Cour de cassation, 18 décembre 2013. 12-24.037

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 13 juin 2012), que Mme X..., épouse Y...a été engagée le 1er mai 2003 par la Fédération des associations ADMR d'Ille-et-Vilaine, en qualité de secrétaire de direction ; qu'elle exerçait son activité pour 5/ 7e en qualité de coordinatrice de l'association locale Granit bleu et pour 2/ 7e au soutien des associations du pays de Saint-Malo ; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 3 juillet 2008 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que la cour d'appel a affirmé que Mme Y...ne contestait pas les faits qui lui étaient reprochés et qu'elle indiquait « simplement que d'une part, l'employeur était nécessairement au courant, que d'autre part, elle subissait la pression de certaines familles qui ne souhaitaient pas pour leurs parents d'autres intervenants que ceux auxquels ils étaient habitués, qu'enfin, les salariées concernées ne se plaignaient pas » alors pourtant que la salariée a souligné que les faits allégués n'étaient pas établis et a contesté les griefs formulés par l'employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ que lorsque l'employeur se prévaut d'une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement ; que le salarié n'a rien à démontrer et la preuve de la faute grave ne peut résulter de l'absence de contestation de sa part ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement de Mme Y...était justifié par une faute grave en se fondant sur l'absence de contestations de sa part et sur l'absence ou l'insuffisance de preuve apportée par la salariée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ qu'en retenant contre Mme Y...le fait de n'avoir pas avisé sa hiérarchie des pressions dont elle était l'objet et des moyens d'y remédier, la cour d'appel a retenu un grief ne figurant pas dans la lettre de licenciement et violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 4°/ que la salariée a souligné qu'elle n'avait pas de pouvoir de décision concernant les heures de travail tandis que la présidente de l'association et l'employeur étaient parfaitement informés de la situation, l'employeur étant responsable de la gestion et de la rémunération des heures supplémentaires et ayant lui-même rémunéré les heures en cause ; qu'elle soulignait aussi que, agent de maîtrise niveau 1 et nullement cadre, elle ne décidait pas des plannings et agissait sous la responsabilité de son employeur ; qu'en laissant les conclusions de la salariée sans réponse sur ces points déterminants, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, sans inverser la charge de la preuve ni modifier l'objet du litige, que la salariée qui exerçait des fonctions d'encadrement d'une équipe, n'avait pas respecté les règles de la durée du travail des salariés dont elle établissait les plannings, et a pu en déduire, répondant aux conclusions dont elle était saisie, l'existence d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y...aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille treize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame Y...justifié par une faute grave, débouté Madame Y...de ses demandes tendant à voir dire et juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de dommages et intérêts, d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend le maintien du salarié impossible au sein de l'entreprise, même pendant le préavis ; la charge de la preuve en incombe à l'employeur ; en l'espèce, Madame Y...a été licenciée en ces termes : "... Nous vous rappelons que vous exercez depuis le 1er septembre 2008, des fonctions d'encadrante de proximité placée auprès de l'association ADMR PAYS DU GRANIT BLEU à Meillac. Les principales missions consistent à : Veiller au respect de la législation sociale. Superviser et aider à la réalisation des plannings. Superviser et aider à la gestion des congés, des absences du personnel, du suivi, du cumul d'heures dans le cadre de l'annualisation et des éléments contractuels. Or, à l'occasion du congé maladie de madame Marie-Annick Z..., salariée de l'association... nous avons découvert en remplissant l'attestation de salaire destinée à la sécurité sociale que cette salariée avait effectué 2672 heures de travail en 2007 en tant que salariée et que son compteur indiquait une activité complémentaire " mandataire " pour un total de 1267 heures. Le nombre d'heures effectuées dépasse très largement non seulement les stipulations du contrat de travail, mais également les durées maximales prévues par la convention collective et surtout le code du travail. Les investigations que nous avons menées révèlent que d'autres aides à domicile dépassent également largement les maximas autorisés, notamment madame A...... madame B...... Madame C...... madame D...... madame E...... Vous avez donc très gravement failli à votre première mission qui est d'organiser le temps de travail dans le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales... Or, non seulement vous vous êtes affranchie des limites maximales pour vous-même mais également et surtout, pour les personnes dont vous organisez le temps de travail... Lors de l'entretien du 27 juin 2008, vous nous avez indiqué que le dépassement d'heures de madame Z...venait de la demande expresse de la personne aidée... Cette explication insuffisante ne vous dégage pas de votre responsabilité dans la mesure où vous auriez dû vous opposer à cette exigence et en informer immédiatement votre hiérarchie et la présidente de l'association. En dernier lieu, nous vous avons fait part lors de l'entretien de la réception de deux courriers... émanant de bénévoles de l'association... faisant état de la procédure disciplinaire engagée à votre encontre et ayant pour objet de faire pression sur notre décision vous concernant... Ces manquements graves... " ; ¿ sur la procédure-sur les sanctions préalables : Madame Y...fait tout d'abord remarquer que la convention collective prévoit en son article 10-2 l'obligation d'un blâme et d'un avertissement préalables à un licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde ; outre le fait que par l'effet de l'accord de branche du 30 mars 2006 relatif au temps modulé, qui est applicable au contrat de travail de madame Y..., les dispositions de l'article sus. mentionnées sont écartées, la mise en oeuvre par l'ADMR d'une procédure de licenciement pour faute grave excluait de fait l'application de ces dispositions ; ¿ sur le fond : il est essentiellement reproché à Madame Y...d'avoir permis à certaines salariées aides à domicile d'accomplir un nombre d'heures d'intervention largement supérieur à celui prévu contractuellement, mais également au maximum admis par le code du travail ; il n'est pas contesté que Madame I..., conseillère technique a été avisée par la CPAM le 16 juin 2008, de ce que les attestations de salaire de Madame Z...en arrêt de maladie comportaient un nombre d'heures manifestement excessif, en effet, cette salarié, avec le cumul des heures prestataire et mandataire totalisait 3940 heures de travail en 2007, et pour la période janvier-mai 2008, elle avait déjà cumulé 1433 heures de travail ; après recherches, il s'est avéré que sept autres salariées de l'association GRANIT BLEU travaillaient avec des horaires également largement supérieurs aux normes légales ; Madame Y...ne conteste pas les faits qui lui sont ainsi reprochés, concluant longuement sur ses propres horaires de travail, considérations sans objet dans le cadre du présent litige ; les fonctions de Madame Y..., telles que mentionnées à son contrat de travail comportaient incontestablement l'encadrement de l'équipe d'intervention, l'analyse des besoins des personnes aidées et la mise en oeuvre des moyens adaptés, et partant l'établissement des plannings d'intervention pour les personnels ; ceux-ci sont versés aux débats pour les années 2007 et 2008 et Madame Y...ne conteste pas les avoir établis ; elle indique simplement que d'une part, l'employeur était nécessairement au courant, que d'autre part, elle subissait la pression de certaines familles qui ne souhaitaient pas pour leurs parents d'autres intervenants que ceux auxquels ils étaient habitués, qu'enfin, les salariées concernées ne se plaignaient pas ; il convient de rappeler que Madame Y...travaillait à 5/ 7èmes de son temps en qualité de coordinatrice pour l'association locale GRANIT BLEU, sous le contrôle du conseil d'administration de cette association, au sein duquel les bénévoles exerçaient une influence non négligeable, notamment Mesdames F...et G...qui assuraient le secrétariat ; Madame Y...soutient qu'elle soumettait ces plannings à Monsieur H..., lequel n'était pas en charge de l'association GRANIT BLEU, mais responsable technique pour le pays de Saint Malo, donc concerné par l'autre volet de l'activité de madame Y...qui n'est pas en cause ; d'ailleurs, les documents produits consistent en un calendrier 2007 et de deux mails relatifs semble-t-il à ses propres heures et non celles des intervenantes ; il est certain que Madame Y...a subi la pression de certaines familles, ainsi qu'en témoignent les attestations versées aux débats ; ce qui lui est reproché au vu de son statut de salariée en position d'encadrement de l'équipe, est de n'avoir à aucun moment avisé sa hiérarchie de ces pressions, et des moyens d'y remédier, et elle ne conteste à aucun moment ce point ; la faute est parfaitement établie et a conduit à des graves entorses à la réglementation sur le temps de travail de plusieurs salariées de l'association, alors qu'elle avait suivie une formation spécifique et adaptée à ses fonctions, ce qui n'est pas contesté ; la gravité de cette faute qui a été à tort considérée comme une insuffisance professionnelle résulte des conséquences sur la santé et la sécurité de ces salariées et sur les risques encourus par l'employeur tant sur le plan civil que pénal du fait d'une salariée chargée de superviser les plannings, qui avait reçu une formation à la gestion des contrats de travail ; ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que la Cour d'appel a affirmé que Madame Y...ne contestait pas les faits qui lui étaient reprochés et qu'elle indiquait « simplement que d'une part, l'employeur était nécessairement au courant, que d'autre part, elle subissait la pression de certaines familles qui ne souhaitaient pas pour leurs parents d'autres intervenants que ceux auxquels ils étaient habitués, qu'enfin, les salariées concernées ne se plaignaient pas » alors pourtant que la salariée a souligné que les faits allégués n'étaient pas établis et a contesté les griefs formulés par l'employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; Et ALORS QUE lorsque l'employeur se prévaut d'une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement ; que le salarié n'a rien à démontrer et la preuve de la faute grave ne peut résulter de l'absence de contestation de sa part ; que la Cour d'appel a considéré que le licenciement de Madame Y...était justifié par une faute grave en se fondant sur l'absence de contestations de sa part et sur l'absence ou l'insuffisance de preuve apportée par la salariée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé les articles 1315 du Code Civil, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1232-1 et L 1235-1 du Code du Travail ; ALORS encore QUE en retenant contre Mme Y...le fait de n'avoir pas avisé sa hiérarchie des pressions dont elle était l'objet et des moyens d'y remédier, la Cour d'appel a retenu un grief ne figurant pas dans la lettre de licenciement et violé l'article L 1232-6 du Code du travail ALORS enfin QUE la salariée a souligné qu'elle n'avait pas de pouvoir de décision concernant les heures de travail tandis que la Présidente de l'association et l'employeur étaient parfaitement informés de la situation, l'employeur étant responsable de la gestion et de la rémunération des heures supplémentaires et ayant lui-même rémunéré les heures en cause ; qu'elle soulignait aussi que, agent de maîtrise niveau 1 et nullement cadre, elle ne décidait pas des plannings et agissait sous la responsabilité de son employeur ; qu'en laissant les conclusions de la salariée sans réponse sur ces points déterminants, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de Procédure Civile.