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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 8 septembre 2003 à temps partiel en qualité de caissière employée libre service par la société Lidl, Mme X..., devenue chef caissière, a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle, puis déclarée inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'elle a été licenciée le 10 février 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail et de le condamner à verser à la salariée des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en vertu de l'article L. 3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de vingt minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de six heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de sept minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de trente-cinq minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/ 14 heures ; que la cour d'appel a jugé péremptoirement que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de pause, au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail, n'est acquis que lorsque le salarié accomplit six heures de travail effectif, pause non comprise, celle-ci peut être prise avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-33 du code du travail ;
2°/ que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; qu'en matière de temps de pause, c'est au salarié qui invoque un prétendu manquement de l'employeur à ses obligations de prouver qu'il avait droit aux temps de pause dont il aurait été privé ; qu'en l'espèce, Mme X... demandait à la cour d'appel de condamner la société Lidl à réparer le préjudice qu'elle aurait subi du fait du non-respect par l'employeur des temps de pause instaurés par l'article L. 3121-33 du code du travail, qui prévoit un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, et par l'article 5. 4 du titre V de la convention collective nationale des commerces de détails et de gros à prédominance alimentaire, qui indique qu'un temps de pause doit être payé à hauteur de 5 % du temps de travail effectif ; que la cour d'appel, pour faire droit à la demande de Mme X..., a relevé que si Mme X... ne produisait pas de plannings, force était de constater que la société Lidl ne produisait également aucun élément permettant de vérifier que la salariée n'aurait jamais exécuté des jours de travail de plus de six heures nécessitant une pause de vingt minutes, de sorte qu'il était établi que Mme X... avait été amenée à effectuer un temps de travail de plus de six heures sans avoir bénéficié de la pause de vingt minutes ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait constaté que la salariée n'apportait pas d'élément l'appui de ses prétentions quant à ses horaires de travail et aux temps de pause qui étaient les siens, la cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L. 3121-33 du code du travail ;
3°/ que les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs généraux et abstraits ; qu'en l'espèce, pour conclure qu'il était établi que Mme X... avait été amenée à effectuer un temps de travail de plus de six heures sans avoir bénéficié de la pause de vingt minutes, la cour d'appel a relevé que les notes sur l'organisation du temps de travail et sur les pauses mettent en évidence que les salariés travaillaient régulièrement au-delà de six heures ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif purement général et abstrait concernant « les salariés », sans faire ressortir aucun élément se rapportant à la situation propre de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause de vingt minutes consécutives ;
Attendu, ensuite, qu'incombe à l'employeur la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne ;
Attendu, enfin, qu'ayant relevé que l'employeur ne produisait aucun élément permettant de vérifier que la salariée n'avait jamais effectué de journées de travail de plus de six heures nécessitant une pause de vingt minutes, alors que la teneur des accords d'entreprise ainsi que les notes internes sur l'organisation du temps de travail mettaient en évidence que les salariés travaillaient régulièrement au delà de six heures et que les bulletins de salaire de la salariée faisaient mention d'une indemnité de pause payée non prise s'imputant au moins partiellement sur la pause légale de vingt minutes, la cour d'appel, qui n'a pas statué par des motifs généraux ni inversé la charge de la preuve, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article L. 2131-3 du code du travail ;
Attendu que pour déclarer recevable l'intervention volontaire du syndicat UNSA Lidl et condamner l'employeur à payer à celui-ci une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que selon les statuts produits, M. A..., secrétaire général, est habilité à ce titre à ester en justice ;
Qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme il lui était demandé, si ce syndicat justifiait du dépôt de ses statuts en mairie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare recevable l'intervention volontaire du syndicat UNSA Lidl et condamne la société Lidl à payer à celui-ci une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 30 mars 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;
Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Lidl et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt novembre deux mille treize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Lidl
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR reçu le syndicat Unsa Lidl en son intervention volontaire et d'AVOIR condamné la société Lidl à verser au syndicat Unsa Lidl la somme de 1. 500 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l'atteinte aux intérêts collectifs de la profession découlant du respect de l'article L. 3121-33 du code du travail, outre les frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QUE cette intervention volontaire est contestée par la société employeur qui invoque en premier lieu l'absence de justificatif du dépôt des statuts du syndicat lequel déclare être représenté par M. A... ès qualités de secrétaire général ce qui ne lui permet pas de vérifier les noms des personnes chargées de l'administration ou de la direction du syndicat et de vérifier l'accomplissement des formalités requises par la loi ; que cependant, force est de constater que M. A... intervient pour assister Mme X... en qualité de délégué permanent de l'organisation de salariés Unsa Lidl, dont, selon les statuts produits, M. A... est le secrétaire général habilité à ce titre à ester en justice ; que la société Lidl n'a pas remis en cause la régularité de l'intervention de l'intéressé pour assister Mme X... ce qui implique qu'elle n'ignore pas sa qualité de représentant du syndicat Unsa Lidl étant observé que M. A... s'est, en qualité de secrétaire général du syndicat, délivré à lui-même le pouvoir d'assister ou de représenter Mme X... ; que dès lors que l'intervention volontaire du syndicat Unsa Lidl concerne la question du respect du temps de pause prévue par l'article L. 3121-33 du code du travail par application de modalités applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel, l'atteinte aux intérêts collectifs des salariés n'est pas contestable ce qui implique que ladite intervention est recevable au regard de l'article L. 2132-3 du code du travail étant rappelé que pour agir, le syndicat n'a nullement à produire le bulletin d'adhésion de Mme X... ; qu'il importe peu que l'organisation des pauses contestée dans le cadre de ce litige ait été modifiée par la signature d'un nouvel accord d'entreprise dans la mesure où la contestation concerne la période antérieure ; que le syndicat Unsa Lidl sera en conséquence déclaré recevable en son intervention volontaire ;
1°) ALORS QUE les syndicats professionnels qui regroupent des personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou connexes, qui ont pour objet exclusif l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes mentionnées dans leurs statuts, ont la capacité d'ester en justice, dès lors qu'ils ont satisfait à l'obligation de dépôt de leurs statuts en mairie ; qu'en l'espèce, la société Lidl contestait la recevabilité de l'intervention volontaire du syndicat Unsa Lidl en faisant valoir que ce dernier ne justifiait pas du dépôt de ses statuts en mairie ; qu'en jugeant recevable l'intervention volontaire du syndicat Unsa Lidl sans rechercher, comme il lui était pourtant demandé, si le syndicat Unsa Lidl justifiait du dépôt de ses statuts en mairie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2132-3 et L. 2131-3 du code du travail ;
2°) ALORS QUE pour que l'action de la personne qui représente en justice le syndicat soit recevable, il faut qu'elle détienne ce pouvoir soit en vertu d'une disposition des statuts régulièrement déposés, soit en vertu d'un mandat exprès ; qu'à défaut de disposition statutaire ou de pouvoir spécial, le secrétaire général d'un syndicat n'est donc pas habilité à représenter le syndicat en justice ; que les statuts du syndicat UNSA Lidl prévoyait, en leur article 9, que le secrétaire général, mandaté par le Bureau, a pouvoir d'ester en justice ; qu'en l'espèce, pour juger que l'intervention volontaire du syndicat Unsa Lidl était recevable, la cour d'appel a relevé que « selon les statuts, M. A... était le secrétaire général habilité à ce titre à ester en justice » ; qu'en statuant ainsi, sans constater l'existence d'un mandat du Bureau, condition exigée par les statuts pour que le secrétaire général puisse ester, la cour d'appel a violé lesdits statuts, ensemble les articles L. 2132-3 et L. 2131-3 du code du travail ;
3°) ALORS en tout état de cause QU'à défaut de disposition statutaire ou de pouvoir spécial, le secrétaire général d'un syndicat n'est pas habilité à représenter le syndicat en justice ; qu'en l'espèce, pour juger que l'intervention volontaire du syndicat Unsa Lidl était recevable, la cour d'appel a relevé que « selon les statuts, M. A... était le secrétaire général habilité à ce titre à ester en justice » ; qu'à supposer que la cour d'appel ait considéré M. A..., du seul fait qu'il était secrétaire général du syndicat, était habilité à représenter ce dernier en justice, la cour d'appel a violé l'article L. 2132-3 du code du travail ;
4°) ALORS enfin QU'à défaut de disposition statutaire ou de pouvoir spécial, le secrétaire général d'un syndicat n'est pas habilité à représenter le syndicat en justice ; que les conditions de représentation en justice du syndicat sont distinctes de celles régissant l'assistance et la représentation du salarié par un délégué syndical ; qu'en l'espèce, pour juger recevable l'intervention volontaire du syndicat Unsa Lidl, la cour d'appel a relevé que M. A... était intervenu pour assister Mme X... en qualité de délégué permanent de l'Unsa Lidl et que la société Lidl n'avait pas remis en cause la régularité de l'intervention de l'intéressé pour assister Mme X... ce qui impliquait qu'elle n'ignorait pas sa qualité de représentant du syndicat Unsa Lidl ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, impropres à caractériser la qualité de M. A... pour représenter le syndicat, et partant la recevabilité de l'intervention volontaire de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2132-3 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que la société Lidl avait manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Lidl à verser à Mme X... la somme de 20. 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail, outre les frais irrépétibles,
AUX MOTIFS QU'il convient d'observer que le licenciement est consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ainsi qu'il ressort du motif indiqué par l'employeur dans l'attestation Assedic ; que l'article L. 1226-10 du code du travail (dans sa rédaction alors applicable) stipule : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ¿ » ; qu'en l'occurrence, le deuxième avis d'inaptitude du 29 octobre 2008 mentionne : « inapte au poste antérieur de chef caissière. Serait apte à un poste sans manutention, sans port de charges, sans gestes répétés de poignets » ; que Mme X... soutient que la société Lidl n'a pas respecté son obligation de reclassement ce que conteste l'employeur qui souligne avoir proposé quatre postes à la salariée qui n'a pas donné suite à son offre ; que la société Lidl fait valoir que tous les emplois en magasin (responsable de magasin, chef caissier ou employé libre-service) ou encore celui de préparateur de commandes dans les entrepôts comportent une part importante de manutention ce qui ne permettait pas, compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins, de reclasser Mme X... sur l'un de ces postes ; que force est ainsi de constater que la société employeur se prévaut du mode d'organisation des magasins mise en place au sein de la société pour considérer qu'aucun reclassement n'est possible, même par adaptation du poste du salarié nonobstant les dispositions légales sus rappelées ; que cette situation explique d'ailleurs le faible nombre de reclassement de salariés inaptes, la société Lidl estimant que seuls des postes administratifs peuvent être offerts aux employés de magasins déclarés inaptes ; qu'il est exact que par courriers des 11 et 17 décembre 2008 et du 8 janvier 2009, la société Lidl a proposé à Mme X... quatre postes d'employés administratifs, à savoir des postes d'Assistant Paie et d'Employé Comptable Règlements basés à Strasbourg, un poste au service technique basé à Liffré et un poste de secrétaire technique basé à Béziers nécessitant une formation de niveau Bac + 2 de type BTS/ DUT Comptabilité/ Gestion ou Secrétariat ou encore un Bac Pro Comptabilité ou BTS Comptabilité, seul le poste d'employé administratif au service technique à Liffré n'exigeant pas de niveau de formation particulier ; que cependant, force est de constater que les postes offerts mentionnaient la nécessité d'une expérience professionnelle, à savoir une première expérience similaire pour les postes de assistant paie, employé comptable règlements, secrétaire technique, le poste d'employé administratif au service technique exigeant une expérience de deux ans dans le secteur du bâtiment ; que ces conditions ne correspondaient pas à l'expérience professionnelle de la salariée qui avait exercé les fonctions de caissière puis de chef caissière étant observé que les courriers adressés à Mme X... ne font état d'aucune formation particulière devant être assurée à l'intéressée ; que la société Lidl déclare avoir reclassé plusieurs salariés affectés à des postes de caissier ou chefs de caisse ou encore employés libre-service sur des emplois administratifs et produit à cet égard des avenants au contrat de travail témoignant de ce reclassement ainsi que l'attestation de Mme Y... qui indique avoir été reclassée en qualité d'employée administrative vente après une formation de trois mois ce que confirme Mme Z..., responsable administratif ; que cependant elle ne peut prétendre avoir loyalement respecté son obligation de reclassement à l'égard de Mme X... alors qu'outre l'absence de proposition de formation, Mme Z... signale que Mme Y... avait passé des tests avant de partir en formation ce dont il se déduit que l'offre n'était pas certaine ; que cette situation se vérifie d'ailleurs à la lecture du jugement de départage du conseil de prud'hommes d'Evry en date du 26 mai 2011 dont il ressort que la « candidature » d'une salariée qui s'était vue offrir un poste d'employée administrative à Béziers a été refusée au motif qu'elle n'avait pas les compétences nécessaires ; que l'arrêt de la cour d'appel de Rennes en date du 1er juin 2010 fait état d'une décision identique pour une salariée écartée du reclassement proposé après passage d'un test ; que dans ces conditions, la Cour constate que la société Lidl ne démontre pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement ce qui implique que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que Mme X... est en conséquence fondée à obtenir en réparation de son préjudice l'indemnité minimale de 12 mois de salaire prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail ; que compte-tenu de son ancienneté et de ce qu'elle justifie être toujours indemnisée par Pôle Emploi en janvier 2012, il lui sera alloué la somme de 20. 000 euros ;
1°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur ne peut donc être tenu de créer un emploi qui n'existe pas dans l'entreprise pour permettre le reclassement du salarié inapte ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X..., qui était Chef Caissière, avait été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste antérieur de chef caissière. Serait apte à un poste sans manutention, sans port de charges, sans gestes répétés de poignets » ; que la cour d'appel a aussi constaté que la société Lidl faisait valoir que tous les emplois en magasin (responsable de magasin, chef caissier ou employé libre-service) ou encore celui de préparateur de commandes dans les entrepôts, comportaient une part importante de manutention ce qui ne permettait pas, compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins, de reclasser Mme X... sur l'un de ces postes et que seul le reclassement sur un poste administratif pouvait donc être conforme aux prescriptions du médecin du travail ; que pour juger que la société Lidl n'avait pas respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel a cependant relevé que la société Lidl n'avait pas envisagé une adaptation du poste de travail de la salariée, nonobstant les dispositions légales ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a en réalité reproché à l'employeur de ne pas avoir créé un nouvel emploi qui n'existait pas dans l'entreprise ; qu'elle a, partant, violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur ne peut donc être tenu de créer un emploi qui n'existe pas dans l'entreprise pour permettre le reclassement du salarié inapte ; qu'à tout le moins, en ne s'expliquant nullement quel poste autre qu'administratif disponible dans l'entreprise pouvait être adapté pour supprimer toute manutention, sans que cela aboutisse en réalité à créer un nouvel emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
3°) ALORS QUE l'obligation qui incombe à l'employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail ne peut le contraindre à créer un emploi incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X..., qui était Chef Caissière, avait été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste antérieur de chef caissière. Serait apte à un poste sans manutention, sans port de charges, sans gestes répétés de poignets » ; que la cour d'appel a aussi constaté que la société Lidl faisait valoir que tous les emplois en magasin ou en entrepôt comportaient une part importante de manutention ce qui ne permettait pas, compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins avec l'accord des partenaires sociaux, de reclasser Mme X... sur l'un de ces postes car il n'était pas possible de donner aux autres salariés les tâches de manutention de Mme X... sauf à modifier leurs contrats de travail, et que seul le reclassement sur un poste administratif pouvait donc être conforme aux prescriptions du médecin du travail ; que pour juger cependant que la société Lidl n'avait pas respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel a relevé qu'elle n'avait pas envisagé une adaptation du poste de travail de la salariée, nonobstant les dispositions légales ; qu'en statuant ainsi, quand la société Lidl ne pouvait être tenue de mettre en oeuvre un aménagement de poste incompatible avec un bon fonctionnement de l'entreprise sur le long terme, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
4°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Lidl avait proposé à Mme X... quatre postes d'employés administratifs ; que pour juger cependant que la société Lidl ne démontrait pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement pour Mme X..., la cour d'appel a relevé que la société Lidl n'avait pas proposé de formation à Mme X... pour ces emplois administratifs ; qu'en statuant ainsi, quand Mme X... n'avait jamais prétendu avoir refusé ces postes au motif que la société Lidl n'aurait pas prévu une formation adéquate, la cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen sans avoir préalablement recueilli les observations des parties, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
5°) ALORS en tout état de cause QUE la cour d'appel a constaté que la société Lidl produisait les attestations ou les avenants aux contrats de travail de salariés déclarés inaptes définitivement à leurs postes de chef caissiers ou de caissiers, et qui avaient été effectivement reclassés sur des postes d'employés administratifs ; qu'il ressortait de ces pièces qu'une fois que ces salariés avaient accepté le reclassement, la société Lidl leur avait systématiquement fait suivre une formation pour qu'ils puissent occuper leur nouveau poste ; qu'en affirmant que la société Lidl ne démontrait pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement pour Mme X... parce qu'elle n'aurait pas assorti les offres de reclassement sur des emplois administratifs de proposition de formation, au motif à lui seul inopérant que la formation n'avait pas été expressément mentionnée dans le descriptif des postes de reclassement communiqués à Mme X... que la formation, sans rechercher si les salariés reclassés sur un poste administratif, suivant ses propres constatations, ne recevaient pas automatiquement la formation adéquate, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
6°) ALORS QUE la cour d'appel a constaté que la société Lidl avait proposé à Mme X... quatre postes administratifs ; que pour juger cependant que la société Lidl ne démontrait pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement pour Mme X..., la cour d'appel a relevé que les postes offerts mentionnaient la nécessité d'une expérience professionnelle, à savoir une première expérience similaire pour les postes d'assistant paie, d'employé comptable règlements et de secrétaire technique, le poste d'employé administratif au service technique exigeant une expérience de deux ans dans le secteur du bâtiment, et que Mme X... ne disposait pas d'une telle expérience ; que la cour d'appel avait pourtant constaté que la société Lidl produisait les attestations ou les avenants aux contrats de travail de salariés déclarés inaptes définitivement à leurs postes de chef caissiers ou de caissiers qui avaient été effectivement reclassés au sein de l'entreprise sur des postes d'employés administratifs ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la société Lidl ne dispensait pas le salarié inapte à qui elle proposait un reclassement sur un poste administratif de justifier de l'expérience requise mentionnée dans le descriptif des postes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
7°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, pour juger que la société Lidl ne démontrait pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement pour Mme X..., la cour d'appel a relevé que les offres de reclassement faites à la salariée n'étaient pas certaines car il ressortait des pièces produites que d'autres salariés avaient dû passer des tests avant de partir en formation ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen sans avoir préalablement recueilli les observations des parties, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
8°) ALORS en tout état de cause QUE le fait que l'employeur, duquel on exige de mettre en oeuvre tous les moyens en vue du reclassement du salarié inapte, conditionne le reclassement d'un salarié déclaré inapte à son poste de travail au passage d'un test, n'est pas de nature à ôter à l'offre son caractère sérieux lorsque le poste proposé nécessite une qualification supérieure à celle du salarié et qu'il s'agit pour l'employeur de vérifier qu'avec une formation adéquate le salarié pourrait effectivement occuper ce poste ; qu'en l'espèce, en retenant, pour reprocher à la société Lidl de ne pas avoir mis en oeuvre de manière sérieuse et loyale son obligation de reclassement, que les offres de reclassement faites à la salariée sur des postes administratifs n'étaient pas certaines, d'autres salariés ayant dû passer des tests avant de partir en formation en vue de leur reclassement sur de tels postes, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la société Lidl n'avait pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail et d'AVOIR en conséquence condamné la société Lidl à verser à Mme X... la somme de 2. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'article L. 3121-33 du code du travail et au syndicat Unsa Lidl la somme de 1. 500 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l'atteinte aux intérêts collectifs de la profession découlant du non respect de l'article L. 3121-33 du code du travail, outre les frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QUE l'article L. 3121-33 du code du travail stipule : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes », disposition qui doit se combiner tant avec celle de la convention collective nationale du commerce à dominance alimentaire selon laquelle toute heure travaillée donne droit à une pause de trois minutes (5 % du temps de travail) que celles des accords d'entreprise conclus au sein de la société Lidl ; que celui du 3 août 1999 précise en particulier qu'en ce qui concerne les « temps partiels magasin », les salariés bénéficieront d'une indemnité correspondant à 30 minutes de pause payée pour un minimum de 22 heures de travail hebdomadaires et d'une pause prise de 6 minutes (portée à 7 mn à compter du 1er avril 2004) pour toute demi-journée de travail, ladite pause devant être prise à l'intérieur de l'amplitude de travail, toute amplitude supérieure à 6 heures étant considérée comme comptant pour deux demi-journées et ouvrant droit à 12 (puis 14) minutes de « pause payée à prendre » ; que contrairement à ce que soutient la société Lidl, les accords d'entreprise sont manifestement non conformes à l'article L. 3121-33 du code du travail dans la mesure où pour un temps de travail de plus de 6 heures, ils ne prévoient qu'une « pause prise » de 12 puis 14 minutes ; que cependant cette disposition légale destinée à assurer l'effectivité de la protection de la santé du salarié doit être impérativement respectée, le paiement d'une « pause payée non prise » ne pouvant se substituer à la prise effective de la pause, peu importe que l'application des seules règles légales n'implique pas un paiement obligatoire ; que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de pause, au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail, n'est acquis que lorsque le salarié accomplit six heures de travail effectif, pause non comprise, celle-ci peut être prise avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée ; que si Mme X... ne produit pas de plannings, force est de constater que la société Lidl ne produit également aucun élément permettant de vérifier que la salariée n'aurait jamais exécuté des jours de travail de plus de 6 heures nécessitant une pause de 20 minutes non concrétisée par la pause déjeuner de 35 minutes et ce alors même que la teneur des accords d'entreprise ainsi que les diverses notes sur l'organisation du temps de travail et sur les pauses mettant en évidence que les salariés travaillaient régulièrement au-delà de six heures ; que d'ailleurs, la note interne du 28 juin 2010 confirme cette situation puisqu'elle stipule : « Organisation du temps de travail par demi-journée : à compter des plannings de septembre, les CC (chef caissier) et les Cels (caissier, employé libre-service) ne feront plus de journées continues de six heures ou plus (la législation imposant sinon une pause non payée de vingt minutes). Ce qui veut dire qu'il faut les planifier au maximum à 5. 75 heures en continu par demi-journée et implique une planification sur six demi-journées minimum pour les CC et cinq pour les Cels (si semaine de 28 heures) avec une seule journée de libre dans la semaine. Si planification d'un horaire de travail de six heures ou plus, prévoir une coupure non payée d'au moins une demi-heure voire plus dans la limite des deux heures trente. Attention à ce que les salariés ne travaillent pas pendant la coupure ¿ » ; qu'au demeurant, les bulletins de salaire de Mme X... font mention d'une indemnité de pause payée non prise qui s'impute au moins partiellement sur la pause légale de 20 minutes ; que dans ces conditions, il est établi que Mme X... a été amenée à effectuer un temps de travail de plus de six heures sans avoir bénéficié de la pause de 20 minutes ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que la société Lidl n'avait pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail ; que toutefois, il a sous-évalué le préjudice même s'il est indéniable que les modalités de calcul de la salariée sont erronées puisqu'elles ne reposent pas sur le temps de travail réel, Mme X... qui qualifie elle-même son calcul d'artificiel ayant retenu systématiquement et sans tenir compte des absences, ne serait-ce que pour congés, une semaine de travail comportant trois jours de 6 heures (pause prise de 7 minutes) ce qui au demeurant ne lui ouvre pas droit à la pause légale de 20 minutes, la durée de 6 heures n'étant pas dépassée et deux jours avec deux demies journées chacun (pause prise de 14 mn) pour lesquels elle devait effectivement bénéficier de ladite pause ; que le nonrespect des temps de pause par la société Lidl justifie qu'il soit alloué à Mme X... une indemnité de 2. 500 euros ; que ce non-respect de l'article L. 3121-33 du code du travail étant commun à l'ensemble des salariés à temps partiel, l'atteinte aux intérêts collectifs de la profession justifie qu'il soit accordé au syndicat Unsa Lidl la somme de 1. 500 euros à titre de dommages-intérêts ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'article L. 3121-33 du code du travail précise que « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur » ; que la SNC Lidl applique un accord d'entreprise qui attribue sept minutes de pause par demi-journée ; que la SNC Lidl prétend que par ce système l'obligation posée par l'article L. 3121-33 du code du travail ne concerne pas les caissières employées libre-service, ni les chefs caissière ; que la SNC Lidl n'hésite pas pour les besoins de sa démonstration à rajouter le mot « ininterrompu » au texte du code du travail ; que le conseil de prud'hommes en l'état retient que la SNC Lidl n'accorde pas à Mme X... un temps de pause minimal tel que prévu par l'article L. 3121-33 du code du travail et lui alloue, en conséquence, une indemnité de 400 euros à ce titre ;
1°) ALORS QU'en vertu de l'article L. 3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/ 14 heures ; que la cour d'appel a jugé péremptoirement que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de pause, au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail, n'est acquis que lorsque le salarié accomplit six heures de travail effectif, pause non comprise, celle-ci peut être prise avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-33 du code du travail ;
2°) ALORS QUE celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; qu'en matière de temps de pause, c'est au salarié qui invoque un prétendu manquement de l'employeur à ses obligations de prouver qu'il avait droit aux temps de pause dont il aurait été privé ; qu'en l'espèce, Mme X... demandait à la cour d'appel de condamner la société Lidl à réparer préjudice qu'elle aurait subi du fait du non-respect par l'employeur des temps de pause instaurés par l'article L. 3121-33 du code du travail, qui prévoit un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, et par l'article 5. 4 du titre V de la convention collective nationale des commerces de détails et de gros à prédominance alimentaire, qui indique qu'un temps de pause doit être payé à hauteur de 5 % du temps de travail effectif ; que la cour d'appel, pour faire droit à la demande de Mme X..., a relevé que si Mme X... ne produisait pas de plannings, force était de constater que la société Lidl ne produisait également aucun élément permettant de vérifier que la salariée n'aurait jamais exécuté des jours de travail de plus de six heures nécessitant une pause de vingt minutes, de sorte qu'il était établi que Mme X... avait été amenée à effectuer un temps de travail de plus de six heures sans avoir bénéficié de la pause de vingt minutes ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait constaté que la salariée n'apportait à pas d'élément l'appui de ses prétentions quant à ses horaires de travail et aux temps de pause qui étaient les siens, la cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L. 3121-33 du code du travail ;
3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs généraux et abstraits ; qu'en l'espèce, pour conclure qu'il était établi que Mme X... avait été amenée à effectuer un temps de travail de plus de six heures sans avoir bénéficié de la pause de vingt minutes, la cour d'appel a relevé que les notes sur l'organisation du temps de travail et sur les pauses mettent en évidence que les salariés travaillaient régulièrement au-delà de six heures ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif purement général et abstrait concernant « les salariés », sans faire ressortir aucun élément se rapportant à la situation propre de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail.
