Cour de cassation, 14 novembre 2013. 12-18.186

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 février 2012), que Mme X..., salariée depuis 1972 de la société Compagnie générale des eaux, aujourd'hui société Véolia eau, a saisi en 2009 la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale dont elle s'estimait victime ; que devant la cour d'appel, elle a également sollicité le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour les mêmes faits ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Véolia eau fait grief à l'arrêt de la condamner à indemniser la salariée pour discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, les échanges de courriers entre la salariée et les dirigeants de l'établissement Banlieue de Paris, résultant de l'attestation d'entretien du 22 septembre 1998 et des courriers du directeur de l'établissement du 22 octobre 1998, du 31 décembre 1998, du 8 janvier 1999 et du 25 janvier 1999, faisaient seulement état du simple constat de ce que les absences de la salariée (en raison notamment de ses activités syndicales et prud'homales) ne facilitaient pas l'exercice de ses fonctions de secrétaire ; que ces documents ne reprochaient à aucun moment à la salariée un manque de disponibilité dans l'exercice de ses fonctions en raison de son activité de conseiller prud'homme et de ses activités syndicales ; qu'en affirmant pourtant qu'il résultait des échanges de courriers entre la salariée et les dirigeants de l'établissement Banlieue de Paris que pendant sa mise à disposition auprès de la direction des ressources humaines, la salariée s'était vue reprocher en septembre 1998 un manque de disponibilité dans l'exercice de ses fonctions de secrétaire de direction en raison de son activité de conseiller prud'homme et également en raison de ses activités syndicales et qu'il ressortait des courriers du directeur de l'établissement que ce dernier reconnaissait la réalité de ces reproches adressés à la salariée (arrêt p. 5 § 5), la cour d'appel a dénaturé ces documents et violé le principe susvisé ; 2°/ que ne saurait laisser présumer l'existence d'une discrimination la simple référence faite par l'employeur à l'activité syndicale ou prud'homale du salarié sans connotation négative ; qu'en retenant que les mentions lors d'un entretien du 22 septembre 1998 et dans un courrier du 22 octobre 1998 du directeur de la Banlieue de Paris aux activités syndicales et prud'homales exercées par la salariée et aux absences en résultant suffisaient à établir l'existence d'une discrimination, lorsque toutes ces mentions n'établissaient que de simples constats n'ayant aucune connotation négative, la cour d'appel a violé les articles les articles L. 1132-1, L. 1134-1 ensemble les articles L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; 3°/ qu'aucune discrimination ne peut être retenue lorsque la décision de l'employeur laissant supposer l'existence d'une discrimination est justifiée par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, pour justifier le départ de la salariée de la Direction des ressources humaines et son affectation au sein du département assurance qualité, l'employeur faisait valoir que la salariée ne satisfaisait pas aux exigences du poste qui ne correspondait d'ailleurs plus à ses aspirations professionnelles (conclusions d'appel de l'exposante p. 25 et 26) ; que pour étayer ses affirmations, il avait versé aux débats le compte-rendu d'entretien du septembre 1998, ainsi qu'un courrier du syndicat CFDT du 12 novembre 1998 ; qu'en retenant que la salariée avait été mutée au sein du département assurance qualité en raison de ses absences liées à ses activités prud'homales et syndicales (arrêt p. 5 § 5 et p. 6 § 2), sans rechercher si l'affectation de la salariée au sein du département assurance qualité n'était pas justifiée par l'élément objectif invoqué par l'employeur tiré du fait que la salariée ne satisfaisait pas aux exigences du poste de secrétaire au sein de la Direction des ressources humaines qui ne correspondait plus à ses aspirations professionnelles, preuve à l'appui, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; 4°/ qu'en tout état de cause que la modification temporaire des fonctions du salarié implique nécessairement un retour aux fonctions antérieures, ou à des fonctions équivalentes ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que la salariée avait été mise à disposition de la Direction des ressources humaines au sein de l'établissement banlieue de Paris, ce dont il résultait que la modification de ses fonctions était temporaire, et qu'elle avait vocation à réintégrer ses anciennes fonctions ou des fonctions équivalentes ; qu'il en déduisait que la salariée ne pouvait valablement pas se plaindre d'avoir été évincée du poste de secrétaire du Directeur adjoint des ressources humaines et ne pouvait en conséquence pas prétendre accéder au grade d'assistant administratif ; qu'à cet égard était versé aux débats un courrier du 15 décembre 1997 ainsi qu'un courrier du 25 janvier 1999 ; qu'en se bornant à reprocher à l'employeur d'avoir évincé sa salariée de la possibilité d'accéder au poste d'assistant administratif en raison de son départ de la Direction des ressources humaines à la fin de l'année 1998 (arrêt p. 5 § 5, p. 6 § 1 et 2 in fine, et p. 7 § 2), sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère temporaire de la mutation de la salariée au sein de la Direction des ressources humaines qui lui interdisait de prétendre accéder au poste d'assistant administratif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail et 1134 du code civil ; 5°/ que sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve (pièces d'appel n° 12 à 15, n° 18 et n° 40) qu'il avait assuré à sa salariée une progression de carrière conforme à ses obligations conventionnelles et qu'en 2007 la salariée avait refusé de présenter sa candidature à un poste de secrétaire de direction permettant potentiellement d'accéder au poste d'assistant administratif (conclusions d'appel p. 19 § 4 et 5, p. 20 § 5 et p. 31 § 1 à 3) ; qu'en reprochant d'une part à l'employeur de ne plus avoir proposé à sa salariée de poste de secrétaire de direction à compter de 1999 (motifs adoptés p. 5 § 2) et d'autre part de ne pas lui avoir proposé d'accéder aux fonctions d'assistant administratif en 2006 après avoir relevé qu'elle avait acquis les compétences requises (arrêt p. 6 § 2 in fine et § 3 et p. 7 § 2 et jugement p. 5 § 2), sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière en ce sens, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; 6°/ que les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la salariée ne contestait à aucun moment le panel versé aux débats par l'employeur pour établir que la salariée avait connu la même évolution de carrière que la majorité des salariés situés dans une situation identique ; qu'en écartant ce panel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que l'arrêt constate que l'employeur, sans autre motif que des absences liées à l'exercice de ses mandats, absences présentées comme préjudiciables à la continuité de son service de secrétaire de direction dans les entretiens d'évaluation, a, en 1998, affecté la salariée à un autre poste, et que cette mutation a eu pour conséquence de lui interdire, malgré les appréciations élogieuses de ses supérieurs hiérarchiques, une promotion qu'elle aurait pu obtenir dans son poste précédent ; Que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la société Véolia eau fait grief à l'arrêt d'accueillir la demande de la salariée en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant reconnu que la salariée avait été victime de discrimination entraînera l'annulation du chef de dispositif ayant dit que la résiliation de son contrat de travail par la salariée était justifiée et s'analysait en un licenciement nul, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que ne commet aucune faute l'employeur qui ne modifie pas immédiatement la situation de son salarié le laissant poursuivre son activité à son poste à la suite d'une condamnation pour discrimination dans l'évolution de sa carrière, lorsque cette décision est frappée d'appel et n'est pas revêtue de l'exécution provisoire ; qu'en l'espèce, la décision des premiers juges de condamnation de la société Veolia eau ¿ Compagnie générale des eaux pour discrimination dans l'évolution de la carrière de Mme X... a été frappée d'appel et n'a pas été revêtue de l'exécution provisoire ; qu'en affirmant que la société VEDIF, devenue employeur de la salariée après la saisine par cette dernière de la juridiction prud'homale en raison de sa discrimination, avait commis un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation de son contrat de travail, en ne modifiant pas la situation de sa salariée et en la laissant poursuivre son activité à son poste de technicien de service (arrêt p. 7 § 3 et 4), la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, ensemble les articles 500, 501 et 514 du code de procédure civile ; 3°/ qu'en tout état de cause la salariée n'avait pas demandé son repositionnement et que le conseil de prud'hommes ne l'avait en conséquence pas ordonné ; qu'en jugeant néanmoins fautif le fait pour la société VEDIF de ne pas avoir repositionné sa salariée, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée, victime d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière depuis 1998, était toujours dans la même situation lors de l'instance en appel, a par ce seul motif légalement justifié sa décision ; Que le moyen, sans objet en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne les sociétés Veolia eau-Compagnie générale des eaux et Veolia eau Ile-de-France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande des sociétés Veolia eau-Compagnie générale des eaux et Véolia eau Ile-de-France et les condamne in solidum à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze novembre deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour les sociétés Véolia eau-Compagnie générale des eaux et Véolia eau d'Ile-de-France. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société VEOLIA EAU-COMPAGNIE GENERALE DES EAUX à verser à Madame X... la somme de 35. 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la discrimination constatée ainsi que la somme de 1. 200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Considérant qu'en application des dispositions prévues par les articles L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail « il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail », « toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions de cet alinéa est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. » Considérant de même que l'article L. 1442-19 du code du travail précise que " l'exercice des fonctions de conseiller prud'homme et la participation aux activités mentionnées aux articles L. 1442-2 et L. 1442-5 ne peuvent être une cause de sanction ou de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller prud'homme est soumis à la procédure d'autorisation administrative prévue par le Livre IV de la deuxième partie " ; Considérant plus généralement qu'en application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que par ailleurs l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; Considérant qu'il résulte de l'analyse des documents produits aux débats que Mme Patricia X..., embauchée initialement par la Compagnie générale des Eaux à compter du 10 janvier 1972, a, jusqu'à ce jour où elle est toujours présente dans les effectifs de la société Veolia Eau d'Ile de France, connu l'évolution suivante dans l'exercice de ses fonctions : - agent administratif au grade de commis à compter du 10 janvier 1972, - commis spécialisé à compter du 5 avril 1979, - agent principal à compter du 4 juillet 1986, - secrétaire à compter 9 août 1990 après une formation et après avoir été reçue à l'examen de technicienne en secrétariat option comptabilité (diplôme de niveau IV reconnu par l'Etat comme étant au niveau Bac), Considérant qu'à compter de l'année 1982 Mme Patricia X... a été mandatée par le syndicat CFDT pour la représenter au sein de l'entreprise ; qu'enfin à compter du 29 décembre 1987 Mme Patricia X... a été élue conseiller prud'homme, dans le collège salarié auprès du conseil de prud'hommes de Paris, et réélue lors des élections du 4 décembre 2008 portant la fin de son mandat au 31 décembre 2013 ; Considérant que jusqu'au 15 décembre 1997, Mme Patricia X... a été affectée en qualité de secrétaire auprès du GMA (groupement maintenance et approvisionne ment) où elle a assuré, à l'entière satisfaction de ses supérieurs hiérarchiques, le secrétariat des deux responsables de ce service ; qu'ainsi pendant de nombreuses années, Mme Patricia X... a occupé les fonctions correspondant à ses compétences sans faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire eu égard à ses mandats syndicaux et prud'homaux ; qu'il convient également de relever que pendant ces années, Mme Patricia X... n'a formulé aucune demande de promotion ou d'avancement ; Considérant qu'à compter du 15 décembre 1997 Mme Patricia X... a été mise à la disposition de la direction des ressources humaines de l'établissement Banlieue de Paris où elle a été affectée auprès de M. SOULARD, directeur adjoint aux ressources humaines ; qu'il résulte des échanges de courriers entre Mme Patricia X... et les dirigeants de l'établissement Banlieue de Paris que pendant cette période d'affectation, qui a pris fin au début de l'année 2009, Mme Patricia S. s'est vu reprocher en septembre 2008 un manque de disponibilité dans l'exercice de ses fonctions de secrétaire de direction en raison de son activité de conseiller prud'homme et également en raison de ses activités syndicales (attestation d'entretien du 22 septembre 1998- courriers du directeur de l'établissement reconnaissant la réalité des reproches adressés à la salariée) ayant finalement entraîné sa mutation auprès du département assurance qualité, ce qui a eu directement pour effet de faire perdre à cette salariée la possibilité de se prévaloir d'une plus longue activité de secrétaire auprès d'un directeur d'établissement, condition imposée par l'entreprise pour permettre l'accès futur au grade d'agent de maîtrise (M. SOULARD, directeur adjoint lors de l'arrivée de Mme Patricia S. dans son service, ayant accédé à compter du 1er janvier 2000 aux fonctions de directeur des ressources humaines de l'exploitation de la Banlieue de Paris) ; Considérant enfin que Mme Patricia X..., affectée à compter du mois de janvier 1999 auprès du département assurance qualité sous l'autorité de Mme Y..., responsable assurance qualité, n'a jamais pu obtenir l'accès au grade d'assistante administrative au sein de l'établissement Banlieue de Paris malgré des évaluations très favorables obtenues au cours des années 2002 (avancement d'échelon accordé le 1er janvier 2002) à 2007, malgré la proposition favorable et très documentée de promotion de grade formulée par sa supérieure hiérarchique le 6 février 2006 et malgré le courrier de profonde satisfaction adressé personnellement à Mme Patricia X... par le directeur du département le 22 mai 2009 (à propos de l'excellent travail réalisé par cette salariée dans le cadre de l'audit des indicateurs de performance de l'année 2008) ; qu'il convient de relever que le refus d'accès au grade d'agent de maîtrise n'était motivé que par le fait que Mme Patricia X... était restée placée sous l'autorité d'une personne (Mme Y...) qui n'avait pas la qualité de directeur ; qu'à cet égard une telle motivation peut surprendre eu égard aux appréciations très élogieuses portées chaque année sur le travail réalisé par Mme Patricia X... de 1999 à 2008 au sein du département assurance qualité, alors qu'il convient de rappeler que cette salariée avait déjà, par suite des incidents survenus au cours de la fin de l'année 1998, été contrainte, hors toute faute de sa part, de quitter un service où elle aurait pu poursuivre ses fonctions de secrétaire sous l'autorité d'un directeur et acquérir ainsi l'expérience suffisante pour accéder au grade supérieur selon les critères en vigueur dans l'entreprise ; qu'il convient enfin de relever qu'en 2008, date du refus opposé par la société Veolia Eau Compagnie générale des Eaux à toute promotion au profit de Mme Patricia X..., cette dernière était cantonnée aux mêmes fonctions depuis 1990 (hormis une augmentation d'échelon pour atteindre en 2002 le dernier échelon 13) ; Considérant qu'en l'état de ces constatations mettant en évidence l'absence de toute promotion entre 1990 et 2008 malgré les rapports très favorables sur les missions réalisées notamment au sein du département assurance qualité ayant conféré à Mme Patricia X... dès 2006 (selon l'avis donné par Mme Y... le 6 février 2006) une expérience dans un domaine spécifique suffisante pour lui permettre de prétendre à l'élévation au grade supérieur, cette salariée est fondée à invoquer une discrimination en raison de ses activités syndicales et auprès du conseil de prud'hommes de Paris dès lors que le point de départ des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses fonctions ayant fait obstacle à sa promotion remonte à la fin de l'année 1998 lorsque Mme Patricia X... a dû quitter un précédent poste en raison des reproches liés à de telles activités ; Considérant que la société Veolia Eau Compagnie générale des Eaux, comme à ce jour la société Veolia Eau d'Ile de France, employeur de Mme Patricia X... depuis le 1er janvier 2011, n'apportent aucune explication suffisamment pertinente permettant de dire que le refus opposé le 16 avril 2008 à toute promotion est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que par ailleurs, parmi tous les salariés n'ayant pu accéder à une promotion au grade d'agent de maîtrise, aucun ne présente une carrière aussi longue que celle de Mme Patricia X... avec des évaluations aussi élogieuses sur la qualité du travail fourni pendant de si nombreuses années, ce qui interdit aux sociétés employeurs d'en déduire que la situation de cette salariée n'avait rien " d'anormal " par rapport à celle de ses collègues ; Considérant qu'il convient donc de confirmer le jugement déféré ayant dit que Mme Patricia X... avait été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et de l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homme ; qu'il convient également de confirmer ce jugement en ce qu'il a condamné la société Veolia Eau Compagnie générale des Eaux à verser à Mme Patricia X... la somme de 35 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination dont elle a été victime en faisant observer que si cette discrimination a pris naissance dès 1998, Mme Patricia X... n'a subi un préjudice financier réel qu'à compter de l'année 2006 date à laquelle elle aurait pu bénéficier d'une promotion au grade d'agent de maîtrise, remplissant à cette date toutes les conditions pour pouvoir accéder aux fonctions d'assistant administratif » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail précise qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'un mesure discriminatoire direct ou indirect, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L3321-3 du code du travail, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation notamment en raison de ses activités syndicales. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et l'employeur doit prouver que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail qu'il est « interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». Conformément aux dispositions de l'article L. 1442-10 du code du travail, « l'exercice des fonctions de conseiller prud'homme et la participation aux activités mentionnées aux articles L. 1442-2 et L. 1442-5 du code du travail ne peuvent être une cause de sanction ou de rupture du contrat de travail ». En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame Patricia X... a exercé des activités syndicales en tant que délégué syndical et est Conseiller Prud'hommes depuis 1987. Madame Patricia X... qui occupait le poste de secrétaire est affectée à compter du 15 décembre 2007 à la direction des ressources humaines de la banlieue ; ne pouvant exercer ses fonctions de secrétaire, elle a demandé des explications et le directeur des ressources humaines lui a indiqué au cours d'un entretien du 22 septembre 1998 qui s'est tenu en présence de Monsieur Michel Z..., délégué syndical que « les absences liées à l'activité de Conseiller Prud'homal ne lui semblait pas faciliter une permanence de type secrétariat », conformément à ce que ce dernier a écrit le 30 septembre 1998. Par courrier du même jour, Madame Patricia X... dénonçait « cette mise à l'écart ». En outre, Monsieur A..., directeur de la Banlieue de Paris a indiqué par courrier, en réponse du 22 octobre 1998 adressé au Vice-Président du conseil de Prud'hommes de Paris que : « lors de l'entretien du 22 septembre 1998, organisé à la demande de l'intéressée, il a seulement été indiqué, comme l'atteste d'ailleurs Monsieur Z..., que ses absences ne facilitaient pas la continuité, caractéristique inhérente aux métiers de secrétariat. La référence à ses absences ne visait pas l'exercice d'une fonction prud'homale, mais s'entendait bien toutes cause confondues (y compris absences syndicales) ». Ces mentions aux activités syndicales et prud'homales exercées par Madame Patricia X... et aux absences en résultant suffisent à établir l'existence d'une discrimination. Par courrier du 6 novembre 1998, Madame Patricia X... précisait à son employeur qu'elle n'avait pas été mise en condition d'exercer le poste de secrétaire au sein de la direction des ressources humaines et qu'elle avait appris en juillet 1998 que ce poste était occupé par Madame B... qui sera promue au grade d'assistante administrative deux ans plus tard. Après avoir été mutée auprès de Madame Y..., responsable Assurance Qualité, cette dernière, a proposé à la direction par courrier du 6 février 2006 une promotion de Madame Patricia X... au grade d'assistante administrative, sans qu'elle obtienne de réponse à cette époque ; Monsieur C..., délégué du personnel atteste avoir constaté que dans son dossier au service des ressources humaines, cette proposition avait été « rayée ». En outre, il est fait observer que la qualité du travail de Madame Patricia X... relevée par Madame Y... était également remarquée dans le courrier du 22 mai 2009 de Monsieur D..., directeur de l'établissement Banlieue de Paris qui la remerciait à l'occasion d'un audit d'indicateurs de performances de « l'excellence des travaux effectués », son professionnalisme ayant « permis de valoriser la qualité des équipes de la Banlieue ». Par ailleurs, la condition énoncée par la société VEOLIA EAU ¿ COMPAGNIE GENERALE DES EAUX d'avoir occupé un poste de secrétaire de direction pour avoir accès au grade d'assistant administratif ne résulte d'aucun texte et la HALDE a pu constater que cette pratique n'a pas de caractère impératif, certaines secrétaires promues assistantes administratives n'ayant pas occupé précédemment des postes de secrétaires de direction. Enfin, il convient de faire observer que pour retenir l'existence d'une discrimination, il n'est nécessaire d'établir une comparaison de l'évolution de carrière de Madame Patricia X... avec celle de ses collègues. Il résulte de ces éléments ainsi que la HALDE l'a d'ailleurs fait observer que la société VEOLIA EAU ¿ COMPAGNIE GENERALE DES EAUX a sous évalué le poste de Madame Patricia X... entre 1990 et 1997, puis l'a évincée d'un poste de secrétaire de direction malgré son travail donnant satisfaction, ce qui l'a empêché de bénéficier d'une évolution de carrière. En conséquence, la discrimination alléguée est établie et la société VEOLIA EAU 6 COMPAGNIE GENERALE DES EAUX ne justifie pas du refus de promotion de Madame Patricia X... au grade d'assistant administratif par des éléments objectifs étrangers à cette discrimination qui est fondée sur les activités prud'homales et syndicales de cette dernière. Sur les conséquences de la discrimination Madame Patricia X... sollicite la condamnation de la société VEOLIA EAU ¿ COMPAGNIE GENERALE DES EAUX à lui verser la somme de 132. 194 euros comprenant sa perte de rémunération entre janvier 1998 et décembre 2010 par rapport à la rémunération d'assistante administrative, l'incidence de congés payés, la perte des droits à la retraite, l'absence de possibilité de passer systématiquement aux échelons supérieurs et le préjudice moral. Il convient de constater que Madame Patricia X... ne produit que des tableaux qu'elle a établis et qui n'ont pas de caractère probant en l'absence de communication d'autres pièces. Il lui sera attribué une somme forfaitaire de 35. 000 euros à titre d'indemnisation. L'exécution provisoire n'étant pas nécessaire ne sera pas ordonnée. Il serait inéquitable que Patricia X... supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, les échanges de courriers entre la salariée et les dirigeants de l'établissement Banlieue de Paris, résultant de l'attestation d'entretien du 22 septembre 1998 et des courriers du directeur de l'établissement du 22 octobre 1998, du 31 décembre 1998, du 8 janvier 1999 et du 25 janvier 1999, faisaient seulement état du simple constat de ce que les absences de la salariée (en raison notamment de ses activités syndicales et prud'homales) ne facilitaient pas l'exercice de ses fonctions de secrétaire ; que ces documents ne reprochaient à aucun moment à la salariée un manque de disponibilité dans l'exercice de ses fonctions en raison de son activité de conseiller prud'homme et de ses activités syndicales ; qu'en affirmant pourtant qu'il résultait des échanges de courriers entre la salariée et les dirigeants de l'établissement Banlieue de Paris que pendant sa mise à disposition auprès de la direction des ressources humaines, la salariée s'était vue reprocher en septembre 1998 un manque de disponibilité dans l'exercice de ses fonctions de secrétaire de direction en raison de son activité de conseiller prud'homme et également en raison de ses activités syndicales et qu'il ressortait des courriers du directeur de l'établissement que ce dernier reconnaissait la réalité de ces reproches adressés à la salariée (arrêt p. 5 § 5), la Cour d'appel a dénaturé ces documents et violé le principe susvisé ; 2°) ALORS QUE ne saurait laisser présumer l'existence d'une discrimination la simple référence faite par l'employeur à l'activité syndicale ou prud'homale du salarié sans connotation négative ; qu'en retenant que les mentions lors d'un entretien du 22 septembre 1998 et dans un courrier du 22 octobre 1998 du directeur de la Banlieue de Paris aux activités syndicales et prud'homales exercées par la salariée et aux absences en résultant suffisaient à établir l'existence d'une discrimination, lorsque toutes ces mentions n'établissaient que de simples constats n'ayant aucune connotation négative, la Cour d'appel a violé les articles les articles L. 1132-1, L. 1134-1 ensemble les articles L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du Code du travail ; 3°) ALORS QU'aucune discrimination ne peut être retenue lorsque la décision de l'employeur laissant supposer l'existence d'une discrimination est justifiée par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, pour justifier le départ de la salariée de la Direction des Ressources Humaines et son affectation au sein du département Assurance Qualité, l'employeur faisait valoir que la salariée ne satisfaisait pas aux exigences du poste qui ne correspondait d'ailleurs plus à ses aspirations professionnelles (conclusions d'appel de l'exposante p. 25 et 26) ; que pour étayer ses affirmations, il avait versé aux débats le compte-rendu d'entretien du septembre 1998, ainsi qu'un courrier du syndicat CFDT du 12 novembre 1998 ; qu'en retenant que la salariée avait été mutée au sein du département Assurance Qualité en raison de ses absences liées à ses activités prud'homales et syndicales (arrêt p. 5 § 5 et p. 6 § 2), sans rechercher si l'affectation de la salariée au sein du département Assurance Qualité n'était pas justifiée par l'élément objectif invoqué par l'employeur tiré du fait que la salariée ne satisfaisait pas aux exigences du poste de secrétaire au sein de la Direction des Ressources Humaines qui ne correspondait plus à ses aspirations professionnelles, preuve à l'appui, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du Code du travail ; 4°) ALORS en tout état de cause QUE la modification temporaire des fonctions du salarié implique nécessairement un retour aux fonctions antérieures, ou à des fonctions équivalentes ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que la salariée avait été mise à disposition de la Direction des Ressources Humaines au sein de l'établissement Banlieue de Paris, ce dont il résultait que la modification de ses fonctions était temporaire, et qu'elle avait vocation à réintégrer ses anciennes fonctions ou des fonctions équivalentes ; qu'il en déduisait que la salariée ne pouvait valablement pas se plaindre d'avoir été évincée du poste de secrétaire du Directeur adjoint des ressources humaines et ne pouvait en conséquence pas prétendre accéder au grade d'assistant administratif ; qu'à cet égard était versé aux débats un courrier du 15 décembre 1997 ainsi qu'un courrier du 25 janvier 1999 ; qu'en se bornant à reprocher à l'employeur d'avoir évincé sa salariée de la possibilité d'accéder au poste d'assistant administratif en raison de son départ de la Direction des Ressources Humaines à la fin de l'année 1998 (arrêt p. 5 § 5, p. 6 § 1 et 2 in fine, et p. 7 § 2), sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère temporaire de la mutation de la salariée au sein de la Direction des Ressources Humaines qui lui interdisait de prétendre accéder au poste d'assistant administratif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 5°) ALORS QUE sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve (pièces d'appel n° 12 à 15, n° 18 et n° 40) qu'il avait assuré à sa salariée une progression de carrière conforme à ses obligations conventionnelles et qu'en 2007 la salariée avait refusé de présenter sa candidature à un poste de secrétaire de direction permettant potentiellement d'accéder au poste d'assistant administratif (conclusions d'appel p. 19 § 4 et 5, p. 20 § 5 et p. 31 § 1 à 3) ; qu'en reprochant d'une part à l'employeur de ne plus avoir proposé à sa salariée de poste de secrétaire de direction à compter de 1999 (motifs adoptés p. 5 § 2) et d'autre part de ne pas lui avoir proposé d'accéder aux fonctions d'assistant administratif en 2006 après avoir relevé qu'elle avait acquis les compétences requises (arrêt p. 6 § 2 in fine et § 3 et p. 7 § 2 et jugement p. 5 § 2), sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière en ce sens, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1442-19, L. 2141-5 et L. 2141-8 du Code du travail ; 6°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la salariée ne contestait à aucun moment le panel versé aux débats par l'employeur pour établir que la salariée avait connu la même évolution de carrière que la majorité des salariés situés dans une situation identique ; qu'en écartant ce panel, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé aux torts exclusifs de la société VEDIF la rupture du contrat de travail la liant à Madame X..., d'AVOIR dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur bénéficiant à cette salariée et d'AVOIR en conséquence condamné la société VEDIF à verser à Madame X... les sommes de 11. 889 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1. 188 euros au titre des congés payés afférents, de euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 87. 186 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, de 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère illicite de la rupture du contrat de travail, et de 3. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, d'AVOIR ordonné la remise à Madame X... d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée au Pôle emploi conformes à la présente décision et tout document comportant mention des droits acquis au bénéfice du droit individuel à la formation et d'AVOIR condamné les sociétés VEOLIA EAU ¿ COMPAGNIE GENERALE DES EAUX et VEDIF aux entiers dépens et aux frais d'exécution de la décision ; AUX MOTIFS QUE « Considérant que la société Veolia Eau d'Ile de France, qui a repris le contrat de travail de Mme Patricia X... depuis le 1er janvier 2011, n'a pas souhaité modifier la situation de cette salariée en la laissant poursuivre son activité au poste de technicien administratif, reprenant ainsi à son compte les moyens développés par la société Veolia Eau Compagnie générale des Eaux au soutien de son refus de toute promotion ; Considérant en conséquence que Mme Patricia X... est fondée à obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur dès lors qu'il a été démontré que le refus de promotion était en relation avec une discrimination liée à l'exercice par la salariée d'un mandat syndical et des fonctions de conseiller prud'homme ; Considérant que Mme Patricia X... bénéficiant de la protection spéciale contre le licenciement prévue par l'article L. 2411-22 du code du travail, la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ; Considérant que Mme Patricia X... peut prétendre au titre de la violation de ce statut à une indemnité égale aux salaires qu'elle aurait perçus depuis la date de son éviction jusqu'à la période d'expiration de la protection en cours ; qu'ainsi le mandat de Mme Patricia X... devant prendre fin au 31 décembre 2013, la société Veolia Eau d'Ile de France doit être condamnée à lui verser la somme de 3 963 euros * 22 mois = 87 euros ; Considérant qu'après avoir pris en considération les circonstances ayant conduit à la rupture du contrat de travail, la cour condamne également la société Veolia Eau d'Ile de France à verser à Mme Patricia X... la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture de son contrat de travail ; Considérant que Mme Patricia X... peut également prétendre au paiement des indemnités de rupture du contrat de travail calculées sur la base d'un salaire mensuel brut de 3 963, 25 euros et conformément aux dispositions de l'accord interentreprises de l'UES Veolia Eau Compagnie générale des Eaux, soit les sommes de : -11 889 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, -52 311 euros au titre de l'indemnité de licenciement, Considérant enfin qu'il convient d'accorder à Mme Patricia X... la somme complémentaire de 3 000 ¿ au titre des frais de procédure exposés au sens des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant reconnu que la salariée avait été victime de discrimination entraînera l'annulation du chef de dispositif ayant dit que la résiliation de son contrat de travail par la salariée était justifiée et s'analysait en un licenciement nul, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE ne commet aucune faute l'employeur qui ne modifie pas immédiatement la situation de son salarié le laissant poursuivre son activité à son poste à la suite d'une condamnation pour discrimination dans l'évolution de sa carrière, lorsque cette décision est frappée d'appel et n'est pas revêtue de l'exécution provisoire ; qu'en l'espèce, la décision des premiers juges de condamnation de la société VEOLIA EAU ¿ COMPAGNIE GENERALE DES EAUX pour discrimination dans l'évolution de la carrière de Madame X... a été frappée d'appel et n'a pas été revêtue de l'exécution provisoire ; qu'en affirmant que la société VEDIF, devenue employeur de la salariée après la saisine par cette dernière de la juridiction prud'homale en raison de sa discrimination, avait commis un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation de son contrat de travail, en ne modifiant pas la situation de sa salariée et en la laissant poursuivre son activité à son poste de technicien de service (arrêt p. 7 § 3 et 4), la Cour d'appel a violé l'article 1184 du Code civil, ensemble articles 500, 501 et 514 du Code de procédure civile ; 3°) ALORS QU'en tout état de cause la salariée n'avait pas demandé son repositionnement et que le Conseil de prud'hommes ne l'avait en conséquence pas ordonné ; qu'en jugeant néanmoins fautif le fait pour la société VEDIF de ne pas avoir repositionné sa salariée, la Cour d'appel a violé l'article 1184 du Code civil.