Cour de cassation, 08 avril 2021. 19-22.359

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10345 F Pourvoi n° W 19-22.359 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 M. S... L..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° W 19-22.359 contre l'arrêt rendu le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de M. L..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. L... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. L... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. L... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. A... W... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. L... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. S... L... se compare à M. O... de juin à décembre 2008, inclus, à M. E... de juillet 2009 à avril 2011 inclus, puis de mai 2013 à septembre 2017 inclus, à M. K... de mai 2001 à avril 2012 inclus, à M. H... de mai 2012 à avril 2013 inclus. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme A... W... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. S... L... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. S... L... fait ressortir une appréciation globale qui a constamment été de niveau « bon » au titre des années 2009 à 2012 inclus et les « revues de performances » afférentes aux années 2013 et 2014 révèlent une appréciation globale de même niveau. Les appréciations relatives aux tâches accomplies ont évolué d'une majorité de « réalise » et « maîtrise » à une majorité de « domine » et « maîtrise ». Alors que la performance de « productivité » était, en 2009, inférieure à l'objectif fixé, les performances ont, par la suite, été conforme aux objectifs, voire supérieures. Les points forts relevés sont la polyvalence, la qualité de travail, le savoir-faire, la capacité d'organisation mais le supérieur hiérarchique a constamment déploré les bavardages, notamment, avec les livreurs, nuisant à l'efficacité. M. S... L... invoque une différence de rémunération d'un montant total brut de 53,08 € sur sept mois avec M. O... de juin à décembre 2008, soit une différence moyenne mensuelle de 7,58 e. LA cour ne dispose pas des comptes rendus d'entretien d'évaluation afférents à l'année 2008. Certes, M. O... a eu une appréciation globale « moyenne » au titre de l'année 2009 mais, pour les années suivantes, ses appréciations ont été de niveau « bon » et « très bon ». Les autres collègues auxquels il se compare, M. E..., H... et K... ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec es appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. E... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine » et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puisqu'il maîtrise la plupart des activités du site (pour l'année 2°14) qu'il est adaptable, très impliqué et qu'il progresse dans tous les domaines. LA grande qualité de son travail, la productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, les très bonnes performances, le dynamisme sont notés chez M. K... » ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en se bornant à retenir qu'elle ne dispose pas des comptes rendus d'entretien d'évaluation afférents à l'année 2008 pour exclure l'existence d'une inégalité de traitement après avoir constaté une différence de rémunération de juin à décembre 2008 entre M. L... et M. O..., la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. L..., d'une part, et MM. E... et K..., d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».