Cour de cassation, 21 avril 2022. 20-20.337

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 avril 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10368 F Pourvoi n° U 20-20.337 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 AVRIL 2022 M. [C] [Z], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U 20-20.337 contre l'arrêt rendu le 24 juin 2020 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Repsco promotion, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la société Promedis promotion médicale et information santé, 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [Z], de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Repsco promotion, après débats en l'audience publique du 8 mars 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, M. Barincou, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [Z] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un avril deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour M. [Z] Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement prononcé à l'égard de M. [Z] par la société Promedis aux droits et obligations de laquelle vient la société Repsco Promotion repose sur une faute grave, et d'AVOIR débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; AUX MOTIFS QUE Sur le bien-fondé du licenciement. Aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail, le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs Invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit en apporter la preuve. L'employeur s'étant placé exclusivement sur le terrain disciplinaire, le licenciement du salarié ne peut intervenir que pour des faits présentant un caractère fautif, à l'exclusion de faits constitutifs d'une insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ou erreurs grossières et/ou répétées de ce dernier. En l'espèce, Monsieur [Z] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: « Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de cet entretien, et, les explications que vous nous avez fournies nous ont permis de confirmer notre appréciation de la situation. C'est pourquoi, après le délai légal de réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants. Nous vous avons convoqué afin que vous puissiez vous expliquer sur les points suivants : Non-conformité sur la prise de rendez-vous, - Productivité insuffisante. En effet, ces deux problématiques sont récurrentes comme nous avons pu le constater depuis fort longtemps. Vous savez que contractuellement vous êtes tenu de prendre 80 % de vos rendez-vous prenables sur votre secteur mais vous n'avez jamais atteint ce pourcentage car vous ne prenez pas vos rendez-vous. Vous n'êtes pas sans connaître l'importance de la prise de rendez-vous pour réaliser votre objectif de couverture de cible. Votre hiérarchie a pourtant mis en place plusieurs « plans d'action » afin de vous aider dans votre organisation personnelle. Cette situation prouve que vous ne tenez absolument pas compte des décisions de celle-ci. Cette situation, bien évidemment, entraîne une sous productivité. Je vous rappelle que vous devez contractuellement réaliser une productivité de 5.1 contacts journaliers. Nous vous avons déjà adressé un avertissement le 7 octobre 2014 à ce sujet. Votre hiérarchie vous a adressé aussi plusieurs fiches de dysfonctionnement depuis. En 2016, vous n 'avez fait aucun effort afin de corriger vos retards de productivité. - Sur QI 2016 Janvier : 4,87 Février : 4,57 Mars : 5,03 Avril : 4,89 - Sur Q2 2016 Mai : 4,74 Juin : 4,73 Juillet : 4,65 Aout : 3,71 Malgré la mise en place de plusieurs « Plans d'action » afin de vous aider, nous sommes au regret de constater que vous n'avez pas daigné faire les efforts nécessaires afin de redresser cette situation. Votre non-respect de votre contrat de travail met en cause les engagements contractuels de productivité que nous avons avec nos partenaires clients et la pérennité de nos contrats. Nous ne pouvons accepter ce manquement avéré à vos obligations contractuelles. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.» Il appartient au juge d'apprécier, dans le cadre de ses pouvoirs, si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une faute grave. En l'espèce, l'employeur justifie des éléments suivants : -les dispositions contractuelles qui imposent à Monsieur [Z] un nombre de contacts mensuels fixés à 110 médecins, 80 % minimum des rendez-vous doivent être pris sur son secteur auprès des médecins sélectionnés (contrat de travail et avenants), -les dispositions de la convention collective applicable à la relation de travail, -un avertissement adressé au salarié le 7 octobre 2014 attirant son attention sur « la non-conformité des prises de rendez-vous, le non-respect des fréquences, le non-respect des « pétaliers ainsi qu'une productivité insuffisante », - un courrier de l'employeur adressé à Monsieur [Z] le 28 novembre 2014 lui rappelant ses obligations contractuelles, et faisant état de retard dans les