Cour de cassation, 02 mars 2022. 20-15.162

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 mars 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10192 F Pourvoi n° U 20-15.162 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 MARS 2022 M. [Z] [H], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U 20-15.162 contre l'arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à la société Compagnie IBM France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [H], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Compagnie IBM France, après débats en l'audience publique du 11 janvier 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [H] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [H] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé qu'aucun manquement d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail n'était démontré par M. [H] à l'encontre de la société IBM et d'AVOIR, en conséquence, débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire que sa démission a été provoquée du fait de la société IBM France et que sa démission provoquée est constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société IBM France à lui verser les sommes de 168.66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 9.370 euros pour absence de procédure régulière de licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la rupture du contrat de travail : la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; qu'il résulte de ces dispositions que même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu'à la date de la rupture, il existait des griefs à l'encontre de l'employeur et que la démission résultait, en conséquence, d'une volonté équivoque du salarié ; que pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s'assurer qu'il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui ; qu'à titre liminaire, les développements du salarié quant au régime applicable au plan de départ volontaire, en cas de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi sont inopérants, puisque si par arrêt de la cour d'appel de Versailles en date du 18 novembre 2014, le PZ de la société IBM France a été annulé, par arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2016, cette décision a été cassée et les parties renvoyées devant la cour d'appel de Paris, la société précisant, sans être contredite, que cette dernière n'a pas été saisie par l'une des parties ; qu'en revanche, si effectivement la lettre de démission ne contient ni grief, ni réserve, il ressort des courriers échangés par les parties antérieurement qu'un différend existait entre elles à la suite du rejet de la candidature de M. [H] au plan de départ volontaire, ce dernier ayant, par courrier du 21 novembre 2013, contesté ce refus et demandé les raisons objectives de cette décision ; que dès lors, la démission du salarié est équivoque et s'analyse en une prise d'acte de la rupture ; que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que s'agissant des manquements invoqués par le salarié, le refus de l'employeur d'une candidature au départ volontaire, fût-il injustifié, ne permet pas de fonder une prise d'acte de la rupture, dans la mesure où ce refus ne rend pas impossible la poursuite du contrat, puisqu'au contraire, il conduit à poursuivre la relation contractuelle ; que par ailleurs, le défaut d'information allégué par le salarié concomitant à la mise en oeuvre des départs volontaires, se rattache au refus qui a été opposé à sa candidature et en tout état de cause, n'était pas, à lui seul, de nature à empêcher la poursuite du contrat ; que la prise d'acte de M. [H] produit en conséquence les effets d'une démission ; que , sur la demande subsidiaire d'indemnité : le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et il en va de même de la mise en oeuvre des dispositions d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'à défaut, l'employeur s'expose au paiement de dommages et intérêts ; que quant à l'information de M. [H] sur les critères objectifs utilisés pour refuser sa candidature au plan de départ volontaire, il ressort des pièces produites, en premier lieu, que le plan de sauvegarde de l'emploi communiqué aux partenaires sociaux décrivait précisément les modalités du plan de départ volontaire et les conditions de validation des candidatures, avec notamment l'organisation d'entretiens avec des consultants pour confirmer le projet de volontariat et en valider la faisabilité, la signature d'une lettre d'intention ou encore les règles de priorité entre les différentes candidatures ; qu'en second lieu, M. [H] a été informé par différents courriers du déroulement de la procédure ; qu'un premier mail du 8 juillet 2013 précisait le positionnement des salariés dans une catégorie professionnelle et le classement en différentes « populations » selon que la catégorie à laquelle appartenaient les salariés était concernée ou non par des suppressions d'emploi (population 1 affectée par les suppressions et prioritaire pour bénéficier des offres de départ / population 2 non affectée mais éligible aux mesures si un remplacement est possible par un collègue appartenant à la population 1) et les dispositifs prévus pour les départs volontaires, tels que l'aménagement de fin de carrière et les mesures d'accompagnement pour un projet professionnel ; qu'un second mail du 3 septembre 2013 portait sur l'ouverture du plan de sauvegarde et mentionnait au salarié son appartenance à la population 1, la période d'ouverture du volontariat du 5 au 26 septembre 2013, les mesures volontaires proposées, soit les mesures de fin de carrière (MFDC) et les mesures de départ volontaire (MDV) avec des liens (fichiers PDF) permettant d'accéder aux dispositions du livre 1 du PZ dédiées à ces mesures, avec en particulier les conditions d'éligibilité propres aux deux régimes et les règles de départage dans l'hypothèse d'un nombre de candidats supérieur au nombre de postes supprimés, prévoyant ainsi que « le choix des candidatures retenues se fera au regard d'une part de la priorité accordée aux salariés auxquels une mobilité géographique dans le cadre des projets de regroupements géographiques de GBS et GTS SOD, aux mesures MDFC (mesures de fin de carrière), et d'autre part de l'ancienneté acquise au sein du groupe IBM, le salarié avant la plus faible ancienneté étant prioritaire pour les candidats MDV La candidature devra être acceptée par la Direction (principe de double volontariat). La Direction pourra refuser la candidature d'un salarié présentant des compétences spécifiques critiques pour le bon fonctionnement et le développement de la Compagnie au vu de critères objectifs définis ci-dessous. Le Comité de concertation pourra être saisi si nécessaire » ; qu'il était précisé comme condition de l'éligibilité aux mesures de fin de carrière, la naissance « avant le 31 décembre 1954 (sauf pour les personnes nées après cette date et pouvant justifier être éligibles au dispositif carrière longue) », et que s'il se présente plus de candidats MFDC1 et MDV1 cumulés que de postes supprimés, la priorité sera donnée aux MFDC ; qu'au demeurant, dans sa lettre d'intention du 26 septembre 2013, M. [H] reconnaissait explicitement avoir « pris connaissance des mesures du PZ applicables aux mesures de départ volontaire (...) » et avoir noté que « l'acceptation ou le refus de ma candidature est subordonnée au fait que le remplisse les conditions d'éligibilité à la mesure de départ volontaire et sous réserve d'application des règles de priorité telles que définies dans le plan d'accompagnement » ; qu'enfin, selon courrier du 30 novembre 2013, la société a rappelé à M. [H] qu'il avait « été informé très en amont du fait que la validation des candidatures était soumise à des règles de priorisation en cas de candidatures surnuméraires dans une catégorie professionnelle, la classification en population 1 ne signifiant pas que le collaborateur bénéficiera d'une validation automatique de sa demande de départ » et lui a précisé que sa « candidature n'a pu être retenue du fait d'un surnombre de candidats dans votre catégorie socio-professionnelle S&D non Brands / Sales. Le Management n'a pas identifié ou validé un remplacement par permutation » ; qu'ainsi, M. [H] était informé des modalités du plan de départ volontaire et des raisons du rejet de sa candidature, sans qu'il puisse être reproché à l'employeur l'absence de communication, à ce stade, des données personnelles des salariés retenus ; que quant au motif du refus de la candidature du salarié, M. [H] appartenait à la catégorie professionnelle "S&D non Brands / Sales" au sein du département S&D coverage affectée par des suppressions de postes et il était éligible au plan de départ volontaire, son projet ayant reçu un avis favorable du cabinet de consultants mandaté par l'employeur ; que la catégorie professionnelle « S&D non Brands / Sales », comprenait trois cent trente-deux salariés et trente-deux salariés se sont portés candidats au départ pour onze postes supprimés, ce qui nécessitait de mettre en oeuvre les règles de départage ; que la société produit la liste des trente-deux candidatures comprenant celle de M. [H] (mentionné avec l'identifiant 071306F) et la liste des candidatures retenues, soit onze salariés sur les postes supprimés et cinq salariés pour lesquels une substitution a pu être trouvée ; que ces listes précisaient notamment l'âge, l'ancienneté et le lieu d'affectation des salariés ; que sur les onze candidats retenus, M. [H] fait valoir, à juste titre, que deux candidatures (064987K et 026621M) ont été déposées hors-délai, soit le 4 octobre 2013 et le 30 septembre 2013, la fermeture des candidatures aux mesures de volontariat étant fixée au 26 septembre 2013 ; que pour autant, il ressort de l'examen des deux listes produites, que les autres candidats retenus étaient bien prioritaires par rapport au salarié, répondant aux critères des mesures de fin de carrière (MFDC) qui primaient sur les mesures de départ volontaire (MDV) et que d'autres salariés non retenus étaient également prioritaires par rapport à M. [H], notamment les deux derniers candidats de la liste qui présentaient une ancienneté inférieure à la sienne ; qu'ainsi, l'admission des deux candidatures déposées hors délai n'a pas été préjudiciable au salarié ; que par ailleurs, s'agissant des cinq candidats surnuméraires admis au bénéfice du plan de départ volontaire au-delà du quota de onze suppressions de postes prévues par le PZ pour la catégorie « S&D non Brand/Sales », pour avoir bénéficié d'une substitution par un autre salarié, non candidat au plan, M. [H] considère que c'est à tort que les candidats 077988Z (vingt-huit ans d'ancienneté) et 039721W (douze ans d'ancienneté) ont été acceptés, alors que présentant une ancienneté de quinze années, il n'a pas bénéficié de la règle de départage accordant priorité, parmi les salariés surnuméraires, à ceux de plus faible ancienneté ; qu'or, force est de constater, d'une part, que le candidat 039721W présentait une ancienneté de douze années, inférieure à celle de M. [H] et que ces deux salariés qui ont fait l'objet d'un remplacement (« substitution domino ») travaillaient au sein d'un autre établissement que celui de [Localité 3] où était affecté M. [H], en l'occurrence ceux de [Localité 5] et de [Localité 4] (à côté d'[Localité 6]) ; que comme soutenu également par la société, si deux remplaçants ont été identifiés en interne pour occuper les postes de candidats au départ à [Localité 3], lieu de travail de M. [H], les deux candidats retenus étaient prioritaires par rapport à ce dernier, l'un étant éligible à une mesure de fin de carrière (MFDC) et l'autre ayant moins d'ancienneté que M. [H] (MDV) ; qu'enfin, l'appelant ne justifie pas de l'existence d'une candidature sur son poste permettant une permutation et son départ dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, la société faisant valoir pertinemment qu'il ne s'agissait pas de fixer en amont un nombre de candidats surnuméraires à retenir mais d'examiner les éventuelles possibilités de permutation en identifiant un remplaçant effectif, avant d'accepter ou non la candidature surnuméraire ; qu'il en ressort que les critères objectifs prévus par le plan de sauvegarde de l'emploi ont été appliqués à M. [H] et emportaient effectivement le rejet de sa candidature au départ volontaire ; que la demande d'indemnité sera donc rejetée ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'entreprise doit résulter de manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le demandeur doit, pour étayer une telle demande, établir des faits auxquelles l'entreprise doit répondre en expliquant en quoi les faits établis ne sont pas des manquements ; que M. [H] reproche à son employeur de l'avoir privé du bénéfice du Plan de Sauvegarde de l'Emploi et particulièrement du Plan de Départ Volontaire et de ne pas l'avoir suffisamment informé sur ce plan ; que refuser la candidature à un PDV ne saurait empêcher la poursuite du contrat de travail puisqu'au contraire il le permet ; que la société IBM a justifié les raisons objectives du refus de la candidature de M. [H]; que de surcroît la lettre de démission de M. [H] est claire et sans équivoque et ne fait nulle mention de critiques du Plan de Sauvegarde de l'Emploi ; que malgré le refus notifié par M. [H] le 29 octobre, M. [H] a signé une lettre d'engagement avec la société Axway ; que M. [H] demande le bénéfice des dispositions du Plan de Sauvegarde de l'Emploi dont il a été exclu régulièrement ; qu'en conséquence le Conseil de Prud'hommes de Nanterre dit et juge que M. [H] n'établit pas de fait fautif de la part de la société IBM à son égard et le déboute de toutes ses demandes ; 1°) ALORS QUE si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires ; que le maintien de ces salariés dans l'entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d'emplois pour raisons