Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-26.433

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11453 F Pourvoi n° G 17-26.433 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Cedibio-Unilabs, société d'exercice libéral par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 juillet 2017 par la cour d'appel de [...] chambre section 2 - sociale), dans le litige l'opposant à Mme Marie-Dominique Y..., épouse Z..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Cedibio-Unilabs, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y... ; Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Cedibio-Unilabs aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Cedibio-Unilabs à payer la somme de 1 000 euros à Mme Y... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Cedibio-Unilabs. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé nul le licenciement de Mme Y... et d'AVOIR condamné la société Cedibio-Unilabs à payer à la salariée les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Y... présente à la cour les éléments de fait suivants qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral : - des convocations très fréquentes dans le bureau de sa supérieure hiérarchique, Mme B..., l'attestation d'une de ses collègues, Mme C..., indiquant : « elle était très souvent convoquée dans le bureau de Mme B... qui lui parlait très sèchement, sans aucune confidentialité puisque la porte était ouverte. Les reproches adressés étaient souvent infondées et injustifiés », - l'obligation de rendre compte systématiquement à sa chef de service des entretiens avec le service ressources humaines étayée par l'attestation de Mme D..., une de ses collègues, - des appels téléphoniques intempestifs de Mme B... afin de lui annoncer « des changements de planning sans prendre en compte sa situation familiale ni sa fatigue, ou parfois pour lui faire des remontrances sur des conversations entretenues entre collègues » selon l'attestation de Mme E..., une de ses collègues ; que concernant l'incidence des agissements sur son état de santé, il est produit : - de nombreuses prescriptions médicales d'antidépresseur, du 30 avril 2013 au 6 janvier 2014, - une lettre du docteur F..., psychiatre, adressé au médecin du travail, en date du 13 septembre 2013, qui indique que Mme Y... « bénéficie d'un suivi psychiatrique régulier depuis le 6 septembre 2013. [elle] présente un épisode dépressif majeur, d'intensité modérée à sévère, évoluant depuis fin avril 2013, réactionnel à des difficultés professionnelles. Elle ne présente aucun antécédent psychopathologique personnel antérieur à l'épisode actuel. Malgré l'instauration d'un traitement antidépresseur et anxiolytique, à doses efficaces, par son médecin traitant, depuis avril 2013, son humeur reste franchement dépressive à ce jour. Son état thymique actuel est incompatible avec une reprise de travail et la reprise d'une activité professionnelle dans le même cadre pourrait aggraver son état psychique. L'amélioration de son état reste dépendante de sa possibilité à se projeter dans un nouveau contexte professionnel. ll me parait donc nécessaire d'envisager une inaptitude au poste pour cette patiente dont la souffrance morale reste intense ». - une seconde lettre du docteur F..., en date du 20 septembre 2013, qui indique, en reprenant une grande partie des propos précédents, que « la reprise d'une activité professionnelle dans le même cadre pourrait aggraver son état psychique. [...] Sa souffrance morale reste intense et elle présente des idées suicidaires structurées, faisant craindre un passage à l'acte en cas de reprise de travail dans cette entreprise », - l'avis du médecin du travail en date du 21 octobre 2013, qui après des avis spécialisés, a déclaré Mme Y... « inapte à la reprise au poste occupé =danger immédiat. Une seule visite » ; qu'en réponse à ces arguments, la société évoque - le fait que Mme B... est toujours en poste et n'a pas fait l'objet de la moindre critique, - le fait que Mme Y... n'a pas saisi les institutions représentatives du personnel, - le fait que le laboratoire s'est contenté de rappeler que son fonctionnement suppose une direction et la prise en compte de directives ; qu'il apparaît dès lors que Mme Y... évoque différents agissements répétés qui ont entraîné une dégradation de son état de santé avec des idées suicidaires ; que l'employeur, dans ses conclusions, met en avant le caractère complaisant des attestations de Mme C..., Mme D... et Mme E..., également en contentieux avec la société pour des demandes similaires ; qu'il ne conteste néanmoins pas que Mme B... convoquait très régulièrement Mme B... ; qu'il n'est apporté aucun élément probant, et notamment aucune attestation de salariés, indiquant le comportement correct de Mme B... avec les autres salariés ou contestant les arguments mis en avant par Mme Y... ; qu'il n'est également produit aucun élément démontrant la nécessité de contrôler régulièrement le travail de Mme Y... ; que par ailleurs, le fait que certains témoins soient en conflit prud'homal avec la société est insuffisant à faire perdre aux attestations circonstanciées leur caractère probatoire, la cour constatant que ces témoins font également valoir dans le cadre de ces instances des faits de harcèlement moral à l'encontre de la société Cedibio- Unilabs ; qu'il est démontré par les attestations produites aux débats une dégradation des conditions de travail et des changements d'horaire ou de lieu de travail ; que de plus, les attestations des témoins en contentieux avec l'employeur sont confirmées par l'attestation de Marc G..., élu du CHSCT, lequel précise « j'ai durant ces années travaillé avec Mme Y... et j'ai constaté que sa chef de service, Mme B..., procédait à son égard à un harcèlement en règle. Dès que Mme Y... se déplaçait, téléphonait pour son travail ou si elle était en contact avec un ou une collègue, elle devait se justifier auprès de Mme B... » ; qu'il apparaît dès lors que l'employeur a procédé à un contrôle répété du travail de Mme Y... au cours de l'année 2013 alors même qu'il n'est établi aucun reproche à l'encontre de cette dernière ; que les justificatifs médicaux produits par Mme Y..., permettent d'identifier très clairement un lien entre son état de santé et les conditions de travail ; que dans ces conditions, la cour estime que, pris dans leur ensemble, les éléments versés aux débats établissent la réalité d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont dégradé les conditions de travail de Mme Y... ; Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges qu' en l'espèce, Mme Y... se plaint des agissements de Mme B... à son égard et produit les attestations de quatre de ses collègues. Il en ressort notamment que : - Mme B... exerçait un contrôle du contenu des conversations entre salariées, y mettant fin ou faisant des remontrances à leur sujet, - la chef de service demandait également des comptes sur les entretiens que la salariée avait pu avoir avec la chargée des ressources humaines, - Mme Y... devait se justifier auprès d'elle de ses déplacements et contacts professionnels avec les collègues, - Mme B... la convoquait très souvent dans son bureau, elle lui parlait très sèchement sans souci de la confidentialité, et Mme Y... en sortait souvent en pleurs ; que l'employeur invite à relativiser la portée des attestations des autres salariés ayant éventuellement saisi le conseil de prud'hommes : pour autant, force est de constater qu'il n'a pas pour autant déposé plainte pour faux témoignage ; que sur le fond, il oppose que Mme B... n'a fait l'objet d'aucune critique : outre que cela ne peut plus désormais être soutenu (même si Mme Y... n'avait pas antérieurement saisi les représentants du personnel), il n'est pas pour autant soutenu que la salariée, elle, avait fait l'objet de la moindre remarque d'ordre professionnel ; que surtout, l'employeur ne dit rien du contrôle exercé par sa chef de service comme du ton de ses interventions, et ne dément pas expressément ce contrôle pour le moins poussé ; qu'au contraire, il le qualifie en page 2 de ses écritures d'incompatibilités d'humeur, qu'il dit avoir invité la salariée à relativiser et en écrivant que « ce qu'elle prend pour du harcèlement moral relève simplement d'une politique managériale », il avalise et reprend à son compte l'attitude de sa chef d'équipe ; qu'or, un tel contrôle, répété puisque constant, ajouté à des entretiens réguliers peu amènes et en public, s'analysent en une succession d'attitudes défiantes et donc vexatoires à l'encontre d'une salariée ne faisant pourtant pas l'objet de reproches, et n'ont pu que