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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 19 décembre 2013), qu'engagée le 1er septembre 1978 par l'association Comité commun L'Etoile du Rachais en qualité d'animatrice socio-éducative, Mme X... a été en arrêt pour maladie à compter du 8 décembre 2009 ; que s'estimant victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur par requête du 12 avril 2010 ; que déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise, elle a été licenciée par lettre du 4 décembre 2012 ;
Sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement alors, selon le moyen, que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; que dans ses conclusions d'appel, dont l'arrêt a expressément constaté qu'elles avaient été soutenues à l'audience « sans modification », la salariée n'avait pas demandé le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'il ressort de l'arrêt qu'elle réclamait uniquement le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés-payés afférents, de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; qu'en lui allouant la somme de 11 878, 26 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle n'était pas saisie d'une telle demande, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Mais attendu que le fait d'avoir statué au-delà des prétentions des parties ne donne pas ouverture à cassation ; que l'employeur reprochant à la cour d'appel d'avoir statué sur des choses non demandées, il lui appartenait de présenter une requête à cette juridiction dans les conditions et délais prévus aux articles 463 et 464 du code de procédure civile ; que le moyen est irrecevable ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'association Comité commun L'Etoile du Rachais aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq novembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Comité commun L'Etoile du Rachais
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... aux torts de l'association Comité commun, pris en son établissement L'Etoile du Rachais, à compter du 4 décembre 2012 et d'AVOIR en conséquence condamné l'association Comité commun, pris en son établissement L'Etoile du Rachais à payer à Madame X... les sommes de 4. 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 460 euros au titre des congés-payés afférents, de 11. 878, 26 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de 42. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 870, 53 euros au titre des frais de déplacement et de 2. 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel
AUX MOTIFS QUE pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l'audience sans modification ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; que lorsque ces faits sont établis, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ainsi qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le système de management adopté par l'employeur peut révéler un harcèlement moral ; que l'employeur dans le cadre du management adopté par ses cadres doit veiller à ce que la mise en oeuvre du management ne se traduise pas par des pressions et des actes dégradant les conditions de travail des salariés et portant atteinte à leur dignité ou leur santé ; qu'un désaccord apparaissait entre Mme X... et le directeur le 24 décembre 2007 ; que le directeur dans une lettre du 24 décembre 2007 adressée à Mme X... reprochait à celle-ci une faute, à savoir le fait d'avoir envoyé une lettre à l'inspecteur d'académie sans en avoir référé à sa hiérarchie ; que la salariée avait alors demandé un rendez-vous à M. Y... ; que ce dernier avait fixé un rendez-vous le 12 janvier 2008 qu'il avait reporté ; qu'une telle demande de rendez-vous était légitime, la salariée s'étant vu reprocher un faut fautif, ce qui ne pouvait que l'interpeller et l'inquiéter ; que sans nouvelle de sa demande de rendez-vous le 19 mai 2008, elle a écrit au directeur en expliquant sa version, elle exposait que :- la lettre reprochée ne constituait en réalité qu'une note qu'elle avait exposé devant lui le 18 décembre 2007,- ce n'est qu'à la demande expresse de l'inspecteur d'académie qu'elle a transmise cette note par email à ce dernier ;- cette note n'était qu'un rappel du sens de ses interventions dans les écoles depuis 1992, ces interventions étant connues et avalisées constamment par son responsable de service ;- la teneur de la note ne pouvait engager l'établissement ; que Mme X... a subi une dégradation sur son véhicule personnel stationné à proximité de l'établissement le 2 juin 2008, qu'elle a déposé plainte le jour même ; que le directeur par courrier du 28 novembre 2008 demandait à Mme X... de ne plus utiliser son véhiculer personnel dans le cadre de son activité personnelle, compte tenu du coût que cela engendrait pour l'association ; qu'il proposait le paiement d'une carte d'abonnement de transport en commun afin que la salariée se rende dans les écoles ou elle intervient ; que si aucune disposition du contrat de travail n'autorisait le salariée à effectuer des déplacements avec son véhicule personnel, il ressort des pièces produites que l'utilisation du véhicule personnel pouvait faire l'objet d'une autorisation du directeur ; que le président du Comité d'entreprise avait rappelé à la réunion du CE du 18 mars 2010 que l'utilisation du véhicule personnel était soumise à l'autorisation du directeur ; que ces utilisations devaient rester exceptionnelles ; qu'il n'est pas discuté que Mme X... devait se rendre dans plusieurs établissements scolaires de l'agglomération de Grenoble au cours de sa journée de travail ; que l'établissement était situé à la Tronche ; qu'elle a utilisé on véhicule personnel pendant plusieurs années sans que cela ne pose de difficultés à l'association ; que Mme X... ne pouvait pas utiliser de véhicule de service ; que si l'association a permis l'utilisation du véhicule personnel de Mme X... pendant de nombreuses années, c'est bien qu'elle considérait qu'une telle utilisation était nécessaire ; que s'il rentre dans les pouvoirs de l'employeur de décider de mettre fin à une telle autorisation, il doit prendre en compte les conditions de travail du salarié ; qu'il ressort des courriers échangés que Mme X... a rencontré un refus catégorique de la part de M. Y..., alors qu'elle avait de sérieux arguments à faire valoir ; que le directeur reprochait à la salariée d'avoir réclamé le coût de la franchise résultant du sinistre du 2 juin 2008 alors que celui-ci serait déjà pris en compte dans le forfait kilométrique ; que Mme X... a adressé au directeur général de l'association M. Z... une lettre datée du 15 avril 2008 aux termes de laquelle elle reprochait au directeur d'avoir remis en cause son travail, notamment par courrier du 24 décembre 2007, d'avoir décidé de ne plus lui rembourser ses frais de déplacements et d'être la seule à ne pas bénéficier de l'intervention d'une femme de ménage pour nettoyer le local où elle travaille ; qu'elle précise que ces mesures constituaient un harcèlement moral ; qu'elle sollicitait un rendez-vous ; que M. Z... lui répondait par courrier du 3 juin 2009 au terme duquel il reprenait la position du directeur ; qu'il ne s'est pas interrogé sur les difficultés pratiques engendrées par la suppression de l'autorisation d'utiliser le véhicule personnel que pourrait rencontrer Mme X... dans l'organisation de sa journée de travail ; qu'il a reproché en outre à Mme X... d'avoir porté plainte à l'encontre d'un jeune de l'établissement pour la dégradation de son véhicule automobile ; qu'aucune étude de coût par l'employeur n'a été faite alors que Mme X... soutient que le coût de son véhicule ne dépassait celui d'un abonnement aux transports en commun ; que Mme X... établit que les trajets en bus entraînent des temps de trajet et d'attente importants ne lui permettant pas d'effectuer son travail d'intervention dans les écoles dans de bonnes conditions alors qu'elle n'avait connu dans son travail aucune difficulté ainsi qu'il ressort des nombreuses attestations de directeurs et professeurs produis aux débats ; qu'il résulte de ces éléments que les raisons ayant motivé la suppression de l'autorisation d'utilisation du véhicule personnel étaient liées au moins en partie au sinistre du 2 juin 2008, à la réclamation que Mme X... avait formulé au titre de la franchise et à son dépôt de plainte ; que cette décision intervenait peu après le différence ayant opposé Mme X... au directeur quant à la transmission d'une note à l'inspecteur de l'éducation nationale ; qu'en outre, Mme X... devait elle-même assumer des tâches de ménage du local où elle travaillait à l'établissement ; qu'elle soutient qu'elle était la seule salariée à se trouver dans cette situation ; qu'elle a dénoncé ce fait au directeur qui a maintenu sa décision ; que le directeur général a précisé dans son courrier suscité du 3 juin 2009 qu'il s'agissait d'un aléa causé par la restructuration de l'établissement ; qu'il n'existait plus de femme de service au sein de l'établissement, les personnels dévolus à ces tâches étant devenus des maîtresses de maison assumant en priorité des tâches éducatives ; qu'il n'était proposé aucune solution ; qu'il n'a pas été discuté de la gêne que cela occasionnait pour la salariée et du temps que cela lui prenait alors même qu'elle ne travaillait pas en permanence dans l'établissement et que ce type de tâche ne relevait pas à l'évidence de ses fonctions ; que Mme X... a demandé au nouveau directeur par lettre du 31 janvier 2010 le remboursement de ses frais de déplacements, sans résultats, qu'elle s'adressait à nouveau au directeur général une lettre en date du 30 janvier 2010 en exposant que ses conditions de travail sont toujours aussi difficiles ; que ses frais ne sont pas remboursés ; qu'elle a sollicité au directeur un rendez-vous sans que celui-ci ne réponde à sa demande ; qu'elle rappelait dans cette lettre que l'utilisation de son véhicule est indispensable pour travailler en l'absence de véhicule de service ; qu'elle précisait que le problème de franchise au titre des dégradations survenues à son véhicule a été réglé par son assurance, et que cela n'a aucun rapport avec sa demande de remboursement de ses frais de déplacements ; qu'elle ajoutait que le problème du ménage de son local professionnel n'était pas solutionné ; qu'enfin pour permettre d'évaluer la qualité de son travail qui était remis en cause par le directeur, elle joignait la copie de la lettre du 15 mai 2009 de l'inspecteur d'académie ; qu'elle ne recevait pas de réponse du directeur général ; que sur le management de M. Y... que M. A..., délégué du personnel suppléent, entendu par les conseillers rapporteur lors de leur enquête a qualifié le management de M. Y... de rugueux ; qu'il a exposé que c'est souvent tendu entre M. Y... et lui, et qu'on peut se sentir déstabilisé par une telle attitude ; qu'il a ajouté que si le directeur avait des projets et de l'énergie, « par contre, quand ça va pas avec certaines personnes, il y a des petits gestes, des expressions : il tourne le dos ou oublie de leur dire bonjour. Cela existe mais je ne sais pas si c'est voulu. Je le dénonce en tout cas » ; que selon lui la médecine du travail a chiffré à 10 ou 12 le nombre de personnes qui étaient mal dans leur travail ; qu'il estime ne pas avoir été assez vigilant en tant que délégué du personnel ; qu'il a précisé « dans le management de M. Y..., les salariés ont des cycles. Ils sont portées aux nues, puis perdent de leur éclat et sont petit à petit isolés » ; que Mme Cécile B..., infirmière entendue par les conseillers rapporteurs précise que M. Y... lui parlait de salariés dans des termes peu glorifiants ; que des salariés souffrent ; qu'il y a des propos délacés ; que cela tient à la personnalité de Monsieur Y... ; qu'elle précise « c'est un bon gestionnaire de matériel mais pas de personnes » ; que si l'établissement a été restructuré sous l'impulsion de M. Y... à compter de l'année 2003 du fait d'importants dysfonctionnements ainsi que l'établit l'employeur, et qu'il a retrouvé un fonctionnement équilibré, une telle restructuration ne peut justifier des faits de harcèlement moral ; que le rapport de contrôle en date des 6 et 7 décembre 2010 établi par les autorités de tutelle, le Conseil Général et la Protection judiciaire de la jeunesse faisait suite à une dénonciation de quatre salariés dont Mme X... ; que ces quatre salariés ont alerté les autorités de tutelle en raison du refus de la direction générale de les recevoir collectivement ; que le directeur était mis en cause sur trois situations : des propos humiliants ou insultants que le directeur aurait tenu à trois jeunes, des difficultés de prise en charge d'une jeune fille lors d'un séjour de rupture, et d'un désaccord portant sur l'orientation éducative d'une jeune fille confiée à l'établissement ; que le rapport a précisé que les méthodes de management du directeur pouvaient être exigeantes ; que les représentants du personnel ont présenté le directeur comme incarnant une forte autorité, tout en précisant qu'il était ouvert au dialogue ; que le fait que Mme X... a manifesté une opposition systématique à la restructuration avec trois autres salariés n'est présentée par le rapport des autorités de tutelle que comme une hypothèse émise par les personnes entendues ; que cette hypothèse n'a été émise qu'en raison de la mise en cause du directeur par rapport aux quatre jeunes suscités ; qu'elle n'est étayée par aucun autre élément ; que bien que l'enquête ait conclu à l'absence de dysfonctionnement graves et n'a pas constaté une dégradation des conditions de travail, il convient de relever que celle-ci ne concernait pas spécifiquement le harcèlement moral dénoncé par Mme X... ; que l'attestation de M. Cyril C... qui était en stage de formation à l'Etoile du Rachais en 2005 ne suffit pas à remettre en cause les faits dénoncés par Mme X..., le témoin n'étant pas présent dans l'établissement lors des faits de harcèlement que la salariée a dénoncé ; que l'employeur produit lui-même des attestations de salariés faisant état du caractère autoritaire de M. Y... ; qu'en outre, l'employeur ne justifie pas aucun élément objectif que la décision de faire nettoyer le local par Mme X... reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que l'employeur ne fournit aucun élément financier, ni aucun élément objectif de nature à justifier sa décision de ne plus autoriser Mme X... à utiliser son véhicule personnel, alors que cette décision avait pour conséquence immédiate de dégrader sérieusement les conditions de travail de la salariée ; qu'il résulte de tous ces éléments que Mme X... établit des faits laissant présumer un harcèlement moral pour lesquels l'employeur ne vers aucun élément objectif étranger à toute forme de harcèlement justifiant sa décision ; que Mme X... a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises depuis le 25 février 2009 ; qu'entre cette date et le 23 août 2010, elle a été en arrêt de travail pendant 202 jours ; que le médecin du travail a constaté le 1er décembre 2009 : « Mme X... m'est apparue fatiguée (elle m'a dit avoir été en arrêt pour épuisement à plusieurs reprises en cours d'année), irritable. Elle m'a dit avoir des troubles de sommeil. Elle a évoqué une dégradation de son environnement de travail : remise en cause de son travail, reproches, difficultés relationnelles. Elle m'a dit « passer beaucoup d'énergie pour justifier un travail qui fonctionnait parfaitement bien » ; que le docteur D... a relevé lors des consultations ayant débuté le 8 avril 2010 les éléments suivants : «- elle a ressenti un stress permanent qui s'exprimait par de la raideur et des douleurs dans les épaules et la nuque ainsi que de fortes migraines. Puis elle a eu des insomnies rebelles et elle a ressenti la baisse de son élan vital alors que c'est une personne qui aurait toujours été enjouée et dynamique, «- en avril 2010, elle a accepté l'arrêt maladie car elle a compris que tous ces symptômes étaient des alertes,- « elle a perdu du poids, elle est devenue irritable et ruminait en permanence sur son travail et ce qu'elle trouvait « maltraitant » dans l'institution,- « j'ai dû introduire du lexomil pour apaiser les angoisses,- « j'exclue un autre type de pathologie de type psychologique avec notamment un délire de persécution, une mythomanie ou une recherche de bénéfices secondaires. Mme X... est en souffrance, elle a besoin d'entretiens de soutien régulièrement ¿ » ; qu'il résulte de tous ces éléments médicaux que les arrêts de travail sont liés à la dégradation des conditions de travail de Mme X... et au harcèlement moral subi ; que Mme X... a été en arrêt de travail jusqu'à ce que le médecin du travail constate son inaptitude à son poste de travail au terme de deux visites de reprise en date des 17 octobre et 30 octobre 2012 ; que le médecin précisait que Mme X... était apte à son travail dans un autre environnement ; qu'en raison des faits des harcèlement moral et des conséquences que cela avait sur la santé de la salariée, la gravité des manquements ne souffre pas de discussion et la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée ; que Mme X... ayant été licenciée le 4 décembre 2012, la résiliation du contrat de travail prendre effet à compter de cette date ; que la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Mme X... bénéficiait d'une ancienneté de presque trente années ; qu'elle percevait un salaire mensuel brut de 1979, 71 euros ; que le préjudice résultant de la perte d'emploi sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 42. 000 euros ; que Mme X... a droit aux indemnités de rupture ; qu'il sera fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis d'un montant non discuté de 4. 600 euros, et les congés payés y afférents de 460 euros ; que Mme X... a également droit à l'indemnité de licenciement conventionnelle prévus à l'article 17 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; que cette disposition prévoit que le salarié a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que la dite indemnité ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois ; que Mme X... ayant trente années d'ancienneté, l'indemnité calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté dépasse le plafond fixé par la convention collective ; que l'indemnité de licenciement s'élève en conséquence à six mois de salaire soit la somme de 11. 878, 26 euros (1979, 71 x6) ; que sur les frais de déplacement, que Mme X... produit un décompte précis de ses frais kilométriques ; que ce décompte n'est pas contesté ; qu'il sera fait droit à la demande d'un montant de 870, 53 euros ; que la partie perdante tenue aux entiers dépens devra indemniser la partie adverse pour ses frais irrépétibles.
1°- ALORS QUE relèvent du pouvoir normal de direction de l'employeur et ne sauraient constituer des actes de harcèlement moral, ses décisions concernant les modes de déplacements autorisés des salariés et les modalités de prise en charge de leurs frais de déplacement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la direction avait demandé à la salariée, par lettre du 28 novembre 2008, de ne plus utiliser son véhicule personnel dans le cadre de son activité professionnelle compte tenu du coût engendré, tout en lui proposant le paiement d'une carte d'abonnement de transport en commun pour qu'elle se rende dans les écoles où elle intervenait ; qu'en jugeant que la décision de l'employeur de mettre fin à son autorisation d'utilisation du véhicule personnel, tout comme son refus, à compter de 2009, de rembourser à la salariée les frais de déplacements qu'elle avait exposés en persistant à utiliser son véhicule personnel, constituaient des faits laissant présumer un harcèlement moral, lorsque ces décisions relevaient du pouvoir de direction de l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.
2°- ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a reproché à l'employeur de ne pas avoir pris en compte les conditions de travail de la salariée, ni de s'être interrogé sur les difficultés pratiques engendrées par la suppression de l'autorisation d'utiliser son véhicule personnel alors que les trajets en bus entraînaient des temps de trajet et d'attente plus importants ne lui permettant pas d'effectuer son travail dans les écoles dans de bonnes conditions ; qu'en statuant ainsi lorsque l'employeur avait invoqué et régulièrement versé aux débats en cause d'appel un plan des transports en commun démontrant au contraire que toutes les écoles dans lesquelles intervenait la salariée se situaient dans un périmètre réduit et étaient parfaitement desservies par de nombreux bus assurant les transports en commun (cf. conclusions d'appel, p. 29, § 1 à 3 et plan), la Cour d'appel, qui s'est totalement abstenue d'examiner cet élément de preuve qui lui était soumis, a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
3°- ALORS QU'il n'y a pas de harcèlement moral lorsque l'employeur prouve que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il appartient aux juges d'examiner et d'apprécier les éléments de preuve fournis à cet effet par l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir dans ses écritures, avec offres de preuve, que sa décision de ne plus autoriser la salariée à utiliser son véhicule personnel était justifiée par l'incidence de ses frais de déplacements sur le budget de l'établissement, par les problèmes de franchise rencontrés en cas de préjudice causé au véhicule personnel, par les responsabilités engagées en cas d'accident, notamment corporel, et enfin par le fait que les notes de frais n'étaient pas rendues dans les délais prescrits par les procédures de comptabilité ; qu'il faisait valoir que cette décision n'empêchait pas la salariée d'exercer correctement son travail puisque toutes les écoles dans lesquelles elle se rendaient se situaient dans un périmètre réduit et étaient parfaitement desservies par de nombreux bus assurant les transports en commun, transports qu'utilisaient d'ailleurs une autre éducatrice (cf. ses conclusions d'appel, p. 27, § 5 et 8, et p. 28 et 29) ; qu'en affirmant que l'employeur ne fournissait aucun élément objectif de nature à justifier sa décision de ne plus autoriser la salariée à utiliser son véhicule personnel sans s'expliquer sur ces contestations ni examiner les éléments de preuve fournis par lui pour démontrer sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.
4°- ALORS QU'il n'y a pas de harcèlement moral lorsque l'employeur prouve que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'en réponse à la salariée se plaignant d'assumer elle-même le ménage de son local, l'employeur lui avait répondu par lettre du 3 juin 2009 qu'il s'agissait d'un aléa causé par la restructuration de l'établissement, qu'il n'existait plus de femme de service au sein de l'établissement, les personnels dévolus à ces tâches étant devenus des maîtresse de maison assumant en priorité des tâches éducatives ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur ne justifiait pas que la décision de faire nettoyer le local par la salariée reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.
5°- ALORS QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que s'il est constaté qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Monsieur A... qualifiait le management de Monsieur Y... de rugueux et exposait que c'était souvent tendu entre M. Y... " et lui ", qu'on pouvait se sentir déstabilisé par une telle attitude, que quand ça n'allait pas « avec certaines personnes », il avait des petits gestes, des expressions, qu'il tournait le dos ou oubliait de dire bonjour, que " les salariés " avaient des cycles en étant portés aux nues puis petit à petit isolés ; que l'infirmière Cécile B... précisait que Monsieur Y... parlait « de salariés » dans des termes peu glorifiants, que « des salariés » souffraient, qu'il y avait des propos déplacés ; qu'en jugeant que Madame X... établissait ainsi des faits laissant présumer un harcèlement moral sans relever qu'elle avait subi personnellement les agissements répétés de son supérieur hiérarchique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.
6°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de preuve versés aux débats ; que l'arrêt a constaté que le rapport de contrôle en date des 6 et 7 décembre 2010 11 établi par les autorités de tutelle faisait suite à une dénonciation de quatre salariés, dont Madame X... ; que ce rapport indiquait clairement que " si les méthodes de management du directeur sont parfois pointées comme exigeantes, les accusations dont il fait l'objet dans le courrier et en particulier les accusations de maltraitances à l'égard (...) du personnel sont infondées au regard de toutes les personnes rencontrées " avant de conclure que " les autorités de contrôle ne constatent pas de dysfonctionnements graves au sein de l'établissement qui pourraient s'apparenter à de la maltraitance ou à du harcèlement " ; qu'en jugeant que cette enquête ne concernait pas spécifiquement le harcèlement moral dénoncé par Mme X..., la Cour d'appel a dénaturé ce rapport de contrôle et a violé l'article 1134 du Code civil.
7°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de preuve versés aux débats ; que les attestations de salariés produites par l'employeur ne se bornaient pas à faire état du caractère autoritaire de Monsieur Y... mais insistaient sur la légitimité de son autorité, nécessaire au bon fonctionnement de l'établissement, ainsi que sur l'absence d'actes de harcèlement moral de sa part ; qu'en retenant uniquement de ces attestations qu'elles établissaient le caractère autoritaire de Monsieur Y..., la Cour d'appel a dénaturé par omission ces attestations de salariés, en violation de l'article 1134 du Code civil.
8°- ALORS QUE la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral ne peut être établie par des témoignages de personnes relatant des faits auxquels ils n'ont pas assisté et qu'ils n'ont pas personnellement constaté ; qu'en se fondant sur les constatations du médecin du travail du 1er décembre 2009 pour considérer que la salariée établissait des faits laissant présumer un harcèlement moral, lorsque ce médecin se bornait à y reprendre les dires de la salariée invoquant une dégradation de son environnement de travail, sans rapporter des faits auxquels il aurait personnellement assisté, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article 202 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association Comité commun, pris en son établissement L'Etoile du Rachais à payer à Madame X... la somme de 11. 878, 26 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
AUX MOTIFS QUE (...) Mme X... a également droit à l'indemnité de licenciement conventionnelle prévus à l'article 17 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; que cette disposition prévoit que le salarié a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que la dite indemnité ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois ; que Mme X... ayant trente années d'ancienneté, l'indemnité calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté dépasse le plafond fixé par la convention collective ; que l'indemnité de licenciement s'élève par conséquent à six mois de salaire soit la somme de 11. 878, 26 euros (1979, 71 x 6).
ALORS QUE l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; que dans ses conclusions d'appel, dont l'arrêt a expressément constaté qu'elles avaient été soutenues à l'audience « sans modification », la salariée n'avait pas demandé le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'il ressort de l'arrêt qu'elle réclamait uniquement le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés-payés afférents, de dommages-intérêts pour rupture abusive, des frais de déplacement et d'une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; qu'en lui allouant la somme de 11. 878, 26 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle n'était pas saisie d'une telle demande, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile.
