Cour de cassation, 03 février 2021. 19-21.174

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 février 2021 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10151 F Pourvoi n° G 19-21.174 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021 Mme I... A..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° G 19-21.174 contre l'arrêt rendu le 19 juin 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Embraer aviation international, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de Mme A..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Embraer aviation international, après débats en l'audience publique du 10 décembre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme A.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme A... de sa demande de dommages-intérêts pour différence de traitement et de l'AVOIR condamnée aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « L'article L. 3221-2 du code du travail énonce [ ]. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail [ ]. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, Mme A... invoque une inégalité de traitement en se comparant avec Mme P... W.... Selon les pièces produites par l'intimée, notamment une lettre d'information datée du 7 octobre 2011 et le bulletin de paie de l'intéressée de janvier 2013, Mme W... occupait la fonction de "chargé de servie maintenance II". Au vu de la fiche descriptive des postes d'administrateur services maintenant I et de chargé de services maintenance II, datée du 30 novembre 2011, cette fonction recouvrait des missions identiques à celles de Mme A..., mais également des missions qui n'incombaient pas à cette dernière, à savoir, notamment : [ ]. Or, par les pièces qu'elle produit, établies majoritairement en langue anglaise et dans une police, particulièrement pour les power point et les courriels, difficilement lisible, Mme A... ne démontre pas qu'elle accomplissait le même travail que Mme W.... Le témoignage de M. R... M..., salarié de la société Embraer entre décembre 2011 et novembre 2012, qui fait état de favoritisme de la part de M. K... U... à l'égard de Mme W... au détriment de Mme A..., n'apporte aucune précision sur les fonctions exercées par chacune et n'est donc d'aucun éclairage utile, étant observé qu'il n'est pas, par ailleurs, conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile dès lors qu'il est dactylographié et qu'il ne contient pas les indications prévues à l'alinéa 3. A l'aune des capacités de compréhension de la cour en langue anglaise à défaut de traduction, même libre, et d'explications précises de l'appelante sur les conclusions qu'elle tire de chacune des pièces qu'elle produit, la cour constate, en outre, que : - les extraits power point, certains étant datés (22 avril 2009, 2012, 30 et 31 mai 2012, juin 2012), d'autres non, manuels, datés (avril 2009, novembre 2011), et guide, daté (avril 2012), donnent des indications théoriques sur le fonctionnement de la société et/ou le service de maintenance de la société sans référence aux fonctions exercées par les deux salariées ni aucune précision sur les destinataires de ces documents, - les courriels au terme desquels Mme A... a évoqué sa situation professionnelle constituent des preuve à soi-même, qui n'ont pas de valeur probante, - les échanges de courriels relatifs, notamment, au traitement de réclamations, daté d'octobre 2012, puis janvier et février 2013, qui ne font aucune mention de Mme W..., n'établissent pas que Mme A... accomplissait des tâches dévolues à cette dernière ou similaire aux tâches effectuées par cette dernière, - les courriels impliquant Mme W..., en destinataire ou copie, parmi d'autres, datés de janvier et février 2013, confortent l'appartenance des deux salariés au même service mais n'apportent aucune précision sur les tâches accomplies par elles, en ce compris le courriel de Mme A... daté du 11 février 2013 faisant mention de données à compléter par Mme W..., - les tableaux excel mentionnant pour certains uniquement les initiales de Mme A..., pour d'autres, en sus, les initiales de Mme W..., ne contiennent aucune référence objective à la société ni ne sont rattachés à aucun courriel permettant de les objectiver, de les dater et d'en comprendre l'objet et le contenu, de sorte qu'il ne peut en être tiré aucune conclusion, l'ensemble de ces pièces ne contredisant donc pas les distinctions constatées dans la fiche de poste susvisée. Aucune preuve n'est rapportée de ce qu'une modification a été effectuée par l'employeur sur cette fiche de poste, la fiche communiquée par l'appelante, datée du 24 mai 2011, ayant trait à des fonctions distinctes, soit responsable réseau EASC et administrateur réseau centres de maintenance, étant observé qu'une différence de niveaux se traduisant par des différences de missions et responsabilités apparaît pour ce dernier poste. Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces versées au débat que les deux salariées étaient interchangeables pendant leurs congés ni que Mme A... a accompli d'autres missions que celles qui lui étaient attribuées conformément à la fiche de poste susvisée. Enfin, Mme A... ne produisant aucune pièce sur le profil et l'évolution de carrière de M. D... E..., engagé le 9 janvier 2012 sur le même poste qu'elle, au vu des écritures de l'intimée, le contrat de travail de ce dernier n'étant pas produit en intégralité, il ne peut être retenu que ce salarié a bénéficié d'un traitement de faveur par rapport à elle dans sa classification. Au regard de l'ensemble des éléments ainsi recueillis, la cour considère que Mme A... ne soumet pas des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, ce qui conduit à rejeter les demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour différence de traitement qu'elle présente sur ce fondement, comme l'ont fait à juste titre les premiers juges. Mme A... n'établit pas davantage le droit qu'elle revendique à un repositionnement. Il est acquis, en effet, que l'employeur lui a octroyé un nouveau grade en décembre 2011, puisqu'elle est passée de 11 à 12, et que, sur ce nouveau grade, le coefficient le plus bas, Q1, lui a été attribué, alors que sur le grade inférieur, elle était au plus haute, à Q3. Or, Mme A... ne démontre pas le bien-fondé d'un positionnement au coefficient le plus élevé, soit Q3, au sein de son nouveau grade. Il y a lieu, en conséquence, de la débouter de sa demande de rappel de salaire de ce chef et de confirmer le jugement entrepris sur ce point. Sur les autres demandes : [...] bien qu'elle ait obtenu gain de cause sur l'annulation des avertissements qui lui ont été notifiés, Mme A..., qui a engagé la présente procédure, succombe principalement à l'instance et doit donc, d'une part, être condamnée aux dépens d'appel, d'autre part, conserver la charge de ses frais irrépétibles » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Il ressort toutefois des pièces produites que Mme A..., entrée dans le groupe depuis le 22 mars 2010 était classifiée administrateur service maintenance niveau I, tandis que Mme W..., entrée dans le groupe depuis le 28 décembre 1998 était classifiée chargée de service maintenance niveau II (pièces 34 et 35 de la défenderesse). Les fiches de poste produites par l'employeur établissent l'existence de différences dans les fonctions exercées tenant notamment au fait que le chargé de service maintenance s'assure, à la différence de l'administrateur, du "respect des termes et conditions des accords conclus entre Embraer et EASC". Il "traduit les besoins et préoccupations EASC en processus Embraer", veille à ce que les provisions soient complétées dans un rapport mensuel ( ) évalue et fournit les données détaillées à des fins budgétaires, met à jour mensuellement les KPI de contrôle de la performance et de ses activités", "fournit un rapport détaillé et complet sur les coûts enregistrés ( ) et soutient le département finance en fournissant un équilibre du compte EASC demandé", tandis que l'administrateur vient en support du chargé de service maintenance, pour les activités de rapports précitées. En outre, il a été tenu compte par l'employeur des remarques de la salariée sur sa classification, ce qui a donné lieu à une réévaluation de son grade, et l'a placée en Q1 pour le grade 12 au lieu de Q3 pour le grade 11 (chaque grade comportant des "médianes" Q1 / Q2 / Q3). Dès lors, au regard de l'ancienneté de chacune des salariées, dont aucun élément ne permet d'établir qu'elle serait intégralement prise en compte par une prime d'ancienneté et de la nature des fonctions exercées, qui présentent des différences substantielles de responsabilités, ne permettent de considérer que le principe "à travail égal, salaire égal" a été violé par l'employeur. Enfin, aucun élément ne permet d'établir que Mme A... aurait dû bénéficier de la rémunération correspondant à la médiane Q3 dès son accès au grade 12, au regard de la grille établie par l'employeur. En conséquence, Mme A... sera déboutée des demandes formées à ce titre ». ALORS QUE le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique ; qu'en écartant les courriels au terme desquels Mme A... évoquait sa situation professionnelle au motif qu'ils constituaient des preuves à soi-même, ce dont elle a déduit qu'ils n'avaient pas de valeur probante, quand Mme A... entendait, par la production de ses courriels, établir une situation de différence de traitement et donc la preuve d'un fait juridique à laquelle le principe selon lequel nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ne s'applique pas, la cour d'appel a violé l'article L. 1144-1 du code du travail et l'article 1353 du code civil, ensemble le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté toutes les demandes de Mme A..., et notamment sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et de l'AVOIR condamnée aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1152-1 du code du travail [ ]. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige [ ]. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les sanctions notifiées à la salariée ne sont justifiées et l'appelante démontre qu'elle s'est vu prescrire des arrêts de travail entre les 17 et 18 mars 2011, les 5 et 16 mars 2012, puis les 7 et 19 janvier 2013. En revanche, Mme A... n'établit pas la réalité des insultes et menaces dont elle prétend avoir été victime de la part de Mme W.... En effet, ses courriels, notamment celui daté du 19 décembre 2012 qu'elle a adressé à un autre salarié de la société pour lui rapporter ces faits, ne sont corroborés par aucune pièce objective, l'écrit dactylographié de M. M... faisant état du comportement en général de Mme W... mais à aucun moment de l'incident relaté par l'appelante et les échanges de messages écrits avec une salariée qui n'a pas voulu témoigner pour ne pas se mettre en difficulté ne permettant pas à la cour d'en déduire la véracité des faits allégués. Ces faits sont, au surplus, contestés par Mme W... qui, dans une attestation établie le 24 avril 2014, conformément à l'article 202 du code de procédure civile, fait état, tout au plus, d'un différend. Mme A... n'établit pas davantage la mise à l'écart qu'elle allègue dès lors que, contrairement à ce qu'elle affirme, elle a bénéficié à tout le moins d'une formation de 28 heures en langue portugaise entre septembre et décembre 2012, comme cela ressort de l'attestation produite au débat par l'intimée. Elle ne démontre pas que son responsable a fait barrage à son changement de service, les courriels produits faisant état de sa candidature et des échanges auxquels ils ont donné lieu sans qu'apparaisse à aucun moment un refus de M. U.... Enfin, elle ne rapporte pas la preuve de sa participation à une enquête interne sur le harcèlement moral au sein de l'entreprise peu de temps avant sa convocation à un entretien préalable. Au regard de ces développements, la cour juge que Mme A... n'établit pas de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, les sanctions injustifiées, datées des 2 juillet et 4 octobre 2012, étant trop éloignées, dans le temps, des deux premiers comme du dernier arrêt de travail pour qu'un rapprochement soit utilement fait entre tous ces évènements. Il est donc justifié de rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, comme l'ont fait à juste titre les premiers juges. Sur les autres demandes : [...] bien qu'elle ait obtenu gain de cause sur l'annulation des avertissements qui lui ont été notifiés, Mme A..., qui a engagé la présente procédure, succombe principalement à l'instance et doit donc, d'une part, être condamnée aux dépens d'appel, d'autre part, conserver la charge de ses frais irrépétibles » ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « L'article L. 1152-1 du code du travail dispose [ ]. L'article L. 1154-1 du même code énonce que [ ]. Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme A... soutient qu'elle a fait l'objet de sanctions injustifiées, d'insultes et de menaces. Elle aurait voulu quitter le service et aurait alerté les représentants du personnel ; elle n'aurait bénéficié d'aucune formation et aurait été placée en arrêt de travail pour harcèlement moral. En réponse, l'employeur fait valoir que les sanctions étaient justifiées, que les insultes ne sont étayées que par un seul témoignage et reposent sur un incident isolé, enfin qu'elle a participé à plusieurs formations. En premier lieu, les sanctions invoquées ont été estimées justifiées. En second lieu, Mme A... a bénéficié d'une formation linguistique et ne produit aucun élément de nature à établir qu'une autre formation lui aurait été indûment refusée. En troisième lieu, le lien entre l'état de santé de Mme A... et un harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet n'est pas établi par la production d'un certificat médical faisant état de "stress angoisse au travail", établi près d'un an avant le licenciement, en mars 2012. En quatrième lieu, Mme A... ne peut arguer d'un harcèlement moral du seul fait d'un incident ponctuel survenu le 13 décembre 2012, avec l'une de ses collègues, dont sa seule version est rapportée. La matérialité des faits allégués n'est pas établie par les seules déclarations de la salariée, y compris au représentant du personnel (pièces 24 à 26). Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme A... n'est pas fondée à solliciter l'octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral ». ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que les avertissements des 2 juillet et 4 octobre 2012 n'étaient pas fondés, dès lors qu'ils avaient été notifiés en vertu d'un règlement intérieur dont l'entrée en vigueur n'était pas démontrée, la cour d'appel ne pouvait rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral aux motifs que les sanctions injustifiées étaient trop éloignées dans le temps des arrêts de travail de Mme A... en date des 17 et 18 mars 2011, des 5 et 6 mars 2012 et des 7 et 9 janvier 2013, sans rechercher toutefois si, au regard de l'obligation de prendre en compte l'ensemble des éléments produits par la salariée harcelée et de les apprécier dans leur ensemble, ces avertissements injustifiés étaient de nature à stigmatiser le comportement de Mme A..., et à la mettre à l'écart, et s'ils avaient eu pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou de compromettre son avenir professionnel ; en statuant ainsi par des motifs impropres à exclure l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent examiner l'intégralité des éléments de fait et de preuve avancés par le salarié au soutien du harcèlement moral allégué et rechercher si l'ensemble des éléments établis par le salarié est de nature à en faire présumer l'existence ; qu'en écartant les allégations de la salariée tenant à l'absence de formation en trois ans de présence au sein de l'entreprise au prétexte qu'elle a bénéficié à tout le moins d'une formation de 38 heures en langue portugaise entre septembre et décembre 2012, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas opposé des refus manifestement injustifiés aux demandes de formation de Mme A... sur des programmes proposés en P3E et sur le Legacy (modèle d'avion sur lequel elle avait l'habitude de travailler), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs : qu'en ne répondant pas au moyen tiré d'une mise à l'écart de Mme A... puisqu'en pratique, elle n'avait suivi aucune formation en trois ans (à part une en portugais) (conc. d'appel p. 15, pénultième paragraphe) et qui renvoyait à des pièces dont il ressortait qu'elle avait notamment formé plusieurs demandes de formation sur des programmes proposés en P3E et sur le Legacy, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent examiner l'intégralité des éléments de fait et de preuve avancés par le salarié au soutien du harcèlement moral allégué et rechercher si l'ensemble des éléments établis par le salarié est de nature à en faire présumer l'existence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait affirmer que Mme A... ne démontrait pas, par les courriels produits, que son responsable a fait barrage à son changement de service sans rechercher ni vérifier si ce dernier, à qui il incombait de trouver une solution à la situation conflictuelle qui affectait la santé de Mme A..., ce qu'il n'ignorait pas, dès lors qu'elle avait été placée en arrêt de travail les 17 et 18 mars 2011, les 5 et 6 mars 2012 puis les 7 et 19 janvier 2013, avait appuyé cette évolution en interne à un poste pour lequel Mme A... était qualifiée ; qu'ainsi la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la cour d'appel d'AVOIR confirmé le jugement de première instance en ce qu'il a dit que le licenciement dont Mme A... a fait l'objet de la part de la société Embraer Aviation International repose sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté Mme A... des demandes formées à ce titre et de l'AVOIR condamné Mme A... aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement notifiée à Mme A..., qui fixe les termes du litige, énonce les faits suivants : "[ ]". Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, l'intimée établit, par les listes de pointage qu'elle verse au débat, que Mme A... est arrivée au travail : - à 10h20 le 13 décembre 2012, - à 10h10 le 17 décembre 2012, - à 9h52 le 25 janvier 2013, - à 9h50 le 30 janvier 2013 – ou encore à 9h55 le 1er février 2013, pour ne reprendre que les exemples cités dans la lettre de licenciement. Or, nonobstant l'absence d'horaires de travail expressément stipulés dans le contrat de travail, la cour constate que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a communiqué à Mme A... à plusieurs reprises ses exigences sur son heure d'embauche le matin : - par courriel du 7 octobre 2011, il lui a ainsi été demandé de prendre ses dispositions pour arriver à 9h30 au plus tard, ce à quoi elle avait répondu qu'elle était d'accord et qu'elle souhaitait faire le maximum pour arriver "pas plus tard qu'à 9h30", - par courrier du 9 août 2012, il lui a été indiqué que, même si elle disposait d'horaires flexibles, elle devait impérativement être présente pendant les plages horaires suivantes : de 9h30 à 11h30 et de 14h à 17h, - par lettre du 4 octobre 2012, indépendamment de l'avertissement annulé, la plage horaire susvisée lui a été rappelée pour le matin. Ses évaluations pour les années 2010, 2011 et 2012 font toutes état, par ailleurs, de mauvaises notes et de commentaires sur la ponctualité de la salariée qui devait être améliorée et qui ne l'a jamais été. Les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont ainsi démontrés. Aucune pièce n'est produite sur les difficultés d'accès à son lieu de travail alléguées par l'appelante, la seule circonstance qu'elle devait passer un contrôle sécurisé pour accéder à son lieu de travail n'étant pas, en soi, suffisante pour considérer que les retards susvisés ne lui étaient pas imputables. Aucun élément ne permet de retenir qu'elle a fait l'objet d'un traitement différencié par rapport à ses collègues sur ce point. Il n'est pas établi, par ailleurs, que les heures supplémentaires réalisées ne lui ont pas été réglées ou n'ont pas fait l'objet de contreparties, étant observé qu'elle ne produit pas l'intégralité de ses bulletins de paie et qu'elle ne formule aucune demande de rappel de salaire de ce chef. Enfin, au vu des nombreux rappels et observations dont elle a fait l'objet sur sa ponctualité, il ne peut être considéré que ses revendications sur sa classification sont à l'origine des reproches exprès de l'employeur sur ses retards. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi recueillis, la cour juge que le licenciement litigieux était justifié et proportionné à l'insubordination révélés par les retards susvisés, ce, même si Mme A... n'a pas "volé du temps de travail à son employeur" comme elle l'indique dans ses écritures et même si l'intimée ne fait aucune démonstration du préjudice que ces retards lui ont causé. Le jugement de première instance est donc confirmé en son rejet de la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables ; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement ; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. En l'espèce, et à l'appui de ses demandes, Mme A... fait valoir que les retards ne sont pas justifiés et que la société ne démontre pas l'existence d'un préjudice. En réponse, la société Embraer Aviation International fait valoir que l'exécution du contrat de travail a été marquée par des manquements répétés au respect des horaires de travail, lequel s'avérait nécessaire au bon déroulement des relations commerciales de la société. La lettre de licenciement est motivée comme suit : "[ ]". Il est donc reproché à la salariée des retards répétés, contraires aux règles en vigueur démontrant un non-respect de sa hiérarchie et instituant une mauvaise ambiance au sein de son service. Il convient de relever et il n'est pas contesté que Mme A... avait une obligation de pointage. Le règlement intérieur produit par l'employeur, mentionne cette obligation en ses articles 2, 3 et 7 (pièce n° 27). Les retards allégués résultent des pointages produits par l'employeur (pièces n° 24, 25, 26 et 32). La ponctualité a été relevée à améliorer dans sa notation (pièces n° 28, 29). La salariée ne démontre par aucun élément avoir été contrainte à une obligation de contrôle l'empêchant, comme elle le soutient, de se présenter à l'heure de son service, alors même que cette difficulté n'est pas soulignée par les autres employés de l'entreprise. Mme A... a fait l'objet d'observations de la part de sa hiérarchie, notamment sur la qualité de son relationnel, à l'occasion de sa notation (pièce n° 30). L'employeur produit une attestation de Mme W... relative à un incident survenu le 13 décembre 2012, de nature à établir un relationnel dégradé du fait de l'attitude de Mme A... (pièce n° 39). En outre, l'employeur est fondé à se prévaloir du rappel à l'ordre et de l'avertissement dont la salariée a fait l'objet pour les mêmes motifs et à l'occasion desquels le manque de respect de la hiérarchie et de l'esprit d'équipe avaient déjà été soulignés, compte tenu de la réitération de ces retards depuis lors. Dès lors, le licenciement de Mme A... apparaît fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir constater l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et de ses demandes d'indemnisations subséquentes ». ALORS QUE le juge est tenu de vérifier le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l'employeur à l'appui de la rupture ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail ne stipulait expressément aucun horaire de travail, que Mme A... disposait d'horaires flexibles (arrêt p. 8, § 2), et qu'elle avait réalisé des heures supplémentaires de sorte qu'en l'absence d'avenant au contrat de travail régulièrement conclu entre les parties, Mme A... ne pouvait se voir reprocher un manque de ponctualité nonobstant les rappels et observations inopérantes qui lui ont été adressées par l'employeur postérieurement à l'avertissement annulé ; qu'en cet état la cause sérieuse du licenciement n'était pas caractérisée ; qu'en retenant cependant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif qu'il était justifié par le manque de ponctualité de la salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1233-2, L. 1233-3 et L. 1235-1 du code du travail.