Cour d'appel, 10 septembre 2013. 12/02820

V.L RG N° 12/02820 N° Minute : Notifié le : Grosse délivrée le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU MARDI 10 SEPTEMBRE 2013 Appel d'une décision (N° RG F 10/01536) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 06 avril 2012 suivant déclaration d'appel du 02 Mai 2012 APPELANTE : Madame [U] [H] [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Myriam DUCKI, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : LA SA BECTON DICKINSON FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DELIBERE : Madame Véronique LAMOINE, Conseiller faisant fonction de Président, Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller, Madame Stéphanie ALA, Vice Présidente placée, DEBATS : A l'audience publique du 20 Juin 2013, Madame LAMOINE, chargée du rapport, et Madame ALA, assistées de Madame Ouarda KALAI, Greffier, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2013, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 10 Septembre 2013. RG N°12/2820V.L Exposé des faits Après une période d'intérim de 3 mois et une période de CDD de 6 mois, Madame [U] [H] a été embauchée le 1er avril 1999 par la SA BECTON DICKINSON FRANCE qui exploite une activité de fabrication d'instruments à caractère médical, pour une durée indéterminée, au poste de secrétaire de Direction bilingue anglais pour une rémunération annuelle brute forfaitaire de 169 000 francs (25 763,88 €) bruts outre prime de vacances et prime de fin d'année. La convention collective applicable est celle de la Métallurgie de l'Isère. Madame [U] [H] a très rapidement occupé le poste d'assistante du Manager au Département Finance de l'entreprise, plus particulièrement de Mme [M] [C], Directrice financière de la SA BECTON DICKINSON FRANCE. Dès avant son embauche, elle était à la tête d'une Fédération professionnelle nationale "FFMAS" et d'une Association professionnelle régionale des secrétaires et assistantes de direction. Au cours de son emploi, elle a poursuivi ce travail fédérateur non seulement en externe en organisant un congrès national des Secrétaires et Assistantes de Direction, mais aussi en interne en créant un réseau intra-entreprise des assistantes salariées de BD France en 2002. Par ailleurs, en 2005, elle a reçu une distinction de son employeur le "One Company Initiative Award". Début 2009, Madame [U] [H] a subi une intervention chirurgicale importante de la colonne vertébrale qui entraînera une absence de trois mois de février 2009 à mai 2009. Elle a été remplacée durant son absence par une intérimaire. À son retour, elle souffre d'un mal-être au travail, se sentant "mise au placard" par son manager. En juin 2009, Mme [H] sollicitait le service médical de l'entreprise qui mettait en place des rendez-vous avec un psychologue du travail, rendez-vous qui seront suivis par la salariée de septembre 2009 à mars 2010. A la demande de la salariée, sa supérieure hiérarchique Mme [C] n'est pas avertie de ces consultations psychologiques. Le 23 février 2009, son psychologue la juge en danger psychologique, à sa demande, elle se rend chez son médecin traitant qui prescrit un arrêt de travail de 15 jours. Elle développe alors une angoisse généralisée. Fin mars 2010, le médecin du travail et le psychologue du travail ont convenu d'un rendez-vous le 15 avril avec Mme [C], manager de Mme [H], pour évoquer le mal-être au travail de la salariée (réunion tenue en réalité le 14 avril). Dans l'intervalle, le 9 avril 2010, Mme [H] était convoquée dans le bureau du DRH lequel, en présence de Mme [C], l'informait de l'existence de fautes graves et de l'engagement prochain d'une procédure disciplinaire, sans toutefois de mise à pied immédiate. Le 12 avril 2010, Madame [U] [H] a été convoquée à un entretien préalable à un possible licenciement pour le 23 avril. Le 22 avril, elle a été placée en arrêt d'accident du travail par son médecin traitant. Le 27 avril 2010 s'est tenu l'entretien préalable au licenciement. Le 6 mai 2010, Madame [U] [H] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour deux motifs : - la rédaction et l'envoi de courriers, au travers des moyens de l'entreprise, pour le compte de la Fédération professionnelle nationale 'FFMAS', - les conditions d'utilisation d'une carte 'affaire' de l'entreprise. Le 25 mai 2010, l'Inspecteur du travail a adressé une lettre à l'employeur en s'étonnant des circonstances du licenciement et rappelant à la société ses obligations en matière de sécurité et de santé physique et mentale des travailleurs. Madame [U] [H] a saisi le Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE en invoquant un harcèlement moral et en contestant son licenciement. Par jugement du 6 avril 2012, le Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE a jugé que le harcèlement moral n'est pas établi, et que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse ; il a condamné la SA BECTON DICKINSON FRANCE à payer à Madame [U] [H] les sommes suivantes : * 9 467,13 € àtitre d'indemnité de préavis de trois mois, * 946,71 € au titre des congés payés afférents, * 7 784,08 € àtitre d'indemnité légale de licenciement, * 800 € sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. Madame [U] [H] a, le 2 mai 2012, interjeté appel de ce jugement, qui lui avait été notifié le 12 avril 2012. Demandes et moyens des parties Madame [U] [H], appelante, demande à la Cour d'infirmer le jugement sauf sur l'indemnité de préavis et congés payés afférents et sur l'indemnité légale de licenciement, et de dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et que son licenciement est nul, subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse ; elle demande condamnation de la SA BECTON DICKINSON FRANCE à lui payer les sommes de : * 9 467,13 € à titre d'indemnité de préavis, outre 946,71 € au titre des congés payés afférents, * 7 784,08 € à titre d'indemnité légale de licenciement, * 189 600 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse soit l'équivalent de 60 mois de salaire, compte-tenu des circonstances vexatoires du licenciement, en ce compris l'indemnisation du préjudice moral consécutif au harcèlement - précision apportée à l'audience- , * 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. Elle fait valoir, en ses conclusions régulièrement transmises, visées et développées oralement à l'audience, que : * elle a été victime d'un harcèlement moral, sous forme d'une mise à l'écart orchestrée par son manager Mme [C] dont elle était l'assistante, * cette dernière l'a très clairement, à sa reprise après son arrêt maladie en février 2009, écartée peu à peu de toute forme de collaboration, la cantonnant à des tâches subalternes, * elle a utilisé plusieurs « pratiques organisationnelles pathogènes » référencées par Mme [Y] Docteur en Psychologue consultante en Souffrance au travail et expert judiciaire, à savoir qu'elle a notamment : - refusé la communication verbale, - modifié les horaires de son planning sans l'avertir, - donné à la salariée un travail ne correspondant pas à sa qualification. * sa convocation à l'entretien préalable au licenciement a suivi immédiatement la convocation de Mme [C] sa supérieure hiérarchique par le médecin du travail et le psychologue du travail, ce qui démontre que sa relation avec cette dernière est directement liée au licenciement ; * subsidiairement son licenciement n'est pas fondé, les motifs invoqués ne sont pas des fautes vu les tolérances et usages dans l'entreprise ; on lui a d'ailleurs proposé de rembourser sa dette personnelle par remboursements échelonnés. La SA BECTON DICKINSON FRANCE, intimée, demande la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu'il a écarté la faute grave, qu'il soit dit par conséquent que le licenciement repose bien sur une faute grave, et que les demandes de Madame [U] [H] soient rejetées ; elle demande encore sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 € en application de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. Elle fait valoir, en ses conclusions régulièrement transmises, visées et développées oralement à l'audience, que : * sur le licenciement, Madame [U] [H] a bien commis les deux faits qui lui sont reprochés, et qu'il s'agissait d'un comportement répété qui s'est manifesté pour la première fois en septembre 2008 ; * la tolérance invoquée par la salariée, quant aux faits qui lui sont reprochés, est démentie par les consignes particulièrement claires données à l'ensemble du personnel ; * sur le harcèlement : il n'y a aucune preuve, Mme [H] procède par affirmations gratuites, les relations avec sa supérieure Mme [C] ne se sont nullement dégradées, cette dernière s'est montrée gentille avec elle au cours d'un arrêt de travail, * subsidiairement, les dommages-intérêts réclamés sont excessifs. Motifs de la décision Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152- 1du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» L'article L. 1154-1 précise que le salarié qui invoque un harcèlement doit établir 'des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement' et qu'au vu de ces éléments 'il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'. En l'espèce, il ressort des éléments objectifs du dossier que Madame [U] [H] était en poste dans l'entreprise depuis plus de dix ans lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail en février 2009 - arrêt pour des raisons non professionnelles - ; or, tout au long de ces années et jusqu'à son retour d'arrêt de travail en mai 2009 elle n'a fait l'objet d'aucun reproche ou avertissement de son employeur ; au surplus, les éléments concordants du dossier révèlent qu'elle a fait preuve d'une qualité de travail et d'une implication dans l'entreprise hors du commun : * ainsi, les compte-rendus d'entretien d'évaluation de sa supérieure hiérarchique [M] [C] contiennent pour l'essentiel des appréciations très positives, parfois même excellentes, sur le contenu de son travail ainsi, par exemple : - en 2002 '[U] a accompli un excellent travail cette année', 'dans ce domaine, elle assiste une vingtaine de personnes avec efficacité', sa performance est, en 2002, classée niveau 4 dans une échelle croissante de 1 à 5 ; - en 2003 son action fédératrice est mise en avant, l'animation du réseau 'Secrétaires-Assistances' étant présentée comme un de ses objectifs professionnels qu'elle a 'très bien atteint(s)', avec les commentaires suivants'elle a réussi à fédérer une grande partie de ses collègues (environ 70 %) et fait de ce réseau un forum utilisé par certains départements de la société (HR, service achat)' ; '[U], de par sa créativité et son expérience extra professionnelle en la matière, continue d'être l'élément moteur de ce réseau et est reconnue comme telle.' ; elle est globalement évaluée 'TB' ; - en 2008 il est noté que la salariée a 'également accepté une mission dont la première phase a dû être effectuée dans l'urgence (...) [U] a pris les choses en main de manière énergique et professionnelle et les résultats obtenus ont été à la hauteur des attentes de la direction dont elle a d'ailleurs obtenu les félicitations' ; ' elle a réorganisé le process des cartes affaires avec la créativité et l'efficacité qu'elle met habituellement dans ce qui lui plaît. Elle a aussi fait des efforts dans le suivi des multiples autres tâches quotidiennes qui sont de son ressort. Elle continue d'être un point d'information pour beaucoup de salariés auxquels elle répond toujours avec beaucoup de courtoisie et de précision'. * ces appréciations élogieuses sur la qualité du travail de la salariée sont confirmées par les nombreux mails produits au débat par Madame [U] [H], remontant à 2005, contenant des remerciements et félicitations de diverses personnes de l'entreprise pour la qualité et la rapidité de ses services ; ainsi à titre d'exemples : [F] [A] du service marketing en septembre 2005 '[U] merci beaucoup de m'avoir dépannée si vite !' ; [V] [X] en avril 2006 : « [U], je voudrais te remercier encore pour ton aide et ta réactivité pour régler le problème de cartes affaire de [E]. Grâce à ton intervention très rapide, la SG a pu faire le nécessaire et le nouveau plafond est actif dès ce jour » ; [Q] [D] en décembre 2006 « merci [U] pour la rapidité de ta réponse » ; [N] [O] en juillet 2007 « merci [U] pour ta rapidité d'action » ; * en novembre 2005, elle a reçu une distinction au sein de l'entreprise, le "One Company Initiative Award" distinction décrite dans un mail de l'employeur du 28 novembre, comme destinée à 'mett(re) en avant les personnes qui ont démontré, par leur action et leur engagement, une volonté de contribuer à BD France au-delà de leur responsabilité habituelle'. * Monsieur [B], DRH de BECTON DICKINSON, a adressé à Mme [H] un mail du 25 octobre 2007 intitulé '[U] à l'affiche' ainsi libellé 'vous êtes une star (je vous ferai passer l'article original)', avec, en pièce jointe, un reportage paru dans la revue 'Les AFFICHES de Grenoble et du Dauphiné ', cet article faisant le portrait de Madame [H] comme assistance de Direction, 'personnage essentiel et polyvalent, aux compétences multiples et aux responsabilités croissantes', sans omettre de citer que Mme [H] est 'assistante de la direction Finances de Becton Dickinson France' ; * de tout cela il ressort que Madame [H] présentait des qualités professionnelles et d'implication évidentes dépassant en outre le cadre de l'entreprise et contribuant ainsi à valoriser l'image de marque de son employeur. Or, les éléments du dossier révèlent qu'à son retour dans l'entreprise après un arrêt de travail en mai 2009, Madame [U] [H] va développer une souffrance au travail liée à la définition de son poste, à sa relation avec Madame [C] son 'manager' et aux tâches qui lui sont confiées par cette dernière. Cette souffrance va l'amener à consulter le psychologue du travail attaché à l'entreprise, Monsieur [P] [G] ; ces consultations vont s'échelonner de septembre 2009 jusqu'au licenciement. Cette présentation des faits n'est pas déniée formellement par l'employeur dans ses conclusions, et elle est corroborée notamment par le compte-rendu -en date du 24 avril 2010- d'une réunion tenue le 14 avril 2010 entre d'une part le médecin du travail le Docteur [J] [K], d'autre part le psychologue du travail Monsieur [P] [G], de troisième part Madame [M] [C] manager de Madame [U] [H], ce à la demande des soignants pour évoquer spécialement la situation de cette dernière ; ce compte-rendu mentionne -NB : Mme [H] y est désignée sous les initiales 'CSR'-'le mal être de CSR semble, selon toutes les personnes présentes (NB donc y compris Mme [C] elle-même) lié à une inadéquation entre la vision que CSR a de son poste et ce qu'elle fait réellement. Rappelons que CSR est assistante de direction et travaille avec AMC (NB : [M] [C]) depuis 10 ans. Ce mal être a donné lieu à des consultations psychologiques dans le cadre du service de santé depuis octobre 2009. Il existe un décalage entre la représentation du poste qu'a CSR et les besoins de son manager. Il paraît y avoir eu au cours du temps un certain appauvrissement des missions de CSR bien que certains projets lui aient été confiés (...). Depuis peu, CSR réalise des activités de saisie de chèques. Ces activités semblent atteindre (NB au sens de 'affecter') chez la personne la valorisation de ses acquis professionnels et personnels.' Il résulte clairement de ce compte-rendu qu'au fil du temps Madame [C] a appauvri les tâches confiées à la salariée, laquelle était réduite, juste avant cet entretien, à la saisie de chèques alors qu'elle est assistante de Direction. Ce constat est corroboré et éclairé par l'examen attentif des compte-rendus d'évaluation de la salariée au vu desquels : * Madame [M] [C], son manager, à plusieurs reprises, évoque l'implication de Madame [U] [H] dans ses tâches de manière paradoxale, tour à tour mettant en avant son dévouement et son efficacité en particulier dans le domaine fédératif, et lui reprochant par ailleurs des difficultés d'organisation et un manque de concentration dans certaines tâches, ainsi, par exemple, dans l'évaluation de l'année 2005 : 'objectif ' animer le réseau « secrétaires est assistantes » et le faire connaître du management', [U] a bien atteint cet objectif et a continué à animer avec énergie, charisme et professionnalisme ce réseau qui fédère de plus en plus d'assistante et qui est à présent utilisé comme forum par plusieurs fonctions (achat, IT, etc..)' 'objectif « participation à la réflexion initiée par les RH sur le métier de secrétaire assistante ; [U] a participé à cette réflexion qui a abouti à la mise en place de la matrice Métier-Compétence pour la profession. Son expérience et le respect dont elle jouit auprès de ses jeunes collègues ont beaucoup apporté au groupe. Elle a également participé aux pilotes du module de formation « Développer sa carrière ». ; mais parallèlement, dans la même évaluation Mme [C] écrit que Mme [H] doit : 'retrouver le niveau de performance qui était le sien avant FY 04 : se concentrer sur son travail afin d'éviter les étourderies, traiter les demandes sans avoir besoin d'être relancée, faire attention à ses horaires.') * de même certains reproches de Mme [C] quant à la réactivité de la salariée dans la gestion de ses tâches entrent en contradiction avec des remarques positives figurant dans les compte-rendus d'évaluations de la même année professionnelle : ainsi dans l'évaluation de 2005 figurent les mentions ci-dessus rappelées 'se concentrer sur son travail afin d'éviter les étourderies, traiter les demandes sans avoir besoin d'être relancée, faire attention à ses horaires.' ; mais dans le même document 'la bonne volonté que met [U] à accepter les missions supplémentaires qui lui sont confiées ponctuellement, sa flexibilité et son dévouement sont appréciés de tous' ; en 2006 il est indiqué '[U] (...) doit encore améliorer la gestion de son temps et sa concentration dans les tâches qui lui paraissent moins urgentes', mais deux paragraphes plus haut dans le même document : « [U] a continué à travailler en toute autonomie et à répondre rapidement et efficacement aux personnes ayant des problèmes ou des questions dans ces domaines. Elle est également toujours prête à rendre service aux collaborateurs ayant besoin d'elle pour toutes sortes de problèmes pratiques ou administratifs » ; * en outre, une mention du document d'évaluation de 2008, attire, dans ce contexte, particulièrement l'attention ; il est ainsi libellé ' la performance de [U] s'est bien améliorée cette année. Elle a réorganisé le process des cartes 'affaire' avec la créativité et l'efficacité qu'elle met habituellement (...). Elle a aussi fait des efforts dans le suivi des multiples autres tâches quotidiennes qui sont de son ressort' (soulignement ajouté ici pour plus de clarté) ; * enfin, dans le questionnaire d'évaluation de 2008-2009, la salariée signale déjà, en réponse à la question : 'quelles sont les difficultés rencontrées cette année '':« communication avec mon supérieur hiérarchique ». Ces éléments cumulés confirment non seulement la réalité du mal-être au travail de Mme [H], mais encore ses origines, tenant à l'attitude paradoxale de sa 'manager' Mme [C] laquelle : * à la fois d'une part louait les implications de la salariée dans le domaine fédératif de sa profession, mettant en avant le bénéfice apporté à l'entreprise tant en termes de meilleure organisation que d'image de marque, d'autre part lui reprochait de ne pas consacrer assez de temps et de concentration à ses autres tâches, tout en relevant que ces dernières étaient multiples ; * à la fois d'une part lui reprochait de ne pas faire face à toutes ses obligations mais la félicitait pour le travail accompli, pour son implication et pour sa réactivité, d'autre part tout en mettant en avant la manière dont elle a valorisé son domaine de travail et sa profession en interne, lui a peu à peu confié des missions de moins en moins valorisantes, réduisant ainsi son autonomie et sa motivation en la cantonnant à des tâches d'exécution, la privant par là-même des éléments essentiels de son poste, * enfin en tout cela a, volontairement ou non, entretenu un flou sur le contenu des tâches de son assistante, n'ayant jamais pris l'initiative d'en parler avec elle pour redéfinir son poste - autrement qu'au cours des entretiens d'évaluation annuels lesquels ne pouvaient en outre, par leurs contenus tels que les extraits de compte-rendus ci-dessus le montrent, qu'accentuer la confusion dans l'esprit de la salariée ; en outre, peu de temps avant le licenciement, Madame [C] a encore accentué ce phénomène en s'abstenant de donner des consignes à son assistante, aggravant d'autant plus le flou de sa tâche et lui faisant perdre tout repère. Le trouble ainsi causé est clairement illustré par la lettre adressée par Madame [U] [H] à Madame [C] le 22 avril 2010 en ces termes : « à mon retour au bureau, ce fut le silence, la mise au placard, la mise à l'écart de toute information qui aurait pu d'abord me permettre de reprendre correctement mon poste (...). Vous m'avez demandé de faire une réservation pour un restaurant (...) pour un groupe de personne venant du SSC (...) je n'ai à aucun moment été informée de l'objet, de l'organisation, de la qualité des personnes, etc. Je découvrais ! Tout cela n'a fait qu'accroître la pression et l'angoisse que je ressens, je suis complètement déstabilisé : quoi faire, comment bien le faire, quels sont les éléments qui pourraient me permettre d'anticiper ' Je n'ai rien de tout cela entre les mains. » Si les difficultés majeures ainsi mises en évidence n'ont, au vu des éléments du dossier, pas été portées immédiatement à la connaissance de Monsieur [S] [B], Directeur des Ressources Humaines de l'entreprise, en revanche ce dernier en a été informé dès le mois de mars 2010 ainsi que le relève l'Inspecteur du travail dans une lettre du 25 mai 2010 ce qui n'est pas contesté par l'employeur. Or, aucune pièce produite par ce dernier ni aucun autre élément du dossier ne révèle que la SA BECTON DICKINSON, ait pris quelque mesure que ce soit pour faire face à cette situation, en s'en entretenant par exemple avec les personnes concernées et envisager avec elles, le cas échéant, une nouvelle définition du poste de travail de la salariée ; ainsi, c'est sur la seule initiative des intervenants médicaux de l'entreprise (Médecin du travail et Psychologue) que, début avril 2010, Madame [C] a été informée de l'existence d'un dossier de mal-être au travail de Madame [H]. Bien plus, l'employeur, en l'état de cette situation, a convoqué le 12 avril 2010 la salariée à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire pour le 23 avril 2010. Au surplus, l'employeur, informé de ce que, selon certificat de son médecin traitant du 22 avril 2010, Madame [U] [H] était placée en arrêt d'accident du travail jusqu'au 30 mai 2010,n'a pas hésité à poursuivre la procédure en notifiant à Madame [U] [H] son licenciement pour faute grave après un entretien tenu le 27 avril 2010, ce bien qu'aucune mise à pied conservatoire n'ait été notifiée à la salariée. Il résulte suffisamment de l'ensemble de ces faits la présomption que Madame [U] [H] a bien eu à souffrir d'un comportement répété ayant pour but ou pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé, les comportements harcelants ne se limitant pas, ainsi que le soutient l'employeur, à des sanctions disciplinaires injustifiées, des remises en cause publiques ou des propos déplacés, mais pouvant relever, comme en l'espèce, d'injonctions paradoxales, de l'octroi de tâches en-dessous de la qualification du salarié, de la privation volontaire d'information et d'une incertitude entretenue quant à ce qui est attendu de lui, conditions d'autant plus insupportables quant la fonction consiste, comme en l'espèce à assister une personne ; dans un tel contexte, tout comportement affectant la relation-même entre le salarié et le supérieur à qui il est attaché perturbe gravement les conditions-mêmes de son travail et confine à l'abus de pouvoir. Par ailleurs, le lien entre ce comportement et la dégradation de la santé de Madame [U] [H] est suffisamment établi par les consultations de Madame [U] [H] chez le psychologue du travail, le compte-rendu de réunion du 14 avril 2010, le certificat d'arrêt d'accident du travail du Docteur [Z] du 22 avril 2010, enfin la lettre de ce dernier aux Médecins Conseils de la CPAM en ces termes: ' il est indéniable que ces troubles (NB : symptomatologie dépressive) sont à rapporter aux difficiles conditions de travail et aux relations avec sa hiérarchie que Mme [H] décrit de manière très détaillée dans un courrier(...) . Le lien entre la souffrance exprimée et les conditions de travail m'étant apparu certain et caractérisé'. L'employeur, de son côté, ne démontre pas que les faits ainsi établis seraient étrangers à tout harcèlement moral puisqu'il ne s'explique en rien à leur sujet, se contentant soit de prétendre qu'ils ne résultent que des affirmations de Madame [U] [H] ce qui est contraire à ce qui vient d'être démontré, soit de mettre en avant la gentillesse de Mme [C] prenant des nouvelles de la salariée pendant son arrêt maladie, ce qui d'une part n'est pas incompatible avec un comportement paradoxal donc harcelant, d'autre part peut même accentuer encore le trouble causé en noyant un peu plus les repères. De tout cela il ressort que Madame [U] [H] a bien subi un harcèlement moral. Le jugement doit donc être infirmé sur ce point. Sur les conséquences quant au licenciement En application des dispositions des articles L. 1151-2 et L. 1151-3 du Code du Travail, toute mesure de licenciement encourt la nullité dès lors qu'elle trouve son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui est directement liée. En l'espèce, il ressort de la chronologie ci-dessus rappelée que le licenciement est venu comme en 'clé de voûte' du harcèlement moral, alors que l'employeur était parfaitement informé des difficultés de la salariée avec sa manager et n'a absolument rien tenté pour remédier à la situation. Au contraire, il apparaît que le licenciement a été artificiellement 'habillé' d'une faute grave non mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable laquelle n'était au surplus pas accompagnée d'une mise à pied conservatoire, ce dans le seul but de faire échec à la prohibition de la rupture du contrat de travail par l'employeur au cours d'une période de suspension du contrat posée par l'article L. 1226-9 du Code du Travail. Par conséquent, la nullité du licenciement doit être prononcée et le jugement, là encore, infirmé. Sur les indemnités # dommages-intérêts pour licenciement nul Le licenciement abusivement décidé par l'employeur, dans le contexte de harcèlement moral ci-dessus caractérisé, et en invoquant au surplus une faute grave de la salariée, alors qu'elle se trouvait en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, a causé à Madame [U] [H] un préjudice certain, alors qu'elle avait 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise, qu'elle était âgée de 60 ans et se trouvait à quelques mois de la retraite. Par ailleurs, son salaire mensuel moyen des derniers mois avant le licenciement s'est élevé à 3 422,86 € y compris prime semestrielle. Il convient, compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, d'apprécier l'indemnité compensatrice de son préjudice à la somme de 85 000 € toutes causes confondues y compris le préjudice moral pour harcèlement, que la SA BECTON DICKINSON FRANCE sera donc condamnée à lui verser à ce titre. # indemnité de licenciement L'article L. 1234-9 du Code du Travail prévoit que chaque salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié, alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit à cette indemnité dont les modalités de calcul sont précisées par les articles R. 1234-1 du même code, à défaut de fixation de son montant dans la convention collective. En l'espèce, le Conseil de Prud'hommes a alloué à Madame [U] [H] la somme 7 784,08 € à un mois de salaire brut, ce qui correspond à la somme prévue par ce texte soit le 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté outre 1/15ème par année au-delà de dix ans ; le jugement sera donc confirmé sur ce point.. # indemnité de préavis L'article L. 1234-1 du Code du Travail prévoit que chaque salarié licencié, sauf en cas de faute grave, a droit à un préavis dont la durée est fixée par ce texte en fonction de son ancienneté de service continu chez le même employeur, sauf si des dispositions légales, conventionnelles ou collectives prévoient des conditions plus favorables pour le salarié. En l'espèce, en application du texte compte-tenu de son ancienneté et de sa classification, Madame [U] [H] a droit à un préavis de trois mois soit la somme de 9 467,13 € correspond exactement à ce que le Conseil de Prud'hommes lui a accordé et dont elle demande confirmation. Il y a sera donc fait droit. # congés payés afférents En application des dispositions des articles L. 3141-3 du Code du Travail, le salarié a droit à un congé payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail. L'article L. 3141-22 dispose que ce congé ouvre droit à une indemnité égale au 1/10ème de la rémunération brute totale pour la période de référence ; pour le calcul de cette rémunération brute, il est tenu compte, toujours selon ce texte, notamment des périodes assimilées à un temps de travail, ce qui est le cas du préavis. Par conséquent, Madame [U] [H] a droit, en l'espèce, à une somme de 10 % sur l'indemnité de préavis, au titre des congés payés afférents, soit la somme de 946,71 €. Sur les demandes accessoires La SA BECTON DICKINSON FRANCE, qui succombe en sa position, devra supporter les dépens conformément aux dispositions de l'article 696 du Code de Procédure Civile. Pour les mêmes motifs, il ne peut être fait application de l'article 700 du Code de Procédure Civile en sa faveur. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Madame [U] [H] tout ou partie des frais exposés dans le cadre de la présente et non compris dans les dépens ; il y a donc lieu de lui allouer la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile en sus de celle allouée par les premiers juges à ce titre, qu'il apparaît équitable de confirmer. Par ces Motifs La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au Greffe après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne la validité du licenciement et ses conséquences. L'INFIRME sur ce dernier point et, statuant à nouveau, DIT que Madame [U] [H] a été victime d'un harcèlement moral et que, par conséquent, son licenciement est nul. CONDAMNE la SA BECTON DICKINSON FRANCE à payer à Madame [U] [H] les sommes de : * 85 000 € à titre de dommages-intérêts toutes causes de préjudice confondues, * 3 000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. REJETTE toutes les autres demandes. CONDAMNE la SA BECTON DICKINSON FRANCE aux dépens. Prononcé publiquement ce jour par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LAMOINE, Conseiller, faisant fonction de Président, et Madame KALAI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT