Cour de cassation, 08 avril 2021. 19-22.353

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10344 F Pourvoi n° Q 19-22.353 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 Mme D... S..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-22.353 contre l'arrêt rendu le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme S..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme S... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme S... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme S... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. C... N... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme S... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme D... S... se compare à Mme L... de janvier à avril 2010 inclus, période au cours de laquelle elle a indiqué avoir perçu, globalement, 14,56 € de salaire de moins qu'elle, soit un montant moyen mensuel brut de 3,64 € et à M. A... de mai 2011 à avril 2012 inclus, période au cours de laquelle elle indique avoir perçu, globalement, 91 € de moins que lui, soit un montant brut moyen mensuel de 7,58 e. Mme L... a travaillé en intérim au sein de la société Rexel France du 28 juin 2001 au mois de septembre 2002 et elle a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée le 1er octobre 2002, soit à la même date que Mme D... S.... M. A... a, quant à lui, été embauché en contrat de travail à durée indéterminée le 1er octobre 2003. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme C... N... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. L'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme D... S... fait ressortir une appréciation globale de niveau « très bon » pour l'année 2009 et de niveau « bon » pour l'année 2010 avec un peu de démotivation. L'employeur ne produit pas de compte rendu d'évaluation pour les années 2011 et 2012 étant observé que « la revue de performance et de développement » afférente à l'année 2013 fait état d'un taux de productivité pas tout à fait au niveau des objectifs pouvant être expliqué par un retour de congé parental. Au titre de l'année 2014, les résultats étaient notés « corrects » mais régressant d'année en année. Les qualités notées sont le dynamisme, la polyvalence, la rapidité, le fait d'être consciencieuse. En 2009 et 2010, Mme L... a eu une évaluation globale de niveau « bon ». La qualité de son travail est constamment soulignée. Au titre de l'année 2010, il est relevé qu'elle aurait dû alerter sa hiérarchie au sujet d'un surcroît de travail en saisie. M. A... a toujours bénéficié d'une appréciation globale de niveau « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur : rapidité, motivation, très bonnes performances, sa grande polyvalence, son esprit d'équipe, consciencieux. Ses performances ont constamment été au niveau des objectifs ou supérieures à ces derniers, et pour l'année 2013, certaines appréciations étaient de niveau « excelle ». Il résulte des bulletins de paie qu'en janvier et février 2010, Mme S... percevait, un salaire mensuel brut de base d'un montant de 1149,54 € tandis que celui de Mme L... s'élevait à 1152,74 €. A compter du mois de mars 2010, le salaire brut de base de Mme S... a été porté à 1 437 € bruts tandis que celui de Mme L... l'a été à 1 172,74 € à compter de mai 2010. Il résulte des données produites par la société Rexel France qu'au titre de l'année 2009, Mme Q... a bénéficié d'une augmentation de salaire de 4,18 % tandis que celle de Mme S... a été de 4,19 %. Pour l'année 2010, Mme S... a bénéficié d'une augmentation de salaire de 2,40 % quand celle allouée à L... a été de 1,70 %. Ces données autant que leur rapprochement avec les évaluations respectives des deux salariés pour les années 2009 et 2010, ne permettent pas de caractériser la discrimination salariale alléguée par l'intimée. S'agissant de la comparaison entre Mme S... et M. A..., il apparaît que ce dernier a perçu un salaire mensuel brut de base de 1 437 € à compter du mois d'octobre 2009, de 1 472 € à compter de mai 2010, 1 502 € à compter de mai 2011, son salaire s'élevant toujours à ce montant en avril 2012. Le salaire mensuel brut de base de Mme S... s'élevait à 1 437 € à compte de mars 2010, à 1 472 € à compter de mai 2010, à 1 507 € à compter de mai 2011 de sorte qu'à cette date, il était supérieur à celui de M. A... ; et à 1 525 € à compter d'avril 2012 quand celui de son collègue était toujours de 1 502 €. Ils ont tous des bénéficié d'une augmentation de salaire de 4,19 % en 2009 ; en 2010, M. A... a eu 2,44 % d'augmentation et Mme S... 2,40 % ; en 2011, M. A... a eu 2,04 % d'augmentation et Mme S..., 2,38 %. Là encore, ces données autant que leur rapprochement avec les évaluations respectives des deux salariés ne permettent pas de caractériser la discrimination salariale alléguée par l'intimée puisqu'au contraire, en mai 2011 et en avril 2012, son salaire mensuel brut de base était supérieur à celui de M. A... étant observé que les évaluations de ce dernier ont toujours été de niveau constant plus élevé en raison de très bonnes qualités et performances professionnelles en constante amélioration ». ALORS QUE les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages et rémunérations ; qu'en se fondant sur la faible différence de rémunération entre Mme S... et les salariés auxquels elle se compare, motif impropre à exclure une inégalité de traitement, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé les éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de rémunération a statué par des et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal ».