professionnels justifiant de nombreuses félicitations et une augmentation récente de sa rémunération fixe, tandis qu'il était soumis à de réelles pressions pour obtenir des résultats ; que la Cour d'appel, qui s'est déterminée sans tenir compte du fait qu'il s'agissait d'un fait isolé, reproché à un salarié sans antécédent disciplinaire, qui s'était totalement investi dans son travail durant 6 ans, avait obtenu d'excellents résultats mais subissait de grandes pressions de la part de son employeur, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du Code du Travail.