prises de contacts avec les médecins, il lui était demandé une « réaction rapide », -un plan d'action mise en place le 26 juin 2014 pour accompagner le salarié, -une fiche de dysfonctionnement concernant le travail de Monsieur [Z] relevant une productivité insuffisante liée à une prise de contacts insuffisante (67 %), en date du 2 avril 2015, -le compte-rendu du plan d'action concluant à une mauvaise gestion du temps sur le terrain, ainsi que des tournées qui devraient être davantage optimisées, -une nouvelle fiche de dysfonctionnement conduisant à la reprise du plan d'action pour le Q3 année 2015, -une fiche de dysfonctionnement datée du 2 novembre 2015, rappelant certaines consignes au salarié suite à une visite en duo le 29 octobre 2015, -une demande de convocation au siège de Monsieur [Z] formulée par son supérieur hiérarchique lequel se plaint du salarié lequel ne suit pas son objectif malgré l'accompagnement dont il bénéficie, datée du 6 novembre 2015, -une nouvelle fiche de dysfonctionnement datée du 6 juillet 2016, où il est rappelé au salarié qu'il doit réaliser 5,6 contacts minimum par jour, -une demande de convocation du salarié au siège datée du 1er septembre 2016, -les tableaux reprenant les contacts de Monsieur [Z] en juin et août 2016. En sa qualité de visiteur médical, Monsieur [Z] se devait de respecter les dispositions contractuelles fixant ses contacts mensuels à 110 médecins. Force est de constater qu'il n'a pas respecté cette obligation, qu'il ne présente aucune justification pour expliquer cette défaillance, et ce alors que la société justifie l'avoir accompagné afin qu'il améliore ses prestations et respecte ses engagements. Le comportement de Monsieur [Z] est constitutif d'une faute grave en ce qu'il s'agit d'une violation répétée de ses obligations contractuelle ayant une incidence directe sur les résultats de son secteur de compétence. Par conséquent, il y a lieu de constater que la faute grave peut être invoquée à l'appui du licenciement de Monsieur [Z] et que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point, ainsi que sur les conséquences salariales et indemnitaires. 1°) ALORS QUE l'appréciation de la gravité de la faute appartient toujours au juge et qu'il ne peut être lié par la qualification figurant dans le contrat de travail ou la convention collective ; qu'en l'espèce, aux termes de ses écritures d'appel, l'employeur avait fait valoir que la décision des premiers juges était « contraire aux dispositions contractuelles et aux dispositions de la convention collective qui indiquent que le fait de ne pas effectuer le nombre de visites indiqué dans la lettre d'embauche constitue nécessairement une faute grave du visiteur médical. » (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 7, 8, 9 et 10) ; qu'en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de M. [Z], en se référant aux stipulations contractuelles et conventionnelles (cf. arrêt attaqué p. 5), la cour d'appel, qui s'est estimée liée par les qualifications prévues par les parties dans le contrat de travail, a méconnu son office et violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, ensemble l'article 12 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ou abstention volontaire de sa part ; qu'en l'espèce, en estimant fondé le licenciement pour faute grave de M. [Z], motivé par une insuffisance de résultats, sans caractériser la mauvaise volonté délibérée ou l'abstention volontaire de la part du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; 3°) ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse entièrement sur l'employeur ; qu'en l'espèce, en relevant, pour retenir la faute grave, que M. [Z] n'apportait aucune justification pour expliquer la défaillance reprochée par l'employeur quant à l'atteinte des objectifs fixés pour les contacts mensuels avec les médecins de son secteur, tandis qu'il appartenait à l'employeur et à lui seul de démontrer que cette insuffisance de résultats procédait d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention volontaire du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-9 du code du travail et 1353 du code civil (ancien 1315) ; 4°) ALORS QUE les juges du fond doivent vérifier le caractère réaliste des objectifs fixés par l'employeur ; qu'en l'espèce, en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de M. [Z], motivé par une insuffisance de résultats, sans vérifier le caractère réalisable des objectifs fixés au salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; 5°) ALORS subsidiairement QUE l'atteinte seulement partielle par le salarié des objectifs fixés ne saurait constituer une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité de licenciement ; qu'en l'espèce, en se bornant à relever que M. [Z] n'avait, serait-ce de manière répétée, pas atteint intégralement l'objectif fixé par l'employeur de 110 contacts mensuels sur son secteur, pour retenir l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail.