Cour de cassation, 17 février 2021. 19-25.849

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 17 février 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10200 F Pourvoi n° Q 19-25.849 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 FÉVRIER 2021 La fondation Vincent de Paul, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-25.849 contre l'arrêt rendu le 18 octobre 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à Mme X... S..., domiciliée [...] (Royaume-Uni), défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la fondation Vincent de Paul, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Mme S..., et après débats en l'audience publique du 5 janvier 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen unique de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la fondation Vincent de Paul aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la fondation Vincent de Paul et la condamne à payer à Mme S... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept février deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la fondation Vincent de Paul IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé la demande de la salariée régulière, recevable et bien fondée, en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme S... par la Fondation Vincent de Paul était nul, en ce qu'il a condamné cette dernière, en la personne de son représentant légal, à verser à la salariée les sommes de 31 123,14 euros au titre de la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse, 3 112,31 euros à titre d'indemnités compensatrices de congés payés y afférent, et énoncé que ces sommes porteraient intérêt au taux légal à compter de la demande, en ce qu'il a condamné en outre l'employeur aux dépens ainsi qu'à verser à Mme S... la somme de 20 500 euros à titre de dommages et intérêts, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que ces sommes porteraient intérêt au taux légal à compter du jugement, et d'AVOIR condamné la Fondation Vincent de Paul aux dépens ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS PROPRES QUE « 1- Sur la nullité du licenciement de Mme S... L'employeur peut rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa de l'article L.1225-4 du code du travail. Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, conformément aux dispositions de l'article R.1225-3 du code du travail, la salariée doit remettre à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, soit contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la formalité étant alors réputée faite au jour de l'expédition de la lettre recommandée. Néanmoins, cette formalité qui n'a pas été exécutée en l'espèce, n'a pas un caractère substantiel dès lors que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de l'intéressée avant la rupture du contrat de travail. Il appartient à la salariée en situation de grossesse d'apporter la preuve que son employeur avait connaissance de son état. En l'espèce, Mme S... verse aux débats le certificat médical établi le 16 décembre 2015 par un gynécologue obstétricien constatant son état de grossesse ainsi que le courriel qu'elle a adressé le 11 janvier 2016 à Madame I... R..., conseillère juridique de l'employeur, dans lequel elle l'informe qu'elle est enceinte. Ce courriel a été adressé à une salariée de l'entreprise dont les fonctions étaient d'assister juridiquement la direction de l'entreprise et qui était donc en situation d'en mesurer les conséquences et d'avertir le représentant légal de l'employeur. De plus, il ressort des pièces produites aux débats que Madame R... était l'interlocutrice habituelle de Mme S... concernant le suivi de son contrat de travail de sorte que cette dernière pouvait légitimement croire qu'elle informait régulièrement l'employeur de son état de grossesse en s'adressant à cette salariée. De plus, cette dernière ne lui a pas fait observer qu'elle n'était pas la personne idoine à avertir de son état de grossesse alors qu'étant juriste, elle n'aurait pas manqué de le lui faire remarquer si tel avait été le cas. Au vu de ce qui précède, l'état de grossesse de Mme S... lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement à son encontre est établi et l'employeur en avait connaissance lorsqu'il l'a initiée, la convocation à l'entretien préalable étant intervenue le 13 janvier 2016, soit deux jours seulement après la réception du courriel litigieux. La lettre de licenciement adressée le 27 janvier 2016 est rédigée comme suit : « (...) Vos absences répétées et imprévisibles depuis le 22 juin 2015 rendent malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail. En effet, celles-ci perturbent gravement le fonctionnement de la Fondation, de ses projets et des services auxquels vous appartenez. - Graves difficultés dans la mise en place de la SIRH et du système paie harmonisé et unique Fondation : Toute la dynamique d'harmonisation et d'organisation engagée à votre arrivée dans l'ensemble des secteurs a été stoppée au printemps 2015. On se retrouve aujourd'hui au point de départ avec une nécessité de réactivation d'autant plus urgente que la mise en place du système paie unique Fondation qui devait être opérationnel impérativement au 1er janvier 2017 et la mise en oeuvre du SIRH, sont aujourd'hui très compromises. Tous les secteurs sont en attente d'outils fiables de suivi de la masse salariale et de tableaux de bord qui devaient être mis en place fin 2015 pour permettre une exécution budgétaire optimisée en 2016. - Pour le secteur personnes âgées : La réécriture de la procédure paie, l'évaluation et l'organisation des tâches de la chargée de paie personnes âgées n'ont pas été réalisées. - Pour le secteur sanitaire : Mme E... M., responsable paie du Groupe Hospitalier Saint Vincent quittera ses fonctions fin 2016 dans le cadre de son départ à la retraite. Aussi, la responsable paie Fondation recrutée dans le cadre de cette échéance était tenue avant son départ de revoir l'organisation de la paie au GHSV, ce qui en l'espèce est très compromis. - Pour le secteur enfance : La direction enfance a, quant à elle, à la demande du Conseil d'Administration, engagé depuis la nomination du directeur enfance en septembre 2014, une centralisation des fonctions supports à Sarrebourg pour le compte de l'ensemble des établissements du secteur enfance. Ceci nécessitait un accompagnement par le siège de la Fondation et principalement par la responsable paie. Le service paie du secteur enfance ne bénéficie pas aujourd'hui de cette assistance indispensable à la mise en place d'une organisation optimale du secteur et de procédures conformes à la pratique de la paie au niveau Fondation. - La D.S.N. : La responsable paie Fondation est chargée d'identifier et de mettre en oeuvre les nouvelles obligations en termes de déclarations sociales. La mise en place de la déclaration sociale nominative en cours dans les trois systèmes de paie actuels n'a pas fait l'objet d'un suivi et d'un accompagnement comme il était nécessaire afin de sécuriser et coordonner ces procédures. - GCSMS (Groupement de Coopération Sociale et Médico-social) PORTAIL : Il est également à noter que dans le cadre de la mise en place du GCSMS Portail, comme vous le savez, les salariés du siège de la Fondation Vincent de Paul dont vous faites partie, seront mis à sa disposition afin d'exercer certaines missions pour le compte de ses nouveaux membres. Or, le GCSMS PORTAIL ne pourra bénéficier de votre expertise au profit de ses membres en matière de gestion la paie. Toutes ces perturbations créées par vos absences répétées et imprévisibles sont telles que nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre remplacement définitif. Votre préavis d'une durée de quatre mois qui débutera à la première présentation de cette lettre. Toutefois, nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis ; nous vous rappelons que votre rémunération vous sera payée aux échéances habituelles et que vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l'échéance de ce préavis dont nous vous avons dispensé. Nous vous demandons d'ores et déjà de nous remettre sous huit jours par tout moyen à votre convenance, les clés de nos locaux ainsi que le téléphone et l'ordinateur portables, propriétés de la Fondation. Je vous rappelle également que conformément à nos relances par courrier du 30 septembre 2015 et du 5 octobre 2015, vous restez nous devoir les montants acquittés par la Fondation pour le règlement de vos deux contraventions d'un montant de 40.52 € et 207.17 €. (...) ». Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. Force est de constater que la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs limitativement exigés par l'article L.1225-4 du code du travail de sorte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement de Mme S... était nul, faute de motivation adéquate de la lettre de licenciement. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a dit que son licenciement était nul et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer les sommes de 31 123,44 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur et 20 500 €, équivalent à six mois de salaire, en réparation de la rupture illicite du contrat de travail. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de son âge et des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi, la somme de 20 500 € répare intégralement le préjudice qu'elle a subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail si bien qu'elle doit être déboutée de son appel incident à ce titre », ET AUX MOTIFS PARTIELLEMENT ADOPTES QUE « Vu le dossier de la procédure, les mémoires des parties auxquels II est référé pour plus ample exposé des faits et moyens, vu les annexes régulièrement versées aux débats : Sur la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse : Attendu que l'article 1134 du code Civil prévoit : "Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. Attendu que l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que : "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. Attendu que l'article 6 du code de Procédure Civile prévoit : "A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder" et que l'article 9 du code de Procédure Civile prévoit : "Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention." Attendu que dans un courriel du 11 janvier 2017, Madame X... S... a informé la conseillère juridique de la Fondation VINCENT DE PAUL non seulement qu'elle entendait reprendre son travail à compter du 19 janvier 2016 mais aussi qu'elle était enceinte ; que cette conseillère juridique, compte tenu de ses différentes interventions dans le processus de retour au travail et de licenciement de Madame X... S... s'est comportée de fait comme un représentant de l'employeur, outre ses attributions et fonctions prises en compte stricto sensu, et sans qu'il le lui soit reproché. Attendu que la préservation (juridique) des intérêts de la Fondation VINCENT DE PAUL et le respect du principe de loyauté dans les rapports contractuels commandaient aux représentants de l'employeur, qu'il soit directeur général ou conseillère juridique, d'engager toute démarche auprès de Madame X... S... en vue de lui faire produire tout justificatif de grossesse utile. Attendu que la Fondation VINCENT DE PAUL, malgré cette annonce écrite (par courriel), certes non effectivement documentée le 11 janvier 2016, a engagé dès le surlendemain -soit le 13 janvier 2016- une procédure de licenciement sans chercher à connaître la réalité de l'état physiologique de Madame X... S.... Attendu que la concomitance des événements, dont la célérité avec laquelle la procédure de licenciement a été entreprise par la Fondation VINCENT DE PAUL, est troublante. Attendu que si la conseillère juridique de la Fondation VINCENT DE PAUL a fait cependant savoir à Madame X... S... qu'une visite de reprise avait été fixée au 28 janvier 2016 dans un courriel du 18 janvier 2016 laissant ainsi penser que la décision de la licencier n'était pas encore prise, il ressort en fait qu'il s'agit d'une réponse à un courriel du même jour émis par Madame X... S... qui a constaté que ses accès aux bases de données ainsi qu'à sa boite électronique professionnelle avaient été clôturés sans information préalable suite à une demande de la direction de la Fondation VINCENT DE PAUL depuis le 15 janvier 2016 ; que les faits évoqués par écrit par Madame X... S... n'ont été contestés à aucun moment de la procédure de licenciement par la Fondation VINCENT DE PAUL. Attendu que Madame X... S... produit un certificat établi le 16 décembre 2015 par un gynécologue obstétricien précisant que la date présumée de la grossesse est le 11 novembre 2015 ; que cet état de grossesse était par conséquent certain et réel le 11 [janvier 2016. Attendu que l'article L1225-1 du code du travail prévoit : "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L.1225-9 et L.1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée". Attendu que l'article L.1225-3 du code du travail prévoit : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1225-1 et L.1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte". Attendu que la Fondation VINCENT DE PAUL ne produit aucun document permettant de justifier objectivement que sa décision n'est pas inhérente à la grossesse de Madame X... S.... Par conséquent, dit qu'il y a lieu de faire droit à la demande de Madame X... S... au titre de la méconnaissance du statut protecteur lié à sa grossesse à hauteur de 31.123,14 euros bruts. Attendu que l'article L.3141-22 du code du travail prévoit que l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, dit qu'il y a lieu de faire droit à la demande de Madame X... S... au titre des congés payés y afférent à hauteur de 3.112,31 euros bruts. Sur la nature de licenciement : Madame X... S... a été licenciée du fait de ses absences répétées et imprévisibles depuis le 22 juin 2015 rendant impossible le maintien de son contrat de travail, ses absences perturbant gravement le fonctionnement de la Fondation VINCENT DE PAUL, de ses projets et des services auxquels elle appartenait. Attendu que l'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui II appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties [...] et que si le doute subsiste, il profite au salarié. Attendu d'une part que les faits reprochés à Madame X... S... à l'appui de son licenciement sont inexistants, d'autre part que la procédure a été menée avec une célérité particulière empreinte de : précipitation et de légèreté au regard de faits non établis, et, circonstance aggravante, en méconnaissance du statut protecteur dont Madame X... S... s'était prévalue. Attendu en effet que Madame X... S... n'a jamais été remplacée à l'occasion de ses différents arrêts maladie, qu'ils soient courts ou longs ; que si l'importance de ses fonctions était avérée dans les propensions dont se prévaut la Fondation VINCENT DE PAUL, Madame X... S... aurait été remplacée temporairement dans des délais raisonnables ou une autre organisation du travail aurait été mise en place. Attendu que la description de poste de Madame X... S... ne met pas plus en exergue les tâches quotidiennes d'un responsable de paie que celles liées à la gestion d'un projet concernant l'uniformisation, la fiabilisation et l'harmonisation des règles et des procédures de paie et d'administration du personnel de tous les établissements de la Fondation VINCENT DE PAUL. Attendu que le courriel rédigé le 23 décembre 2015 par le responsable comptable et financier puis notamment ceux rédigés par le directeur des systèmes d'information et de l'organisation et de la directrice du secteur des personnes âgées respectivement les 8 et 13 janvier 2016, apparaissent, au mieux comme des courriels de circonstances pour permettre à la Fondation VINCENT DE PAUL de disposer d'éléments pour justifier le licenciement en cours, au pire comme un manque de discernement et de capacité d'anticipation de cadres impliqués fonctionnellement dans la mise en oeuvre d'un projet ouvert depuis plusieurs mois ; que ces courriels ne sauraient ainsi factuellement rapporter la preuve des perturbations provoquées par l'absence de Madame X... S... intuitu personæ. Attendu qu'en conséquence les faits reprochés ne sont pas établis, le demandeur est fondé à réclamer la reconnaissance du caractère abusif du licenciement tiré non seulement de la nullité mais aussi de l'absence de cause réelle et sérieuse. Attendu que l'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; que si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié ; que cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail. Attendu que Madame X... S... apporte la preuve d'un préjudice autre que celle liée à la rupture de son contrat de travail, dit qu'il y a lieu de lui accorder 20.500,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 1°) ALORS QUE si l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, c'est à la condition d'avoir été informé de cet état, ce qui suppose la transmission par la salariée à son employeur d'une constatation médicale de son état de grossesse ; qu'en jugeant pourtant, en l'espèce, que le seul envoi par la salariée d'un courriel à une collègue l'informant de ce qu'elle était enceinte était suffisant pour informer l'employeur de l'état de grossesse médicalement constaté de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-4 du code du travail. 2°) ALORS, à tout le moins, QUE seuls des éléments suffisamment précis et objectifs peuvent établir que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée ; qu'en l'espèce, pour retenir une telle connaissance, la cour d'appel s'est fondée sur le seul envoi par la salariée d'un courriel à une collègue l'informant de ce qu'elle était enceinte sans autre précision, sans qu'il soit demandé à la collègue de transmettre l'information au représentant de l'employeur, et alors que dans un courriel adressé quelques jours plus tard seulement audit directeur général, elle ne jugeait pas utile de porter cette information à sa connaissance ; qu'en se déterminant au regard de ce seul élément, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1225-4 du code du travail. 3°) ALORS, en outre, QUE seul le représentant légal de l'entreprise ou le titulaire d'une délégation de pouvoir peut être assimilé à l'employeur ; qu'en l'espèce, la Fondation Vincent de Paul faisait valoir que Mme R..., la salariée à laquelle Mme S... avait envoyé un courriel l'informant être enceinte, n'était pas son supérieur hiérarchique et que bien qu'exerçant les fonctions de conseillère juridique, elle ne pouvait en aucun cas être assimilée à l'employeur, de sorte que l'information de cette personne ne constituait pas une information de l'employeur ; qu'il était en outre constant que tant la convocation à l'entretien préalable que la lettre de licenciement avaient été signés par M. O..., Directeur Général de la Fondation, employeur ; que, pour conclure que l'état de grossesse de Mme S... avait été valablement porté à la connaissance de son employeur, la cour d'appel s'est bornée à relever que la conseillère juridique de l'entreprise avait été destinataire de l'information, qu'elle était intervenue à plusieurs reprises dans le dossier, qu'elle était l'interlocutrice habituelle de la salariée concernant le suivi de son contrat de travail, qu'elle aurait averti la salariée si elle n'avait pas été la personne idoine à prévenir, qu'elle pouvait prévenir le représentant légal de l'employeur, et qu'elle devait donc être considérée comme un représentant de fait de l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que Mme R... était titulaire d'une délégation de pouvoir permettant de l'assimiler à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1225-4 du code du travail, ensemble de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 4°) ALORS QU'il incombe à la salariée qui entend se prévaloir des dispositions protectrices relatives à l'état de grossesse d'apporter la preuve que son employeur avait connaissance de son état au moment de son licenciement ; que dès lors, en reprochant, par motifs éventuellement adoptés, à l'employeur de ne pas avoir sollicité de la salariée qu'elle produise un justificatif de son état de grossesse, et de ne pas avoir cherché à connaitre la réalité de son état physiologique lors de l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil ; 5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de motifs hypothétiques ou dubitatifs ; que dès lors, en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que « la concomitance du courriel envoyé par la salariée à sa collègue de travail et la célérité avec laquelle avait été engagée la procédure de licenciement est troublante », la cour d'appel, qui a statué par motifs dubitatifs a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS, en tout état de cause, QUE le juge ne peut pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la lettre de licenciement énonçait expressément « vos absences répétées et imprévisibles depuis le 22 juin 2015 rendent malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail » car elles « perturbent gravement le fonctionnement de la Fondation, de ses projets et des services auxquels vous appartenez » ; que cette lettre mentionnait donc clairement et précisément l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à la grossesse, de sorte qu'en jugeant que tel n'était pas le cas, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement, en méconnaissance du principe précité.