Cour de cassation, 18 mai 2022. 21-11.938

SOC. ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 mai 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10448 F Pourvoi n° K 21-11.938 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MAI 2022 M. [T] [Z], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° K 21-11.938 contre l'arrêt rendu le 29 mai 2020 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Roquette frères, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [Z], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Roquette frères, après débats en l'audience publique du 23 mars 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [Z] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen etThiriez, avocat aux Conseils, pour M. [Z] M. [Z] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale à la somme de 2 000 euros, de l'AVOIR débouté, à titre principal, de ses demandes d'attribution du coefficient 326 et de condamnation de la société ROQUETTE FRÈRES au paiement des sommes correspondantes à titre de rappel de salaire, et des congés payés y afférents, de préjudice salarial, de préjudice matériel résultant de l'impact sur les sommes perçues durant l'arrêt de travail, de préjudice pour sous-évaluation des primes d'intéressement/participation et de préjudice sur le droit à retraite et, à titre subsidiaire, de ses demandes d'attribution du coefficient 319 et de condamnation de la société ROQUETTE FRÈRES au paiement des sommes correspondantes à titre de rappel de salaire, et des congés payés y afférents, de préjudice salarial, de préjudice matériel résultant de l'impact sur les sommes perçues durant l'arrêt de travail, de préjudice pour sous-évaluation des primes d'intéressement/participation et de préjudice sur le droit à retraite et de l'AVOIR débouté de ses demandes en condamnation de la société ROQUETTE FRÈRES à payer une somme en application de l'article 700 du code civil ainsi qu'à supporter les entiers dépens ; ALORS, en premier lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour décider, en l'espèce, que la discrimination n'était établie qu'à l'égard du seul agissement tenant à la mention par l'employeur dans l'entretien d'évaluation de l'exercice d'activités syndicales, la cour d'appel a considéré que les troubles dépressifs dont se plaint le salarié ne présentent pas de lien avéré avec son travail alors même que le certificat du médecin-traitant, imprécis, reprenant ses allégations de burn-out, remonte à 2016, soit plus de trois ans après la cessation des fonctions, et en a conclu que le fait invoqué par le salarié n'était pas établi ; que ces constatations ne sont cependant pas compatibles avec les arrêts de travail produits dont le premier d'entre eux mentionne dès le mois de mai 2013 le fait que le salarié subissait un burn-out et un surmenage (dossier d'appel de M. [Z], pièce n° 18 : Avis d'arrêt de travail) ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par omission, ce document et violé le principe susvisé ; ALORS, en deuxième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, pour décider, en l'espèce, que la discrimination n'était établie qu'à l'égard du seul agissement tenant à la mention par l'employeur dans l'entretien d'évaluation de l'exercice d'activités syndicales, la cour d'appel a considéré que le fait qu'il ait été demandé au salarié le nombre de jours travaillés n'était en revanche que la résultante de son pouvoir de contrôler l'activité du salarié et ses heures de délégation ; qu'en statuant ainsi, par un motif impropre à écarter le caractère établi du fait invoqué par le salarié et à caractériser des éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant ce fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en troisième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, pour décider, en l'espèce, que la discrimination n'était établie qu'à l'égard du seul agissement tenant à la mention par l'employeur dans l'entretien d'évaluation de l'exercice d'activités syndicales, la cour d'appel a considéré qu'il ne pouvait rien être déduit de la mention, « faire attention aux discussions avec les opérateurs » figurant dans son entretien individuel pour l'année 2007, qui était imprécise et pouvait avoir de multiples causes, notamment celle d'assurer la sécurité sur les postes de travail même pendant les discussions de nature syndicale ; qu'elle en a conclu que ce fait n'était pas établi ; qu'en statuant ainsi, par un motif impropre à écarter le caractère établi du fait invoqué par le salarié et sans établir, autrement que par un motif hypothétique, d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant ce fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en quatrième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour décider que certains faits allégués n'étaient pas établis et que la différence de traitement avec les collègues des panels de comparaison était justifiée par des considérations objectives de sorte que n'était mise en évidence aucune discrimination, la cour d'appel a considéré que la comparaison de l'évolution moyenne du coefficient de base avant et après la prise des mandats ne révélait aucun écart significatif, que le salarié, qui ne pouvait valablement revendiquer un taux de progression indiciaire égal chaque année, prétendait que son indice avait évolué de 25 points sur la période entre 2002 et 2013 contre uniquement 14 points entre 2006 et 2013 mais que l'écart en pourcentage de progression était minime, de l'ordre de quelques points et qu'il ne saurait en être tiré de conséquence objective compte tenu des nombreux paramètres régissant la progression indiciaire dans une entreprise de cette taille, étant observé que de 2006 à 2012 sa rémunération annuelle brute a progressé de 52 000 à 65 000 euros ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que le ralentissement de l'évolution du coefficient du salarié était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, tenant à l'impossibilité de revendiquer un taux de progression indiciaire égal chaque année, à l'écart en pourcentage de progression minime et à la progression de la rémunération brute annuelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en cinquième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, après avoir relevé que M. [Z] prétendait que son indice avait évolué de 25 points sur la période entre 2002 et 2013 contre uniquement 14 points entre 2006 et 2013, qu'il ne saurait en être tiré de conséquence objective compte tenu des nombreux paramètres régissant la progression indiciaire dans une entreprise de cette taille ; qu'elle a, par ailleurs, relevé que le salarié prétendait subir par rapport à la moyenne des salariés compris dans le panel transmis par l'employeur un différentiel de 25 ou subsidiairement de 15 points mais a considéré que cette assertion non vérifiée, basée sur des prémisses douteuses ne tenant pas compte des nombreux facteurs d'évolution indiciaire individuels et des situations concrètes de chaque agent du panel, ne peut être retenue alors que le salarié aurait dû fournir des éléments de fait précis au soutien de sa demande ; qu'elle a, enfin, considéré que l'inégalité de traitement et la discrimination ne sauraient simplement résulter du fait que quelques collègues sur plusieurs centaines aient connu une progression de carrière supérieure à la sienne alors qu'au regard des nombreux critères gouvernant la progression des coefficients il n'était pas dans une situation identique ou simplement similaire à la leur ; qu'elle a conclu que certains faits allégués n'étaient pas établis et que la différence de traitement avec les collègues des panels de comparaison était justifiée par des considérations objectives de sorte que n'était mise en évidence aucune discrimination ; qu'en statuant ainsi, par des motifs d'ordre général, sans préciser quels étaient les facteurs de progression indiciaire qui justifiaient concrètement les différences d'évolution des coefficients des salariés, pris dans leur situation individuelle, la cour d'appel, qui n'a pas établi que le ralentissement de l'évolution du coefficient du salarié était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en sixième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande en reconnaissance d'agissements de discrimination syndicale, M. [Z] invoquait le fichage des salariés de l'entreprise par la société ROQUETTE FRÈRE selon certains critères dont l'activité syndicale ; qu'en décidant que la discrimination n'était établie qu'à l'égard du seul agissement tenant à la mention par l'employeur dans l'entretien d'évaluation de l'exercice d'activités syndicales, sans examiner le fait, pourtant expressément invoqué par le salarié, que l'employeur avait mis en place un fichage des salariés de l'entreprise selon leur activité syndicale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en septième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le panel de comparaison qui lui était soumis par le salarié, d'un périmètre insuffisant, ne mettait en évidence aucun indice de discrimination alors même que les agents auxquels le salarié se compare n'avaient selon le cas ni les mêmes fonctions, ni les mêmes diplômes, ni les mêmes qualifications, ni la même ancienneté, ni le même coefficient d'embauche initial ; qu'elle a estimé qu'il en était ainsi de M. [I], notamment parce qu'il était titulaire d'un diplôme supérieur BAC +6 ; que ces constatations ne sont cependant pas compatibles avec un tableau récapitulatif du panel des comparants, produits par le salarié (dossier d'appel de M. [Z], pièce n° 56 : Tableau récapitulatif panel comparants) et initialement produit par l'employeur, d'où il ressort que M. [I] était titulaire d'un BAC F6 et d'unités de valeur équivalentes au BTS ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par commission et omission, ce document et violé le principe susvisé ; ALORS, en huitième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le panel de comparaison qui lui était soumis par le salarié, d'un périmètre insuffisant, ne mettait en évidence aucun indice de discrimination alors même que les agents auxquels le salarié se compare n'avaient selon le cas ni les mêmes fonctions, ni les mêmes diplômes, ni les mêmes qualifications, ni la même ancienneté, ni le même coefficient d'embauche initial ; qu'elle a estimé qu'il en était ainsi de M. [E] qui avait une ancienneté de 4 ans supérieure à la sienne et dont le coefficient en 2006 était, selon ses propres dires, de 30 points supérieur au sien ce qui explique le différentiel ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations d'où il ressortait pourtant qu'avec quatre ans d'ancienneté de différence, les situations de M. [Z] et de M. [E] était similaire et devait donc pouvoir être comparée, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en neuvième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le panel de comparaison qui lui était soumis par le salarié, d'un périmètre insuffisant, ne mettait en évidence aucun indice de discrimination alors même que les agents auxquels le salarié se compare n'avaient selon le cas ni les mêmes fonctions, ni les mêmes diplômes, ni les mêmes qualifications, ni la même ancienneté, ni le même coefficient d'embauche initial ; qu'elle a estimé qu'il en était ainsi de M. [E] qui avait une ancienneté de 4 ans supérieure à la sienne et dont le coefficient en 2006 était, selon ses propres dires, de 30 points supérieur au sien ce qui explique le différentiel ; que ces constatations ne sont cependant pas compatibles avec les historiques de l'évolution du coefficient de MM. [E] et [Z] (dossier d'appel de M. [Z], pièce nos 57/46 et 52 : Données RH historiques - M. [E] et Données RH historiques - M. [Z]), d'où il ressortait que c'était M. [Z] qui avait en 2006 un coefficient supérieur de 30 points à celui de M. [E], et non l'inverse ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par commission, ces documents et violé le principe susvisé ; ALORS, en dixième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le panel de comparaison qui lui était soumis par le salarié, d'un périmètre insuffisant, ne mettait en évidence aucun indice de discrimination alors même que les agents auxquels le salarié se compare n'avaient selon le cas ni les mêmes fonctions, ni les mêmes diplômes, ni les mêmes qualifications, ni la même ancienneté, ni le même coefficient d'embauche initial ; qu'elle a estimé qu'il en était ainsi de M. [E] qui avait une ancienneté de 4 ans supérieure à la sienne et dont le coefficient en 2006 était, selon ses propres dires, de 30 points supérieur au sien ce qui explique le différentiel ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. [E], malgré l'avance de coefficient que détenait sur lui M. [Z] en 2006, n'avait pas dépassé le coefficient de ce dernier en 2013, révélant ainsi une différence de progression indiciaire qu'il revenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en onzième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le panel de comparaison qui lui était soumis par le salarié, d'un périmètre insuffisant, ne mettait en évidence aucun indice de discrimination alors même que les agents auxquels le salarié se compare n'avaient selon le cas ni les mêmes fonctions, ni les mêmes diplômes, ni les mêmes qualifications, ni la même ancienneté, ni le même coefficient d'embauche initial ; qu'elle a estimé qu'il en était ainsi de M. [M] dont elle a relevé qu'il avait été recruté agent de maîtrise une année avant lui mais qui avait en 2013 le même coefficient que lui ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations d'où il ressortait pourtant qu'avec un an de différence dans l'accession à la catégorie d'agent de maîtrise, les situations de M. [Z] et de M. [M] étaient similaires et devaient donc pouvoir être comparées, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en douzième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le panel de comparaison qui lui était soumis par le salarié, d'un périmètre insuffisant, ne mettait en évidence aucun indice de discrimination alors même que les agents auxquels le salarié se compare n'avaient selon le cas ni les mêmes fonctions, ni les mêmes diplômes, ni les mêmes qualifications, ni la même ancienneté, ni le même coefficient d'embauche initial ; qu'elle a estimé qu'il en était ainsi de M. [M] dont elle a relevé qu'il avait été recruté agent de maîtrise une année avant lui mais qui avait en 2013 le même coefficient que lui ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. [M] n'avait pas connu entre 2006 et 2013 une progression indiciaire plus rapide que celle de M. [Z], lui ayant permis de rattraper l'indice de celui-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en treizième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que M. [Z] faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, pp. 11 et 16 à 18) que la société ROQUETTE FRÈRES n'explique pas les critères d'attribution des niveaux de qualification des salariés de l'entreprise qu'elle applique à ceux qui figurent dans le panel du salarié et qui aboutissent à attribuer un niveau de qualification inversement proportionnel au niveau de diplôme ; qu'en décidant que M. [Z] et M. [S] ne se trouvait pas dans une situation comparable aux motifs que ce dernier avait une qualification de niveau 4 contre 3 pour M. [Z], la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions du salarié et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en quatorzième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour décider que certains faits allégués n'étaient pas établis et que la différence de traitement avec les collègues des panels de comparaison était justifiée par des considérations objectives de sorte que n'était mise en évidence aucune discrimination, la cour d'appel a relevé que le salarié prétendait subir par rapport à la moyenne des salariés compris dans le panel transmis par l'employeur un différentiel de 25 ou subsidiairement de 15 points mais a considéré que cette assertion non vérifiée, basée sur des prémisses douteuses ne tenant pas compte des nombreux facteurs d'évolution indiciaire individuels et des situations concrètes de chaque agent du panel, ne peut être retenue alors que le salarié aurait dû fournir des éléments de fait précis au soutien de sa demande ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en quinzième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que M. [Z] faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, pp. 19 et 20) qu'en l'absence de production des bulletins de salaire complets des salariés faisant apparaître les différentes composantes de la rémunération, une comparaison fondée sur la seule rémunération globale des salariés est dépourvue de sens, faute de tenir compte de diverses primes que tous les salariés ne perçoivent pas ; qu'en décidant qu'il ressortait des éléments versés aux débats que parmi les agents de maîtrise du panel transmis par l'employeur ayant une situation comparable à la sienne, M. [Z] était resté l'un des mieux rémunérés y compris après la prise de ses mandats, la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions du salarié et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en seizième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié soutenait que onze salariés du panel transmis par l'employeur avaient plus progressé que lui sur la période 2006/2013 mais que, sur ces salariés seuls quatre avaient en 2013 un coefficient supérieur au sien et qu'il n'était pas établi que la progression du coefficient de ces agents sur la période considérée ait été supérieure à la sienne ; qu'elle a, par ailleurs, constaté qu'il ressortait des comparatifs précis dressés par l'employeur que sur douze agents de maîtrise entrés dans l'entreprise en même temps que M. [Z], sept d'entre eux ayant des qualifications semblables avaient un coefficient inférieur au sien et que, depuis la prise des mandats, rien n'établissait que d'autres agents de maîtrise aient bénéficié d'une progression supérieure à la sienne ; qu'elle a, en outre, observé que le salarié a obtenu son BTS dix ans après son entrée en fonctions et qu'au moment de son recrutement il était moins diplômé et qualifié que la plupart de ceux auxquels il se compare embauchés directement au niveau BAC +2 ; qu'elle a, enfin, considéré que les demandes du salarié relatives au faible niveau de son coefficient de base ne sont pas pertinentes en raison du fait que se sont ajoutés chaque année des points supplémentaires ne le plaçant pas dans une situation défavorable par rapport à des collègues des panels de comparaison auxquels il peut être utilement comparé ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si d'autres salariés figurant sur un panel de salariés produit par l'employeur, placés dans une situation comparable, exerçant les fonctions d'agent de maîtrise et ayant un âge, une ancienneté et un niveau de diplôme similaire, n'avaient pas un coefficient supérieur à celui de M. [Z], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en dix-septième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que M. [Z] soutenait que l'employeur aurait dû lui accorder une meilleure progression pour tenir compte de ses évaluations mentionnant l'accomplissement d'un « bon travail » mais a considéré que ces évaluations, de niveau moyen, n'étaient ni très bonnes ni excellentes de sorte que l'employeur n'était pas privé de la possibilité d'octroyer aux agents mieux notés une accélération de leur carrière ; qu'en statuant ainsi, sans préciser les notes attribuées à d'autres agents ainsi que les critères ou appréciations sur lesquels elles reposent, la cour d'appel n'a pas établi d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la progression indiciaire du salarié et a, par conséquent, violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige.