Cour de cassation, 27 janvier 2021. 19-21.193

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10093 F Pourvoi n° D 19-21.193 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021 La société Brother Optik, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° D 19-21.193 contre l'arrêt rendu le 3 juillet 2019 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à Mme X... P..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations écrites de la SCP Boullez, avocat de la société Brother Optik, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme P..., après débats en l'audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Brother Optik aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Brother Optik et la condamne à payer à Mme P... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour la société Brother Optik Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, a fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article L. 1454-28 du code du travail à la somme de 3.804,72 € et a condamné la société Brother Optik à payer à Mme X... P... les sommes de 2.067,71 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied, de 206,77 € à titre de congés payés afférents, de 5.944,87 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 11.414,16 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 1.141,42 € à titre de congés payés sur préavis ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave de Mme P... lui reproche des irrégularités dans les dossiers (demande de devis ou cotations et prise en charge), le refus d'accomplir des heures supplémentaires, l'état dans lequel s'est retrouvé le magasin après sa journée de travail du 30 avril 2015 ainsi que le refus de servir 4 clients venus dans le magasin le 18 avril 2015 et de rester jusqu'à la fin de l'inventaire qui s'est tenu le même jour ; que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation de ses obligations contractuelles d'une importance telle que cela rend aussitôt impossible son maintien dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que sur le premier point, l'employeur indique que la salariée ne scannait pas les documents obligatoires pour les demandes de devis ou de cotations, comme le prévoient pourtant les engagements AFNOR souscrits par l'entreprise envers les mutuelles et la note de service établie à ce sujet le 4 mai 2015, et n'avait pas effectué toutes les prises en charges auprès des mutuelles ; que pour en justifier, il produit plusieurs dossiers traités par Mme P... où les devis n'ont pas été conservés ou dans lesquels la prise en charge n'a pas été demandée ainsi qu'une attestation d'une ancienne collègue de travail qui relève le caractère incomplet des dossiers confiés à la salariée et l'absence de suivi des prises en charge et facturation audio ; que la salariée conteste ce premier grief en précisant qu'elle compilait toutes les pièces justificatives requises par les mutuelles et respectait l'engagement de service en qualité Optique REF 230 AFNOR Certification ; que les éléments versés par l'employeur ne permettent pas d'établir la réalité des fautes commises par la salariée dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés et que l'attestation produite ne comporte aucune précision sur la date et l'identification des dossiers en cause ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges ont décidé que ce premier grief ne pouvait pas être pris en considération dans l'appréciation du bien-fondé du licenciement de Mme P... ; que sur le refus d'exécuter des heures supplémentaires, la société Brother Optik justifie, par une note de service du 7 avril 2015 et un rapport de contrôle, avoir demandé à l'ensemble de l'équipe du magasin de Flins-sur-Seine d'effectuer des heures supplémentaires pendant l'absence de l'une des salariées de la boutique et s'être heurtée au refus de Mme P... ; que la salariée conteste également la véracité de ce grief en faisant observer qu'elle a effectué plus de 24 heures supplémentaires au mois d'avril 2015 ; que cependant il ressort clairement du rapport établi après la visite d'un responsable de l'entreprise dans le magasin qu'en dépit de la proposition de l'employeur de prendre en charge ses frais de garde, Mme P... n'avait pas voulu effectuer les heures supplémentaires qui lui étaient demandées pour ce remplacement ponctuel ; qu'il n'est pourtant pas établi, comme le prétend la salariée, que l'exécution temporaire de ces heures s'ajoutant à son temps de travail ordinaire l'aurait conduite à dépasser le contingent annuel d'heures supplémentaires ; que de même, Mme P... ne fait état d'aucun motif particulier pouvant justifier légitimement son refus du nouveau planning envisagé par l'employeur pour le bon fonctionnement du magasin durant l'absence d'un salarié ; que la société Brother Optik pouvait donc justement lui reprocher de s'être opposée à l'accomplissement de nouvelles heures de travail même si elle avait déjà accompli un certain nombre d'heures supplémentaires ; que le troisième grief est relatif à la mauvaise tenue du magasin, l'employeur l'ayant trouvé en désordre le jeudi 30 avril 2015 ; que Mme P... fait observer qu'étant de congé tous les mercredis, elle n'est pas responsable de l'état dans lequel se trouve la boutique le lendemain mais le reproche énoncé dans la lettre de licenciement ne porte pas sur la journée du mercredi mais sur celle du jeudi ; que cependant il ne ressort pas du planning produit par la société Brother Optik que Mme P... devait faire la fermeture du magasin le jeudi 30 avril 2015 et qu'aucun autre élément de fait ne permet d'imputer à la salariée le manquement reproché dont la nature et l'étendue ne sont pas non plus établis ; que le conseil de prud'hommes a donc écarté à juste titre ce grief ; que le dernier grief tient au refus exprimé par la salariée de servir plusieurs clients au cours de la journée du 18 mai 2015 et de ne pas être restée jusqu'à la fin des opérations d'inventaire ayant eu lieu ce jour-là ; que sur ce point, la société Brother Optik verse aux débats plusieurs attestations établies par les collègues de travail de Mme P... qui relèvent qu'au cours de la journée du 18 mai 2015, l'intéressée a refusé de servir des clients et est partie à 19h15 avant la fin de l'inventaire ; que la salariée reconnaît avoir demandé à ses collègues de servir les clients pendant qu'elle s'occupait de l'inventaire et explique son comportement par le fait qu'étant déjà convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, elle n'était pas certaine de s'occuper à l'avenir de ces clients ; qu'elle ajoute qu'ayant effectué plus de 17 heures supplémentaires au cours du mois de mai 2015, elle est restée jusqu'à 19h05 mais ne pouvait prolonger une nouvelle fois son temps de travail ; que cependant en agissant comme elle l'a fait, elle s'est soustraite à ses obligations contractuelles qui lui imposaient de continuer l'exécution de son travail comme avant même si son avenir dans l'entreprise était menacé ; qu'elle n'avait pas non plus de motif légitime de s'opposer à l'accomplissement ponctuel des heures supplémentaires qui lui étaient demandées pour la réalisation des opérations d'inventaire ; qu'il ressort de toutes ces observations que le comportement de la salariée au cours des mois d'avril et mai 2015 présentait un caractère fautif ; que toutefois, comme l'ont constaté aussi les premiers juges, le refus de la salariée d'accomplir des heures supplémentaires n'était pas systématique, de nombreuses heures de ce type figurant sur ses bulletins de paie des mois d'avril et mai 2015 et que les faits survenus le 18 mai 2015 se sont déroulés dans un contexte particulier avec la tenue d'un inventaire et le risque réel que l'intéressée ne soit plus en mesure de s'occuper à l'avenir des clients reçus au cours de cette journée ; que dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont décidé que les faits reprochés à Mme P... ne constituaient pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à lui verser les indemnités de rupture auxquelles elle avait droit sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois de travail de la salariée exactement évalué à la somme de 3 804,72 € ; que les autres dispositions du jugement sur le point de départ des intérêts et la remise des documents de fin de contrat seront pareillement maintenues ; que le jugement sera également confirmé en ce qu'il condamne la société Brother Optik à verser à Mme P... la rémunération dont elle a été privée durant cette période de mise à pied qu'aucune faute grave ne justifiait ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE vu l'attestation délivrée pour Pôle emploi retient, en conséquence, comme moyenne des salaires la somme 3.804,72 € ; qu'au cours des 6 années précédant son licenciement Mme P... n'a pas fait l'objet de la moindre observation concernant la qualité de son travail ; que vu le courrier du 28 septembre 2015 de Mme P... dans lequel elle conteste les griefs de son licenciement et reproche à son employeur de lui avoir retiré toutes responsabilités hiérarchiques après son retour de maternité, en la plaçant sous la subordination d'une employée qu'elle déclare avoir elle-même formée ; que vu la note de M. S..., adressée en avril au gérant, sur l'attitude de Mme P... qu'il juge démotivée et mécontente en raison d'une prime de motivation qui aurait été réduite, précisant qu'elle refuserait de rencontrer ledit gérant ; que dit, vu l'article 12 du code de procédure civile, qu'un litige latent existait depuis plusieurs mois entre Mme P... et le gérant sans que ce dernier entreprenne une action concrète visible pour le faire cesser ou en tirer les conséquences, cela expliquant la tension des relations de travail, sans pour autant effacer l'attitude peu collaborative de Mme P... ; que sur le 1er grief : des erreurs importantes et répétées dans l'exécution de ses fonctions ; vu les "dossiers lunettes" joints, sur lesquels la société allègue l'absence fautive de la signature de Mme P... constate que ces documents ne prévoient pas formellement un espace réservé pour cette signature, et dit en conséquence que cette faute n'est pas démontrée ; que sur le 2ème grief : refus d'exécuter des heures supplémentaires en avril 2015, vu les bulletins de paie des mois d'avril et mai 2015 de Mme P..., et constatant que ces mois comptent un nombre d'heures supplémentaires non négligeables (24 et 17), ne retient pas que Mme P... aurait refusé de façon récurrente de faire des heures supplémentaires, quand bien même aurait-elle manifesté une certaine résistance à poursuivre, cela pouvant être considéré comme une forme d'insubordination ; que sur le 3ème grief : état de saleté du magasin le 30 avril 2015, vu les déclarations des parties en audience et vu le contrat de travail de Mme P..., observant que la fonction de nettoyage ne figure pas dans son contrat de travail, observant que la fonction de nettoyage n'est pas particulièrement dévolue à l'une ou l'autre des personnes employées dans le magasin ; qu'une communauté de travail digne de ce nom, comptant 5 personnes, trouve habituellement une solution collective de simple bon sens de nettoyer les reliefs pouvant subsister autour de la machine à café sans qu'il faille éditer un avenant au contrat de travail ; qu'il relève du pouvoir hiérarchique du responsable de magasin de veiller (éventuellement organiser) l'exécution des tâches ménagères ce qu'il ne montre pas avoir fait formellement ; que Mme P... ne saurait être tenue pour seule responsable de la "saleté" du magasin qui lui est reprochée ; que sur le 4ème grief : refus de servir des clients le 18 mai 2015, il est montré par les témoignages joints que Mme P... aurait refusé de servir des clients le 18 mai ; qu'il s'agit en l'espèce d'une faute ; qu'en conclusion, les fautes reprochées à Mme P... sont vénielles sauf le refus de servir 4 clients et de faire des heures supplémentaires qui relèvent d'une forme d'insubordination ; que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse constituée d'un ensemble d'attitudes peu collaboratrices allant jusqu'à l'insubordination sans toutefois retenir la faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis ; que la mise à pied associée au licenciement pour faute grave est par conséquent injustifiée ; 1°) ALORS QU'en l'espèce, la société Brother Optik soutenait, preuves à l'appui, que les refus réitérés de Mme P... d'effectuer des heures supplémentaires et d'effectuer ses missions devaient être qualifiés de faute grave dans la mesure où ils avaient nui à ses collègues et gravement perturbé l'entreprise (conclusions d'appel, p. 4 à 6) ; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée ne reposait pas sur une faute grave sans se prononcer sur ce moyen pertinent, la cour d'appel a méconnu les exigences posées à l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS, à titre subsidiaire, QUE le juge ne peut dénaturer les éléments de la cause ; qu'il résulte de l'attestation Pôle emploi que la base du salaire moyen des douze derniers mois de travail de Mme P... s'élevait à la somme de 3.582 € ; qu'en jugeant que la base du salaire moyen des douze derniers mois de travail de la salariée avait exactement été évaluée à la somme de 3.804,72 € par les premiers juges qui avaient établi cette évaluation au visa de l'attestation Pôle emploi, la cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation du principe pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.