Cour de cassation, 03 mars 2021. 19-23.524

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mars 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10232 F Pourvoi n° N 19-23.524 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021 L'Association Deux-Sévrienne de la protection de la jeunesse (ASDPJ), dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° N 19-23.524 contre l'arrêt rendu le 21 août 2019 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. X... M..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. M. M... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'Association Deux-Sévrienne de la protection de la jeunesse, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. M..., après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire à voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé au pourvoi principal et celui annexé au pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elles exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour l'Association Deux-Sévrienne de la protection de la jeunesse, demanderesse au pourvoi principal Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'ADSPJ à payer à M. M... une somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « S'agissant du fonctionnement du conseil d'établissement les pièces versées aux débats permettent de retenir : - que le 24 février 2015 et le 19 mars 2015 les délégués du personnel ont interrogé l'ADSPJ sur les modalités de mise en place du conseil d'établissement, et notamment sur l'organisation périodique de ses réunions et de leur ordre du jour, sur son secrétariat, sur l'obligation de lui désigner un trésorier, comme pour un comité d'entreprise, sur les documents à lui communiquer pour lui permettre d'exercer ses missions et plus particulièrement celle en matière économique, la convention collective applicable prévoyant qu'à titre consultatif le conseil d'établissement, bénéficiait d'une information sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail ; - que des réponses partielles ont été apportées à ces questions, que notamment le compte de résultat et le bilan 2013 ont été remis aux délégués du personnel, que la forme et les conditions de remise des budgets prévisionnels 2014 et 2015 ont été mentionnées par l'ADSPJ comme étant en cours d'étude, que d'autres documents sollicités ont été considérés par l'ADSPJ comme n'étant pas pertinents pour l'exercice des missions dévolues au conseil d'établissement, qu'en revanche les autres renseignement sollicités, parmi lesquels l'issue des instances prud'homales concernant les deux directeurs licenciés successivement ont été à juste titre considérés par l'employeur comme ne relevant pas de la compétence du conseil d'établissement, les intéressés ne faisant plus partie du personnel ; - que des réponses ont également été apportées par l'ADSPJ en février et mars 2015 aux demandes concernant les réunions institutionnelles, les réunions de service et les réunions d'attribution des dossiers, les formations, les conditions de travail, les délégués du personnel exprimant à plusieurs reprises leur insatisfaction sur le contenu des réponses et formulant des demandes réitérées courant 2015 sur ces points ; - que le 26 janvier 2016, la direction de P ADSPJ et les délégués du personnel ont signé le règlement de fonctionnement du conseil d'établissement, confirmant sa création depuis le 10 décembre 2014, la désignation d'un secrétaire devant être assisté par une secrétaire de l'institution, la désignation d'un trésorier ayant la charge de gérer le budget dédié aux oeuvres sociales et au fonctionnement du conseil d'établissement ; - que ce même règlement a énoncé que les attributions du conseil d'établissement étaient professionnelles, économiques, sociales et culturelles, qu'ainsi il formulait et examinait toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi, donnait son avis sur le règlement intérieur et le plan de formation et devait être obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et à l'adaptation à l'emploi, qu'il avait un rôle consultatif en matière économique et était invité à donner son avis tant sur les orientations ou objectifs fixés par le conseil d'administration, notamment sur le contenu des projets pédagogiques ou techniques et les moyens à mettre en oeuvre pour leur réalisation, que sur les prévisions budgétaires des services, la communication écrite devant lui être faite au moins des comptes principaux assortis des informations et documents nécessaires, que l'employeur devait lui remettre les documents prévus par la loi et lui permettant d'exercer son activité de conseil, à savoir le budget prévisionnel, le rapport moral, le rapport financier, le rapport d'activité, le rapport du commissaire aux comptes, les conventions avec les financeurs et partenaires ; - que l'inspection du travail, saisie par M. M... de faits de harcèlement moral, s'est déplacée dans les locaux de Niort de l'ADSPJ le 17 janvier 2017 et a constaté que les fiches de poste des éducateurs spécialisées n'étaient pas réalisées, que le document unique d'évaluation des risques était une trame vierge, que les demandes des délégués du personnel de consulter les budgets financiers et prévisionnels de la structure étaient rejetées, que la réorganisation des services intervenait sans consultation au préalable ni présentation de projet pour information, dont par exemple la création d'une antenne à Thouars, que le plan de formation 2016 n'était pas transmis, l'inspection du travail attirant l'attention de l'ADSPJ sur les éléments constitutifs du délit d'entrave prévu par les article L. 2328-1 et L. 2316-1 du code du travail ; - que de même l'inspection a rappelé à PADSP3 les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail et l'obligation pour l'employeur, de garantir la santé et la sécurité des salariés, et lui a recommandé l'intervention d'un cabinet conseil en organisation du travail ou d'un spécialiste en risques psycho-sociaux, l'appui de l'association régionale de l'amélioration des conditions de travail (ARACT) de Poitou-Charentes pouvant être sollicité, un calendrier devant être transmis à l'administration au plus tard le 10 février 2017 ; - qu'en dépit des injonctions de l'inspection du travail faites par courrier du 20 janvier 2017 PADSPJ n'a pas respecté le règlement de fonctionnement de conseil d'établissement, les délégués du personnel en alertant à nouveau l'administration par lettre recommandée avec accusé réception du 18 février 2017, en soulignant n'avoir été destinataires que très partiellement des documents listés et permettant au conseil d'établissement d'exercer son activité de conseil, n'avoir aucune information sur la réalisation des fiches de poste et aucune mesure n'ayant été prise pour prévenir les risques psycho-sociaux ; - que des difficultés sérieuses sont survenues compte tenu du refus de la direction de mettre à la disposition du conseil d'établissement une secrétaire, Mme Q... exigeant en, outre de valider préalablement le contenu des comptes rendus rédigés ; - que par courrier du 28 février 2017 l'inspection du travail a réitéré les injonctions adressées à l'ADSPJ en lui impartissant un délai expirant le 15 mars 2017 pour justifier de leur exécution ; - que l'ADSPJ ne peut omettre le rôle consultatif explicitement défini pour le conseil d'établissement dans le domaine économique et l'obligation de lui transmettre différents documents expressément listés dans le règlement de fonctionnement adopté le 26 janvier 2016, ni banaliser les moyens prévus dans ce règlement pour garantir le fonctionnement du conseil d'établissement, qu'ainsi c'est à tort qu'elle se retranche derrière ses statuts pour considérer que la présence d'un représentant du personnel â son conseil d'administration est facultative et laissée à son pouvoir discrétionnaire, qu'en effet, cette énonciation des statuts n'altère pas les compétences du conseil d'établissement, déjà discutées, ni les moyens devant être mis à sa disposition pour qu'il émette un avis consultatif éclairé, que c'est seulement après le deuxième courrier de l'inspection du travail, la menaçant de l'engagement de poursuites pour délit d'entrave, que l'ADSPJ a fourni au conseil d'établissement les documents visés dans le règlement de fonctionnement ; - que c'est de même sans pertinence que l'ADSPJ souligne, comme dans sa réponse faite à l'inspection du travail le 6 février 2017, que le conseil d'établissement ne relève pas du code du travail, qu'en effet le conseil d'établissement est prévu par la convention collective applicable, ses fonctions ont déjà été discutées et l'ADSPJ, par la signature du règlement de fonctionnement, a reconnu ses missions et lui a garanti les moyens de les exécuter, que par la rétention de documents et d'information elle a empêché le bon fonctionnement du conseil d'établissement et méconnu ses propres engagements