économiques, lorsqu'elle est justifiée par l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur est tenu d'établir, produit les effets d'un licenciement nul ; qu'en l'espèce, M. [H], pour solliciter la requalification de sa démission contrainte en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, se prévalait expressément de ce que le plan de sauvegarde de l'emploi de la société IBM était nul en l'absence de plan de reclassement conforme aux exigences légales (cf. conclusions d'appel p. 5 et 6) ; qu'en retenant dès lors que les développements du salarié quant au régime applicable au plan de départ volontaire, en cas de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi sont inopérants, puisque si par arrêt de la cour d'appel de Versailles en date du 18 novembre 2014, le PZ de la société IBM France a été annulé, par arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2016, cette décision a été cassée et les parties renvoyées devant la cour d'appel de Paris, la société précisant, sans être contredite, que cette dernière n'a pas été saisie par l'une des parties », la cour d'appel - qui a refusé de rechercher elle-même si le plan de sauvegarde de l'emploi n'était pas nul pour cette raison et si cela ne justifiait pas, en conséquence, la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [H] aux torts de l'employeur - a violé les articles L. 1233-61 et L. 1231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le manquement de l'employeur justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts s'analyse au regard des circonstances propres à chaque espèce, si bien qu'aucun manquement ne peut être considéré - intrinsèquement - comme insuffisamment grave pour faire obstacle au maintien de la relation contractuelle ; qu'en décidant au contraire que « s'agissant des manquements invoqués par le salarié, le refus de l'employeur d'une candidature au départ volontaire, fût-il injustifié, ne permet pas de fonder une prise d'acte de la rupture, dans la mesure où ce refus ne rend pas impossible la poursuite du contrat, puisqu'au contraire, il conduit à poursuivre la relation contractuelle », la cour d'appel, qui a par principe exclu que le refus par l'employeur d'une candidature à un plan de départ volontaire puisse justifier la rupture du contrat à l'employeur, a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE M. [H] reprochait à l'employeur un manquement à son devoir d'information, invoquant précisément une information incomplète, non conforme et dépourvue de loyauté (cf. conclusions d'appel p. 6 § antépénultième et suiv.) ; qu'en retenant que « le défaut d'information allégué par le salarié concomitant à la mise en oeuvre des départs volontaires, se rattache au refus qui a été opposé à sa candidature et en tout état de cause, n'était pas, à lui seul, de nature à empêcher la poursuite du contrat », sans expliquer à aucun moment sur quels éléments elle se fondait pour dire que cette absence d'information complète et loyale, qui faisait obstacle à tout contrôle de l'absence d'inégalité de traitement au détriment du salarié dans la mise en oeuvre du plan de départ volontaire, n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; que M. [H] soutenait en ce sens que les critères d'éligibilité à une mesure de départ volontaire étaient, au moins partiellement, discrétionnaires, ce que reconnaissait d'ailleurs un représentant du personnel (cf. conclusions d'appel p. 9 § 1 et suiv.) ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté, d'une part, que « la Direction pourra refuser la candidature d'un salarié présentant des compétences spécifiques critiques pour le bon fonctionnement et le développement de la Compagnie au vu de critères objectifs définis ci-dessous », sans toutefois énoncer ou vérifier la pertinence desdits critères prétendument objectifs, d'autre part, que la candidature de l'exposant avait été refusé du fait que « le Management n'a pas identifié ou validé un remplacement par permutation », ce dont il résultait que la validation des candidatures était soumise à l'arbitraire de l'employeur, qui pouvait écarter une candidature en s'abstenant d'identifier une possibilité de permutation ; qu'en retenant néanmoins l'absence de manquement de l'employeur à ses obligations, cependant qu'il résultait de ses propres constatations l'existence de conditions mises à l'acceptation des candidatures non préalablement définies et non objectivement contrôlables, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 5°) ALORS QU'il résulte des dispositions du plan réservant en priorité les mesures de départ volontaire aux salariés se situant dans le même établissement qu'un autre salarié susceptible de le remplacer à son poste, l'existence d'une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements ; qu'en déboutant dès lors le salarié de ses demandes, cependant qu'elle constatait que deux salariés avaient bénéficié d'un droit de priorité sur M. [H] « pour avoir bénéficié d'une substitution par un autre salarié, non candidat au plan », ce dont il résultait que certains salariés pouvaient être avantagés selon leur lieu d'affectation, ce qui constituait une rupture d'égalité non objectivement justifiée entre les salariés candidats au PDV, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 6°) ALORS QU'en l'espèce, la cour d'appel a retenu - après avoir constaté que « sur les onze candidats retenus, M. [H] fait valoir, à juste titre, que deux candidatures (064987K et 026621M) ont été déposées hors-délai, soit le 4 octobre 2013 et le 30 septembre 2013, la fermeture des candidatures aux mesures de volontariat étant fixée au 26 septembre 2013 » - que pour autant, il ressort de l'examen des deux listes produites, que les autres candidats retenus étaient bien prioritaires par rapport au salarié, répondant aux critères des mesures de fin de carrière (MFDC) qui primaient sur les mesures de départ volontaire (MDV) et que d'autres salariés non retenus étaient également prioritaires par rapport à M. [H], notamment les deux derniers candidats de la liste qui présentaient une ancienneté inférieure à la sienne », en sorte que « l'admission des deux candidatures déposées hors délai n'a pas été préjudiciable au salarié » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle constatait que les candidatures prioritaires n'étaient pas nécessairement acceptées, celles-ci devant toujours faire l'objet d'un examen par l'employeur, qui pouvait les refuser pour les besoins du service ou en l'absence de solution de remplacement, ce dont il résultait que ces deux salariés prioritaires sur M. [H] auraient également pu, comme lui, voir leur candidature refusée, ce qui aurait pu profiter, in fine, à l'exposant, la cour d'appel a encore violé l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 7°) ALORS QU'il incombe à l'employeur, en ce qu'il refuse le départ du salarié, de justifier de la réalité du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de la nouvelle organisation de l'entreprise et des conditions dans lesquelles sont intervenues son refus ; qu'en retenant dès lors que « l'appelant ne justifie pas de l'existence d'une candidature sur son poste permettant une permutation et son départ dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi », la cour d'appel a renversé la charge de la preuve, violant l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 8°) ET ALORS QUE M. [H] soutenait enfin que l'employeur n'avait pas mis à la disposition des salariés, et donc à la sienne propre, les livres I et II du plan lui permettant de prendre connaissance en temps utile, soit avant de faire acte de candidature, de l'intégralité des conditions d'application du PDV et notamment des critères d'éligibilité à un départ volontaire, ce dont il résultait une information partielle, non conforme et déloyale (cf. conclusions d'appel p. 6 § pénultième et suiv.) ; qu'en laissant sans réponse ce moyen péremptoire des écritures du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes subsidiaires tendant à voir condamner la société IBM France à l'équivalence des indemnités qui lui auraient été versées dans l'hypothèse où sa candidature avait été retenue, soit 71.598,25 euros au titre de l'indemnité spécifique de volontariat, 26.194,48 euros au titre du congé de reclassement de six mois pour la période correspondant au préavis et 20.955,58 euros pour la période excédant la période théorique de préavis ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la demande subsidiaire d'indemnité : le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et il en va de même de la mise en oeuvre des dispositions d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'à défaut, l'employeur s'expose au paiement de dommages et intérêts ; que quant à l'information de M. [H] sur les critères objectifs utilisés pour refuser sa candidature au plan de départ volontaire, il ressort des pièces produites, en premier lieu, que le plan de sauvegarde de l'emploi communiqué aux partenaires sociaux décrivait précisément les modalités du plan de départ volontaire et les conditions de validation des candidatures, avec notamment l'organisation d'entretiens avec des consultants pour confirmer le projet de volontariat et en valider la faisabilité, la signature d'une lettre d'intention ou encore les règles de priorité entre les différentes candidatures ; qu'en second lieu, M. [H] a été informé par différents courriers du déroulement de la procédure. Un premier mail du 8 juillet 2013 précisait le positionnement des salariés dans une catégorie professionnelle et le classement en différentes « populations » selon que la catégorie à laquelle appartenaient les salariés était concernée ou non par des suppressions d'emploi (population 1 affectée par les suppressions et prioritaire pour bénéficier des offres de départ / population 2 non affectée mais éligible aux mesures si un remplacement est possible par un collègue appartenant à la population 1) et les dispositifs prévus pour les départs volontaires, tels que l'aménagement de fin de carrière et les mesures d'accompagnement pour un projet professionnel ; qu'un second mail du 3 septembre 2013 portait sur l'ouverture du plan de sauvegarde et mentionnait au salarié son appartenance à la population 1, la période d'ouverture du volontariat du 5 au 26 septembre 2013, les mesures volontaires proposées, soit les mesures de fin de carrière (MFDC) et les mesures de départ volontaire (MDV) avec des liens (fichiers PDF) permettant d'accéder aux dispositions du livre 1 du PZ dédiées à ces mesures, avec en particulier les conditions d'éligibilité propres aux deux régimes et les règles de départage dans l'hypothèse d'un nombre de candidats supérieur au nombre de postes supprimés, prévoyant ainsi que « le choix des candidatures retenues se fera au regard d'une part de la priorité accordée aux salariés auxquels une mobilité géographique dans le cadre des projets de regroupements géographiques de GBS et GTS SOD, aux mesures MDFC (mesures de fin de carrière), et d'autre part de l'ancienneté acquise au sein du groupe IBM, le salarié avant la plus faible ancienneté étant prioritaire pour les candidats MDV La candidature devra être acceptée par la Direction (principe de double volontariat). La Direction pourra refuser la candidature d'un salarié présentant des compétences spécifiques critiques pour le bon fonctionnement et le développement de la Compagnie au vu de critères objectifs définis ci-dessous. Le Comité de concertation pourra être saisi si nécessaire » ; qu'il était précisé comme condition de l'éligibilité aux mesures de fin de carrière, la naissance « avant le 31 décembre 1954 (sauf pour les personnes nées après cette date et pouvant justifier être éligibles au dispositif carrière longue) », et que s'il se présente plus de candidats MFDC1 et MDV1 cumulés que de postes supprimés, la priorité sera donnée aux MFDC ; qu'au demeurant, dans sa lettre d'intention du 26 septembre 2013, M. [H] reconnaissait explicitement avoir « pris connaissance des mesures du PZ applicables aux mesures de départ volontaire (...) » et avoir noté que « l'acceptation ou le refus de ma candidature est subordonnée au fait que le remplisse les conditions d'éligibilité à la mesure de départ volontaire et sous réserve d'application des règles de priorité telles que définies dans le plan d'accompagnement » ; qu'enfin, selon courrier du 30 novembre 2013, la société a rappelé à M. [H] qu'il avait « été informé très en amont du fait que la validation des candidatures était soumise à des règles de priorisation en cas de candidatures surnuméraires dans une catégorie professionnelle, la classification en population 1 ne signifiant pas que le collaborateur bénéficiera d'une validation automatique de sa demande de départ » et lui a précisé que sa « candidature n'a pu être retenue du fait d'un surnombre de candidats dans votre catégorie socio-professionnelle S&D non Brands / Sales. Le Management n'a pas identifié ou validé un remplacement par permutation » ; qu'ainsi, M. [H] était informé des modalités du plan de départ volontaire et des raisons du rejet de sa candidature, sans qu'il puisse être reproché à l'employeur l'absence de communication, à ce stade, des données personnelles des salariés retenus ; que quant au motif du refus de la candidature du salarié, M. [H] appartenait à la catégorie professionnelle "S&D non Brands / Sales" au sein du département S&D coverage affectée par des suppressions de postes et il était éligible au plan de départ volontaire, son projet ayant reçu un avis favorable du cabinet de consultants mandaté par l'employeur. La catégorie professionnelle « S&D non Brands / Sales », comprenait trois cent trente-deux salariés et trente-deux salariés se sont portés candidats au départ pour onze postes supprimés, ce qui nécessitait de mettre en oeuvre les règles de départage ; que la société produit la liste des trente-deux candidatures comprenant celle de M. [H] (mentionné avec l'identifiant 071306F) et la liste des candidatures retenues, soit onze salariés sur les postes supprimés et cinq salariés pour lesquels une substitution a pu être trouvée ; que ces listes précisaient notamment l'âge, l'ancienneté et le lieu d'affectation des salariés ; que sur les onze candidats retenus, M. [H] fait valoir, à juste titre, que deux candidatures (064987K et 026621M) ont été déposées hors-délai, soit le 4 octobre 2013 et le 30 septembre 2013, la fermeture des candidatures aux mesures de volontariat étant fixée au 26 septembre 2013 ; que pour autant, il ressort de l'examen des deux listes produites, que les autres candidats retenus étaient bien prioritaires par rapport au salarié, répondant aux critères des mesures de fin de carrière (MFDC) qui primaient sur les mesures de départ volontaire (MDV) et que d'autres salariés non retenus étaient également prioritaires par rapport à M. [H], notamment les deux derniers candidats de la liste qui présentaient une ancienneté inférieure à la sienne ; qu'ainsi, l'admission des deux candidatures déposées hors délai n'a pas été préjudiciable au salarié ; que par ailleurs, s'agissant des cinq candidats surnuméraires admis au bénéfice du plan de départ volontaire au-delà du quota de onze suppressions de postes prévues par le PZ pour la catégorie « S&D non Brand/Sales », pour avoir bénéficié d'une substitution par un autre salarié, non candidat au plan, M. [H] considère que c'est à tort que les candidats 077988Z (vingt-huit ans d'ancienneté) et 039721W (douze ans d'ancienneté) ont été acceptés, alors que présentant une ancienneté de quinze années, il n'a pas bénéficié de la règle de départage accordant priorité, parmi les salariés surnuméraires, à ceux de plus faible ancienneté ; qu'or, force est de constater, d'une part, que le candidat 039721W présentait une ancienneté de douze années, inférieure à celle de M. [H] et que ces deux salariés qui ont fait l'objet d'un remplacement (« substitution domino ») travaillaient au sein d'un autre établissement que celui de [Localité 3] où était affecté M. [H], en l'occurrence ceux de [Localité 5] et de [Localité 4] (à côté d'[Localité 6]) ; que comme soutenu également par la société, si deux remplaçants ont été identifiés en interne pour occuper les postes de candidats au départ à [Localité 3], lieu de travail de M. [H], les deux candidats retenus étaient prioritaires par rapport à ce dernier, l'un étant éligible à une mesure de fin de carrière (MFDC) et l'autre ayant moins d'ancienneté que M. [H] (MDV) ; qu'enfin, l'appelant ne justifie pas de l'existence d'une candidature sur son poste permettant une permutation et son départ dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, la société faisant valoir pertinemment qu'il ne s'agissait pas de fixer en amont un nombre de candidats surnuméraires à retenir mais d'examiner les éventuelles possibilités de permutation en identifiant un remplaçant effectif, avant d'accepter ou non la candidature surnuméraire ; qu'il en ressort que les critères objectifs prévus par le plan de sauvegarde de l'emploi ont été appliqués à M. [H] et emportaient effectivement le rejet de sa candidature au départ volontaire ; que la demande d'indemnité sera donc rejetée ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'entreprise doit résulter de manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le demandeur doit, pour étayer une telle demande, établir des faits auxquelles l'entreprise doit répondre en expliquant en quoi les faits établis ne sont pas des manquements ; que M. [H] reproche à son employeur de l'avoir privé du bénéfice du Plan de Sauvegarde de l'Emploi et particulièrement du Plan de Départ Volontaire et de ne pas l'avoir suffisamment informé sur ce plan ; que refuser la candidature à un PDV ne saurait empêcher la poursuite du contrat de travail puisqu'au contraire il le permet ; que la société IBM a justifié les raisons objectives du refus de la candidature de M. [H]; que de surcroît la lettre de démission de M. [H] est claire et sans équivoque et ne fait nulle mention de critiques du Plan de Sauvegarde de l'Emploi ; que malgré le refus notifié par M. [H] le 29 octobre, M. [H] a signé une lettre d'engagement avec la société Axway ; que M. [H] demande le bénéfice des dispositions du Plan de Sauvegarde de l'Emploi dont il a été exclu régulièrement ; qu'en conséquence le Conseil de Prud'hommes de Nanterre dit et juge que M. [H] n'établit pas de fait fautif de la part de la société IBM à son égard et le déboute de toutes ses demandes ; 1°) ALORS QUE si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; que M. [H] soutenait en ce sens que les critères d'éligibilité à une mesure de départ volontaire étaient, au moins partiellement, discrétionnaires, ce que reconnaissait d'ailleurs un représentant du personnel (cf. conclusions d'appel p. 9 § 1 et suiv.) ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté, d'une part, que « la Direction pourra refuser la candidature d'un salarié présentant des compétences spécifiques critiques pour le bon fonctionnement et le développement de la Compagnie au vu de critères objectifs définis ci-dessous », sans énoncer ou vérifier la pertinence desdits critères prétendument objectifs, d'autre part, que la candidature de l'exposant avait été refusé du fait que « le Management n'a pas identifié ou validé un remplacement par permutation », ce dont il résultait que la validation des candidatures était soumise à l'arbitraire de l'employeur, qui pouvait s'abstenir d'identifier une possibilité de permutation ; qu'en en déduisant dès lors néanmoins l'absence de manquement de l'employeur à ses obligations, cependant qu'il résultait de ses propres constatations l'existence de conditions non préalablement définies et non contrôlables, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 2°) ALORS QU'il résulte des dispositions du plan réservant en priorité les mesures de départ volontaire aux salariés se situant dans le même établissement qu'un autre salarié susceptible de le remplacer à son poste, l'existence d'une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements ; qu'en déboutant dès lors le salarié de ses demandes, cependant qu'elle constatait que deux salariés avaient bénéficié d'un droit de priorité sur M. [H] « pour avoir bénéficié d'une substitution par un autre salarié, non candidat au plan », ce dont il résultait que certains salariés pouvaient être avantagés selon leur lieu d'affectation, ce qui constituait une rupture d'égalité entre les salariés, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en l'espèce, la cour d'appel a retenu - après avoir constaté que « sur les onze candidats retenus, M. [H] fait valoir, à juste titre, que deux candidatures (064987K et 026621M) ont été déposées hors-délai, soit le 4 octobre 2013 et le 30 septembre 2013, la fermeture des candidatures aux mesures de volontariat étant fixée au 26 septembre 2013 » - que « pour autant, il ressort de l'examen des deux listes produites, que les autres candidats retenus étaient bien prioritaires par rapport au salarié, répondant aux critères des mesures de fin de carrière (MFDC) qui primaient sur les mesures de départ volontaire (MDV) et que d'autres salariés non retenus étaient également prioritaires par rapport à M. [H], notamment les deux derniers candidats de la liste qui présentaient une ancienneté inférieure à la sienne », en sorte que « l'admission des deux candidatures déposées hors délai n'a pas été préjudiciable au salarié » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle constatait que les candidatures prioritaires n'étaient pas nécessairement acceptées, celles-ci devant toujours faire l'objet d'un examen par l'employeur, qui pouvait les refuser pour les besoins du service ou en l'absence de solution de remplacement, ce dont il résultait que ces deux salariés prioritaires sur M. [H] auraient également pu, comme lui, voir leur candidature refusée, ce qui aurait pu profiter, in fine, à l'exposant, la cour d'appel a encore violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 4°) ALORS QU'il incombe à l'employeur, en ce qu'il refuse le départ du salarié, de justifier de la réalité du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de la nouvelle organisation de l'entreprise et des conditions dans lesquelles sont intervenues son refus ; qu'en retenant dès lors que « l'appelant ne justifie pas de l'existence d'une candidature sur son poste permettant une permutation et son départ dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi », la cour d'appel a renversé la charge de la preuve, violant l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ; 5°) ET ALORS QUE M. [H] soutenait enfin que l'employeur n'avait pas mis à la disposition des salariés, en ce compris lui, les livres I et II du plan lui permettant de prendre connaissance, avant de faire acte de candidature, de l'intégralité des conditions d'application du PDV et notamment des critères d'éligibilité à un départ volontaire, ce dont il résultait une information partielle, non conforme et déloyale (cf. conclusions d'appel p. 6 § pénultième et suiv.) ; qu'en laissant sans réponse ce moyen péremptoire des écritures du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.