Cour d'appel, 30 mai 2013. 12/03282

MG RG N° 12/03282 N° Minute : Notifié le : Grosse délivrée le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU JEUDI 30 MAI 2013 Appel d'une décision (N° RG 10/1499) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 08 mars 2012 suivant déclaration d'appel du 16 Mars 2012 APPELANTE : La SA LE DAUPHINE LIBERE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Mme [Q] DRH munie d'un pouvoir assistée par Me Didier MEDECIN (avocat au barreau de PARIS) INTIME : Monsieur [J] [H] [Adresse 1] [Localité 2] Comparant et assisté par la SCP JANOT & LEGEAY (avocats au barreau de GRENOBLE) COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Madame Mireille GAZQUEZ, Présidente, Madame Astrid RAULY, Conseiller, Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller, Assistés lors des débats de Melle Sophie ROCHARD, Greffier. DEBATS : A l'audience publique du 17 Avril 2013, Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoirie(s). Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mai 2013. L'arrêt a été rendu le 30 Mai 2013. RG 12/3282MG EXPOSE DU LITIGE M. [J] [H] a été embauché par le Dauphiné Libéré le 2 mai 1984 en tant que technicien supérieur électronicien. Il a occupé le poste de directeur industriel adjoint depuis 2007 pour une rémunération brute annuelle de 91'870 € sous la responsabilité de M. [X] [C] directeur industriel. Dans le courant du mois de novembre 2008, M. [J] [H] se voit confier la responsabilité de la mise en place d'une cellule transport, au sein de laquelle figure Mme [W] [T] et une assistante Mme [S] [Y], nommée en avril 2009. La cellule transport est ainsi composée de trois membres. Le 15 juin 2010 le CH SCT demande la tenue d'une réunion extraordinaire au président M. [C] à propos de la situation de Mme [S] [Y], susceptible de caractériser un harcèlement moral. . Le 17 juin 2010 Mme [W] [T] et M. [J] [H] sont convoqués par M.[R] directeur général adjoint. Du 21 juin au 4 juillet 2010 M. [J] [H] est en arrêt maladie pour hypertension et contexte anxieux. Le mardi 3 août 2010 se tient un entretien entre M. [J] [H] et Mme [M] [Q] directrice des ressources humaines, dans le cadre d'une enquête interne diligentée par la direction générale. Le 13 août 2010 M. [J] [H] est en arrêt maladie jusqu'au 29 août 2010. Par lettre datée du 16 août la direction du journal le convoque à un entretien préalable à licenciement le 26 août 2010. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse est notifié à M. [J] [H] par une lettre datée du 1er septembre 2010. Il lui est reproché un harcèlement moral. Contestant son licenciement M. [J] [H] a saisi le conseil des prud'hommes de Grenoble qui par une décision en date du 8 Mars 2012 a dit que le licenciement de M. [J] [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société le Dauphiné Libéré à lui payer : - 40'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Le conseil a considéré : - que les dispositions de l'article R4612-2 du code du travail n'avaient pas été respectées et que l'enquête qui aurait dû être menée conjointement par une délégation comprenant l'employeur ou son représentant et des membres élus du CHSCT et avait été conduite par la seule directrice des ressources humaines - que les attestations fournies par les salariés n'étaient pas conformes aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile et donc devaient être écartées - que les reproches énoncés par le Dauphiné Libéré étaient vagues imprécis non datés et faisaient surtout référence à des sentiments des impressions sans se baser sur des faits caractérisant la faute individuelle de Monsieur [J] [H]. La société le Dauphiné Libéré a interjeté appel le 16 mars 2012. Dans ses conclusions déposées le 5 avril 2013, elle demande l'infirmation du jugement entrepris dans sa totalité et le débouté de M. [J] [H] de l'intégralité de ses demandes. Elle souhaite que le licenciement de M. [J] [H] soit jugé reposant sur une cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire elle demande la réduction du montant des dommages-intérêts réclamés et donc la confirmation de la somme accordée à hauteur de 40 000 € par le premier juge. Elle fait valoir : - que son attention a été attirée sur la situation de Mme [S] [Y] par une lettre des représentants du personnel au CHSCT, - que la procédure a été conduite après une enquête approfondie, que M. [H] a été en mesure de faire valoir ses observations et que les salariés ont versé aux débats de nouvelles attestations, - qu'elle a choisi de ne pas licencier M. [H] pour faute grave en raison de ses 26 années d'ancienneté et lui a octroyé une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 162'822 €, - que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et qu'il constitue nécessairement une faute grave, - que la relation amoureuse existant entre les deux protagonistes a créé un phénomène de collusion mettant à l'écart les autres salariés, et leur imputant toutes les fautes, les contraignant à demander leur changement de service, - que Mme [Y] a vu son état de santé impacté, - que ce n'est que postérieurement à l'incident du 15 juin 2010 que M. [H] s'est plaint d'une baisse d'effectifs et qu'il a invoqué après-coup la situation de stress et de surcharge de travail. Monsieur [J] [H] dans ses conclusions en date du 15 avril 2013 sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il demande la condamnation de la société le Dauphiné libéré à lui payer la somme de 200 000 euros à titre d'indemnité outre une somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il fait valoir : - l'exemplarité de sa carrière et ses promotions successives, - l'imprécision des faits établis et l'absence d'éléments caractérisant le harcèlement moral, - la connaissance par l'employeur de la situation de stress et de surcharge de travail générant des tensions dans le milieu professionnel, - l'absence de mesures correctives et palliatives de manière à traiter les situations conflictuelles potentiellement génératrices de stress. Il considère qu'il parait peu plausible qu'il ait pu harceler Madame [Y] d'une manière ou d'une autre sans que ses proches collaborateurs s'en rendent compte, et il le conteste. Il maintient que l'enquête n'a pas été menée contradictoirement et que la rupture est injustifiée. DISCUSSION Attendu que pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ; Attendu que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité, qu'il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; Attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mise en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elle se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Attendu qu'il résulte également de l'article L 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation desdites conditions de travail ; Attendu qu'en l'espèce l'alerte a été donnée par l'instance de représentation du personnel suite à l'effondrement dans les locaux de l'entreprise le 15 juin 2011 de Mme [S] [Y], et qui a estimé qu'elle subissait des agissements inacceptables susceptibles de caractériser un harcèlement moral et qui demandait conformément à l'article L 46 14-10 du code du travail de bien vouloir convoquer les membres du CHSCT à une réunion supplémentaire dans les meilleurs délais; qu'il résulte du procès-verbal de sa réunion du 8 juillet 2010 'que la situation a été mise à jour grâce à des salariés témoins de la souffrance d'une salariée, ... Une enquête a été ouverte et la DRH a déjà reçu plusieurs salariés,..... la délégation du personnel rappelle que l'enquête de la direction est en cours et que si le résultat donne un message fort qui montre que la direction a pris en compte la gravité des faits, et que la direction ne protège pas coûte que coûte l'encadrement, alors, les salariés se sentiront peut-être soulagés et oseront témoigner... La délégation du personnel demande la mise en place d'une enquête parallèle à celle de la direction par le CHSCT. Le président pense qu'il serait judicieux d'attendre la fin de l'enquête de Mme la DRH et de programmer une réunion spécifique à l'issue des conclusions..... » qu'il s'avère donc qu'il a été régulièrement décidé à l'issue de cette réunion du CHSCT d'attendre les premières conclusions de la DRH. qu'en conséquence il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas immédiatement mis en place la double enquête conjointe ; qu'il lui appartenait néanmoins de mettre en place immédiatement les mesures nécessaires afin de faire cesser les agissements reprochés ; sur la régularité de la procédure conduite Attendu que les propos recueillis par la DRH à qui il a été confié la mesure d'enquête ont été consignés par écrit et signés puis confirmés par chacun des intéressés sous forme d'attestations écrites (cf. Pièces 4 6 8 9 10 19 20 21 22 23 24), qu' aucun reproche formel ne peut plus être apporté à ces témoignages ; que M. [H] se plaint de ce que sa hiérarchie refusait de lui communiquer les faits précis qui lui étaient reprochés et l'a laissé dans une ignorance inacceptable, que l'absence de contradictoire l'a privé des droits élémentaires de la défense, et ce alors qu'il n'avait jamais eu de reproche, ni de retour sur quelques agissements nuisibles de sa part tout au long de sa carrière de 26 ans de service ; Mais attendu que dès le 17 juin, soit deux jours à peine après l'alerte du CHSCT il était convoqué par le directeur général adjoint et informé de l'existence d'une enquête à l'effet de déterminer s'il existait un harcèlement moral, qu'il a eu ensuite des entretiens le mardi 3 août, le mercredi 11 août ainsi que le 26 août 2010 au cours desquels il a pu faire valoir normalement ses arguments ; que le 5 août 2010, M. [H] prévenait par mail la DRH des difficultés rencontrées par sa cellule transports, avec une charge de travail importante et une insuffisance des moyens humains dédiés, qu' ainsi sa défense mettait déjà l'accent sur sa situation de stress et de surcharge de travail et le fait que l'employeur n'avait pas pris les mesures adéquates pour la corriger ; qu'ainsi il était suffisamment informé ; qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur sur le déroulement de la procédure ; sur le bien fondé des griefs à l'appui du licenciement pour harcèlement Attendu qu'à la suite de l'enquête menée par Madame [M] [Q], DRH, et après que M. [J] [H] ait été entendu, ce dernier a été licencié par courrier en date du 1er septembre 2010 pour cause réelle et sérieuse avec les motifs principaux suivants : « ' Il s'est très vite avéré que la situation de harcèlement moral soulevé d'une part dépassait le cas de la personne qui s'en prétendait victime et d'autre part que vous étiez directement impliqué dans l'ensemble des situations qui nous étaient décrites et que l'effondrement physique et psychique de cette employé avait ainsi permis de mettre en évidence. Au cours de cette enquête nous nous sommes efforcés de distinguer ce qui constitue des éléments à charge contre vous et ce qui constituent des éléments à décharge à votre endroit. C'est ainsi que nous avons distingué ce qui relève de votre caractère parfois pas facile, de votre personnalité parfois impétueuse, de votre façon de travailler parfois exigeante à l'extrême, de certains aspects parfois rugueux de votre comportement au quotidien, ces éléments n'étant pas constitutifs de harcèlement moral, nous les avons écartés et nous n'en n'avons pas tenu compte de même nous avons pris en compte votre argument de défense selon lequel vous devez faire face à une charge de travail importante qui peut, comme tel, engendré un certain stress chez vous. Il est clair cependant que ces éléments à décharge doivent être distingués du harcèlement moral dont ont été victimes l'employée en question et d'autres salariés. Si, en effet, une situation de harcèlement moral a frappé la personne dont l'arrêt médical de travail a suivi immédiatement l'effondrement dans des locaux de l'entreprise, un autre salarié, qui s'estimait directement victime de la même situation d'autre part a réussi à se faire affecter dans d'autres fonctions, et ce dans le but avoué de ne plus être placé sous votre subordination, d'autres salariés se plaignant également de votre attitude à leur égard, décrite par le code du travail comme constituant des situations de harcèlement moral. ' Il est clair dès lors que nous ne pouvons d'autant moins prendre le risque de voir se renouveler de telles situations que vous ne donnez pas l'impression d'être conscient de celles que vous avez engendrées' » Attendu que le 15 juin à l'occasion d'une pause-café, à un de ses collègues qui lui demandait comment elle allait, Mme [Y] s'est révélée incapable de répondre et a brusquement fondu en larmes sans pouvoir maîtriser ses pleurs et a tenu les propos suivants « il faut que je retourne au travail j'ai du travail, ils vont me tuer » qu'elle a été ensuite conduite à l'infirmerie, a fait l'objet d'un arrêt de travail puis a été affectée au sein d'un autre service ; qu'elle va dénoncer la relation privilégiée et exclusive de M. [H] et de Mme [T], et l'existence d'une tension permanente en leur présence, qu'elle indique n'avoir bénéficié d'aucun soutien de la part de Mme [T] qui lui imputait ses propres fautes, que M.[H] lui reprochait sans cesse de ne pas être assez rapide, de ne pas connaître son travail, que les reproches étaient permanents, la pression constante et quotidienne, que le ton utilisé par M. [H] était à son égard toujours méprisant et hautain, que lorsqu'elle indiquait n'avoir pas eu le temps de remplir certaines tâches celui-ci lui répondait qu'elle ne savait pas s'organiser, que le 15 juin alors que M. [H] était informé qu'elle avait demandé à changer de service, il lui a répondu « tu ne fais l'affaire sur aucun point de la fiche de poste et cela depuis le début' que durant les heures suivantes il n'a eu de cesse de lui rajouter du travail ; que son médecin a certifié que 'depuis un an elle présente des troubles du sommeil avec symptômes respiratoires, pour lesquels les bilans pneumologiques n'ont pas permis de mettre en évidence d'origine somatique et dont la cause pourrait donc être psychologique'; que M.[O] a indiqué avoir à plusieurs reprises subi un comportement méprisant de la part de M. [H] qui le traitait de nul, le dévalorisait quotidiennement et l' avait progressivement mis au placard, qu'il se sentait méprisé, pas à la hauteur, incompétent, M. [H] allant même jusqu'à se moquer de son physique, alors qu'il avait perdu le sommeil et avait pris du poids ; que M. [Z] a expliqué que M. [H] traitait M.[O] comme un 'paillasson'; que M. [Z] et M. [V] ont indiqué tous les deux qu'à compter de l'arrivée de Mme [T] dans l'équipe ils ont été progressivement mis à l'écart et que la situation a dégénéré, que M [Z] a indiqué « on se faisait pourrir par [J] [H] qui nous reprochait de ne pas avancer il nous disait si ça vous convient pas, vous n'avez qu'à quitter le projet, [J] [H] me parlait sur un ton hautain, il était toujours très injurieux, il m'a dit « de toutes façons avec ta pauvre vie! » ; que M. [V] a précisé « on a peur de lui, d'être jugé par lui, il a des mouvements d'humeur,' M. [H] ne peut pas comprendre qu'on ne sache pas tout » et indiqué que « lorsqu'il croisait Mme [Y] elle donnait l'impression d' être soumise et on voyait bien qu'il y avait deux dirigeants et qu'elle n'avait pas son mot à dire » « il nous assassine, nous mets plus bas que terre, il donne l'impression d'être parfait » ; que M. [N] considère que 'M. [H] est un psychorigide, paranoïaque, imbu de sa personne, incapable de travailler avec d'autres personnes' ; qu'il est ainsi démontré un dysfonctionnement grave managérial au sein de la cellule transports dont M. [H] était le principal responsable, et que sans qu'il n'en ait eu véritablement conscience il a soumis ses collaborateurs à une pression continuelle en leur faisant des reproches incessants sur leur travail et leur compétence, ces agissements ayant impacté leur santé, qu'ils sont constitutifs de faits de harcèlement ; que pour contester ces griefs M. [H] évoque sa carrière exemplaire et ses promotions successives ainsi que ses qualités professionnelles qui sont attestées par plusieurs salariés, que néanmoins aucun n'a été le témoin direct de ses relations (à l'exception de Mme [T], témoin qui sera écarté en raison de sa proximité avec M. [H]) avec les salariés concernés au sein de sa cellule transports ; qu'il invoque l'absence de mesures correctives et palliatives de l'employeur afin d'assurer son obligation de sécurité résultat à son égard, et des manquements de ce dernier à l'obligation d'adaptation et de formation et même l'absence de recours préalable à la médiation ; qu'il doit être observé que ce n'est que le 5 août 2010 et postérieurement aux faits reprochés ( le mail du 26 janvier 2009 ainsi conçu « avez-vous des éléments sur un recrutement RH pour la cellule transports ' » ne pouvant constituer un signalement suffisant de la direction sur la situation de son service) que M. [H] prévenait par mail la DRH des difficultés rencontrées par la cellule transports et dénonçait une charge de travail importante et une insuffisance des moyens humains dédiés ; qu'il ne saurait valablement se retrancher derrière les obligations de l'employeur sur l'évaluation des risques psychosociaux pour expliquer son comportement, que quand bien même la situation de stress important serait avérée, elle ne permet pas de justifier le comportement méprisant et harcelant à l'égard des salariés ; que sa proximité avec la direction générale lui permettait d'attirer l'attention en temps utile sur les difficultés engendrées, que les éléments médicaux qu'il produit sont tous postérieurs au 15 juin 2010 et ne permettent pas d'étayer une situation antérieure ; que de même une situation de médiation ne pouvait être mise en place que si toutes les parties sont d'accord ce qui n'était pas le cas en l'espèce ; qu'aucune des contestations formulées par [J] [H] ne peut être retenue, que les reproches précis de harcèlement formulés dans la lettre de licenciement qui est suffisamment motivée sont dûment justifiés ; qu'il s'ensuit que le jugement du conseil des prud'hommes de Grenoble doit être infirmé, et le licenciement de [J] [H] validé ; PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil des prud'hommes en date du 8 mars 2012. Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de M. [J] [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse et en conséquence LE DÉBOUTE de toutes ses demandes. LE CONDAMNE aux entiers dépens. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame GAZQUEZ, président, et par Madame ROCHARD, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIERLE PRESIDENT