Cour de cassation, 14 novembre 2013. 12-17.732

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., a été engagée le 1er octobre 1970 par la caisse d'allocations familiales des Bouches du Rhône (la CAF) en qualité d'employée à la tenue et à l'exploitation des fichiers ; qu'après avoir bénéficié de promotions successives, elle est devenue technicien conseil PF et a atteint en mai 2000 le maximum du coefficient de base du niveau 3 applicable à son emploi ; qu'elle est partie à la retraite le 30 juin 2007 ; qu'estimant avoir été victime d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière à raison de son activité syndicale depuis 1978, notamment pour ne pas avoir été promue au niveau 4, à la faveur du plan progressif de promotion des techniciens PF mis en place à compter de 2003 au sein de la CAF, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour enjoindre à la CAF d'attribuer à la salariée le niveau 4 qu'elle revendiquait et la condamner à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel retient que, si l'employeur reconnaît que la salariée avait « vocation à être promue » au niveau supérieur, il ne parvient pas à justifier son absence de promotion, notamment au regard de l'avancement de quatre salariés auxquels se compare l'intéressée ; Qu'en statuant ainsi, sans constater que ces salariés étaient dans une situation comparable à celle de Mme X... au regard de la formation, de la qualification et de l'expérience professionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze novembre deux mille treize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse d'allocations familiales des Bouches-du-Rhône Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR enjoint à la CAF des Bouches du Rhône de régulariser la situation de Madame X... par l'attribution du niveau 4 à compter du 1er juin 2003 et de l'AVOIR condamné à lui verser une indemnité de 15.000 ¿ en réparation de son préjudice ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Les parties ne font que reprendre devant la Cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance ; or, en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la Cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; aux termes de l'article L.412-2 ancien du Code du travail devenu l'article L.2141-5 du Code du travail, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement ; en outre, en application de l'article L.122-45 ancien du Code du travail, devenu l'article L.1132-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à la discrimination, le salarié concerné doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, la CAF a embauché Madame X... le 1er octobre 1970 en qualité d'agent de fichiers et elle a été titularisée le 1er avril 1971, elle est partie à la retraite le 30 juin 2007 ; le parcours professionnel, syndical et représentatif de la salariée a été le suivant : mai 1975 : agent technique niveau 3, - août 1975 : agent technique qualifié ; mai 1977 : agent technique hautement qualifié ; 1978 : déléguée du personnel ; avril 1979 : agent technique hautement qualifié EP10 ; 1980 : élue au comité d'entreprise ; octobre 1980 : agent technique de qualification supérieure ; 1983 : déléguée du personnel ; 1er janvier 1984 : employée principale 5 % ; 1er janvier 1989 : employée principale 10 % ; 1er janvier 1991 : employée principale 15 % ; avril 1991 : agent technique de qualification supérieure EP15 ; 1er janvier 1993 : reclassement au niveau 3 de la nouvelle classification du 14 mai 1992 ; décembre 1993 : technicien PF niveau 3 ; 1996 : élue au comité d'entreprise ; 1er juin 1997 : attribution du 3ème degré du niveau 3 qui ne comporte que 4 degrés ; 1998 : déléguée du personnel ; avril 1998 : technicien conseil PF nouvelle classification ; 1er mai 2000 : attribution du 4ème degré du niveau 3 ; 2000, 2002, 2004 et 2006 : élué déléguée du personnel et au comité d'entreprise, membre permanent du CE en sa qualité de secrétaire ; 1er février 2005 : transposition au niveau 3, coefficient 205, 50 points d'expérience et 42 points de compétence en application de l'accord du 30 novembre 2004 ; 1er janvier 2007 : attribution de 8 points de compétence ; Pour soutenir qu'elle a été victime de discrimination, Madame X... met en exergue les éléments suivants : après avoir obtenu automatiquement l'échelon 10 en avril 1979, il lui a fallu attendre 12 ans pour obtenir l'échelon 15 immédiatement supérieur et laissé à la discrétion de l'employeur ; qu'elle est restée au niveau 3 depuis 1975, malgré les modifications intervenues en matière de classification, alors que quatre de ses collègues qui comptent pourtant moins d'ancienneté qu'elle, également élus délégués du personnel ou au comité d'entreprise mais appartenant à d'autres organisations syndicales, sont passés au choix de l'employeur au niveau 4, madame Y... en 2007, Monsieur Z... en 2005, messieurs A... et B... en 1999 ; elle n'a fait l'objet d'aucune notation pendant les 37 années de sa carrière professionnelle et elle n'a pas bénéficié des entretiens annuels d'évaluation pourtant prévus par la convention collective ; ainsi que l'a fort bien relevé le juge départiteur, les éléments de faits présentées par Madame X... ne permettent pas de présumer qu'entre 1978 et 1991 sa carrière aurait connu des retards ou une évolution particulièrement lente ; l'employeur reconnaît qu'à compter du mois de novembre 2000, madame X... était « non seulement au maximum de ses degrés, mais aussi au maximum du coefficient de base du niveau 3, soit 40 % ; il explique qu'à compter de juin 2003, il a mis en place un plan progressif de promotions des techniciens PF du niveau 3 au niveau 4 pour leur permettre de poursuivre un déroulement de carrière sans être bloqué et qu'il avait décidé d'étaler les promotions sur 4 années ; il précise que seulement 15 d'entre eux sur 293 ont été promus du niveau 3 au niveau 4 à compter du 1er juin 2003 et que pour pallier l'absence de promotion de Madame X... au niveau 4, il lui a été octroyé le 1er janvier 2007 points de compétence ce qui lui a donné une augmentation de salaire supérieure à celle qu'elle aurait eu si elle avait été promue au niveau 4 ; les articles 31 et 33 de la convention collective, applicables antérieurement au protocole d'accord national du 30 novembre 2004 ¿ et qui n'ont pu être supprimés par le simple accord constaté dans un procès-verbal du comité d'entreprise du 30 mars 1993 ¿ prévoyaient notamment que les échelons supplémentaires étaient attribués dans l'ordre d'un tableau d'avancement établi compte tenu des ,notes attribuées par la direction au vu des appréciations des chefs de service et que toute promotion dans un niveau de qualification supérieur intervenait en principe dans l'ordre d'un tableau de promotion sur lequel figuraient les agents que leurs notes et les appréciations de leurs responsables hiérarchiques destinaient à un niveau de qualification supérieur ; or, la CAF qui reconnaît qu'il n'existait avant 2004 que des entretiens qu'elle qualifie d'informels et qui ne produit pas aux débats les notations de Madame X... ¿ à supposer que celle-ci ait bien été notée comme le prévoyait la convention collective ¿ ne prouve pas que ses décisions portant sur la carrière de l'intéressée entre novembre 2000 et l'année 2004 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; par ailleurs, si l'on peut admettre, ainsi que l'expose la CAF dans un courrier adressé au syndicat CGT le 22 décembre 2006, que la nomination des secrétaires syndicaux au niveau 4 n'a rien d'automatique et qu'il « est tout à fait normal que ces évolutions se fassent de manière proportionnelle et non prioritaire par rapport aux autres catégories de personnel », encore faut-il que l'employeur puisse démontrer que les promotions qu'il a effectuées ne revêtent pas un caractère discriminatoire ; or, si l'employeur reconnaît que Madame X... « avait vocation à être promue », il se contente d'affirmer qu'elle ne l'a pas été « compte-tenu du caractère récent de son affectation à mitemps au BOP ¿ ce qui ne constitue pas une explication suffisante pour écarter tout caractère discriminatoire ¿ et s'il lui a été octroyé le 1er janvier 2007 8 points de compétence supplémentaire, c'était bien, ainsi qu'il l'explique lui-même, pour pallier son absence de promotion qu'il ne parient pas à justifier notamment au regard de l'avancement des 4 personnes avec lesquelles se compare l'intéressée ; en effet, la CAF, qui ne la compare qu'à une dame C... promue au niveau 4 qu'en 2009 ¿ ne peut sérieusement soutenir que Madame X..., qui était titulaire d'un BEPC et était âgée de 20 ans lors de son embauche en 1970 ne saurait se comparer, pour s'en tenir à ces deux seuls exemples, à madame Y... et à monsieur A... alors que : Madame Y... a été promue le 1er janvier 2007 et l'employeur prétend expliquer la différence de traitement aux motifs qu'elle est titulaire d'un BEPC et d'un CAP, qu'elle était âgée de 41 ans lors de son embauche et qu'elle avait de l'expérience professionnelle ; toutefois, lorsque madame Y... a été recrutée, madame X... avait approximativement le même âge qu'elle et elle avait également 21 années d'expérience professionnelle, qui plus est au sein de la CAF ; en outre, le fait que l'une a un diplôme de plus que l'autre ¿ dont il n'est pas prouvé l'utilité dans les fonctions réellement exercées ¿ ne peut expliquer à lui seul la promotion de l'une et le seul octroi de points de compétences à l'autre qui, quel que soit le montant de sa rémunération plus élevée, restait au niveau inférieur ; Monsieur A... a été promu le 1er décembre 2005 aux motifs, selon la CAF qu'il était titulaire d'un CEP et du niveau baccalauréat et qu'il avait déjà une expérience professionnelle de plus de 10 ans lors de son embauche le 1er avril 1983 ; or, là encore, il n'est pas démontré que la différence de formation était déterminante dans l'emploi exercé et madame X... avait quant à elle une expérience professionnelle de 13 années à la CAF lors du recrutement de monsieur A... ; ainsi, l'employeur qui, au surplus ne produit aucun entretien annuel ni aucune notation des intéressés justifiant leurs différences de traitement ¿ ne rapporte as la preuve que l'absence de promotion de madame X... du niveau 3 au niveau 4 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; madame X... doit être mise dans la situation professionnelle qui aurait dû être la sienne si elle n'avait pas été discriminée ; c'est donc à juste titre que le premier juge a fait injonction à la CAF de lui attribuer le niveau 4 » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; Madame X... a été embauchée le 1er août 1970 en qualité d'agent de fichiers, elle était âgée de 20 ans et titulaire du BEPC ; elle a terminé sa carrière en 2007 en qualité de technicienne PF polyvalente niveau 3 degré 4, classification qu'elle avait obtenue 7 ans plus tôt en 2000 ; elle signale qu'elle a été elue déléguée du personnel, syndicat CGT en 1978, et qu'elle a dû attendre 12 ans pour passer de la qualification EP 10 à la qualification EP 15 ; cependant le conseil constate qu'au moment de son élection, madame X... avait la qualité d'agent technique hautement qualifié, qu'en avril 1979, donc après son élection, elle est passée agent technique hautement qualifié EP 10, puis en octobre 1980 agent technique de qualification supérieure pour devenir effectivement agent technique de qualification supérieure EP 15 au mois d'avril 1991, 12 ans plus tard ; sa carrière a donc bien suivi une progression pendant cette période ; par ailleurs, elle ne produit aucun élément de comparaison sur ce point laissant présumer qu'entre 1978 et 1991 sa carrière aurait connu des retards ou une évolution particulièrement lente ; ce grief sera en conséquence écarté ; elle indique encore qu'elle est restée classée au niveau 3 de 2000 à 2007 alors que des agents recrutés après elle, tous délégués syndicaux, ont été classés au niveau 4 ; il s'agit de Monsieur Pierre B..., entré en 71/72, Monsieur Guy A... entré en 82/83, Monsieur Claude Z..., entré en 90/91 et Madame Michèle Y... entré en 92/93 qui bénéficient tous actuellement du niveau 4 ; elle ajoute enfin qu'elle n'a pas bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation ; la convention collective nationale prévoit que « les échelons au choix sont attribués au 1er janvier de chaque année dans l'ordre d'un tableau dit d'avancement au mérite dressé au plus tard par la direction le 1er décembre ; le règlement intérieur précise que l'avancement au choix s'effectue dans l'ordre du tableau dit d'avancement dressé par la direction et soumis à la commission paritaire de conciliation en fonction des notes annuelles attribuées au personnel ; tout agent ayant au moins six mois de présence dans l'année doit faire l'objet d'une notation ; l'examen de la convention collective montre qu'ainsi que l'explique l'employeur, l'entretien annuel d'évaluation systématique n'a été rendu obligatoire que par l'accord de 2004 ; Madame X... justifie de ce que dans une lettre du 11 décembre 2006, le syndicat a attiré l'attention de la direction sur sa situation de carrière, inchangée depuis l'année 2000 ; l'employeur a précisé pour l'essentiel dans son courrier de réponse du 22 décembre 2006 que la salariée n'était affectée dans son service que depuis six mois et qu'en conséquence, elle ne faisait pas partie des prioritaires ; il souligne qu'à compter du 1er juin 2003, seuls 15 techniciens conseils sur les 293 ont été promus au niveau 4 ; il ne donne aucune précision sur le profil de ces salariés i sur celui de ceux qui ont bénéficié du niveau 4 les années suivantes ; il est constant que le plan de promotion des techniciens conseil mis en place en 2003 a prévu un étalement sur 4 ans ; la notion de cadrage des négociations sociales du 3 mai 2006 rappelle à cet effet : « déroulement de carrière, le dispositif proposé s'inscrit dans la continuité du protocole d'accord défini en 2003 pour 4 ans : passage du niveau 3 au niveau 4 : 22 mesures en CA dont 19 dans les secteurs de production. Ces 22 mesures concernent de manière prioritaire les agents ayant au moins 40 points de compétences. » ; la note de cadrage 2007 reprend ces principes : déroulement de carrière : passage de niveau 3 au niveau 4 : 30 mesures en 2007 et 30 mesures en 2008 ; il existe en conséquence des éléments qui permettent de dire que l'avancement en N4, n'est pas systématique, qu'il se fait au choix, par tranche, ce qui donne lieu chaque année à des recadrages ; pour autant, ces recadrages démontrent qu'il est tenu compte de la nécessité de rattraper les situations des salariés n'ayant bénéficié d'aucun avancement depuis plusieurs années ; Madame X... pouvait en conséquence prétendre à un avancement au niveau 4 ; l'examen de la situation des 4 salariés de Madame X... pour avoir bénéficié du niveau 4 démontre que : Madame Y... bénéficiait de 22 ans d'expérience professionnelle au moment de son embauche en 1991, de sorte que son entrée dans la vie active s'était faite dans les années 1969, ce qui correspond sensiblement à la situation de Madame X... qui avait elle-même déjà travaillé lorsqu'elle a présenté sa candidature en 1970 ; Monsieur B... est titulaire d'un CAP et Monsieur A... d'un CEP alors que Madame X... était titulaire, en 1970, du BEPC ; Monsieur B... exerce la fonction de secrétaire du CE depuis 25 ans et n'a aucune autre activité dans l'entreprise ; ces quelques éléments de comparaison montrent que le profil de Madame X... candidate au niveau 4 était au moins équivalent à celui des salariés concernés : elle bénéficiait d'une ancienneté très importante au moins comparable à celle des quatre autres salariés exerçant un mandat syndical ; elle était titulaire d'un BEPC ce qui n'était pas le cas de Monsieur A... et de Madame Y... ; elle bénéficiait de 42 points de compétence, alors que la note de cadrage du 3 mai 2006 définissait comme prioritaires les N3 à partir de 40 points de compétences ; elle avait donc vocation à bénéficier d'une inscription au niveau 4 ; pour justifier l'absence de promotion, l'employeur questionné par le syndicat mandant invoquait dans sa lettre du 22 décembre 2006, un unique motif : « la salariée ne fait pas partie des techniciens conseils prioritaires pour l'octroi du niveau 4 compte-tenu du caractère récent de son affectation à mi-temps au BOP » ; en cours de procédure, il a précisé que les 4 salariés auxquels madame X... se référait avait un diplôme supérieur au sien, ce qui, ainsi que cela vient d'être exposés, n'est pas exact ; pour justifier la différence de traitement avec les salariés mentionnés, il n'est avancé aucun élément qui serait fondé sur ses moindres qualités professionnelles ou sa mauvaise aptitude à l'emploi puisque précisément, elle n'a jamais fait l'objet de la moindre évaluation, l'employeur ne produisant pas la moindre notation pour l'ensemble d'une carrière de 37 ans ; il ressort de cette analyse que la Caisse d'allocations familiales des Bouches du Rhône ne justifie pas l'absence de promotion de madame X... au niveau 4 par des éléments objectifs étrangers à son mandat syndical ; il sera en conséquence jugé qu'elle aurait dû bénéficier d'un classement au niveau 4 à compter du 1er juin 2003 ; la caisse d'allocations familiales des Bouches du Rhône sera condamnée à procéder à la régularisation de la situation de Madame X... par l'attribution du niveau 4 ; la mesure d'astreinte n'apparaît pas nécessaire pour garantir la bonne exécution de cette obligation ; le préjudice subi par la salariée de 2003 à 2007, date de son départ à la retraite, sera réparé en tenant compte de la différence de salaire entre le niveau 3 et le niveau 4 qu'elle a chiffré à la somme de 12.002, 92 ¿ et de l'impact psychologique causé par l'absence de reconnaissance ; l'indemnité réparatrice sera fixée à la somme de 15.000 ¿ » ; 1) ALORS QU'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'absence de promotion d'un salarié ne peut laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale que sous réserve que soit caractérisé un possible lien avec l'exercice de ses activités syndicales ; que tel n'est pas le cas d'une absence de promotion qui ne coïncide pas avec le début ou l'augmentation des activités syndicales de l'intéressé, qui s'avère commune à la très grande majorité des salariés relevant de la même classification et qui se trouve au surplus compensée par l'attribution de points de compétence conférant au salarié une rémunération supérieure à celle qu'il aurait obtenue avec une promotion ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'alors que la salariée avait exercé son premier mandat syndical en 1978, son absence de progression datait seulement du mois de novembre 2000 (cf. arrêt attaqué p. 3 dernier § et p. 4 § 4), que seuls 15 techniciens PF sur 293, comme l'était la salariée, étaient passés du niveau 3 au niveau 4 à compter du 1er juin 2003 (cf. arrêt attaqué p. 4 § 4), et que l'employeur lui avait octroyé, le 1er janvier 2007, huit points de compétence, ce qui lui avait conféré une augmentation de salaire supérieure à celle dont elle aurait bénéficié si elle avait été promue au niveau 4 (cf. arrêt attaqué p. 4 § 4) ; qu'en se fondant pourtant, pour conclure à l'existence d'une discrimination syndicale, sur le prétexte que la salariée avait « vocation à être promue » à compter du mois de novembre 2000, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant et partant, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; 2) ALORS QUE l'existence d'une disparité de traitement ne peut laisser supposer l'existence d'une discrimination qu'à la condition que la situation de l'intéressée soit comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire ayant à l'origine ¿ i.e. à la date de leur embauche ¿ la même ancienneté, les mêmes diplômes, les mêmes fonctions, la même qualification et une expérience professionnelle analogue ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Monsieur A... et Madame Y..., auxquels la salariée se comparaît, avaient une expérience professionnelle bien plus importante que celle de la salariée lors de leur embauche, laquelle ne se situait au surplus pas à la même date que celle de la salariée (1983 et 1991 contre 1970 pour la salariée) ; qu'en retenant que la salariée pouvait se comparer à eux au prétexte qu'elle avait acquis une expérience professionnelle équivalente à celle de ces derniers à la date à laquelle ils avaient été embauchés ou au moment où elle était candidate au niveau 4, quand il résultait de ses constatations que ces deux agents inclus dans son panel de comparaison se trouvaient dans une situation différente de la sienne tant du point de vue de leur expérience professionnelle que de leur ancienneté et ce, dès l'origine de leur embauche, la Cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; 3) ALORS QUE l'existence d'une disparité de traitement ne peut laisser supposer l'existence d'une discrimination qu'à la condition que la situation de l'intéressé soit comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire ayant à l'origine ¿ i.e. à la date de leur embauche ¿ la même ancienneté, les mêmes diplômes, les mêmes fonctions, la même qualification, et une expérience professionnelle analogue ; qu'en se bornant à relever, par motifs adoptés des premiers juges, pour retenir que la salariée se trouvait dans une situation équivalente à celle des quatre autres agents auxquels elle se comparaît, qu'elle bénéficiait d'une ancienneté comparable à ces quatre agents exerçant un mandat syndical, et qu'elle était titulaire d'un BEPC - à la différence de Monsieur A... et Madame Y... -, outre qu'elle bénéficiait de 42 points de compétence, sans caractériser l'identité de situation entre la salariée et les quatre agents inclus dans le panel de comparaison au point de vue non seulement de leur ancienneté mais également de leurs fonctions, de leur formation, et de leur expérience professionnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; 4) ALORS, en tout état de cause, QUE constitue un élément objectif de nature à justifier une différence de traitement le parcours professionnel spécifique d'un salarié ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'employeur affirmait que Madame X... n'avait pas été promue « compte-tenu du caractère récent de son affectation à mi-temps au BOP » (cf. arrêt attaqué p. 5 § 1er), affectation au demeurant non contestée par la salariée ; qu'en affirmant que cette explication n'était pas suffisante pour écarter tout caractère discriminatoire, quand cette explication tirée de l'existence du parcours professionnel spécifique de la salariée constituait un élément objectif justifiant une différence de traitement dans le déroulement de sa carrière, la Cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; 5) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience, l'employeur soutenait que l'absence d'évaluation n'était pas propre à la salariée mais avait concerné l'ensemble des salariés de la CAF jusqu'en 2005 du fait de la suppression du système de notation prévue par la Convention collective d'abord par un accord du comité d'entreprise du 30 mars 1993 puis par le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois ; qu'il offrait de le prouver en versant aux débats un arrêt de la Cour d'appel de Marseille en date du 5 avril 2001, faisant référence audit accord de 1993, ainsi que l'accord du 30 novembre 2004 ; qu'en affirmant, pour conclure à l'existence d'une discrimination syndicale, que la salariée n'avait jamais fait l'objet d'aucune évaluation pourtant obligatoire en vertu des dispositions conventionnelles qui n'avaient pu être supprimées par le simple accord constaté dans le procès-verbal du comité d'entreprise du 30 mars 1993, sans répondre à ce moyen déterminant de l'employeur tiré de l'absence d'une quelconque disparité de traitement au détriment de la salariée en ce qui concernait son évaluation, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;