dégrader sérieusement le cadre de travail de Mme Y...: l'employeur, qui écrit avoir invité la salariée à relativiser, ne peut donc valablement soutenir qu'elle n'a jamais formulé ces griefs dans la relation de travail ; que Mme Y... établit que sa santé s'est trouvée altérée : elle a été placée sous antidépresseurs et/ou anxiolytiques dès le début de son arrêt-maladie le 30 avril 2013 et son médecin psychiatre traitant écrit à deux reprises au médecin du travail qu'elle « présente un épisode dépressif majeur d'intensité modérée à sévère, évoluant depuis fin avril 2013 réactionnel lié à des difficultés professionnelles » ; que loin d'être très circonspect ou de ne pas faire de lien direct entre les troubles de Mme Y... et son travail, ce médecin précise expressément que sa patiente n'a aucun antécédent antérieur, que « la reprise d'une activité professionnelle dans le même cadre pourrait aggraver son état psychique. L'amélioration de son état reste dépendante de sa possibilité à se projeter dans un nouveau contexte professionnel » : un lien très clair est ainsi établi entre la dégradation de la santé psychique de Mme Y... avec non pas son travail mais plus précisément, son travail dans ce cadre ; que ce lien avec le poste occupé est confirmé par les termes de la fiche d'inaptitude du 21 octobre 2013 ; qu'or, l'employeur, qui n'évoque que l'avertissement et la question de la rupture conventionnelle et se désintéresse des autres difficultés déplorées par la salariée, ne fait pas valoir de justification à ses agissements, se bornant à évoquer la nouvelle politique managériale indispensable à laquelle même le Président doit se soumettre en justifiant ses décisions auprès des actionnaires : si objectif que puisse être cet élément, il ne saurait venir justifier des agissements harcelants, qui plus est à l'encontre d'une salariée qui contrairement à son Président n'a pas choisi d'y adhérer ; que dans ces conditions, en l'absence de justification acceptable de ces agissements et vu de leurs conséquences néfastes sur les conditions de travail et la santé de Mme Y..., il y a lieu de dire que le harcèlement moral reproché est constitué ; qu'en conséquence, et en application de l'article L.1152-3, le licenciement pour inaptitude intervenu le 2 décembre 2013 est nul ; 1°- ALORS QUE le harcèlement moral ne peut résulter de la seule altération de l'état de santé du salarié mais exige que soient constatés des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en se bornant à retenir que Mme Y... était convoquée régulièrement dans le bureau de sa supérieure hiérarchique, qu'elle devait lui rendre compte des entretiens avec le service des ressources humaines ou encore qu'elle recevait d'elle des appels téléphoniques intempestifs pour des changements de planning, pour en déduire que Mme Y... avait été victime d'un harcèlement moral , la cour d'appel qui n'a pas caractérisé une telle situation et ne pouvait s'en tenir à une dégradation de l'état de santé de la salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2° ALORS de plus que sauf abus, l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et de contrôle qui l'autorise à donner de nouvelles directives et à modifier l'organisation en place, ne constitue pas un harcèlement moral du seul fait que les salariés n'acceptent pas un tel changement de leurs habitudes de travail ; qu'en l'espèce, la société Cedibio-Unilabs a fait valoir qu'à la suite de son intégration au sein du groupe Unilabs, avaient été mises en place de nouvelles procédures répondant aux exigences d'une grande structure , que certaines salariées, dont Mme Y... , fortes d'une grande ancienneté, n'avaient pas supporté de changer leurs habitudes de travail et d'avoir à respecter les directives de la direction parisienne ; que la prétendue situation de harcèlement qu'elles dénonçaient n'était fondée que sur les attestations croisées qu'elles s'étaient établies mutuellement dans le cadre d'un contentieux identique ; qu'en ne vérifiant pas si la situation de harcèlement moral alléguée par Mme Y... qui comptait 25 ans et 10 mois d'ancienneté, ne présentait pas un caractère artificiel et n'avait pas pour seul objet de masquer le refus de la salariée de se soumettre à une nouvelle politique managériale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.