Cour d'appel, 10 novembre 2015. 13/00359

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT DU 10 Novembre 2015 Numéro d'inscription au répertoire général : 13/00359. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 21 Décembre 2012, enregistrée sous le no F 12/ 00022 APPELANTE : Madame Delphine X... ... ... 49700 DENEZE SOUS DOUE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2014/ 002116 du 11/ 04/ 2014 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de ANGERS) représentée par Maître Nathalie BLACHER, avocat au barreau de TOURS-No du dossier 20140034 INTIMEE : La SARL TERA 51 rue Dacier 49400 SAUMUR représentée par Maître Philippe POUZET de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocats au barreau de SAUMUR COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Luis GAMEIRO, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Anne JOUANARD, président Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller Monsieur Luis GAMEIRO, conseiller Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 10 Novembre 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 septembre 2007 à effet au 6 septembre 2007, la SARL Tera a engagé Madame Delphine X... en qualité de secrétaire comptable, 3ème échelon, coefficient 260. La SARL Tera exploite un cabinet d'architecture situé à Saumur et emploie moins de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail entre les parties était celle de la convention collective des entreprises d'architecture. Dans le dernier état de la relation de travail, Madame Delphine X... travaillait en qualité de secrétaire comptable, coefficient 280 et percevait un salaire brut de 1981 euros. Par courrier du 7 octobre 2011, la SARL Tera a proposé à Madame Delphine X... une réduction de son temps de travail à 17, 5 heures hebdomadaires au lieu des 35 heures effectuées, précisant qu'à défaut d'acceptation elle serait contrainte d'envisager une procédure de licenciement pour motif économique. Par courrier du 4 novembre 2011, Madame Delphine X... a décliné cette proposition. Par courrier du 7 novembre 2011, Madame Delphine X... a saisi le conseil des prud'hommes de Tours, en sollicitant notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le versement de diverses indemnités afférentes à la rupture dudit contrat de travail. Par jugement du 29 décembre 2011, le conseil de prud'hommes de Tours s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Saumur. Entre-temps, par courrier du 14 mai 2012, Madame Delphine X... a été convoquée à un entretien préalable à licenciement économique fixé au 23 mai suivant. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 4 juin 2012, Madame Delphine X... a été licenciée pour motif économique. Saisi du litige, le conseil de prud'hommes de Saumur, dans un jugement du 21 décembre 2012 a : - débouté Madame Delphine X... de sa demande de résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses demandes et prétentions indemnitaires, - dit Madame Delphine X... correctement positionnée dans la grille de classification de la convention collective, - dit Madame Delphine X... correctement indemnisée des périodes de maladie, - dit le licenciement pour motif économique de Madame Delphine X... parfaitement fondé et justifié, - en conséquence, débouté Madame Delphine X... de ses autres demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de Madame Delphine X.... Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée au greffe le 28 janvier 2013, Madame Delphine X... a régulièrement interjeté appel de cette décision. MOYENS ET PRÉTENTIONS Dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées et déposées au greffe le 30 janvier 2015, soutenues oralement à l'audience, Madame Delphine X... demande à la cour de : * à titre principal, - constater la gravité des manquements de la SARL Tera à ses obligations contractuelles, - prononcer en conséquence la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL Tera au 3 septembre 2012, * à titre subsidiaire, dire que le licenciement pour motif économique notifié postérieurement est sans cause réelle et sérieuse, * en tout état de cause, - condamner la SARL Tera à lui payer les sommes suivantes : . 11 900 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle ni sérieuse, . 16 573, 78 euros à titre de rappel de salaire entre 2007 et 2011 au titre de sa mauvaise classification, outre les congés payés afférents à hauteur de 1657, 38 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 3 novembre 2011, et capitalisation des intérêts, . 3962 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, . 800 euros nets au titre de la prime de fin d'année, - ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés, du certificat de travail, de l'attestation pôle emploi, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir, et se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte, - condamner la SARL Tera au paiement d'une somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle fait essentiellement valoir que : * s'agissant de la demande de résiliation judiciaire, 1) sur le refus de lui octroyer sa réelle classification : - son travail ne correspond pas au coefficient de la convention collective et la rémunération correspondante qui lui a été attribuée ; - elle réalisait ses missions à partir des directives générales de l'entreprise et était responsable de leur exécution, sous le contrôle de bonne fin et disposait de l'autonomie et de l'initiative afférentes aux missions qui lui étaient confiées ; elle maîtrisait parfaitement les techniques nécessaires à l'accomplissement de ses missions et était titulaire d'une formation générale professionnelle de sorte qu'elle est fondée à revendiquer au regard de l'ensemble de ces éléments le coefficient 320 de la convention collective ; 2) sur l'absence de maintien de salaire au cours de ses arrêts de travail : - la convention collective prévoit en cas de maladie simple d'un salarié que le salaire net est maintenu sous réserve d'un délai de carence de trois jours et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale brute ; - elle a été en arrêt de travail à plusieurs reprises sans que son salaire ait été maintenu ; * à titre subsidiaire, s'agissant de son licenciement pour motif économique : 1) la lettre de licenciement est insuffisamment motivée en ce que l'employeur invoque à la fois la modification d'un élément de son contrat et la suppression de son poste ; or il ne peut pas y avoir suppression de poste et maintien de celui-ci concomitamment ; 2) il n'y a pas de motif économique réel et sérieux : - la société disposait d'un bilan déficitaire de 11 500 euros au 7 octobre 2011 et elle n'a été licenciée que neuf mois après ; les difficultés économiques de la société sont hypothétiques et non avérées à la date du licenciement ; - ses collègues ont perçu une prime de fin d'année de l'ordre de 800 euros en décembre 2011 ce qui apparaît en totale contradiction avec les difficultés économiques de la société ; 3) sur le non-respect de l'obligation préalable de reclassement : - la société l'a licenciée avant l'expiration du délai qui lui était imparti pour accepter le poste de reclassement proposé ; - la cession de l'entreprise était envisagée puisqu'elle est intervenue seulement deux mois après son licenciement ; * sur la prime de 800 euros : ses collègues ont perçu cette prime contrairement à elle, ce qui constitue une discrimination ; * sur l'indemnisation pour préjudice distinct : elle a été victime de pressions et d'un véritable harcèlement de la part de son employeur. Dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées et déposées au greffe le 11 septembre 2015, soutenues oralement à l'audience, la SARL Tera demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, - en tout état de cause, condamner Madame Delphine X... au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient en substance que : * sur la résiliation judiciaire, 1) s'agissant de la classification : - Madame Delphine X... a toujours été correctement positionnée au regard des critères figurant dans la convention collective ; - elle a évoqué un problème relatif à sa classification seulement par courrier du 4 novembre 2011 et ne justifie pas avoir présenté une telle demande oralement et antérieurement ; - en tout état de cause, la convention collective laisse une grande marge de man ¿ uvre à l'employeur pour déterminer la classification des salariés, et Madame Delphine X... ne démontre pas que son travail et ses compétences lui permettaient de revendiquer un coefficient plus élevé ; 2) s'agissant du maintien de salaire pendant les arrêts maladie : - Madame Delphine X... effectuait elle-même les bulletins de paie au sein de la société de sorte qu'elle est à l'origine de l'erreur en n'ayant pas prévu son maintien de salaire pendant ses arrêts maladie ; - la société n'avait aucune raison de refuser un maintien de salaire puisqu'elle disposait d'une mutuelle qui lui permettait, en cas d'absence d'un salarié, de prendre en charge le salaire ; - en tout état de cause la société a régularisé la situation avec la paie du mois de mai 2012 ; or, l'appréciation des motifs entraînant la demande de résiliation judiciaire doit se faire, non pas au jour de la saisine mais au jour de la décision des juges ; - Madame Delphine X... ne peut pas reprocher son absence de maintien de salaire pendant ses arrêts maladie alors qu'elle n'en avait jamais fait la demande avant la saisine du conseil de prud'hommes ; * sur le licenciement pour motif économique, 1) sur la motivation de la lettre de licenciement : - contrairement aux allégations de Madame Delphine X..., la lettre de licenciement est clairement motivée en ce qu'elle fait état d'une stagnation du chiffre d'affaires ; il n'était pas nécessaire de détailler plus précisément les difficultés financières de la société ; - la société connaissait des difficultés économiques avérées et justifiées par les pièces versées au dossier, subissant un manque d'activité se traduisant par une perte de chiffre d'affaires, le résultat étant déficitaire de 11 500 euros ; 2) sur l'obligation de reclassement : - rien ne peut lui être reproché à ce titre dès lors qu'elle a proposé à Madame Delphine X... un poste à mi-temps ; - elle n'était plus tenue à l'obligation de reclassement postérieurement à la notification du licenciement et ce, bien qu'un compromis de cession de l'entreprise a été signé après ce licenciement ; 3) sur la prime de 800 euros : - la société a décidé de verser une prime à deux salariés pour le travail effectué par elles pour pallier l'absence de Madame Delphine X... en novembre et décembre 2011 ; - cette prime n'a jamais eu pour objectif de discriminer Madame Delphine X... ; * sur les prétentions indemnitaires de Madame Delphine X..., 1) sur les dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire : - s'il était fait droit à la demande de résiliation judiciaire, la société n'est pas responsable des douleurs et opérations consécutives à l'accident de trajet de Madame Delphine X... ; il ne doit pas être tenu compte de cet élément pour apprécier les dommages-intérêts sollicités au titre de la résiliation judiciaire ; 2) sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct : - Madame Delphine X... n'apporte aucune preuve du préjudice distinct allégué, les relations tendues entre elle et la société s'expliquant par le climat de défiance résultant de la saisine par ses soins du conseil de prud'hommes. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Il se déduit des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que le salarié peut demander au conseil de prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Si cette demande est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les manquements de l'employeur sont souverainement appréciés par les juges, qui peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. Les faits allégués doivent présenter une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. C'est au salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur de justifier des faits ou manquements invoqués à l'encontre de ce dernier et de ce qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que, ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher d'abord si la demande de résiliation était justifiée ; ce n'est que dans le cas contraire qu'il doit ensuite se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Ainsi, au cas d'espèce bien que Madame Delphine X... ait été licenciée postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire, celle-ci sera examinée en premier lieu, la cour ne se prononçant sur le caractère réel et sérieux du licenciement notifié par l'employeur que si la demande de résiliation judiciaire est jugée infondée. Sur ce point, Madame Delphine X... sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL Tera aux motifs d'une part que cette dernière a refusé de reconnaître sa qualification réelle au regard de la convention collective applicable et d'autre part que son salaire n'a pas été maintenu pendant ses absences pour congés maladie. Ces deux griefs seront examinés successivement. Sur la classification de Madame Delphine X... : Madame Delphine X... fait grief à son employeur de ne pas avoir bénéficié de sa réelle classification au regard de la convention collective. La salariée a été employée au sein de la société Tera en qualité de secrétaire comptable, coefficient 260 lors de son embauche puis coefficient 280 à compter du mois de juillet 2008. Elle estime qu'elle aurait dû être rémunérée en fonction du coefficient 320 et ce, dès son embauche. Madame Delphine X... n'a soulevé cette difficulté tenant à sa classification que par courrier du 4 novembre 2011 adressé à son employeur. Elle ne justifie pas, comme elle l'indique, avoir présenté une telle demande à plusieurs reprises à son employeur. Au surplus, elle n'a pas permis à l'employeur de répondre à sa revendication du 4 novembre 2011 puisqu'elle a saisi le conseil des prud'hommes dès le 7 novembre suivant. Ensuite, elle ne produit aucun élément de nature à établir qu'elle a remis à la société Tera le guide de la classification professionnelle, cette affirmation étant contestée par l'employeur. Le guide de classification professionnelle de la convention collective des entreprises d'architecture distingue quatre critères pour déterminer le niveau hiérarchique de chaque salarié à savoir : - le contenu de l'activité : « il s'agit bien là du fondement de tout emploi : quelle est la part de la production de l'entreprise que le salarié prend en charge. En d'autres termes, quelle est la part du travail qui est déléguée au salarié par l'employeur. Cette part se mesure à la nature et à la quantité des directives qu'il est nécessaire de transmettre au salarié pour remplir sa mission. La complexité ainsi que la variété des tâches confiées doivent ici être prises en compte » ; - l'autonomie/ l'initiative : « Il faut dissocier l'autonomie, qui est généralement proposée par l'employeur (mais qui peut être revendiquée par le salarié qui devra cependant faire ses preuves), de l'initiative, qui est le fait du salarié. La première peut être proposée dès l'embauche du salarié, tandis que la seconde devra être mesurée au gré du déroulement du travail confié au salarié. L'initiative est donc un paramètre qui ne pourra être analysé que lors des bilans annuels ou intermédiaires » ; - la technicité : « ce critère est lié au poste qu'occupe le salarié et aux outils, techniques et/ ou intellectuels, dont il a besoin pour effectuer les tâches qui lui sont confiées. Ce critère est bien entendu étroitement lié à la spécificité de chaque entreprise » ; - la formation et/ ou l'expérience : « il s'agit du niveau de connaissances théoriques et pratiques acquises. Ce niveau peut être le résultat d'une formation initiale sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un diplôme admis en équivalence, une formation professionnelle continue sanctionnée par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une attestation ou une expérience professionnelle validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ». Afin de connaître et déterminer le coefficient, le guide susmentionné prévoit qu'il convient d'établir la moyenne des notations obtenues pour chacune des catégories. Comme le relève à juste titre l'employeur, cette convention collective n'affiche pas d'emploi repère. Dans sa dernière relation de travail, Madame Delphine X... était positionnée au coefficient 280 de la convention collective. Elle considère que ses responsabilités se situaient au niveau 3 position 1, coefficient 320, notamment en raison de l'autonomie importante dont elle disposait et des nombreuses tâches complexes effectuées. Elle prétend en particulier qu'elle disposait d'une autonomie importante dans la mesure où Monsieur Y..., le gérant, se contentait de valider des travaux qu'elle réalisait sans toutefois vérifier le travail réalisé en amont à partir des marchés de travaux, devis, etc. De même, elle affirme qu'elle établissait régulièrement, en toute autonomie et de sa propre initiative, des décomptes généraux définitifs adressés aux entreprises concernées pour le chantier en question. Elle précise même que Monsieur Y... ne vérifiait pas systématiquement son travail, se contentant d'apposer sa signature sur les documents. De son côté, l'employeur affirme que Madame Delphine X... se voyait confier des tâches bien précises et très simples à exécuter. Contrairement aux allégations de Madame Delphine X..., l'employeur assure qu'il vérifiait le travail de sa salariée. Il insiste sur le fait que Madame Delphine X... ne se déplaçait pas sur les chantiers et ne rencontrait ni les clients ni les entreprises. Elle explique que c'est Monsieur Y..., le gérant, qui transmettait à Madame X... les notes prises lors des rendez-vous et réunions, cette dernière se contentant de les retranscrire informatiquement. En outre, sur les conseils de Monsieur Y... qui établissait lui-même les prix et conditions des contrats, la salariée établissait les devis. Les parties s'accordent sur le fait que Madame Delphine X... établissait les bulletins de paie de la société, l'employeur soulignant que la société ne comptait que cinq salariés de sorte que cette tâche était minime. Madame Delphine X... s'était notamment vue confier des missions dans les domaines suivants : - secrétariat : comprenant notamment la rédaction des contrats de maîtrise d'¿ uvre, rédaction des comptes-rendus de chantier hebdomadaire, gestion et approvisionnement des fournitures administratives, appels d'offres clients, gestion des plannings de chantier, organisation des rendez-vous clients/ entreprises, rédaction des procès-verbaux des chantiers, accueil téléphonique, etc. - comptabilité : comprenant la réalisation des bulletins de paie des cinq salariés ; établissement des notes d'honoraires mensuels, suivi des encaissements, remise en banque, relance client, paiement des factures fournisseurs, déclaration mensuelle de TVA, réalisation des saisies comptables y compris les bilans ; - sociale : comprenant la rédaction des courriers aux organismes sociaux, rédaction des courriers CRP dans le cadre de de licenciement pour motif économique intervenu en juin 2009, rédaction des documents de fin de contrat et des attestations de salaire, etc. ; - sécurité et protection de la santé : comprenant l'élaboration des contrats de coordinateur sécurité protection dans certains dossiers, élaboration des notes d'honoraires et montage des dossiers entreprises/ client. La cour constate que Madame Delphine X... n'apporte aucun élément pertinent de nature à démontrer l'autonomie alléguée dans son travail. En particulier, les pièces versées au dossier (exemples de tâches réalisées) ne permettent en rien de justifier de l'autonomie dont elle se prévaut. Au contraire, il est constant qu'elle ne participait pas aux réunions de chantier qui conditionnaient notamment les conditions et tarifs de l'entreprise. Au regard de l'ensemble de ces données, Madame Delphine X... peut prétendre aux classifications suivantes selon les quatre critères définis par le guide de classification professionnelle de la convention collective applicable en l'espèce : - contenu de l'activité : coefficient 270 correspondant à des travaux courants de la fonction selon des directives précises, Madame X... ne justifiant pas qu'elle effectuait des travaux de sa spécialité à partir de directives générales, - critère de l'autonomie/ initiative : Madame Delphine X... n'établissant pas sa prétendue autonomie, ses travaux doivent être qualifiés de travaux exécutés sous contrôle fréquent avec une initiative élémentaire, - critère la technicité : elle doit être classée au regard des éléments dont dispose la cour au coefficient 300, celle-ci pouvant revendiquer une maîtrise technique du travail acquise par la formation et/ ou l'expérience, - critère de la formation et/ ou l'expérience : elle est titulaire d'un baccalauréat professionnel secrétariat et d'un BEP métiers du secrétariat, ce qui correspond au niveau IV de la nomenclature des niveaux de formation ; étant précisé qu'elle n'apporte aucun élément particulier permettant de retenir une expérience particulière justifiant de retenir un niveau plus élevé ; le coefficient devant être retenu sur ce point est le 270. Au final, la moyenne des coefficients obtenus permet d'établir que son travail correspond au coefficient 277, 5, soit 280 en arrondissant. Dès lors, Madame X... ne justifie pas de ce que l'employeur l'aurait mal classée. Dans ces conditions, la salariée, qui ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle exécutait des tâches relevant de la classification revendiquée, sera déboutée de ses prétentions, par voie de confirmation du jugement. En conséquence, elle sera également déboutée de sa demande indemnitaire liée à la classification à laquelle elle prétendait. Sur le grief relatif à l'absence de maintien de salaire pendant les arrêts maladie : La convention collective applicable prévoit, en son article 22 consacré au régime de prévoyance, au paragraphe 5 intitulé " prestations ", un maintien de salaire net du salarié en cas d'arrêt maladie ou accident de travail, sous réserve du délai de carence de trois jours et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale brute, et ce jusqu'au 150e jour d'arrêt. Il est constant que Madame Delphine X... n'a pas bénéficié d'un maintien de salaire au cours de ses arrêts de travail en juin 2008, septembre 2009 et mai 2010. En revanche, son salaire a été maintenu au cours de son arrêt maladie du 11 au 27 février 2011. Or, il apparaît que c'est précisément Madame Delphine X... qui effectuait les bulletins de salaire pour l'ensemble des employés et partant pour elle-même. Comme le relève à juste titre l'employeur, il était d'un intérêt limité pour lui de ne pas maintenir ce salaire alors qu'il dispose d'une mutuelle avec l'AG2RR qui prend à tout le moins en partie ces frais. Dès lors, Madame Delphine X... ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la société Tera a été de mauvaise foi en lui refusant tout maintien de salaire. Elle ne démontre pas davantage une démarche de sa part auprès de son employeur en vue d'obtenir une l'indemnité qui lui était due, avant sa saisine du conseil des prud'hommes. Enfin, les deux parties s'accordent à dire que l'employeur a régularisé la situation au cours du mois de mai 2012, date à laquelle il a payé l'ensemble des sommes dues à ce titre. Au regard de l'ensemble de ces éléments, Madame Delphine X... ne caractérise pas un manquement grave de l'employeur portant sur le défaut de maintien de son salaire pendant ses arrêts maladie de 2008 à 2010. En définitive, Madame Delphine X... ne rapporte pas la preuve de ce que l'employeur a manqué gravement à ses obligations dans le cadre du contrat de travail de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Par voie de conséquence, elle sera déboutée de sa demande tendant à la remise des bulletins de paie rectifiés. Ses demandes de remise du certificat de travail et de l'attestation pôle emploi seront également rejetées dès lors qu'elle justifie les avoir reçus puisqu'elle produit précisément ces pièces au débat. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé de ces chefs. Madame Delphine X... étant déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour doit à présent se prononcer sur la validité de son licenciement. Sur le licenciement pour motif économique : Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. L'article L. 1233-4 du même code, dans sa version applicable au présent litige, disposait que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Pour satisfaire aux exigences de ces textes et à celles de la motivation de la lettre de licenciement, celle-ci doit énoncer, non seulement, l'une des causes économiques admises pour justifier le licenciement pour motif économique, mais aussi l'incidence de cette cause économique sur l'emploi ou sur le contrat de travail du salarié. La réorganisation de l'entreprise constituant un motif économique de licenciement, il suffit que la lettre de rupture fasse état de cette réorganisation et de son incidence sur le contrat de travail. L'employeur peut ensuite invoquer que cette réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou qu'elle était liée à des difficultés économiques ou à une mutation technologique. Il appartient au juge de le vérifier. Aux termes de la lettre de licenciement du 4 juin 2012, qui fixe les limites du litige, Madame Delphine X... s'est vu notifier son licenciement économique en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien préalable du 23 mai dernier au cours duquel il vous a été proposé le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle. Nous sommes au regret de vous annoncer que nous devons vous licencier pour un motif économique. Cette décision est le résultat des éléments qui ont été évoqué lors de la réunion avec tous les salariés et lors de l'entretien préalable à savoir : La société T. E. R. A. a connue une diminution importante de son activité à la fin de l'année 2008 et au début de l'année 2009. Cette baisse brutale du chiffre d'affaires est la conséquence du marché immobilier qui a subit la crise économique et bancaire. Les banques ont fortement durcis les conditions d'octroi pour les financements des projets immobiliers. Il en a résulté un abandon de certain projet, une mise en attente ou encore une réduction des projets. La société T. E. R. A. n'a eu d'autres choix que de procéder à 2 licenciements pour motif économique. Cette solution devait permettre à la société T. E. R. A. de retrouver un équilibre budgétaire. A ce jour, l'activité est encore déficitaire. Le marché de l'immobilier et de la construction reste très tendu. Ainsi, le dernier bilan clos au 30 septembre 2011 laisse apparaître une perte de 11. 500 euros. Depuis cette date, la situation n'est pas en amélioration. Le chiffre d'affaires apparaît être sensiblement identique à l'année précédente et laisse donc présager d'une nouvelle perte. Or, la société T. E. R. A. ne peut pas se permettre de clôturer un nouvel exercice en déficit. Il convient de réduire les coûts de structure et notamment la masse salariale afin d'adapter le personnel au volume d'activité. Cette nouvelle mesure doit permettre de rétablir au plus vite l'équilibre comptable. La survie de l'entreprise en dépend. A ce jour, la situation économique ne permet pas d'envisager une augmentation sensible du chiffre d'affaires qui permettrait de supporter l'ensemble des charges de l'entreprise. Préalablement à toute procédure, nous avons tenté de vous reclasser. Nous vous avons alors proposé une réduction de votre temps de travail par courrier en date du 7 octobre 2011. Vous avez refusé cette proposition compte tenu de la perte de salaire, ce que nous pouvons parfaitement comprendre. Nous vous avons à nouveau fait cette proposition lors de l'entretien préalable. A ce jour, vous n'avez pas acceptée cette nouvelle proposition. Nous sommes donc contraints dans ces conditions, de supprimer votre poste de travail, à défaut d'acceptation. Pour autant, la proposition de poste de secrétaire comptable est maintenue jusqu'au 15 juin 2012. Après cette date, nous nous laisserons la possibilité de recruter un autre salarié. Le licenciement intervient pour motif économique et à défaut de possibilité de reclassement... ». Madame Delphine X... estime notamment que la société Tera ne justifie pas de la réalité de ses difficultés financières lesquelles ne sont, à ses yeux, ni étayées, ni vérifiables, ni même sérieuses. Elle conteste par ailleurs la suppression concrète de son emploi dans la mesure où l'employeur indique que son poste est maintenu jusqu'au 15 juin 2012 et qu'après cette date il se laissait la possibilité de recruter un autre salarié. La société a fait explicitement référence à ses difficultés économiques, de manière précise de sorte que la lettre de licenciement est suffisamment motivée. Par ailleurs la société produit plusieurs documents comptables permettant de confirmer la persistance des difficultés économiques alléguées. La société a proposé un reclassement de Madame Delphine X... consistant à maintenir son emploi mais à temps partiel. Pour autant, la cour ne peut que constater, à l'instar de la salariée, la contradiction figurant dans la lettre de licenciement en ce que l'employeur propose le reclassement de la salariée dans un emploi à temps partiel, ajoutant qu'à défaut d'acceptation ce poste sera supprimé. Pour autant, aux termes de ce même courrier, il est indiqué qu'après le 15 juin 2012, échéance de la proposition faite à la salariée, l'employeur se laisse la possibilité de recruter un autre salarié. L'employeur ne mentionne pas que cet éventuel recrutement concernerait un poste de travail à temps partiel. De la sorte, la société Tera ne rapporte pas la preuve de ce que ses difficultés économiques justifiaient la suppression ou à tout le moins la modification de l'emploi de Madame Delphine X.... Elle n'établit ainsi pas l'incidence de cette cause économique sur l'emploi de Madame X.... Le licenciement intervenu dans ces conditions doit par conséquent être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. La société Tera employant habituellement moins de onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article 1235-5 du code du travail selon lequel, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Au moment de la rupture, Madame Delphine X... était âgée de 34 ans et avait une ancienneté de 4 ans dans l'entreprise. Elle a rapidement retrouvé un emploi mais en contrat de travail à durée déterminée et à mi-temps seulement (17, 50 heures). Elle a ainsi connu une baisse de salaire importante. Elle alterne actuellement des périodes de chômage et de travail précaire (intérim). En considération de ces éléments et de sa capacité à retrouver un emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour condamner la société Tera à payer à Madame Delphine X... une indemnité de 2 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le versement de la prime de 800 euros : En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Au cas d'espèce, il est constant que deux salariés de la société ont bénéficié d'une prime de fin d'année en 2011 d'un montant de 800 euros. Madame Delphine X..., qui était en arrêt maladie en décembre 2011, n'a pas perçu cette prime. La société prétend qu'elle a versé cette prime à deux de ses salariés pour le travail supplémentaire qu'ils ont accompli en raison de l'absence de Madame Delphine X... en novembre et décembre 2011. Pour autant, l'employeur ne produit aucune pièce permettant de justifier de la raison du versement de cette prime, étant précisé que les bulletins de salaire des salariés concernés ne sont pas versés au débat. L'employeur échoue ainsi à démontrer que le versement de ladite prime est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination doit donc être considérée comme établie. L'employeur sera par conséquent condamné à verser à Madame Delphine X... une prime de 800 euros nets au titre de la prime de fin d'année 2011. Sur les dommages et intérêts pour " préjudice distinct " : Madame Delphine X... sollicite la somme de 3962 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du comportement de son employeur à son retour de congé maladie en mai 2012 et ce jusqu'à son départ effectif de l'entreprise. Elle estime avoir été victime de pressions et d'un véritable harcèlement de la part de son employeur qui s'est traduit par : - la perception par ses collègues d'une prime de fin d'année qu'elle n'a pas reçue, - l'absence de fourniture de travail, - le fait que la société a imposé à ses collègues de ne plus lui adresser la parole ou encore de l'appeler « la secrétaire » et non plus par son prénom, ceux-ci devant également constamment la surveiller, - des contacts verbaux réduits au strict minimum, - la diffusion de propos désagréables la concernant lors de la venue de Monsieur Z..., - l'affichage d'une citation dans son bureau qui lui était clairement destinée. À l'appui des griefs invoqués, elle se contente de produire un courrier adressé par son avocat à son employeur le 21 mai 2012, reprenant les griefs mentionnés ci-dessus, ainsi qu'une photographie dont aucun élément objectif ne permet de connaître les circonstances, la date et le lieu dans lesquels elle a été prise. L'employeur, par courrier daté du 21 juin 2012, a réfuté l'ensemble des griefs présentés par Madame Delphine X.... Au regard de ce qui précède, il apparaît que Madame Delphine X... ne produit aucun élément justifiant l'allocation de dommages et intérêts du fait du comportement de son employeur. Elle sera par conséquent déboutée de cette demande sur laquelle le conseil de prud'hommes ne s'était pas expressément prononcé dans ses motifs. Sur les dépens et les frais irrépétibles : La cour constate que les dispositions du jugement relatives aux dépens et les frais irrépétibles ne sont pas expressément contestées de sorte qu'elles seront confirmées. La société Tera, qui succombe principalement au stade de l'appel, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de Madame Delphine X... ses frais irrépétibles exposés au stade de l'appel. Il convient ainsi de condamner la société Tera à payer à Madame Delphine X... la somme de 1200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit le licenciement de Madame Delphine X... fondé et justifié pour motif économique et débouté Madame Delphine X... de sa demande de paiement d'une somme de 800 euros à titre de prime de fin d'année, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DÉCLARE le licenciement économique de Madame Delphine X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Tera à payer à Madame Delphine X... la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Tera à payer à Madame Delphine X... la somme de 800 euros au titre de la prime de fin d'année 2011, DÉBOUTE Madame Delphine X... de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, CONDAMNE la société Tera à payer à Madame Delphine X... la somme de 1200 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d'appel, DÉBOUTE la société Tera de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Tera aux dépens d'appel.