du 26 janvier 2016 ; - que la rédaction des fiches de poste étaient demandée par les délégués du personnel depuis 2014, de manière récurrente, que ces fiches de poste étaient nécessaires aussi au conseil d'établissement pour lui permettre d'intervenir dans le cadre de ses attributions professionnelles déjà rappelées, ce d'autant plus que l'activité de l'ADSPJ accentuait l'intérêt des fiches de poste concernant les travailleurs sociaux, peu important ainsi que les cadres, les psychologues et le personnel administratif bénéficient d'une fiche de poste, que les nouveaux atermoiements de l'ADSPJ pour mettre en place ces fiches de poste n'étaient pas justifiés, l'absence de la directrice pour arrêt maladie pouvant être suppléée, et les groupes de travail n'ayant été mis en place que le16 mars 2017 lors d'une réunion institutionnelle, dont la cour a déjà retenu que les délégués du personnel protestaient depuis 2014 de la faible fréquence, et après une intervention réitérée de l'inspection du travail ; - que de même les délégués du personnel signalaient depuis 2015 au moins une souffrance au travail, la cour ayant déjà rappelé que les difficultés étaient dénoncées par les anciens délégués du personnel et les salariés dès 2013, que les réponses apportées par l'ADSPJ ont dénié cette souffrance au travail ou l'ont banalisée, qu'ainsi il n'a pas été répondu à la demande de formation sur le harcèlement moral, que l'intervention de l'inspection du travail a déclenché la mise en oeuvre par l'ADSPJ de l'évaluation des risques psycho-sociaux, qu'ainsi spontanément l'employeur n'a pas permis au conseil d'établissement d'accomplir sa mission concernant les conditions de vie en entreprise ; - que l'évaluation des risques sociaux-professionnels effectuée par le cabinet Fci conseil, missionné par l'ADSPJ après intervention de l'inspection du travail, a conclu le 2 mars 2017, que "la culture générale de l'ADSPJ en terme de prévention des risques professionnels restait à construire, que le management était un point crucial à revoir, que seule l'activité et les objectifs avaient été pris en compte, que la latitude au travail et le positionnement des emplois et des activités était à revoir, qu'une formation aux risques professionnels devait être mise en place sur 3 jours, que les habitudes culturelles de l'ADSPJ devaient être surveillées pour que la prise de conscience et la démarche fassent partie de la politique interne et sociale", ce qui établit que les revendications des délégués du personnel et du conseil d'établissement étaient fondées ; - qu'à partir de mars 2017 le conseil d'établissement s'est réuni une fois par mois, Mme W..., Mme Q..., Mme C... et Mme P... étant présentes et M. M... absent car en arrêt de travail, que les comptes rendus des réunions mettent en évidence une discussion complète des sujets relevant des missions du conseil d' établissement, sans que les délégués du personnel se plaignent d'une rétention d'information ou d'agissements de l'employeur compromettant le fonctionnement du conseil d'établissement, qu'une demi-journée d'information sur le harcèlement moral a été proposée à l'ensemble du personnel le 21 septembre 2017, que l'élaboration du document unique d'évaluation des risques s'est poursuivie, que les fiches de poste des travailleurs sociaux ont été élaborées. Il se déduit suffisamment de l'ensemble de ces motifs, sans avoir à discuter l'argumentation surabondante des parties, que l'ADSPJ a fait obstacle intentionnellement au fonctionnement du conseil d'établissement, ses agissements et carences ayant pour but de l'empêcher de mener à bien ses missions mais seulement jusqu'au mois de mars 2017, l'intervention de l'inspection du travail ayant manifestement été suivie d'effet. Toutefois, M. M... n'agissant pas en qualité de représentant du conseil d'établissement, il ne peut arguer d'un préjudice personnel et direct consécutif au délit d'entrave. En conséquence la cour le déboute de sa demande d'indemnisation. Les premiers juges n'ayant pas, dans le dispositif de la décision déférée, dit le conseil de prud'hommes incompétent pour apprécier la demande indemnitaire mais ayant débouté M. M... de sa demande, la cour confirme par substitution de motifs la décision déférée de ce chef » ; ET QUE « Sur le harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1152-2 du même coder aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du même code il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. M... soutient avoir été victime d'un harcèlement moral caractérisé par : - une surcharge de travail, compte tenu de son secteur d'intervention élargi et de l'absence de décharge d'activité jusqu'à l'intervention du syndicat Cfdt en avril 2015 ; - des procédures disciplinaires injustifiées, les entretiens tenus le 27 janvier 2015, le 10 février 2015, le 7 octobre 2015 n'ayant pas été suivis de sanction, l'employeur ayant ainsi cherché à exercer des pressions sur lui, et lui ayant ensuite notifié un avertissement injustifié le 2 juin 2016. - de mesures discriminatoires et d'un traitement particulier, ses données informatiques étant récupérées durant son absence pour maladie, des propos mensongers et contradictoires lui étant tenues, sa parole étant interrompue lors des réunions et ses réclamations rejetées, une mesure impliquant une famille raciste lui ayant été confiée, l'employeur refusant de lui appliquer correctement la prévoyance. M. M... rappelle et justifie qu'il a été placé en arrêt de travail, en janvier, février puis à compter du 3 juillet 2015 pour stress au travail, syndrome anxio-dépressif et burn out, qu'il a été déclaré apte pour reprendre son activité en mi-temps thérapeutique le 5 octobre 2017 avant d'être déclaré définitivement inapte le 22 février 2018, après étude de poste le 16 février 2018, le médecin du travail dispensant l'ADSPJ de rechercher un reclassement, en considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre des obstacles précités : "l'existence de relations collectives particulièrement dégradées dans l'entreprise en dépit d'une tentative de médiation par un organisme extérieur, les difficultés rencontrées par les délégués du personnel dès la mise en place de l'instance pour remplir leur mission, l'entretien d'un climat d'hostilité croissante des salariés à leur égard les ayant poussés à démissionner collectivement de leur mandat". La cour a déjà, par les motifs précédents auxquels elle se réfère expressément et qu'elle reprend, écarté toute surcharge de travail et toute discrimination fondée sur l'exercice d'un mandat de représentation du personnel, annulé l'avertissement, retenu l'entrave commise par l'ADSPJ dans le fonctionnement du conseil d'établissement jusqu'en février 2017. La cour ajoute que les pièces versées aux débats par M. M... caractérisent une ambiance de travail très dégradée, les salariés se plaignant de leurs conditions de travail depuis avril 2013, de manière récurrente, sans réaction adaptée de l'ADSPJ, seule l'intervention de l'inspection du travail ayant déclenché notamment la procédure permettant d'élaborer le document unique d'évaluation des risques, les premiers travaux engagés ayant pointé les problèmes de management dans l'entreprise. En outre M. M..., par mail du 13 août 2015 adressé à la directrice de l'ADSPJ, a protesté de la reprise de son ordinateur au lendemain de son arrêt de travail du 8 juillet 2015, en considérant que ses droits et responsabilités de délégué du personnel, de délégué syndical et de secrétaire de la section syndicale Cfdt de l'association étaient violés. Mme Q... n'a pas contesté la reprise de l'ordinateur puisque par lettre du 31 août 2015 elle s'est prévalue d'un matériel à usage uniquement professionnel, propriété de l'ADSPJ et a considéré que l'employeur pouvait l'utiliser durant l'absence du salarié. De même, M. M... soutient exactement qu' après le courrier de l'inspection du travail du 26 octobre 2017 l'ADSPJ a organisé deux réunions, les 9 et 21 novembre 2017, cette seconde réunion s'étant tenue avec le personnel, que ces réunions se sont déroulées dans un climat de tension, les trois délégués du personnel en étant affectés au point d'être placés en arrêt de travail puis de démissionner en arguant de difficultés anciennes et récurrentes pour exercer leurs missions et d'un harcèlement moral. Il est justifié que Mme P... a présenté un syndrome anxio-dépressif avec idées noires nécessitant son orientation vers un psychiatre, que Mme C... a été reconnue ensuite inapte le 21 juin 2018 et licenciée pour ce motif le 29 octobre 2018, et que M. M... a été déclaré inapte mais que le ministre du travail a refusé d'autoriser son licenciement. Ces faits, pris dans leur ensemble, ajoutés à la dégradation avérée de l'état de santé de M. M... ayant abouti à son inaptitude, laissent présumer d'un harcèlement moral, le salarié ayant été particulièrement exposé pour défendre les intérêts des autres salariés et notamment pour obtenir la signature du règlement de fonctionnement du conseil d'établissement le 26 janvier 2016, les documents et moyens nécessaires au fonctionnement du conseil d'établissement jusqu'en février 2017 puis l'élaboration du document unique d'évaluation des risques réalisé en mars 2017. S'agissant des entretiens tenus en 2015 l'ADSPJ justifie avoir convoqué M. M... en janvier et février 2015 en raison d'agissements de sa part "très difficiles à supporter" et dont se plaignaient certaines de ses collègues. Le 11 février 2015 l'ADSPJ a adressé à M. M... une lettre de mise en garde lui rappelant que les deux collègues concernées, Mme F... et Mme K..., présentes à l'entretien du 10 février 2015, avaient exprimé leur mal être, la première estimant avoir été remise en cause dans ses compétences professionnelles et la seconde considérant avoir été humiliée. L'employeur a précisé que M. M... s'était présenté à l'entretien accompagné des deux autres déléguées du personnel, qu'il avait refusé de coopérer et avait mis en cause Mme Q.... Ce courrier a également mentionné que l'encadrement et certains collègues de M. E... de Niort et I... regrettaient qu'il adopte souvent une attitude défensive, en "s'énervant et en montant sur les hauteurs", et leur réponde avec "rudesse et mépris". La directrice a admis que M. M... pouvait également se montrer courtois mais l'a encouragé à réfléchir à son comportement et "à mettre les formes", sans "exercer de pressions sur les salariées exposées" qui avaient exprimé des craintes sur ce point. Les comptes rendus de cet entretien rédigés par Mme C... et Mme P... confirment que les deux salariées mentionnées, Mme F... et Mme K... s'y sont présentées et ont développés contre M. M... les reproches cités dans la lettre du 11 février 2015. L'organisation de cet entretien était donc objectivement fondée, la mesure prise ensuite par l'ADSPJ n'étant pas défavorable à M. M... puisque limitée à une mise en garde. L'entretien tenu le 7 octobre 2015 a été motivé par des plaintes de deux usagers, M. H... et M. G..., concernant une atteinte à leur vie privée ainsi qu'un comportement impératif de M. M... et contraire à l'intérêt de l'enfant. Le 14 octobre 2015 I'ADSPJ a adressé à M. M... une nouvelle lettre de mise, en garde, les usagers concernés ayant maintenu leur plainte durant l'audience tenue devant le juge et en présence du chef de service de L'ADSPJ. Mme W... a enjoint à M. M... de revoir son comportement professionnel, de rester neutre et bienveillant avec les familles, surtout dans le cadre des mesures d'investigation, de s'adapter à l'âge des enfants suivis et de rechercher l'adhésion de l'usager sans imposer de choix aux parents mais en proposant une posture éducative. M. M... a contesté la procédure engagée contre lui, l'estimant "inédite" contre un travailleur social nécessairement soumis aux hostilités de certaines familles et l'employeur n'ayant pas selon lui estimé opportun de vérifier la véracité des griefs articulés. Or l'ADSPJ établit (sa pièce 32) qu'une même procédure a été diligentée contre Mme T..., convoquée à un entretien tenu le 25 novembre 2015 au motif de la mise en cause de son comportement professionnel par Mme B..., celle-ci lui reprochant "animosité, absence d'objectivité et questions déplacées...". La pièce 42 communiquée par M. M... concerne le suivi des deux enfants H..., en MJIE du 30 décembre 2011 au 30 mai 2015 et en AEMO depuis le 23 juillet 2015, M. M... ayant mentionné sur la fiche de suivi que "M. H... est raciste et nationaliste", outre des détails sur la vie privée passée et actuelle de la mère des enfants. Ces appréciations du salarié accréditent les reproches formés par le père de l'enfant. C'est vainement que M. M... considère, au surplus en s'appuyant sur une seconde attestation sur l'honneur de Mme C... témoin dont l'impartialité a déjà été mise en doute, que M. H... a été instrumentalisé par le chef de service de l'ADSPJ. Le "droit de réponse au courrier du 14 octobre 2015", adressé le 23 novembre 2015 par M. M... (sa pièce 44) à Mme W..., met en évidence, d'une part, que la gestion du dossier G... était délicate, en raison des résistances du père de l'enfant et surtout de son refus de laisser sa fille seule avec un tiers, même s'il était éducateur mandaté et même s'il s'agissait d'une femme, et, d'autre part, que les interventions de M. M... ont provoqué une plainte de l'intéressé traitée jusque dans le cabinet du juge pour enfants. Ce second entretien était donc tout aussi fondé et son issue n'était pas excessive. Il s'en déduit que l'ADSPJ n'a pas abusé de son pouvoir disciplinaire en organisant ces entretiens qui n'ont pas abouti à une sanction mais à une simple mise en garde. Il a déjà été rappelé que durant la procédure d'appel, par courrier du 26 octobre 2017, l'inspection du travail a informé l'association Deux-Sévrienne de la Protection de la Jeunesse avoir transmis au Procureur de la République de Niort un rapport circonstancié sur des faits de souffrance au travail et de harcèlement moral subis par plusieurs salariés. L'association Deux-Sévrienne de la Protection de la Jeunesse a, d'une part, saisi les services de l'Aract, et d'autre part, proposé aux délégués du personnel une réunion fixée le 9 novembre 2017 poursuivie par une réunion avec les salariés fixée le 21 novembre 2017. Cette réunion s'est déroulée clans un climat difficile, les délégués du personnel ont considéré être "hors jeux" et les trois représentants du personnel, M. M..., Mme P... et Mme C..., placés en arrêt de travail ont ensuite démissionné de leur mandat le 19 février 2018 aux motifs d'une entrave, d'un harcèlement moral et d'un climat professionnel anxiogène les empêchant d'exercer leur mission de délégués du personnel. Les trois délégués du personnel ayant dans l'intervalle peu adhéré aux tentatives de réunions proposées, l'Aract en a déduit le 21 décembre 2017 que l'intervention prévue ne pouvait être maintenue utilement. Le rapport déposé le 5 juillet 2018 par l'organisme Cohérences ensuite chargé d'identifier les difficultés et de proposer une amélioration de la qualité de vie au travail a notamment souligné le poids de "l'histoire institutionnelle", les perturbations engendrées par la succession de directeurs, le caractère "énergivore" et "l'impact émotionnel" des missions dévolues à la structure et son personnel, les corrections nécessaires au management mis en oeuvre depuis 2014, les directives contradictoires devant être éliminées, la "reconnaissance" devant être sincère, les "retours" plus efficaces, la communication privilégiée ainsi que le soutien collectif, l'encadrement devant réussir à "poser les problèmes" pour optimiser le fonctionnement des services, les relations devant être basées sur "le respect, l'écoute, le soutien et la bienveillance". Ce rapport a noté que la directrice elle-même "vivait de manière très douloureuse les situations de tensions, conflits et inaction", l'état émotionnel global régnant dans la structure pouvant générer de sa part des comportements relationnels inadaptés, qui ont été décrits avec une nuance afférente "au ressenti de certains salariés et à leur interprétation des attitudes de la directrice, le tout risquant d'amplifier les situations complexes plutôt que de les réguler". Si ce rapport met en cause la directrice, il est établi que le 12 avril 2018 une dizaine de salariés nommément identifiés ont remis à la présidente de l'association une lettre collective dénonçant les agissements de M. M... à leur égard et plus particulièrement "des manoeuvres d'intimidation, une attitude entêtée mais aussi autoritaire, directive voire menaçante, une volonté de délégitimer les collègues en désaccord avec lui, un abus de son statut de délégué du personnel". L'employeur précise exactement que dans ce courrier, dont copie a été envoyée à l'inspection du travail, les salariés ont décrit leur profond mal être et ses manifestations, M. M... provoquant selon eux tension, suspicion et insécurité à son retour en octobre 2017, les salariés relatant également leurs hésitations à dénoncer les faits et concluant que l'équipe était déstructurée. Les pièces versées aux débats ne permettent pas d'apprécier la réalité des accusations portées contre M. M... mais il est certain qu'il a été mis en cause par ces dix collègues, comme déjà il avait été mis en cause en 2015. Les faits de harcèlement moral évoqués par l'inspection du travail en octobre 2017, le rapport de Cohérences et le courrier des salariés en date du 12 avril 2018 permettent de retenir que l'ambiance de travail restait dégradée au-delà de l'apaisement avéré du fonctionnement du conseil d'établissement, l'absence d'une communication sereine et adaptée en apparaissant la principale cause, au point de partager le personnel en deux clans, l'un étant favorable aux délégués du personnel et l'autre opposé. Les agissements de l'ADSII pour perturber le fonctionnement du conseil d'établissement et leur impact sur M. M..., délégué du personnel, sont établis, la cour ayant retenu la réalité de l'entrave jusqu'en mars 2017. L'ADSPJ souligne que M. M... a été déclaré apte sans réserve le 9 septembre 2013, puis le 2 novembre 2015 à l'issue de la visite de reprise ainsi que de même le 2 septembre 2016. Néanmoins le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail après cette date, a repris en mi-temps thérapeutique et a in fine été déclaré inapte sans possibilité de reclassement compte tenu du danger pour sa santé, ce qui traduit une ambiance de travail pathogène dans la structure. L'employeur est défaillant, s'agissant de ces conditions de travail, à combattre la présomption de harcèlement moral. La cour s'estime suffisamment informée, compte tenu des circonstances de l'espèce et des motifs déjà développés, pour apprécier à 3 000 euros l'indemnisation subi par M. M... en raison du harcèlement moral. La cour réforme la décision déférée en ce sens » ; 1. ALORS QUE le harcèlement moral suppose la caractérisation de faits constitutifs d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'existence d'une ambiance de travail dégradée ne permet pas de caractériser de tels agissement lorsqu'il est établi que le salarié est lui-même à l'origine de la dégradation des rapports de travail ; qu'au cas présent, pour reconnaître un harcèlement moral à l'égard de M. M..., la cour d'appel a retenu l'existence d'une « ambiance dégradée » ou encore « pathogène » de travail au sein de la structure, après avoir relevé que les agissements de M. M... avaient été mis en cause en 2015 par deux collègues qui se plaignaient l'une d'avoir été humiliée et l'autre d'avoir été indument remise en cause dans ses compétences professionnelles (arrêt, p. 19, al. 4) puis, en 2017 par une dizaine de collègues qui se plaignaient de manoeuvres d'intimidations, d'une attitude autoritaire voire menaçante, d'une volonté de délégitimer ses collègues et d'un abus de son statut de délégué du personnel ayant conduit à un « profond mal-être » et à une « déstructuration de l'équipe » (arrêt, p. 21, al. 1-5), ce dont il résultait que M. M... avait participé à la dégradation des rapports de travail ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'une ambiance de travail dégradée ne permet pas de caractériser des agissements concrets et répétés pouvant être constitutifs d'un harcèlement moral dès lors que le salarié avait clairement contribué à la dégradation de l'ambiance et des rapports de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE le harcèlement moral suppose la caractérisation de faits constitutifs d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'entrave commise par l'employeur au fonctionnement régulier d'une institution représentative du personnel ne suffit pas à caractériser de tels agissements à l'égard d'un salarié déterminé ; qu'au cas présent, pour reconnaître un harcèlement moral à l'égard de M. M..., la cour d'appel s'est fondée sur l'existence d'une entrave de l'employeur au fonctionnement du conseil d'entreprise (arrêt, p. 21, al. 5) ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'une entrave au fonctionnement d'une institution représentative du personnel, en l'absence d'agissements personnels à l'égard d'un salarié déterminé, ne suffit pas à constituer un agissement concret pouvant permettre de caractériser un harcèlement moral à l'égard de ce salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3. ALORS QUE le prononcé d'une sanction disciplinaire, à raison de faits considérés par le juge comme n'étant pas démontrés, ne caractérise pas en luimême un harcèlement moral ; qu'au cas présent, pour reconnaître l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de M. M..., la cour d'appel s'est expressément référée à l'annulation de l'avertissement du 12 juin 2016 (arrêt p. 18, al. 9), faute pour l'association de démontrer la réalité des griefs visés (arrêt, p. 7, al. 1-13) ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser en quoi cette sanction, quand bien même elle devait être annulée, aurait été de nature à constituer un agissement pouvant permettre de caractériser un harcèlement moral à l'égard de M. M..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154- 1 du code du travail ; 4. ALORS QUE le juge doit s'expliquer sur l'ensemble des circonstances objectives étrangères à tout harcèlement moral qui sont invoquées par l'employeur ; qu'au cas présent, pour reconnaître l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de M. M..., la cour d'appel a invoqué le fait que l'association a repris l'ordinateur portable professionnel du salarié durant son absence pour maladie (arrêt, p. 19, al. 1) ; qu'en s'abstenant de caractériser en quoi cette reprise aurait été injustifiée, cependant que l'association faisait valoir, avec offre de preuve, d'une part qu'il s'agissait d'un matériel à usage professionnel dont l'association avait besoin pour poursuivre son activité et assurer le suivi des dossiers en cours et, d'autre part, qu'il s'agissait d'une procédure habituelle pour tous les salariés se trouvant en arrêt maladie (conclusions, pp. 40-41), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154- 1 du code du travail. Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. M..., demandeur au pourvoi incident Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes afférentes au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité pour licenciement abusif, et de l'indemnité pour violation du statut protecteur. AUX MOTIFS QUE M. M... ayant été déclaré le 22 février 2018 inapte à son poste sans possibilité de reclassement, et l'ADSPJ n'ayant pas obtenu l'autorisation de licencier le salarié protégé, celui-ci est effectivement rémunéré sans fournir la contrepartie en travail, situation qui ne peut caractériser un manquement de l'employeur ; que par ailleurs la décision du conseil de prud'hommes n'est pas critiquée en ce qu'elle a statué sur le coefficient professionnel applicable à M. M... et l'ADSPJ ne résiste pas aux conséquences en découlant ; que M. M... ayant également démissionné de son mandat de délégué du personnel il n'est plus confronté aux éventuelles difficultés liées aux conditions de travail dans la structure et n'est plus tenu de rester en contact avec son milieu professionnel ; que la cour a déjà retenu que le fonctionnement du conseil d'établissement s'était correctement organisé depuis la seconde intervention de l'inspection du travail soit mars 2017 et a considéré que l'entrave avait cessé à partir de cette date ; que de même, la cour a débouté M. M... de sa demande fondée sur une discrimination syndicale et a pris en compte l'amélioration du fonctionnement du conseil d'établissement et l'ambiance générale dans la structure pour apprécier l'indemnisation du harcèlement moral ; qu'en tout état de cause depuis février 2018 M. M..., de fait, se trouve en inactivité rémunérée et ne subit pas d'agissements de la part de son employeur susceptible de dégrader son état de santé ; qu'ainsi, au jour où la cour statue, M. M... est défaillant à établir l'existence de manquements graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. 1° ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié a été déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement, de sorte qu'il s'est trouvé totalement privé de la possibilité de travailler au sein de l'association, ce dont il résultait que le harcèlement moral subi à l'origine de l'inaptitude avait eu pour conséquence d'empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en le déboutant néanmoins de sa demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 et l'article L. 1221-1 du code du travail. 2° ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié a été déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement, et que le ministre du travail n'a pas autorisé le licenciement, de sorte que le salarié s'est trouvé totalement privé de la possibilité de travailler tant au sein de l'association que pour tout autre employeur, et que partant le harcèlement moral subi à l'origine de l'inaptitude poursuivait ses effets jusqu'au jour où la cour d'appel a statué, en ce qu'il avait compromis l'avenir professionnel du salarié ; qu'en le déboutant néanmoins de sa demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 et l'article L. 1221-1 du code du travail. 3° ALORS subsidiairement QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en ne recherchant pas si le fait de ne plus pouvoir travailler au sein de l'association ni pour un autre employeur ne constituait pas une conséquence du harcèlement moral subi propre à caractériser l'existence d'une manquements grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 et l'article L. 1221-1 du code du travail.