Cour d'appel, 10 novembre 2015. 13/02084

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT DU 10 Novembre 2015 Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 02084. Jugement Au fond, origine Conseil de prud'hommes-Formation de départage d'ANGERS, décision attaquée en date du 28 Juin 2013, enregistrée sous le no 11/ 1130 APPELANT : Monsieur Jean-Louis X... ... 49260 LE COUDRAY MACOUARD comparant-assisté de Maître Philippe HEURTON, avocat au barreau d'ANGERS INTIMES : La SAS FABRICA LIBRI Zone artisanale du Bois d'Ortie 49730 TURQUANT Maître L...- en sa qualité de mandataire liquidateur de la Société FABRICA LIBRI ... 49102 ANGERS CEDEX 02 représentés par Maître VAUGOYEAU, avocat au barreau D'ANGERS L'Association POUR LA GESTION DU REGIME DE GARANTIE DES CREANCES DES SALARIES UNEDIC CGEA DE RENNES 4 Cours Raphaël Binet 35000 RENNES représentée par Maître MARIEL, avocat substituant Maître CREN, avocat au barreau d'ANGERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Luis GAMEIRO, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Anne JOUANARD, président Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller Monsieur Luis GAMEIRO, conseiller Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 10 Novembre 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE : Monsieur Jean-Louis X... a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 1er octobre 1998 par la société Cheminements en qualité de directeur du service littéraire, statut cadre, coefficient 325 de la convention collective de la presse. À la suite d'un dépôt de bilan, la société Cheminements a fait l'objet, selon jugement du tribunal de commerce d'Angers du 25 mai 2010 tel que rectifié par décision du 16 juin 2010, d'une cession totale au profit de Messieurs Pierre-Yves et Alain Y... et de Monsieur Paul Z... pour le compte d'une société à constituer, le cessionnaire s'engageant à poursuivre le contrat de travail de certains salariés dont la liste figurait à l'acte de cession. C'est dans ces conditions que le contrat de travail de Monsieur Jean-Louis X..., directeur éditorial, a été transféré à la SAS Fabrica Libri à compter du 1er juin 2010. Cette société emploie moins de 11 salariés. Dans le dernier état de la relation de travail, Monsieur Jean-Louis X... percevait un salaire brut de 3631, 88 euros. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 décembre 2010, la SAS Fabrica Libri a convoqué Monsieur Jean-Louis X... à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2010 avec mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 8 décembre 2010, l'employeur informait Monsieur Jean-Louis X... de ce que l'entretien était reporté au 20 décembre 2010. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 décembre 2010, Monsieur Jean-Louis X... a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, Monsieur Jean-Louis X... a saisi, le 24 janvier 2011, le conseil de prud'hommes d'Angers de demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 28 juin 2013, le conseil de prud'hommes d'Angers a : - dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur Jean-Louis X... est bien fondé sur une faute grave, - débouté Monsieur Jean-Louis X... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre de la contestation du licenciement, - condamné la SAS Fabrica Libri à payer à Monsieur Jean-Louis X... la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de mention des droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement, - débouté Monsieur Jean-Louis X... de sa demande d'indemnisation au titre de la violation de l'obligation de formation, - débouté la SAS Fabrica Libri de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamné Monsieur Jean-Louis X... à payer à la SAS Fabrica Libri la somme de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur Jean-Louis X... aux dépens. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception reçue au greffe le 17 juillet 2013, Monsieur Jean-Louis X... a régulièrement interjeté appel du jugement. Par jugement du 21 mai 2014, la société Fabrica Libri a été placée en liquidation judiciaire et Me L... a été nommé en qualité de liquidateur. MOYENS ET PRÉTENTIONS : Dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées et déposées au greffe le 8 septembre 2015, soutenues oralement à l'audience, Monsieur Jean-Louis X... demande à la cour de : - écarter la pièce 18 produite par la société Fabrica Libri, - infirmer le jugement en ce qu'il a été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - juger son licenciement abusif et à titre infiniment subsidiaire reposant sur une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, fixer sa créance aux sommes suivantes : * 10 895, 64 euros au titre du préavis, * 1 089, 56 euros au titre de l'indemnité congés payés, * 37 045, 17 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de la mention du droit individuel à la formation dans la lettre de rupture, * 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le tout avec intérêts de droit au jour de la demande. Monsieur Jean-Louis X... fait essentiellement valoir que : - les faits reprochés à un salarié commis sous la direction d'un ancien employeur ne peuvent pas constituer une faute grave, de sorte que les éléments figurant au dossier se référant à une date antérieure au 1er juin 2010 ne peuvent être valablement retenus, - le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'aucune enquête contradictoire n'a été menée par l'employeur, - l'employeur ne démontre pas les manquements qui lui sont reprochés et qu'il conteste fermement. Dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées et déposées au greffe le 20 août 2015, soutenues oralement à l'audience, Me L..., ès qualité de mandataire à la liquidation judiciaire de la société Fabrica Libri, demande à la cour de : - déclarer Monsieur Jean-Louis X... irrecevable et mal fondé en son action, - juger que Monsieur Jean-Louis X... était gérant de fait au sein de la société Cheminements, - juger que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse, - juger que Monsieur Jean-Louis X... ne peut alléguer de sa propre turpitude en sollicitant des dommages et intérêts au titre de l'obligation de formation, - débouter Monsieur Jean-Louis X... de l'intégralité de ses demandes, - juger la procédure prud'homale abusive, - juger que Monsieur Jean-Louis X... a fait ¿ uvre de déloyauté contractuelle et en conséquence le condamner à lui payer la somme de 2000 euros au titre d'une procédure abusive et déloyauté contractuelle, - condamner Monsieur Jean-Louis X... à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Monsieur Jean-Louis X... aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient en résumé que : - Monsieur Jean-Louis X... exerçait les fonctions de gérant de fait et se présentait comme le directeur général de la société Cheminements, - la totalité des salariés de la société témoigne avoir été victime entre 2009 et 2010 du comportement de leur supérieur hiérarchique, Monsieur Jean-Louis X..., ayant altéré de manière récurrente les conditions de travail de ses collaborateurs et ce, de manière volontaire, - le salarié ne saurait valablement invoquer l'absence de la mention du droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement alors qu'il exerçait de fait, les pouvoirs de gestion, de direction et les pouvoirs disciplinaires à tout employeur, - les éléments de preuve présentés étant accablants à l'encontre de Monsieur Jean-Louis X..., il doit être condamné à des dommages et intérêts pour procédure abusive et exécution déloyale du contrat de travail. Dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées et déposées au greffe le 11 septembre 2015, soutenues oralement à l'audience, l'AGS intervenant par l'UNEDIC-C. G. E. A de Rennes demande à la cour de : - lui donner acte de son intervention, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions à l'exception du quantum de dommages et intérêts pour défaut de mention du droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement, - dire que les créances éventuellement fixées au passif de liquidation judiciaire ne seront garanties par l'AGS que dans les limites prévues par l'article L. 3253-8 du code du travail et les plafonds prévus par les articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du même code, - condamner Monsieur Jean-Louis X... à lui verser la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Elle reprend à son compte les arguments et moyens soulevés par la société Fabrica Libri. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées figurant au dossier de la procédure et à l'audience de débat. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la recevabilité de la pièce 18 versée par l'employeur : En application de l'article 66-5 alinéa 1er de la loi no 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, en toutes matières, que ce soit dans le domaine du conseil ou dans celui de la défense, les consultations adressées par un avocat à son client ou destinées à celui-ci, les correspondances échangées entre le client et son avocat, entre l'avocat et ses confrères à l'exception pour ces dernières de celles portant la mention " officielle ", les notes d'entretien et, plus généralement, toutes les pièces du dossier sont couvertes par le secret professionnel. En l'occurrence, l'employeur produit une copie d'une correspondance adressée par l'avocat à Monsieur Jean-Louis X..., son client. Ce document est couvert par le secret professionnel en application du texte susvisé de sorte que cette missive ne peut pas être valablement produite en justice par l'employeur. Cette pièce sera par conséquent écartée des débats. Sur le licenciement : Aux termes de la lettre de licenciement du 31 décembre 2010, qui fixe les limites du litige, Monsieur Jean-Louis X... s'est vu notifier son licenciement pour faute grave en ces termes : " Faisant suite à notre entretien du 20 décembre dernier, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave en raison d'un harcèlement moral à l'encontre des salariés de l'entreprise, et d'une inexécution de vos obligations contractuelles. De manière liminaire, je vous indique que, courant novembre, des salariés de l'entreprise sont venus me trouver pour se plaindre du contexte professionnel que vous instaurez. Ce que je qualifiais précédemment de simple conflit du travail avec Madame A... (cf la réunion professionnelle entre vous deux que j'ai dernièrement diligentée) s'avère manifestement relever de faits de harcèlement vis-à-vis de l'ensemble de vos collègues. Ce comportement récurrent vous est directement imputable. La souffrance au travail est telle que certains de vos collègues avaient précédemment alerté le SMIS. C'est ainsi que la société Fabrica Libri a été saisie par ce service pour stress, souffrances morales ou syndromes dépressifs graves directement liés au travail. Le harcèlement moral est un délit constitutif d'une inexécution gravement fautive du contrat de travail. De manière générale, votre comportement altère les conditions de travail de vos collègues sur plusieurs aspects tels que notamment, votre manière de communiquer, votre manière d'imposer les conditions et modalités de travail et vos réflexions humiliantes et dénigrantes sur la vie privée de vos collègues. 1) Communication et dénigrements : Depuis août 2010 vous communiquez de façon quasi-exclusive par courriels avec Mme A..., ce, alors que les bureaux sont quasi mitoyens. Les différents mails et propos tenus par vos collègues démontrent tant sur le fond que sur la forme votre acharnement à discréditer leur travail. S'agissant de Madame A..., vous l'avez fait passer pour une incompétente notoire allant jusqu'à la qualifier d'« imbécile ». Plutôt que de la former à « votre » méthode de travail, vous n'avez eu de cesse de la discréditer vis-à-vis de nos partenaires, clients et collègues. Les salariés témoignent de vos demandes incessantes de nouvelles tâches à Madame A... et parfois contradictoires : « faites ce courrier, c'est urgent » elle de répondre : « mais je fais déjà un autre travail que vous m'avez donné en urgence » et vous de surenchérir « écoutez moi bien vous faites tout rapidement si vous n'en n'êtes pas capable dites le moi ». Plusieurs fois un salarié a entendu : « faites le immédiatement c'est un ordre ! » Après avoir tenté de s'opposer à votre comportement, celle-ci a peu à peu « perdu pieds », jusqu'à développer un syndrome anxio-dépressif. Elle se trouve, aujourd'hui, en arrêt maladie, terrorisée selon ses dires par l'idée de travailler avec vous. A cet égard, vous avez lors de l'entretien confirmé votre théorie d'un « simple » conflit de travail lié à l'incompétence de la secrétaire, pour ensuite évoquer une cabale dont celle-ci serait l'instigatrice. En définitive, votre attitude intolérable à son égard est confirmée par ses collègues, eux-mêmes victimes de pressions hiérarchiques injustifiées et de propos, à tout le moins, discourtois. Pour exemple, vous avez pris l'habitude de passer par la porte arrière du bureau de la secrétaire afin de ne lui dire ni bonjour, ni au revoir. Au demeurant, vous ne saluez généralement pas les autres membres de la société, signe distinctif de votre mépris à l'endroit de vos collègues. De même, lorsque vous n'êtes pas à l'extérieur le midi, vous refusez de manger avec vos collègues. Vous leur avez indiqué préférer rester dans votre bureau, marquant, une nouvelle fois, votre mépris. Le mois dernier, vous leur avez ainsi lancé « vous êtes des vipères lorsque vous allez fumer une cigarette ». Concernant Monsieur M..., ce dernier m'a rapporté la manière dont vous traitez ses fonctions de comptable : A l'occasion d'explications sur telle ou telle facture, des désaccords sont nés entre vous. Ne supportant pas la moindre objection de la part de votre collègue, vous avez, en ces occasions, l'habitude de clore la discussion de la manière suivante : « Ce n'est pas comme cela que cela se passe ». « Faites ce que je vous dis un point c'est tout ! ». Tout cela sans jamais vous remettre en cause estimant « que si vous (Monsieur M...) faites mal votre boulot ce n'est pas mon problème ». En toute logique, vos collègues vivent très mal le fait que vous ne sortez généralement de votre bureau que pour les invectiver ou pour résoudre « vos problèmes urgents » sans vous soucier de l'organisation et des priorités de chacun. De même, vis-à-vis de nos partenaires et clients, vous rejetez vos propres fautes sur les collaborateurs ou les méprisez : L'exemple MICRO LYNX est symptomatique de votre faculté à créer les problèmes pour vous défausser, le cas échéant, sur vos collègues. Ainsi, consécutivement à une demande de réassort de livres auprès de l'imprimeur Micro Lynx, le comptable vous a fait remarquer que la trésorerie ne permettrait pas d'honorer la facture. Enervé, vous lui avez répondu très sèchement : « non, non, non, vous faites ce que je vous dis, vous lancez le réassort, un moment donné il faut savoir, vous êtes le comptable Micro lynx ou Cheminements ? ». Deux mois plus tard Micro lynx vous a appelé pour solliciter le règlement. Et vous de répondre devant Monsieur M... « je ne sais pas, je ne m'occupe pas du financier, il faut voir cela avec la comptabilité ». Monsieur M... a donc dû justifier d'une faute qui n'est pas la sienne auprès d'un partenaire..... Autre exemple rapporté : cet été vers 17h 15, Monsieur M... ferme les locaux de l'entreprise lorsqu'un fournisseur (Madame B...) se présente ayant rendez-vous avec vous. Absent de l'entreprise toute la journée, vous avez été joint téléphoniquement à l'initiative de Monsieur M.... Alors que vous aviez oublié le rendez-vous, vous avez imposé à Monsieur M... de rester plus d'une demi-heure, le temps de la conversation téléphonique. Madame B... vous faisant part de son embarras, vous lui avez rétorqué que cela n'avait aucune importance : « Jérôme fait ce que l'on lui dit de faire, ne vous inquiétez pas ». En novembre 2010, un directeur de collection que je croise alors qu'il avait rendez-vous avec vous me fait part de son indignation quant à votre façon de traiter le personnel. Alors que vous étiez absent, il est passé faire un point et s'est entretenu avec M. C.... Au même moment, vous avez eu M. C... au téléphone lui avez demandé de cesser toute conversation avec le directeur de collection, que cela relevait de votre fonction et qu'ils manigançaient derrière votre dos. Pour reprendre les termes du directeur de collection vos propos étaient « iniques et méprisants » pour M. C.... Courant septembre 2010, vous êtes venu demander à Monsieur D... de faire un travail en urgence et priorité, celui-ci a refusé ayant déjà des tâches urgentes à accomplir selon mes propres directives. Alors que votre collègue vous avait fait part de son indisponibilité temporaire, vous le qualifiez de « fainéant », cependant que vous lui faites remarquer que le choix des urgences ne relève pas de ses compétences.... mais des vôtres. Une altercation s'en est suivie. Une heure plus tard, Monsieur M... se trouvait (de manière inexplicable, ce dernier étant étranger à la dispute) lui aussi convoqué dans votre bureau pour se faire accuser de complicité. Outre ces exemples, vos collègues vous reprochent de subir fréquemment des demandes de travaux qualifiés d'urgents 1/ 4 d'heure avant la débauche : si ces travaux ne sont pas réalisés, les salariés sont invectivés. Ces comportements sont totalement irrationnels, intolérables et non conformes à votre statut de cadre. Lorsque l'un de vos collègue ose critiquer votre comportement, vous déployez toujours les mêmes arguments : « vous me menacez, bah allez y emmenez moi aux prud'hommes je vous attends de tout façon Jean-Luc et Sandra témoigneront pour moi ». Vos collègues ne supportent plus cette phrase véritable leitmotiv : « j'ai toujours raison et même lorsque j'ai tort, j'ai raison d'avoir tort ». 2) Atteinte à la vie privée, discrédit des salariés et désorganisation du service Monsieur M... m'a informé avoir, de tout temps, été témoin d'agressions subies par ses anciens et actuels collègues : Mme E... Mme F..., M. G..., M. D..., Mme A...... Messieurs M... et D... se plaignent aujourd'hui de nombreuses réflexions et agressions verbales touchant à leur vie privée. Début septembre, vous leur auriez « lancé » qu'ils n'ont « aucune ambition dans la vie, si ce n'est de pointer au chômage, et que s'ils n'étaient pas satisfaits de leurs conditions de travail, ils n'avaient qu'à démissionner ». Quelques jours plus tard, à l'occasion d'un nouveau mécontentement organisationnel vous leur laissez accroire que leurs choix et modes de vie personnelle devaient passer au préalable par votre autorisation : « plus tard si vous voulez construire une famille avoir une femme, des enfants, une maison et cela passera d'abord par Cheminements » (lapsus ? !), « donc par moi ». De plus, vous critiquez de manière récurrente les loisirs des collaborateurs qui seraient non conformes à l'image de la société : le football. Lorsqu'ils osent parler devant vous de leurs pratiques sportives, vous les rabaissez en leur faisant remarquer qu'ils feraient mieux de lire. Outre l'état de santé de Madame A..., Monsieur M... connaît actuellement des crises d'angoisses et subit un traitement médicamenteux depuis près d'un an, traitement dû au stress et vos brimades professionnelles. Pour des raisons historiques évidentes, et parce que vous revendiquez être toujours le « chef à TURQUANT » (discours pour le moins contradictoire compte tenu de nos échanges derniers sur votre évolution statutaire) vous maintenez une emprise totale sur vos collègues. Cette situation est, pour eux, devenue inacceptable... Elle l'est pour moi également. Vous êtes non seulement à l'origine d'une altération intolérable des conditions de travail, des salariés mais êtes la cause d'une désorganisation du service. Au reste, vos propos sont contradictoires alors que vous avez refusé d'assumer un poste de direction de l'établissement, vous vous comportez devant les salariés comme le chef d'entreprise. Bien plus, vous revendiquez ces fonctions en dénigrant ma propre activité et laissant accroire que je suis incompétent. Depuis la mise à pied à titre conservatoire, nous sommes confrontés à des demandes d'auteurs à qui vous auriez promis verbalement ou contractuellement la sortie d'un ouvrage, sans néanmoins les faire apparaître au prévisionnel 2011 ni au premier semestre ni au second : N... pour « sur les pas des ours » M H... pour 4 titres de la bulle au carré le Défilé Fleuri. Ces engagements remettent totalement en cause le programme 2011, que j'ai pourtant validé. Depuis l'alerte de vos collègues et du SMIS, j'ai consulté les archives de la société et ai constaté un « turn over » du personnel important et anormal ainsi que des actions prudhommales (2008 et 2009). Outre Madame A... actuellement en arrêt maladie, 4 salariés auraient été licenciés pour inaptitude médicale. Ces faits vous seraient directement et exclusivement imputables. Ils démontrent une constante comportementale caractérisant, s'il en était encore besoin, la gravité de vos actes. Votre comportement relève manifestement d'un harcèlement et caractérise une exécution déloyale et volontaire de votre contrat de travail pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. En définitive, la lettre de rupture peut se résumé à trois griefs : - harcèlement moral vis-à-vis des salariés, - communication et dénigrement -atteinte à la vie privée, discrédit des salariés et désorganisation du service. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail et le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Au cas d'espèce, il est essentiellement reproché à Monsieur Jean-Louis X... d'être l'auteur d'un harcèlement moral à l'encontre des salariés de l'entreprise et d'avoir manqué à ses obligations contractuelles. Plus précisément, il lui est fait grief d'avoir altéré les conditions de travail des salariés sur plusieurs aspects compte tenu de sa manière de communiquer et d'imposer ses conditions et modalités de travail, associé à des réflexions humiliantes et dénigrantes sur la vie privée de ses collègues. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Nonobstant l'absence d'atteinte physique ou morale caractérisée, une simple exposition au risque suffit à engager la responsabilité de l'employeur, lequel ne peut s'en exonérer qu'en cas de force majeure. Il résulte de la combinaison des articles L. 1152-4, L. 1152-5 du code du travail que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral étant passible d'une sanction disciplinaire. Dans sa lettre de licenciement, l'employeur vise particulièrement le comportement dénigrant, vexatoire, humiliant de Monsieur Jean-Louis X... à l'égard de Madame A..., qui constitue selon lui un harcèlement moral. Dans un courrier daté du 3 décembre 2010, le docteur I..., médecin du travail s'est adressé au directeur général de la société Fabrica Libri pour lui indiquer notamment : « depuis 2009, j'ai été amené à voir en consultation, dans le cadre des visites réglementaires, spontanées sur orientation médicale, un certain nombre de salariés, toujours en poste ou ayant quitté l'entreprise à ce jour. À l'issue de ces consultations, j'ai constaté l'émergence évidente de phénomènes, de gravité variable, tels que stress, souffrance morale ou syndrome dépressif grave directement lié au travail, concernant la presque totalité des salariés consultés et près de 50 % de ceux présents actuellement dans l'entreprise (sachant que trois salariés n'ont pas encore été vus en visite). Ce bilan me paraît extrêmement préoccupant.... L'expression clinique de souffrance morale en rapport direct avec le travail a été notée pour de nombreux salariés. Au cours des années 2008 et 2009, 4 salariés ont été licenciés pour inaptitude médicale avec impossibilité d'exercer toute activité au sein de l'entreprise. Ces inaptitudes ont été prononcées après des temps de présence dans l'entreprise allant de 2 mois ¿ à 3 ans. J'ai également remarqué un turn-over des salariés très important pour une petite entreprise, puisque 9 salariés en CDI ont quitté leur emploi après l'avoir occupé sur des durées courtes, de moins d'1 an à 4 ans au mieux... ». Il est évident qu'il n'appartient pas au médecin du travail de se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral qu'il n'a pas lui-même constaté. Toutefois, il doit être relever que le médecin a constaté une souffrance importante au travail qui perdure dans le temps et ce, alors que Monsieur Jean-Louis X... était présent dans l'entreprise depuis de très nombreuses années et qu'il occupait le poste stratégique de directeur du service littéraire. Madame A... a établi une attestation particulièrement circonstanciée de 10 pages aux termes de laquelle elle évoque les « brimades qu'elle a dû supporter du fait du management de Monsieur Jean-Louis X... » qui l'ont conduit à un arrêt maladie de deux mois et demi à compter du 22 octobre 2010. Elle évoque notamment le fait que son supérieur hiérarchique n'a cessé, pendant de plusieurs semaines consécutives, de la dévaloriser, de lui parler de manière particulièrement agressive et/ ou autoritaire oralement ou par courriel. Il lui enjoignait également d'effectuer des tâches irréalisables compte tenu du temps imparti, ne comprenant pas les contraintes auxquelles elle devait faire face et ce, malgré les réserves qu'elle pouvait lui exprimer. Monsieur M..., comptable et Monsieur D..., préparateur de commande, indiquent quant à eux de manière concordante que Monsieur Jean-Louis X... se montrait discourtois et dénigrant envers eux, leur faisant subir, selon leurs propres termes « de nombreuses agressions morales ». Ils énoncent notamment que Monsieur Jean-Louis X... a pu leur dire que leur ambition c'était de pointer au chômage. L'appelant ne produit aucune pièce pertinente permettant de justifier la raison pour laquelle ces deux personnes auraient témoigné de ce comportement. Si ces salariés ne précisent pas la date exacte à laquelle ils ont subi ces comportements vexatoires, ces témoignages, pris en compte à titre d'indices, révèlent que Monsieur Jean-Louis X... peut effectivement adopter un comportement humiliant envers les salariés placés sous son autorité. Monsieur J..., responsable de collection, témoigne également du caractère irascible de Monsieur Jean-Louis X.... Il indique avoir assisté le 21 octobre 2010 à une explosion de colère injustifiée de ce dernier à l'égard de Monsieur C.... Il précise que Monsieur Jean-Louis X... a tenu un long monologue agressif ne permettant pas à Monsieur C... de s'exprimer, ajoutant : « ici le chef c'est moi ». Monsieur C..., responsable éditorial, témoigne quant à lui le 28 juin 2012, avoir assisté à des scènes particulièrement tendues entre Madame A... et Monsieur Jean-Louis X..., ce dernier n'ayant aucune modération dans ses propos. Il ajoute que Monsieur Jean-Louis X... s'était arrogé la qualité de chef d'entreprise. Ce témoignage renforce encore la véracité des propos dénoncés par Madame A.... Monsieur Jean-Louis X... affirme pour sa part que Madame A... était dans la revendication permanente, refusant de collaborer avec lui dans l'intérêt de la société. Il souligne que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les exigences du travail imposé. Il soutient qu'il demandait seulement à Madame A... d'effectuer les tâches qui correspondaient à ses fonctions de secrétaire et que le stress d'une salariée ne suffit pas davantage à caractériser un harcèlement moral. Monsieur C... a établi un nouveau témoignage le 5 mars 2015 dans lequel il indique avoir rédigé la précédente attestation à la suite d'une manipulation des gérants de l'entreprise, lesquels lui avaient fait comprendre que la survie de l'entreprise était en jeu. Il expose que Madame A... a en réalité créé seule une tension au travail, tout en admettant qu'après le retour de celle-ci de son arrêt maladie, elle a travaillé plus sereinement avec lui, mais à un autre poste. Il affirme que les mauvaises relations de travail qui régnaient au sein de l'entreprise entre juin 2010 et la date du licenciement de Monsieur Jean-Louis X... ne peuvent être imputées à ce dernier puisqu'elles ont perduré et se sont même amplifiées après le départ de ce dernier. Cependant il doit être constaté qu'il ne remet pas en cause l'intégralité de ce qu'il a pu écrire dans son attestation du 28 juin 2012, puisqu'il relève lui-même dans sa seconde attestation que Madame A... a travaillé sereinement dans l'entreprise après le départ de Monsieur X.... Il n'explicite pas concrètement la raison pour laquelle Madame A... aurait créée une tension au travail, au surplus uniquement à l'encontre de son supérieur hiérarchique. Monsieur Jean-Louis X... verse encore une attestation de Monsieur K..., gérant associé d'ARSIS, anciennement filiale de la société Cheminements qui appartenait à 80 % à la société Fabrica Libri à la suite du plan de cession. Ce dernier déclare qu'il travaillait régulièrement avec Monsieur Jean-Louis X... et qu'il a constaté une dégradation des conditions de travail en raison d'une nouvelle direction éloignée des réalités du monde de l'édition. Cette attestation n'apporte pour autant aucun élément précis permettant de relativiser les éléments visés ci-dessus. Monsieur Jean-Louis X... produit plusieurs autres attestations de personnes l'ayant côtoyé en tant que directeur du service littéraire, notamment d'auteurs et de maquettistes, qui témoignent de manière concordante des rapports chaleureux qu'il entretenait avec les salariés et de l'ambiance courtoise existante entre Monsieur Jean-Louis X... et l'ensemble du personnel. Pour autant, les attestations produites aux débats par Monsieur Jean-Louis X... en sa faveur, à l'exception de la seconde attestation de Monsieur C..., sont peu pertinentes en ce que ces personnes sont extérieures à la société et n'ont pas travaillé sous sa responsabilité hiérarchique directe. De même, Monsieur Jean-Louis X... souligne de manière inopérante que la société lui a proposé en octobre 2010 d'occuper le poste de directeur relevant qu'il avait le profil idéal pour ce poste, dès lors que cette offre est intervenue avant le courrier établi par le médecin du travail. Monsieur Jean-Louis X... se prévaut enfin d'un arrêt de la cour d'appel de Versailles du 6 juin 2013 pour soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence d'enquête contradictoire. Pour autant, cette décision énonce en réalité qu'est dépourvue de cause réelle et sérieuse un licenciement d'un salarié notifié pour harcèlement moral à l'égard de ses subordonnés dès lors que la procédure de licenciement été engagée sans qu'aucune enquête contradictoire n'ait été menée, que ni les instances représentatives du personnel ni le médecin du travail n'ont été consultés, que les griefs reprochés résultent exclusivement des déclarations du plaignant et des témoignages collectés dans l'entreprise, sans que l'employeur ne démontre aucun fait précis et objectif personnellement imputable au salarié. En réalité, la cour d'appel de Versailles a estimé que les éléments produits étaient insuffisants pour caractériser une faute grave et non pas qu'une enquête contradictoire était obligatoire lorsqu'un salarié est licencié pour des faits de harcèlement. Or il doit être relevé que Monsieur Jean-Louis X... a pu faire valoir ses observations lors de l'entretien préalable au licenciement. En définitive, il résulte des témoignages produits que Monsieur Jean-Louis X..., alors directeur du service littéraire d'une petite structure, a eu une attitude répétitive de dénigrement et d'agressivité à l'égard de Madame A..., qui a conduit cette dernière à être en arrêt maladie pendant près de deux mois et demi, qu'il a pu se montrer également agressif et dénigrant envers d'autres salariés de l'entreprise comme l'affirment de manière concordante, Monsieur M... et Monsieur D..., lesquels se disent également victimes de tels agissements ; que de même Monsieur J..., bien que ne travaillant pas dans la société, a indiqué avoir assisté une scène de colère de Monsieur X... envers un autre salarié Monsieur C.... Il convient également de tenir compte des observations du médecin du travail qui a constaté que les conditions de travail au sein de la société ont été décrites comme particulièrement anxiogènes par la plupart des salariés, alors même que Monsieur Jean-Louis X... en était le directeur du service littéraire. Les attestations versées aux débats par Monsieur Jean-Louis X... ne sont pas de nature à contredire ces observations concordantes, étant ajouté que le dossier ne fait apparaître aucun élément de nature à retenir que la tension ayant existé entre Monsieur X... et Madame A... se résumait à un conflit de personnes. Il résulte ainsi de ces indices précis et concordants que Monsieur Jean-Louis X... s'est comporté, notamment envers Madame A..., de manière excessive et inadaptée, en tenant de manière répétée des propos méprisants et en faisant des attaques personnelles. Ce comportement répétitif a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de cette dernière qui a subi un arrêt de travail important pour cette raison. Les contraintes inhérentes à tout travail, et en particulier ceux de la société Fabrica Libri ne justifiaient en aucune manière de tels agissements. La question relative à la compétence ou à l'incompétence de Madame A... ne saurait en aucun cas justifier le comportement que Monsieur X... a adopté à l'égard de celle-ci. Ces faits, constitutifs d'harcèlement moral, rendaient impossible le maintien de Monsieur Jean-Louis X... au sein de l'entreprise, notamment en raison de son rôle stratégique en sa qualité de directeur éditorial d'une part et de la dégradation des conditions de travail et des atteintes à la santé de Madame A... qu'elles ont généré d'autre part. Ces faits permettent de caractériser la faute grave invoquée à l'appui du licenciement. Aussi, sans qu'il y ait lieu d'analyser les autres manquements évoqués par l'employeur, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré le licenciement de Monsieur Jean-Louis X... pour faute grave justifié et débouté ce dernier de l'ensemble de ses prétentions formées de ce chef (préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement). Sur la demande présentée pour absence de mention des droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement : Aux termes des dispositions de l'article L. 6323-19 du code du travail, dans sa rédaction applicable au cas d'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-65, les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation définis par l'article L. 1233-66. Les manquements de l'employeur à son obligation d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits à cet égard lui causent nécessairement préjudice. La cour constate, à l'instar du conseil des prud'hommes que la lettre de licenciement ne mentionne pas les droits de Monsieur Jean-Louis X... en matière de droit individuel à la formation. La société, par courrier du 1er mars 2011, a informé Monsieur Jean-Louis X... qu'il disposait d'un droit individuel à la formation de 115 heures, soit un montant disponible de 1052, 25 euros et qu'il avait la possibilité de bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation financée en tout ou partie par le montant de l'allocation de formation correspondant à ces heures acquises. La société Fabrica Libri faire valoir que Monsieur Jean-Louis X... était en réalité un gérant de fait de l'entreprise de sorte qu'il ne peut valablement se plaindre du défaut de la mention de ses droits en matière de formation. Toutefois, il est constant que Monsieur Jean-Louis X... a toujours été employé et payé en qualité de salarié. Il est indifférent qu'il ait pu dire à plusieurs personnes, et notamment à certains salariés qu'il était le « chef ». De même, la seule conclusion en 2005 d'un contrat de diffusion-distribution signé par Monsieur Jean-Louis X... en qualité de représentant de la SARL Cheminements ne permet pas de caractériser une gérance de fait. Dès lors que l'information délivrée par la société à Monsieur Jean-Louis X... a été tardive et cause un préjudice au salarié, elle doit être sanctionnée. La somme allouée par le premier juge apparaît en revanche excessive et sera ramenée à la somme de 300 euros et ce, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le jugement sera infirmé de ce chef. Cette créance sera fixée en sa faveur au passif de la liquidation judiciaire de la société Fabrica Libri. Sur la garantie de l'AGS : Le présent arrêt sera déclaré opposable à l'AGS intervenant par l'UNEDIC-C. G. E. A de Rennes, laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Monsieur Jean-Louis X... que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et exécution déloyale du contrat de travail : L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 3000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. Le droit d'agir ne dégénère en abus, au sens de l'article 32-1 du code de procédure civile, que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou une erreur grave équipollente au dol, et une action en justice ne peut, sauf circonstance particulière qu'il appartient au juge de spécifier, constituer un abus de droit. En l'espèce, la société Fabrica Libri n'établit pas que de telles conditions seraient réunies, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Monsieur Jean-Louis X..., qui succombe principalement en ses demandes, sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de laisser à l'AGS intervenant par l'UNEDIC-C. G. E. A de Rennes la charge de ses frais irrépétibles. En revanche, il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société Fabrica Libri les frais irrépétibles qu'elle a dû exposer au stade de l'appel. Monsieur Jean-Louis X... sera par conséquent condamné à verser à celle-ci une somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort, ÉCARTE des débats la pièce numérotée 18 versée par l'employeur, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles relatives au quantum des dommages et intérêts accordés en réparation du préjudice subi par Monsieur Jean-Louis X... du fait de l'absence de mention des droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant au jugement entrepris, FIXE à 300 euros et ce, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la créance de Monsieur Jean-Louis X... au passif de la liquidation judiciaire de la société Fabrica Libri en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de mention des droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement, DÉCLARE le présent arrêt opposable à l'AGS intervenant par le C. G. E. A de Rennes et dit qu'elle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Monsieur Jean-Louis X... que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ; CONDAMNE Monsieur Jean-Louis X... à payer à Me L..., ès qualité de mandataire liquidateur de la société Fabrica Libri, la somme de 1500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE Monsieur Jean-Louis X... et l'AGS intervenant par l'UNEDIC-C. G. E. A de Rennes de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Monsieur Jean-Louis X... aux dépens d'appel.