Cour de cassation, 05 décembre 2012. 11-13.349

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie de plusieurs personnes par l'intermédiaire de l'Association pour le maintien à domicile qui était chargée du recrutement, de l'établissement des bulletins de paie et de l'accomplissement des diverses formalités administratives inhérentes à l'emploi ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande contre l'association, à titre principal, pour voir reconnaître sa qualité d'employeur, la voir condamner en conséquence au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, et, subsidiairement, en indemnisation du préjudice résultant des manquements de l'association à son obligation de conseil à laquelle elle aurait été tenue à l'égard de ses mandants ; Sur le premier moyen : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à Mme X... la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que si la juridiction prud'homale, saisie d'un litige entre un employeur et sa salariée, est compétente pour statuer sur l'appel en garantie de l'employeur contre l'association mandataire agréée qui se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, cette prorogation exceptionnelle de compétence n'a lieu que si l'employeur est dans la cause ; qu'en l'espèce, l'action ayant été engagée devant la juridiction prud'homale par la salariée directement contre un tel organisme, sans même que l'employeur ne soit mis en cause, la cour d'appel était tenue de rejeter la demande comme portée devant une juridiction incompétente pour en connaître ; qu'en statuant dès lors comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 1411-6 du code du travail ; 2°/ que l'association AMD soutenait que si la salariée se prévalait d'une faute du mandataire commise dans l'exercice de son mandat, le juge devait inviter le demandeur à appeler le véritable employeur en la cause ; qu'en condamnant l'association à payer à la salariée des dommages-intérêts en raison de la faute commise dans l'exercice de son mandat sans répondre à ce moyen tiré de l'absence de mise en cause des véritables employeurs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, juridiction du second degré tant à l'égard du conseil de prud'hommes que de la juridiction qui eût été compétente, saisie par l'effet dévolutif de l'appel de l'ensemble du litige et investie de la plénitude de juridiction, avait le devoir de garder la connaissance de l'affaire et d'apporter à celle-ci une solution au fond ; Attendu, ensuite, qu'en retenant la responsabilité de l'association, la cour d'appel a implicitement mais nécessairement répondu aux conclusions prétendument délaissées ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu les articles 1382 et 1992 du code civil ; Attendu que pour dire que Mme X... est bien fondée à engager la responsabilité pour faute de l'association, la cour d'appel a retenu que celle-ci était tenue d'une obligation d'information, de renseignement et de conseil à l'égard des personnes physiques employeurs non seulement en matière de santé au travail des salariés, mais aussi en matière de licenciement, eu égard aux prestations qu'elle s'était engagée à leur fournir, portant notamment sur l'établissement des contrats de travail, des bulletins de paie et des attestations directement liées à la rupture des contrats de travail ; Attendu, cependant, que si au regard de la mission que l'association avait reçue des employeurs et des informations qu'elle avait recueillies en établissant les documents dont elle était chargée, la cour d'appel a pu considérer qu'elle aurait dû informer ses mandants de leurs obligations de procéder à l'examen médical d'embauche ainsi qu'aux visites médicales périodiques obligatoires de leur salariée, d'autant plus nécessaires que celle-ci travaillait plus de 48 heures par semaine, elle ne pouvait déduire de la seule obligation de l'association d'établir les documents postérieurs à la rupture l'existence d'une obligation d'information et de conseil sur le régime de la rupture ; qu'en retenant néanmoins la faute de l'association du fait du licenciement brutal et malgré l'état de grossesse de la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit que la cour d'appel était compétente pour statuer sur les demandes de la salariée et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande principale, l'arrêt rendu le 17 décembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'Association pour le maintien à domicile ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Ricard, avocat aux Conseils, pour l'Association pour le maintien à domicile. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association de Maintien à domicile à payer à Mme X... la somme de 20.000 € de dommages-intérêts ainsi que la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE Mme X... demande la condamnation de l'association AMD à lui réparer l'entier préjudice qu'elle a subi du fait des conditions de travail imposées et de la rupture de ses contrats de travail chez Mesdames Z... et A... ; qu'il est constant que même en se contentant d'exercer un rôle d'intermédiaire entre les employeurs et les salariés, accomplissant les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales liées à l'emploi des salariées, les associations et entreprises de services aux personnes sont susceptibles, en tant que mandataires, d'engager leur responsabilité pour les fautes qu'elle aurait commises dans l'exercice de leur mandat, à l'égard des mandants mais aussi des tiers, notamment des salariés ; que cela étant posé, il ressort, pour ce qui concerne la durée du travail de Mme X... et de l'article 15 de la convention collective applicable que … ; que les deux contrats de travail de Mesdames A... et Z... ainsi que les bulletins de paie produits révèlent que Mme X... travaillait plus de 48 h par semaine les deux contrats réunis, week-end compris, sans qu'aucune heure supplémentaire ne lui était applicable puisqu'il s'agissait de deux CDI à temps partiel séparés ; qu'en ce qui concerne le suivi de la santé de la salariée, l'article 22 de la même convention collective indique que les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet : examen médical d'embauché, visite médicale périodique obligatoire... ; qu'en l'espèce, cette obligation aurait incombé à chacune des employeurs de Mme X... si elle avait travaillé à temps complet pour chacun d'eux, mais ce n'était pas le cas comme indiqué précédemment puisqu'elle travaillait au moins 30 h hebdomadaires chez Mme A... et au moins 18 h hebdomadaires chez Mme Z... ; qu'en revanche, l'association AMD qui était l'intermédiaire entre la salariée et les employeurs, savait pertinemment que Mme X... travaillait plus de 48 h cumulées par semaine puisqu'elle avait aidé à établir les contrats de travail et recevait chaque mois les feuilles horaires de chaque employeur pour dresser les feuilles de paie. Elle aurait dû être vigilante sur la charge de travail de la salariée et sa santé eu égard à cette charge de travail, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'enfin, les pièces du dossier établissent que les licenciements de Mme X... prononcés le 10 novembre 2006 par Mesdames A... et Z..., suivant les deux attestations Assedic du 19 décembre 2006 et ayant pour motif « problème de transport », n'ont été précédés ni d'une convocation à un entretien préalable, ni d'un entretien préalable par chaque employeur, ni enfin d'une lettre R A R de licenciement énonçant les motifs et toutes les mentions légales ; qu'il ressort de pièces produites par ailleurs par Mme X... qu'elle était en état de grossesse constatée le 9 novembre 2006 par son médecin le docteur B... qui l'a mis en arrêt de travail à compter du 13 novembre 2006, le certificat d'arrêt de travail du 21 novembre portant bien la mention de la grossesse comme motif de l'arrêt ; qu'il est donc établi qu'à compter du 9 novembre 2006, Mme X... bénéficiait de la protection issue de l'article L. 1225-4 du code du travail (article L. 122-25-2 selon l'ancienne codification), qui dit que l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse. Les délais sont rallonges en cas de grossesse gémellaire comme celle de Mme X... ; qu'elle a été licenciée au cours de la période de protection tant par Mme A... que par Mme Z... qui ont prononcé ce licenciement le 10 novembre 2006 suivant les mentions figurant sur les attestations Assedic du 19 décembre 2006 ; que Mme X... est bien fondée à demander de retenir à son profit la responsabilité pour faute de l'association AMD qui était tenue incontestablement d'une obligation d'information, de renseignement et de conseil à l'égard des personnes physiques employeurs non seulement en matière de santé au travail des salariés, mais aussi en matière de licenciement, eu égard aux prestations qu'elle s'était engagée à leur fournir au moment de la conclusion des mandats précités, et notamment de l'établissement des « attestations diverses : certificat de travail, attestations ASSEDIC... » directement liées à la rupture des contrats de travail et donc des licenciements ; que cette défaillance a causé un préjudice financier certain à Mme X... qui a été privée de la rémunération et des indemnités auxquelles elle avait droit et un préjudice moral car elle n'a pas fait l'objet d'un contrôle médical par ses employeurs et a été licenciée brutalement par la faute de l'association AMD sans tenir compte de son état de grossesse (arrêt p.4-6) ; ALORS QUE si la juridiction prud'homale, saisie d'un litige entre un employeur et sa salariée, est compétente pour statuer sur l'appel en garantie de l'employeur contre l'association mandataire agréée qui se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, cette prorogation exceptionnelle de compétence n'a lieu que si l'employeur est dans la cause ; qu'en l'espèce, l'action ayant été engagée devant la juridiction prud'homale par la salariée directement contre un tel organisme, sans même que l'employeur ne soit mis en cause, la cour d'appel était tenue de rejeter la demande comme portée devant une juridiction incompétente pour en connaître ; qu'en statuant dès lors comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L 1411-6 du code du travail ; ALORS QUE l'association AMD soutenait que si la salariée se prévalait d'une faute du mandataire commise dans l'exercice de son mandat, le juge devait inviter le demandeur à appeler le véritable employeur en la cause (conclusions p.4) ; qu'en condamnant l'association à payer à la salariée des dommagesintérêts en raison de la faute commise dans l'exercice de son mandat sans répondre à ce moyen tiré de l'absence de mise en cause des véritables employeurs, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association de Maintien à domicile à payer à Mme X... la somme de 20.000 € de dommages-intérêts ainsi que la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE Mme X... demande la condamnation de l'association AMD à lui réparer l'entier préjudice qu'elle a subi du fait des conditions de travail imposées et de la rupture de ses contrats de travail chez Mesdames Z... et A... ; qu'il est constant que même en se contentant d'exercer un rôle d'intermédiaire entre les employeurs et les salariés, accomplissant les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales liées à l'emploi des salariées, les associations et entreprises de services aux personnes sont susceptibles, en tant que mandataires, d'engager leur responsabilité pour les fautes qu'elle aurait commises dans l'exercice de leur mandat, à l'égard des mandants mais aussi des tiers, notamment des salariés ; que cela étant posé, il ressort, pour ce qui concerne la durée du travail de Mme X... et de l'article 15 de la convention collective applicable que … ; que les deux contrats de travail de Mesdames A... et Z... ainsi que les bulletins de paie produits révèlent que Mme X... travaillait plus de 48 h par semaine les deux contrats réunis, week-end compris, sans qu'aucune heure supplémentaire ne lui était applicable puisqu'il s'agissait de deux CDI à temps partiel séparés ; qu'en ce qui concerne le suivi de la santé de la salariée, l'article 22 de la même convention collective indique que les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet : examen médical d'embauché, visite médicale périodique obligatoire... ; qu'en l'espèce, cette obligation aurait incombé à chacune des employeurs de Mme X... si elle avait travaillé à temps complet pour chacun d'eux, mais ce n'était pas le cas comme indiqué précédemment puisqu'elle travaillait au moins 30 h hebdomadaires chez Mme A... et au moins 18 h hebdomadaires chez Mme Z... ; qu'en revanche, l'association AMD qui était l'intermédiaire entre la salariée et les employeurs, savait pertinemment que Mme X... travaillait plus de 48 h cumulées par semaine puisqu'elle avait aidé à établir les contrats de travail et recevait chaque mois les feuilles horaires de chaque employeur pour dresser les feuilles de paie. Elle aurait dû être vigilante sur la charge de travail de la salariée et sa santé eu égard à cette charge de travail, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'enfin, les pièces du dossier établissent que les licenciements de Mme X... prononcés le 10 novembre 2006 par Mesdames A... et Z..., suivant les deux attestations Assedic du 19 décembre 2006 et ayant pour motif « problème de transport », n'ont été précédés ni d'une convocation à un entretien préalable, ni d'un entretien préalable par chaque employeur, ni enfin d'une lettre R A R de licenciement énonçant les motifs et toutes les mentions légales ; qu'il ressort de pièces produites par ailleurs par Mme X... qu'elle était en état de grossesse constatée le 9 novembre 2006 par son médecin le docteur B... qui l'a mis en arrêt de travail à compter du 13 novembre 2006, le certificat d'arrêt de travail du 21 novembre portant bien la mention de la grossesse comme motif de l'arrêt ; qu'il est donc établi qu'à compter du 9 novembre 2006, Mme X... bénéficiait de la protection issue de l'article L. 1225-4 du code du travail (article L. 122-25-2 selon l'ancienne codification), qui dit que l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse. Les délais sont rallonges en cas de grossesse gémellaire comme celle de Mme X... ; qu'elle a été licenciée au cours de la période de protection tant par Mme A... que par Mme Z... qui ont prononcé ce licenciement le 10 novembre 2006 suivant les mentions figurant sur les attestations Assedic du 19 décembre 2006 ; que Mme X... est bien fondée à demander de retenir à son profit la responsabilité pour faute de l'association AMD qui était tenue incontestablement d'une obligation d'information, de renseignement et de conseil à l'égard des personnes physiques employeurs non seulement en matière de santé au travail des salariés, mais aussi en matière de licenciement, eu égard aux prestations qu'elle s'était engagée à leur fournir au moment de la conclusion des mandats précités, et notamment de l'établissement des « attestations diverses : certificat de travail, attestations ASSEDIC... » directement liées à la rupture des contrats de travail et donc des licenciements ; que cette défaillance a causé un préjudice financier certain à Mme X... qui a été privée de la rémunération et des indemnités auxquelles elle avait droit et un préjudice moral car elle n'a pas fait l'objet d'un contrôle médical par ses employeurs et a été licenciée brutalement par la faute de l'association AMD sans tenir compte de son état de grossesse (arrêt p.4-6) ; ALORS QU' une association peut recevoir un simple mandat d'une personne physique pour recruter un salarié et uniquement gérer les formalités administratives et les déclarations sociales liées à cet emploi, la personne physique étant l'employeur du salarié et la structure de services à la personne n'agissant que pour le compte de celle-ci, sans autre obligation que d'établir les documents sociaux liés à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ; qu'ainsi, l'Association AMD faisait valoir, preuves à l'appui, qu'elle signait un simple mandat avec les futurs employeurs aux termes duquel elle s'engageait à leur trouver des assistantes de vie à domicile et à établir les documents liés à l'exécution des contrats de travail et éventuellement à leur rupture, sans jamais intervenir directement dans cette exécution ou une éventuelle rupture sauf pour rédiger les divers documents utiles (conclusions d'appel p.7) ; qu'en décidant, aux termes du contrat de mandat conclu entre l'Association AMD et les employeurs des assistantes de vie à domicile, « qu'eu égard aux prestations qu'elle s'était engagée à leur fournir au moment de la conclusion des mandats précités, et notamment de l'établissement des « attestations diverses : certificat de travail, attestation ASSEDIC… » directement liées à la rupture des contrats de travail et donc des licenciements », l'association était tenue, au-delà de l'établissement de ces documents sociaux, à une véritable obligation d'information, de renseignement et de conseil des personnes physiques employeurs pouvant engager sa responsabilité délictuelle à l'égard des salariés en cas de licenciement abusif, la Cour d'appel a méconnu la portée des contrats de mandat et violé l'article 1134 du Code civil ; ALORS QUE, en tout état de cause, si la faute commise dans l'exécution du contrat de mandat est susceptible d'engager la responsabilité délictuelle du mandataire à l'égard des tiers à ce contrat, il incombe audit tiers d'apporter la preuve de la faute commise par celui-ci et du lien de causalité entre cette faute et le préjudice allégué ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt, d'une part, que selon l'article 22 de la convention collective applicable, les dispositions du code du travail relatives à la surveillance des salariés sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet, et, d'autre part, que, Mme X... étant elle-même employée à temps partiel par chacun de ses employeurs, cette obligation ne leur incombait pas ; qu'en en déduisant, néanmoins, que cette absence de suivi médical, bien que non obligatoire, était fautive et imputable à l'association, qui n'était même pas l'employeur de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 1382 du Code civil ; ALORS QUE, au surplus, en l'espèce, la Cour d'appel a estimé que Mme X... avait été licenciée le 10 novembre 2006 par ses deux employeurs, Mmes A... et Z..., au cours de la période de protection consécutive à sa grossesse constatée le 9 novembre 2006, ce qui justifiait sa demande dirigée à l'encontre de l'Association AMD en raison de l'obligation d'information, de renseignement et de conseil incombant à celle-ci à l'égard des personnes physiques employeurs en matière de licenciement ; que, néanmoins, en retenant la faute de l'Association à l'égard de la salariée du seul fait de son licenciement brutal et malgré sa grossesse, sans pour autant constater que les employeurs de Mme X... avaient informé et pris conseil auprès de l'Association avant de procéder au licenciement litigieux ou caractériser en quoi le mandataire aurait failli de quelque façon que ce soit à sa prétendue obligation de conseil, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil.