Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-23.256

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11468 F Pourvoi n° E 17-23.256 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Kadofaxal, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 7 juin 2017 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme I... Y..., épouse Z..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , établissement public national à caractère administratif, pris en sa direction régionale des Hauts-de-France, [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Kadofaxal, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme Z... ; Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Kadofaxal aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Kadofaxal et la condamne à payer à Mme Z... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Kadofaxal. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR écarté des débats le procès-verbal établi le 14 septembre 2009 par Maître B... nommé sommation interpellative ; AUX MOTIFS QU' au visa de l'article 1er de l'ordonnance du 2 novembre 1945, la salariée sollicite que soit écartée des débats la sommation interpellative réalisée par l'huissier à la demande de l'employeur le 14 septembre 2009 au motif que l'huissier n'a pas procédé à des constatations matérielles mais uniquement à son audition ; que l'employeur qui considère que la pertinence et la régularité des constats dressés ne sauraient être remises en cause indique que l'huissier a constaté la matérialité du registre contresigné par la salariée justifiant de l'ensemble des matériels, clefs et éléments d'information qui lui ont été confiés afin d'exercer ses fonctions de manager et qu'afin d'éclairer ses constatations, il a posé à la salariée des questions sur les prérogatives et moyens correspondants ; qu'aux termes de l'article 1 de l'ordonnance du 2 novembre 1945 dans sa version applicable au litige, les huissiers de justice peuvent être commis en justice pour effectuer des constatations purement exclusives de tout avis sur les conséquences de fait et de droit qui peuvent en résulter ; que sauf en matière pénale où elles ont valeur de simples renseignements, ces constatations font foi jusqu'à preuve contraire ; que les huissiers ne peuvent être commis pour procéder à des auditions de témoins qui relèvent de la procédure d'enquête et ils ne peuvent recueillir des témoignages qu'aux seules fins d'éclairer leurs constatations matérielles ; que la sommation est un acte d'huissier destiné à mettre en demeure le débiteur d'une obligation de faire ou de donner ou au contraire à enjoindre à une personne de s'abstenir ; qu'en l'espèce, l'huissier requis par l'intimé a procédé le 14 septembre 2009 à un constat de sommation interpellative de Mme C... et à un constat de sommation interpellative de Mme Z... ; qu'il n'a pas ce jour dressé de procès-verbal de constat en ce que le seul procès-verbal de constat produit aux débats est daté du 10 août 2010 ; qu'il résulte de la sommation interpellative dressée par Maître B... le 14 septembre 2009 que de nombreuses questions ont été posées à la salariée qui n'avaient pas pour seules fins d'éclairer les constatations de l'huissier en ce que Mme Z... a été notamment interrogée sur la fermeture et l'ouverture administrative du restaurant, sur sa gestion des marchandises ou encore sur son autorité et les consignes qu'elle était susceptible de donner ; que l'huissier ayant procédé à l'audition de la salariée qui n'avait pas pour seule fin d'éclairer ses constatations, aucune constatation n'étant effectuée par l'huissier le 14 septembre 2009, il y a lieu d'écarter des débats la sommation interpellative du 14 septembre 2009 ; ALORS QUE la société Kadofaxal soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 9), que l'huissier de justice avait constaté la matérialité du registre, contresigné par Mme Z..., justifiant de l'ensemble des matériels, clefs et éléments d'information qui lui avaient été confiés afin d'exercer ses fonctions de manager et qu'afin d'éclairer ses constatations matérielles, il avait posé des questions sur les prérogatives et les moyens correspondants attribués à la salariée ; qu'en se bornant, pour écarter des débats le procès-verbal établi le 14 septembre 2009 par Maître B... nommé sommation interpellative, à énoncer que l'huissier avait procédé le 14 septembre 2009 à un constat de sommation interpellative de Mmes C... et Z..., sans dresser, ce jour, de procès-verbal de constat et qu'il résultait de cette sommation interpellative que de nombreuses questions avaient été posées à la salariée qui n'avaient pas pour seules fins d'éclairer les constatations de l'huissier en ce que cette dernière avait été notamment interrogée sur la fermeture et l'ouverture administrative du restaurant, sur sa gestion des marchandises ou encore sur son autorité et les consignes qu'elle était susceptible de donner, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir la régularité de la sommation interpellative dressée par l'huissier de justice le 14 septembre 2009 et a ainsi méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Kadofaxal à verser à Mme Z... la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ; AUX MOTIFS QU' aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; qu'il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser supposer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement, laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; que les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période ; que Mme Z... soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral lors de son retour de congé parental en ce que notamment elle a été mise à l'écart, que l'employeur l'a privée de ses prérogatives, qu'elle était cantonnée à des tâches subalternes et qu'elle a été victime de pressions concernant le port de ses bas de contention ; que la salariée produit de nombreuses attestations tendant à établir que lors de son retour de congé parental, elle n'a plus été en charge de l'ouverture et de la fermeture du restaurant, qu'elle ne travaillait jamais seule mais était supervisée par un autre manager, qu'elle ne détenait pas les clés du restaurant et de la caisse et qu'elle a n'a pas retrouvé ses attributions d'origine ; qu'il résulte également des pièces produites par Mme Z... qu'elle a écrit à l'inspection du travail en faisant état de la situation de harcèlement moral subie ; que le 28 juillet 2009, la salariée a par ailleurs adressé à son employeur un courrier faisant étant notamment de sa mise à l'écart et de la dégradation de son état de santé lié au fait qu'elle n'a pas retrouvé ses pouvoirs de manager ; que la salariée explique ainsi les raisons de son arrêt maladie et sollicite de son employeur le rétablissement de la situation antérieure ; qu'il résulte de l'attestation établie par M. D..., manager, que le 14 septembre 2009, il a été remis une clé de la caisse à Mme Z..., qu'il lui a été demandé de compter le coffre en compagnie d'une assistante, qu'un huissier est passé pour lui poser certaines questions et que dès le lendemain matin, il a été demandé à la salariée de restituer la clé des caisses ; que M. E..., assistant manager, indique que Mme Z... a été cantonnée à un travail d'équipier dans les faits, qu'elle n'était jamais seule, ne détenait pas les clés du restaurant alors que lui-même se retrouvait seul à encadrer les équipes et détenait les clés ; que lors de l'enquête de police diligentée suite à la plainte déposée par la salariée, M. D... a indiqué aux services de police que la salariée faisait du travail de base c'est à dire nettoyer le restaurant et qu'elle faisait du travail d'équipier au lieu de faire du travail de manager ; qu'il a précisé que les dirigeants lui faisaient la remarque qu'elle portait des bas mais ne la faisait pas aux autres employés ; que Mme F... a précisé que Mme Z... devait porter des collants pour raisons médicales mais que M. G... lui avait demandé de ne plus porter de collants pour des raisons de sécurité alors qu'il ne disait rien aux autres managers qui eux portaient des collants ; que la salariée justifie que lors de sa visite de reprise, le 18 septembre 2009, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise en indiquant que le port de contention veineuse en cas de station debout prolongée sur place était fortement conseillée ; que la salariée verse aux débats une attestation du docteur H..., psychiatre, en date du 14 novembre 2009 qui indique qu'elle se présente au centre médico psychologique de grande Synthe en consultation régulière ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'égard d'une salariée, investie, mais fragilisée par un management et des méthodes de gestion depuis le retour de son congé parental ayant eu pour effet d'entraîner une détérioration de son état de santé ; que cette présomption de harcèlement n'est pas renversée par l'employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives ; qu'en effet, si l'employeur observe que la procédure pénale a été classée sans suite, il y a lieu de rappeler qu'aucune décision statuant sur le fond de l'action publique n'a été rendue ; que si la société Kadofaxal affirme que le port de bas de contention présentait un risque pour la sécurité du travailleur au sein du restaurant, celui-ci n'est pas établi ; que la plupart des attestations versées aux débats par l'employeur n'émanent pas de personnes ayant directement assisté aux faits relatés par la salariée ; que seules quatre attestations concernent directement la situation de la salariée, ces témoignages étant utilement contredits par les attestations produites par Mme Z... et par les auditions effectuées dans le cadre de l'enquête pénale diligentée ; que si l'employeur verse aux débats six bons de dépense ou recette aux fins d'établir que la salariée effectuait des opérations à caractère financier, il y a lieu de constater que seuls deux bons sur six sont signés de la salariée et que ces pièces n'établissent pas que la salariée disposait des clés de la caisse ; qu'en outre, si l'employeur affirme qu'il était nécessaire que la salariée travaille en doublure afin qu'elle puisse être en phase avec les nouvelles méthodes pratiquées au sein du restaurant en raison de la durée de son absence, il n'explique pas les raisons pour lesquelles ce travail en doublure s'est prolongé dans le temps et les raisons pour lesquelles la salariée n'a pas retrouvé, dans un délai raisonnable, la plénitude des fonctions qu'elle exerçait auparavant ; qu'enfin, si l'employeur invoque la courte durée de présence de la salariée au sein de l'établissement, les faits de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période et Mme Z... a été présente plus de deux mois au sein de l'établissement à compter de son retour de congé parental ; qu'il sera par conséquent jugé que les faits de harcèlement moral sont établis et le jugement entrepris infirmé de ce chef ; que la salariée allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail consistant notamment dans la dégradation de son état de santé consécutive aux tensions et pressions subies par la salariée pendant le temps de travail lors de son retour de congé parental ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme allouée au présent dispositif ; 1°) ALORS QUE le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction et l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise ne sauraient constituer, à l'encontre de l'un des salariés de l'entreprise, en l'absence de toute mesure ou de tout propos vexatoire ou dévalorisant à son encontre, une situation de harcèlement moral ; qu'en déduisant le harcèlement de Mme Z... des circonstances inopérantes selon lesquelles la salariée, à son retour de congé parental, s'était vue imposer un travail en doublure et demander de ne plus porter de collants pour des raisons de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le changement de tâches données au salarié, avec maintien de sa qualification et de son salaire, n'est pas en soi une rétrogradation et relève du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence du harcèlement moral, à énoncer que la salariée s'était vue retirer certaines de ses tâches, sans rechercher si la circonstance qu'elle avait conservé l'essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération, n'excluait pas toute rétrogradation de cette dernière et partant toute situation de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le harcèlement moral ne peut se déduire du seul état dépressif du salarié ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, à se fonder sur la circonstance que la salariée avait produit une attestation du docteur H..., psychiatre, du 14 novembre 2009 qui indiquait qu'elle se présentait au centre médico psychologique de grande Synthe en consultation régulière, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un lien entre la dépression de la salariée et le comportement de l'employeur et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme Z... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Kadofaxal à verser à la salariée la somme de 3.048,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, celle de 2.286,42 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et celle de 13.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, et ordonné le remboursement par la société Kadofaxal aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture du contrat au jour de l'arrêt dans la limite de 3 mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que le contrat de travail étant dans un cas comme dans l'autre rompu ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la salariée, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, par courrier en date du 5 novembre 2009, reproche à son employeur son manquement à son obligation de lui fournir un emploi identique ou similaire à celui qu'elle occupait lorsqu'elle est revenue de son congé parental d'éducation, le harcèlement moral dont il a fait preuve à son encontre et les faits de discrimination tant à son égard qu'à celui des clients en raison de leur origine maghrébine ; que l'article L. 1225-25 du code du travail dispose qu'à l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que les modalités de retour dans l'emploi précédent ou dans un emploi similaire ne sont régies par aucune procédure particulière, l'employeur ayant pour obligation de fournir à son salarié le travail convenu ; que l'emploi équivalent se caractérise par un même niveau de rémunération, une même qualification et les mêmes perspectives de carrière ; qu'en l'espèce, il résulte des éléments du dossier que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 juin 2009 réceptionnée par l'employeur le 15 juin 2009, Mme Z... a confirmé à son employeur que son congé parental d'éducation prenait fin le 30 juin 2009 et qu'elle souhaitait reprendre à compter du 1er juillet 2009 son emploi à temps plein ; que s'il ressort des déclarations concordantes des parties, qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée a été envisagé, il est établi que cette procédure n'a pas abouti et que la salariée a repris son travail le 1er juillet 2009 ; qu'il résulte des pièces versées aux débats par Mme Z... qu'elle n'a pas retrouvé les fonctions dont elle bénéficiait auparavant en ce qu'elle n'a plus été amenée à travailler seule au sein du restaurant étant supervisée par un tiers, qu'elle n'a plus bénéficié d'autonomie dans l'exécution de ses tâches, qu'elle a exercé principalement des fonctions d'équipier et qu'elle n'a plus exercé les fonctions qui incombent au manager (validation des recettes journalières, ouverture et fermeture administrative...) ; que les fonctions confiées à la salariée lors de son retour de congé parental étaient moins valorisantes, ne correspondaient pas à la définition de son emploi ; que si l'employeur affirme qu'il était nécessaire qu'au vu de sa longue période d'absence la salariée puisse être en phase avec les nouvelles méthodes de restauration rapide, il ne résulte pas des éléments produits que la salariée n'ait pas été en capacité d'exercer pleinement sa fonction de manager telle qu'exercée précédemment ; qu'en ne confiant pas à la salariée lors de son retour de congé parental son précédent emploi ou un emploi similaire, l'employeur a gravement manqué à ses obligations légales et contractuelles dans des conditions empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'il a été précédemment jugé que Mme Z... a été victime, lors de la reprise de son travail, de harcèlement moral ; que Mme Z... a pu légitimement déduire de ces circonstances l'existence de manquements de son employeur à ses obligations légales et contractuelles d'une gravité suffisante pour justifier une prise d'acte de la rupture des relations de travail devant produire tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré qui a dit que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'une démission sera par conséquent infirmé ; que la salariée, qui ne réclame pas sa réintégration, est par conséquent en droit de prétendre, à hauteur des sommes non spécifiquement contestées dans leur quantum qui seront précisées au dispositif ci-après, aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement ainsi qu'à des dommages et intérêts au titre du caractère illégitime de la rupture ; que justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme Z... peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; qu'en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt ; que d'office, il convient en outre de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'organisme concerné les indemnités chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme Z... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamné la société Kadofaxal à verser à la salariée la somme de 3.048,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, celle de 2.286,42 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et celle de 13.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, et ordonné le remboursement par la société Kadofaxal aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture du contrat au jour de l'arrêt dans la limite de 3 mois d'indemnités, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.