Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-26.556

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11440 F Pourvoi n° S 17-26.556 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Thyssenkrupp Presta France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 6 septembre 2017 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme Cathy Y..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi Lorraine, dont le siège est [...] , 3°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Thyssenkrupp Presta France ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Thyssenkrupp Presta France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Thyssenkrupp Presta France Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré abusif le licenciement de Madame Y... par la société THYSSENKRUPP PRESTA FRANCE, d'AVOIR condamné cette dernière à payer à Madame Y... les sommes de 960,08 € bruts au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, 4.659,40 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, 5.930,12 € au titre de l'indemnité de licenciement, 32.625 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d'AVOIR condamné l'employeur à remettre à la salariée une attestation PÔLE EMPLOI rectifiée conformément aux dispositions de son arrêt sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification de sa décision, pendant 100 jours, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société THYSSENKRUPP PRESTA FRANCE des indemnités de chômage versées à Madame Y..., du jour du licenciement jusqu'au prononcé du jugement dans la limite de six mois, AUX MOTIFS QU'« en l'espèce, l'employeur reproche en substance à la salariée de ne pas avoir, de manière intentionnelle, respecté les consignes de travail. Il produit à cet effet l'attestation de M. Renaud A..., lequel affirme "avoir entendu Denise B... avoir déclaré à Cathy Y... "Quand ils en auront marre qu'on fasse des conneries, ils nous enverront d'où l'on vient" qui a acquiescé. Cela le 3 octobre 2012 dans la zone fumeur de l'EPS. D'autres membres de l'équipe étaient présents et l'ont entendu. J'en ai informé ma monitrice Christelle C...". Mme Y... a constamment contesté la véracité de ce témoignage, tant lors de l'entretien préalable que dans ses conclusions. Or, l'employeur ne produit aucun autre témoignage concordant, et ce malgré la présence alléguée d'autres salariés. Il n'est notamment pas versé aux débats celui de Mme C.... En tout état de cause, l'employeur n'explique pas pourquoi cette révélation n'a donné lieu à aucune réaction avérée de sa part et qu'il a fallu attendre l'incident du 10 octobre 2012, soit une semaine plus tard, pour que les dysfonctionnements attribués à Mme Y... connaissent enfin une suite. M. A... se borne enfin à dire que Mme Y... a "acquiescé" aux propos de sa collègue. Cette imprécision conséquente est insuffisante à caractériser l'intention malveillante prêtée à l'employeur à la salariée dans la lettre de licenciement. Il convient en tout état de cause d'écarter cette attestation, s'agissant d'une personne qui, placée sous la subordination de l'employeur et dont les propos ne sont pas corroborés, ne présente pas les garanties d'objectivité suffisantes. Le document relatif à la production des équipes le 10 octobre 2012 ne peut en soi établir l'intention malveillante de Mme Y.... Dès lors, l'employeur échoue à établir le comportement malveillant de la salariée. Ensuite, Mme Y... fait valoir sans être contredite que les dispositions conventionnelles applicables prévoient qu'à son niveau de classification (coefficient 155), le temps d'adaptation sur le lieu de travail peut aller jusqu'à un mois. Or, la cour constate à la lecture de la chronologie des événements que l'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire seulement 19 jours après sa prise de poste, dont il n'est pas contesté qu'en réalité 8 jours seulement ont été travaillés par Mme Y..., en tout état de cause bien avant que ce délai d'adaptation à son nouveau poste soit écoulé. Mme Y... conteste en outre avoir été dûment formée à son nouveau poste. L'employeur produit à cet effet une attestation de M. Bruno D... qui indique avoir formé la salariée le 24 septembre 2012, en lui indiquant de "visser la Wasserschaunwentil d'un tour sur l'emplacement prévu sur le Deckel, le vissage se faisant au M142" et en lui demandant de "vérifier le serrage de la Wasserschaunwentil surie Deckel, de la présence de l'Anschlagdempfung et du Tellerfederpacket avant de monter le Deckel sur la pièce au M141".Enfin, il verse aux débats deux "fiche d'émargement" sur laquelle la cour constate que le 24 septembre 2012, quatre salariées, dont Mme Y..., se sont vues remette ces fiches de production, lesquelles mentionnent que "lorsqu'une formation est réalisée sur la base d'un document relatif à une caractéristique K, le formateur sensibilise les collaborateurs formés sur les conséquences du dysfonctionnement de cette caractéristique. Attention, par votre émargement, vous reconnaissez avoir été formé à la mise en oeuvre du document référencé ci-dessus". Or, Mme Y... soutient qu'elle n'a pas été avertie des conséquences d'une mauvaise application des consignes qui lui ont été données. Et force est de constater que M. D... ne prétend pas avoir évoqué ces conséquences dans son attestation. S'il ressort des attestations de MM. Lionel E..., Nicolas F... et Jean-Philippe G... que tous trois avaient constaté le non-respect par la salariée des consignes données, constat repris sur le document produit par l'employeur intitulé "chronologie des incidents relevés entre le 24/09/12 et le 11/10/12", il n'est en rien établi que le moindre rappel à l'ordre ait été fait à ce titre à Mme Y... avant sa mise à pied conservatoire. Au surplus, ce dernier document mentionne que "dans ce genre de situation,-l'opérateur doit prévenir son moniteur puis a le choix entre recommencer le cycle de vissage (appui sur la touche F1) ou envoyer la pièce en retouche (appui sur la touche F2). Mme Y... n'a pas prévenu son moniteur et a choisi d'envoyer toutes les pièces ainsi produites en retouche". L'employeur n'établit pas avoir expressément sensibilisé Mme Y... sur la réaction qui devait être la sienne, conformément au document susvisé. L'attestation de M. D... n'évoque notamment pas ce point. Ce document mentionne également que la salariée avait des difficultés à tenir la cadence, y compris sur les postes simples et que les performances de l'équipe avaient baissé de manière significative dès son arrivée en poste. L'insuffisance professionnelle ainsi relevée n'est corroborée par aucun des documents relatifs à la carrière de la salariée au sein de l'entreprise, laquelle a pourtant était affectée, avant de rejoindre le poste de travail qu'elle occupait au jour de son licenciement, à trois autres postes de travail différents pendant les douze années précédentes. Au contraire, la salariée verse aux débats trois attestations concordantes de ses collègues qui relèvent à l'unisson son comportement appliqué et consciencieux au travail. M. André H..., qui avait assisté Mme Y... lors de son entretien de licenciement, rapporte que celle-ci a alors tenu les propos suivants : "Vous me reprochez le 10 octobre 2012 avoir acquitté 38 défauts, je vous ai indiqué ne pas savoir utiliser le panel sur ce module pour réaliser les quittances que vous me reprochez. Lors de cette journée la monitrice ne m'a jamais informée des problèmes que vous me reprochez aujourd'hui". Ce reproche supplémentaire fait à l'employeur n'est infirmé par aucun des éléments susvisés. Il résulte de ce qui précède que s'il est constant que la salariée a commis de nombreuses erreurs de montage dans la journée du 10 octobre 2012, non seulement l'appelante n'établit pas la gravité des faits qu'elle lui reproche, s'agissant tout au plus d'une insuffisance professionnelle exclusive de toute malveillance, mais encore ces faits ne sauraient constituer une cause sérieuse de licenciement, alors qu'il est patent que Mme Y... n'a pas été suffisamment formée au nouveau poste auquel elle a été affectée et qu'elle n'a pas été mise en mesure de s'améliorer, mais au contraire précipitamment licenciée, sans rappel à l'ordre préalable ou information complémentaire avérée, et ce seulement après 8 jours de travail effectif sur ce nouveau poste, alors qu'elle comptait douze années passées au service de l'employeur sans que celui-ci ne démontre l'existence d'un seul manquement antérieur. En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme Y... était abusif. Sur les conséquences du licenciement : Il convient de prendre comme salaire de référence la somme de 2 174,47 €, avancée par la salariée, somme qui apparaît cohérente au regard des bulletins de paie produits, et non celle de 2 117,91 €, retenue par l'employeur dans son évaluation des dommages et intérêts formée à titre infiniment subsidiaire. Sur la mise à pied Mme Y... a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire injustifiée. L'employeur doit donc lui payer les sommes qu'il a retenues à ce titre, soit 872,80 € bruts à titre de rappel de salaire, conformément au bulletin de salaire produit ainsi qu'à la demande du salarié outre celle de 87,28 € au titre des congés pays y afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef, avec cette réserve toutefois que s'agissant d'une créance de nature salariale, celle-ci doit porter intérêts à compter du jour de la notification de l'employeur devant le bureau de conciliation, soit le 8 mars 2013. Sur le préavis : Selon l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'indemnité compensatrice de préavis due au salarie en application de l'article L. 1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels, le salarié aurait pu prétendre s'il avait exécuté normalement son préavis, à l'exclusion des sommes représentant des remboursements de frais. En application des dispositions de l'article L. 1234-1 du même code, ce préavis est d'une durée de deux mois pour le salarié comptant plus de deux années d'ancienneté, sauf disposition conventionnelle qui lui serait plus favorable. En l'espèce, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 4 659,40 € bruts à ce titre, en ce compris les congés payés y afférents, conformément à la demande de cette dernière, avec cette réserve toutefois que s'agissant d'une créance de nature salariale, celle-ci doit porter intérêts à compter du jour de la notification de l'employeur devant le bureau de conciliation, soit le 8 mars 2013. Sur l'indemnité de licenciement : Aux termes des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail et qui ne peut être inférieure à un cinquième du mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. En l'espèce, considérant l'ancienneté comptée par la salariée (12 ans et 10 mois), il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à la somme de 5 930,12 € nets à ce titre, conformément à la demande de cette dernière. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, s'agissant d'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté d'une entreprise de plus de dix salariés, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, l'employeur n'alléguant ni ne démontrant pas qu'il est inférieur à onze salariés, du montant de la rémunération versée à Mme Y..., de son âge au moment de la rupture (55 ans), de son ancienneté au sein de l'entreprise, du fait qu'elle produit deux contrats d'insertion à durée déterminée à temps partiel signés respectivement les 5 octobre 2015 d'une durée de 4 mois et 5 février 2016 d'une durée de 8 mois, en qualité d'agent d'entretien pour un salaire mensuel moyen brut inférieur à 850 €, il y a lieu de lui allouer une somme de 32 625 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à sa demande, et le jugement sera infirmé de ce chef. Cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2017, en vertu des dispositions de l'article 1231-7 du code civil. Sur le remboursement des indemnités versées par PÔLE EMPLOI : L'article L. 1235-4 du code du travail dispose que : " Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées". En l'espèce, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser à PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois ; Sur les autres demandes : Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à remettre à la salariée une attestation POLE EMPLOI rectifiée, mais conformément aux dispositions du présent arrêt, et ce sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification de la présente décision, pendant 100 jours » ; ET AUX MOTIFS EVENUELLEMENT ADOPTES QUE « s'agissant des griefs énoncés par l'employeur pour la journée du 10 octobre 2012, il est incontestable que Denise Y... a commis de nombreuses erreurs de montage, malgré l'intervention de l'agent de production "moniteur" (cf attestations F..., G... et E...). La SAS THYSSENKRUPS justifie d'une formation reçue sur le module n° 142, mais pas que la formation ait été d'une durée significative et suffisante ; il n'apparaît pas non plus que la salarié ait reçu des explications après sa prise de poste sur ce module ; Surtout, concernant l'élément intentionnel mis en avant par la S.A.S. THYSSENKRUPP PRESTA FRANCE, celui-ci ne peut se déduire du simple fait que la salariée aurait écouté ou semblé approuvé les propos prétendument tenus par Madame B... (cf. attestations A...) ; Madame Y... produit plusieurs attestations (I..., J... et K...) dont il résulte à l'inverse qu'elle était consciencieuse dans son travail. Ainsi, s'il est prouvé que Denise B... a effectué, comme agent de production, le 10 octobre 2012 un travail défectueux, il subsiste un doute quant à la gravité exacte de ses manquements (étant précisé qu'elle n'occupait pas un poste comportant des responsabilités particulières) et au caractère intentionnel desdits manquements, lesquels pouvaient tout aussi bien résulter d'une formation insuffisante ou de difficultés d'adaptation de la salariée au bout de huit jours à dix jours seulement. Ainsi, s'il est prouvé que Cathy Y... a effectué, comme agent de production, le 10 octobre 2012, un travail défectueux, il subsiste un doute sérieux quant à la gravité exacte de ses manquements (étant précisé qu'elle n'occupait pas un poste comportant des responsabilités particulières) et au caractère intentionnel desdits manquements lesquels pouvaient tout aussi bien résulter d'une formation insuffisante, d'un manque d'engagement, ou de difficultés d'adaptation de la salariée au bout de 8 à 10 jours seulement ; Conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail qui dispose qu'en cas de doute, celui-ci profite au salarié, il n'est pas possible de retenir à l'encontre de Cathy Y... une faute grave. Il n'est pas sollicité par l'employeur, à titre subsidiaire, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse tenant à une insuffisance professionnelle. Au demeurant, la courte durée des faits visés dans la lettre de licenciement (une journée) et l'absence d'avertissement antérieur ne le permettraient pas. Il résulte de ces observations que le licenciement litigieux doit être déclaré abusif. Sur les conséquences financières du caractère abusif du licenciement : a/ Sur le rappel de salaire retenu pour mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents: Dès lors que le licenciement pour faute grave n'a pas été validé, l'employeur doit restitution du montant du salaire retenu en raison de la mise à pied conservatoire, soit la somme de 872,80 euros bruts (cf. rubrique 600 du bulletin de salaire du mois d'octobre 2012) + 87,28 euros bruts, soit 960,08 euros bruts ; b/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ; En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, une indemnité compensatrice est due lorsque l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur. Il en est ainsi en cas de faute grave reprochée à tort au salarié. L'indemnité compensatrice de congés payés a un caractère forfaitaire et doit prendre en compte les avantages et les congés payés. En l'espèce, ladite indemnité doit être estimée à deux mois de salaire brut moyen (2117,91 euros) majoré de 10% pour les congés payés, soit 4659,40 euros bruts dus par la S.A.S. THYSSENKRUPP PRESTA FRANCE ; Sur l'indemnité de licenciement ; Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement, lorsque celui-ci est motivé par une faute grave. En l'espèce, la faute grave n'étant pas retenue, la S.A.S. THYSSENKRUPP PRESTA FRANCE est tenue de verser à son salarié une indemnité de licenciement. La salariée avait acquis une ancienneté de presque treize ans en décembre 2012 (date d'expiration du préavis théorique). 2066 euros bruts (salaire brut moyen) x 13/5 = 5371,6 euros auquel il convient d'ajouter 2066 euros bruts x 3/15 = 413,20 euros ; soit un total de 5784,80 euros ( ) ; En application de l'article L. 1235-3 du code de travail, elle peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (...) » ; 1. ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que, pour justifier du caractère intentionnel des manquements de Madame Y..., l'exposante se prévalait de l'attestation d'un salarié de l'entreprise (Monsieur A...) ; que, pour écarter cette attestation, la cour d'appel a retenu qu'elle émanait « d'une personne placée sous la subordination de l'employeur dont les propos ne sont pas corroborés » ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur était en droit de se prévaloir de l'attestation d'un salarié de l'entreprise, sans que les propos de ce dernier n'aient à être corroborés par d'autres éléments de preuve, la cour d'appel a violé l'article 1353 anciennement 1315 du code civil, ensemble le principe sus énoncé ; 2. ALORS QU'aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée au salarié à titre préventif ; que, pour considérer que l'employeur « échoue à établir le comportement malveillant de la salariée », la cour d'appel a également retenu que « l'employeur n'expliqu(ait) pas pourquoi cette révélation [de Monsieur A...] n'avait donné lieu à aucune réaction avérée de sa part et qu'il a(vait) fallu attendre l'incident du 10 octobre 2012, soit une semaine plus tard, pour que les dysfonctionnements attribués à Madame Y... connaissent enfin une suite », qu'en statuant ainsi, quand Monsieur A... avait précisé avoir entendu Madame Y... et Madame B... exprimer leur intention de commettre des erreurs de montage, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait qu'attendre que les dysfonctionnements soient avérés pour les sanctionner et, qu'au surplus, la cour d'appel n'a nullement relevé que Monsieur A..., agent de production, aurait tenu l'employeur informé d'une telle conversation, elle a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce ; 3. ET ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ; que, lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle est fautive ; que, pour dire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que si la salariée avait commis de nombreuses erreurs de montage dans la journée du 10 octobre 2012, la société ne démontrait pas la gravité de ces erreurs, s'agissant tout au plus d'une insuffisance professionnelle exclusive de toute malveillance, et qui ne pouvait fonder la rupture du contrat dès lors que la salariée n'avait pas été suffisamment formée à son affectation, n'avait fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre préalable, et avait pris son poste depuis seulement quelques jours ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le nombre d'anomalies constatées (38) sur une seule séquence de travail n'était pas anormal et ne révélait pas une démarche délibérée de la salariée, ce d'autant qu'elle avait constaté qu'il résultait des attestations de trois salariés (Messieurs E..., F... et G...), que Madame Y... avait enfreint les consignes qui lui avaient été données et que « l'insuffisance professionnelle » dont avait fait preuve cette durant cette journée n'était pas « corroborée » par le reste de sa carrière de 12 années durant lesquelles elle avait successivement occupée trois postes différents et n'avait commis aucun manquement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 4. ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leur décision ; que, pour considérer que la formation délivrée par l'exposante à Madame Y... n'aurait pas été suffisante, la cour d'appel a retenu que la salariée faisait valoir sans être contredite que les dispositions conventionnelles applicables prévoyaient qu'à son niveau de classification, le délai de formation « pouvait aller jusqu'à un mois » et que le formateur de Madame Y... ne précisait pas l'avoir avertie des conséquences d'une mauvaise application des consignes données ; qu'en statuant ainsi, par des motifs généraux et abstraits, sans préciser en quoi, au poste de la salariée, la formation qui, ainsi qu'elle l'a constaté, lui avait été effectivement dispensée, n'aurait pas été suffisante et à même d'expliquer le nombre d'erreurs commises par la salariée sur une seule séquence de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.