Cour de cassation, 27 mai 2021. 20-12.048

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mai 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10510 F Pourvoi n° J 20-12.048 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 MAI 2021 La société Generali vie, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 20-12.048 contre l'arrêt rendu le 27 novembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6- chambre 6), dans le litige l'opposant à Mme [X] [Q], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Generali vie, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [Q], après débats en l'audience publique du 31 mars 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Generali vie aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Generali vie et la condamne à payer à Mme [Q] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mai deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Generali vie Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que Mme [Q] a fait l'objet d'une discrimination à raison de sa situation familiale, d'avoir dit que le licenciement de Mme [Q] est nul et d'avoir condamné la société Generali Vie à verser à Mme [Q] des sommes de 44 000 ? à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 8 000 ? à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; AUX MOTIFS QUE sur la discrimination, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail en sa version applicable, « [?] aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [?] de sa situation de famille [?] » ; que Mme [Q] présente les éléments de faits suivants : elle a demandé un temps partiel en 2007 pour pouvoir s'occuper de ses enfants ; qu'elle a été rattachée en mars 2009 à un service « successions experts juridiques » exclusivement composé de salariés de classe 4 et 5 ; qu'elle a été à compter de cette date l'unique référent d'un portefeuille de titres de capitalisation émis par la Fédération continentale ; qu'elle a aussi repris la partie administrative et technique du portefeuille Tokos (contrat banque Palatine) et affirme que ce poste était assuré antérieurement par un cadre de classe 5 ; qu'elle a été référent Tracfin à compter d'octobre 2009 et affirme que les référents Tracfin relèvent de la classe 4 ; que si sa supérieure hiérarchique lui a retiré cette fonction en octobre 2010, elle l'a retrouvée ensuite, en raison de son expertise en matière de titres de capitalisation et elle justifie par les mails produits avoir participé aux réunions des référents ainsi qu'à de la formation et à un projet de mise en place de process liées aux titres, la qualité de son travail et de son engagement lui ayant valu des éloges de la responsable Tracfin ; qu'elle a évalué sans être contredite à 90% de son temps d'activité ses activités spécialisées et à 10% son activité de gestion ; qu'elle a été affiliée à la caisse des cadres à compter de 2006, qui a été rejeté par lettre en date du 19 juillet 2010 ; qu'elle a exprimé auprès de sa hiérarchie et de représentants syndicaux à partir du premier trimestre 2011, le sentiment de ne pas être reconnue ; qu'elle a retranscrit le contenu d'échanges avec sa supérieure hiérarchique qui s'était opposée à sa promotion en classe 4, au motif qu'une maitrise insuffisante des dossiers de succession, ainsi qu'à sa candidature sur un poste de classe 4 disponible dans le service, en l'invitant à déterminer ses axes de progrès à l'occasion du prochain entretien annuel ; qu'elle a exprimé en mars 201 son aspiration à être affectée dans un service où les temps partiels ne seraient pas « mal vus » ;qu'elle a fait état en mars 2011 de son stress depuis le mois d'octobre, de son suivi par le médecin du travail et de son appréhension, tant de l'entretien d'évaluation que de celui qu'elle a demandé à son N+4 au sein de la direction, M. [U] ; qu'elle justifie n'avoir eu un entretien annuel pour les faits marquants 2010 et les axes de progrès 2011 que le 21 novembre 2011 ; qu'en décembre 2011, elle a écrit à M. [U] pour : - rappeler s'être plaint auprès de lui de harcèlement de la part de sa précédente supérieure hiérarchique qui lui reprochait aussi son temps partiel, - regretter qu'il ait confirmé en mai 2010 son refus de la promouvoir en classe 4, - entendu qu'elle passerait en classe 4 si son axe de progrès 2011 était atteint, - indiqué qu'elle n'avait eu son entretien annuel 2011 avec fixation d'objectifs pour l'année qu'en novembre 2011, - affirmer que son responsable avait estimé ses objectifs atteints, mais ne pas avoir retour du compte-rendu d'entretien, - déplorer être dans une situation administrative confuse depuis mai 2011, son responsable en titre n'étant pas celui du service où elle travaille, - déplorer un manque de reconnaissance en soulignant à ce titre qu'être à temps partiel ne le favorise pas ; qu'en février 2012, le médecin du travail, M. [R], a déploré le flou sur les missions de Mme [Q], telles qu'elle les décrivait, estimant que cette définition peu claire peut être un élément constitutif des difficultés relatées par Mme [Q] ; qu'en février 2012, elle a informé M. [D], représentant syndical qu'elle sortait de l'infirmerie, dénonçant le comportement de ses responsables successifs à son égard en affirmant payer très cher son temps partiel ; qu'en mars 2012, elle a retranscrit l'entretien qu'elle a eu avec son manager, M. [P], dont il résulte qu'elle n'aura ni promotion en classe 4 ni augmentation, ni actions en raison de son arrivée en cours d'année dans le service Géricault avec un mois et demi de vacances l'été et les vacances scolaires, alliée au fait qu'elle n'est pas montée en compétence sur l'activité de gestion ; qu'en avril 2012, elle a écrit à des représentants syndicaux pour protester contre le processus de « déspécialisation » engagé à son encontre, avec le dispatching de son portefeuille titres de capitalisation dans les différents services, estimant être ainsi « réduite à néant », protestant contre cette volonté de la direction de l'évaluer sur son activité résiduelle de gestion, et écrivant « quatre ans que je suis en souffrance car ils n'acceptent pas de confier des postes de responsabilité à un temps partiel » ; qu'elle produit une attestation de M. [D], représentant syndical qui indique avoir fait la connaissance de Mme [Q] en septembre 2009 et pris en charge son dossier de souffrance au travail en raison d'une surcharge alliée à un manque de reconnaissance ; qu'il indique avoir vainement rencontré la direction des ressources humaines à son sujet durant trois ans et précise qu'à la fin de l'année 2013, la directrice du dialogue lui a évoqué la difficulté de reclasser la salariée, notamment parce qu'elle était à temps partiel ; qu'elle établit la dégradation de son état de santé à partir de 2010, ainsi qu'il résulte d'un certificat médical de son médecin traitant du 7 juin 2012, qui décrit un syndrome dépressif chronique depuis le 3 juin 2010 à la suite de problèmes au travail évoqués par sa patiente ; qu'elle verse aux débats plusieurs autres certificats médicaux confirmant son état dépressif, dont une attestation du 30 juin 2014 du docteur [S], PH attaché au service de consultation de pathologie professionnelle de l'hôpital [Établissement 1] précisant qu'elle a présenté un état dépressif grave en 2012 ayant nécessité une orientation en urgence vers un psychiatre spécialisé, son maintien en arrêt maladie, puis un état de stress post-traumatique début 2014, à la suite de sa convocation à un entretien de licenciement, et son placement en invalidité ; que pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que s'agissant de la classification, l'employeur justifie que contrairement aux affirmations de Mme [Q], tous les salariés du service « succession experts juridiques » auquel elle a appartenu n'étaient pas cadres, dès lors qu'ils étaient pour la plupart de classe 4 et que seules les classes 5, 6, 7 relèvent de la catégorie des cadres ; qu'il affirme que le relevé de carrière ARCCO présenté par la salariée résulte d'une erreur non imputable à l'employeur et justifie que les cotisations versées pour Mme [Q] l'ont été, y compris postérieurement à 2009, tant pour la retraite que la prévoyance, au titre d'un salarié « non cadre » ; qu'il établit également que la fonction de gestionnaire d'opérations d'assurance relève bien de la classe 3 ; qu'enfin, il démontre que la compétence développée par Mme [Q] dans ses activités de référent d'un portefeuille des titres de capitalisation, de gestion du portefeuille Tokos ou de référent Tracfin, liées à ses deux autres activités, ne suffisent pas à caractériser une fonction d'expertise au sens de la convention collective et de la fiche de description de fonction d'expert des opérations d'assurance, dès lors que Mme [Q] ne justifie nullement avoir disposé d'une importante liberté d'action dans l'organisation, la planification, la mise en oeuvre et le suivi du travail et des procédures de gestion, ni d'un pouvoir décisionnaire qui lui confère une autonomie dans la gestion des dossiers, ni d'une participation à la définition des objectifs et au contrôle de leur réalisation ; qu'il apparaît en réalité que Mme [Q], en qualité de gestionnaire d'opérations d'assurance accomplissait son travail sans pouvoir déroger aux méthodes ; que si son parcours au sein de l'entreprise l'a conduite à acquérir un savoir-faire spécifique dans la gestion d'un portefeuille des titres de capitalisation et du portefeuille Tokos, cette « spécialité », qui lui a aussi valu d'être, pour ces sujets un référent Tracfin, n'a pas conduit l'employeur à la dispenser d'accomplir par ailleurs des tâches de gestion, et que, tout au contraire, ses managers successifs appelaient de leurs voeux qu'elle monte en compétence dans ce domaine ; que l'employeur conteste que Mme [Q] ait été remise en cause à raison de son temps partiel et justifie qu'elle a bénéficié d'augmentations, établissant par ailleurs par les statistiques des années 2012 et 2013 une politique d'entreprise favorable aux augmentations des rémunérations des personnes à temps partiels ; qu'enfin, il souligne à juste titre que les réorganisations successives de l'entreprise n'ont pas concerné que Mme [Q] ; que s'il est constant que Mme [Q] n'a pas obtenu de promotion malgré ses demandes répétées et en a conçu un sentiment de manque de reconnaissance qui l'a profondément affectée, force est de constater que la nature de ses activités ne justifiait nullement une classification de cadre ; que l'employeur reste en revanche taisant sur le refus de promotion à la classe 4 au mérite de Mme [Q], qu'elle a plusieurs fois réclamée ; que si l'employeur souligne que les propos de la salariée ne peuvent établir une situation objective, il doit être observé qu'il ne verse aux débats aucune pièce de nature à justifier pourquoi Mme [Q], malgré l'investissement professionnel qui était le sien au bout de 14 ans dans l'entreprise et l'engagement dont elle avait témoigné dans les spécialités qui étaient les siennes à hauteur de 90% de ses activités et qui a été notamment plusieurs fois salué par la responsable Tracfin, justifiaient qu'elle soit la seule à ne pas être de classe 4 au sein du service où elle était affectée et ce alors même que la seule évaluation, produite au demeurant par la salariée (entretien de développement des compétences 2011), ne contient aucune réserve mais des objectifs attendus systématiquement atteints ou dépassés ; qu'au-delà des affirmations de Mme [Q] selon laquelle son temps partiel lui était implicitement (durée de ses congés) ou explicitement reproché, le témoignage de M. [D] confirme que ce temps partiel de Mme [Q] a bien été, à l'occasion d'un éventuel reclassement, un « obstacle » ; que la discrimination dont elle a été l'objet à raison de sa situation familiale est bien caractérisée ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; que sur le licenciement, aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail, une mesure de licenciement prise à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination est nul ; que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, expose que l'absence prolongée depuis plus de 21 mois de la salariée perturbe et gêne le bon fonctionnement du service au sein duquel elle travaille et oblige l'entreprise à la remplacer définitivement ; que dès lors que l'absence prolongée de Mme [Q] résulte de son arrêt de travail et qu'il résulte des développements qui précèdent que cet arrêt de travail est la conséquence de la souffrance au travail qu'elle a éprouvé, imputable à la discrimination dont elle a été l'objet, le licenciement de Mme [Q] est nul ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; que sur l'indemnité pour licenciement nul, Mme [Q] ne justifie pas d'un niveau de classe 5 afférent aux cadres mais pouvait prétendre à un niveau de classe 4 ; que sur la base des données statistiques complémentaires relatives aux salaires à laquelle elle se réfère, et en considérant, comme elle le fait dans ses écritures la base d'un salaire mensuel à temps partiel à 70% reconstitué après repositionnement, non en classe 5, mais en classe 4, le salaire de référence moyen des salariés de classe 4 en charge de la gestion des opérations d'assurance à prendre en considération est de 2.545,16 euros, soit 1.781,61 euros sur la base d'un salaire mensuel à 70% ; que son salaire de référence de 1.796,25 euros, reste donc supérieur et doit tenir lieu de référence ; que compte tenu de son âge, de son état de santé ayant abouti à un classement en invalidité et de ses perspectives subséquentes sur le marché du travail, la société Generali Vie sera condamnée à lui verser une somme de 44 000 euros à titre de dommages et intérêts ; (?.) que sur le préjudice moral lié à la discrimination, compte-tenu de l'atteinte à la santé de Mme [Q] établie par les divers certificats médicaux versés aux débats, la société Generali Vie sera condamnée à lui verser une somme de 8 000 euros en réparation de son préjudice ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les écritures des parties ; que la société Generali Vie faisait valoir, sur la classification de Mme [Q], que la classification en classe 3 était justifiée compte-tenu des tâches accomplies par la salariée et que les missions exercées par les salariés en classe 4 tenaient par exemple au traitement de successions complexes tandis que Mme [Q], si elle pouvait parfois traiter de successions, n'intervenait que sur des hypothèses simples (conclusions, p. 13) ; qu'en énonçant pourtant, pour retenir l'existence d'une discrimination, que l'employeur restait « taisant sur le refus de promotion à la classe 4 au mérite de Mme [Q], qu'elle a plusieurs fois réclamée » (arrêt, p. 7 § 1), tandis que la société Generali Vie expliquait pourquoi Mme [Q] ne pouvait pas bénéficier de la classe 4, la salariée ne traitant pas des dossiers complexes, la cour d'appel a dénaturé les écritures de la société Generali Vie, violant le principe selon lequel les juges ne peuvent dénaturer les écritures des parties ; 2°) ALORS QU' aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de sa situation de famille ; que la classification d'un salarié se détermine par les fonctions réellement exercées au regard de la classification prévue par la convention collective applicable ; que l'annexe I de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992 établit les critères permettant de classer les fonctions des salariés, la classification étant constituée de sept classes numérotées de une à sept, dans l'ordre croissant des compétences qu'elles requièrent ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que la fonction de gestionnaire d'opérations d'assurance, occupée par Mme [Q], relevait bien de la classe 3 (arrêt, p. 6 § 5) ; que la cour d'appel a encore constaté que Mme [Q] ne justifiait pas qu'elle exerçait une « fonction d'expertise au sens de la convention collective », que si elle avait acquis un savoir-faire spécifique dans la gestion du portefeuille des titres de capitalisation et du portefeuille Tokos et qu'elle était pour ces sujets un référent Tracfin, cela ne la dispensait pas d'accomplir par ailleurs des tâches de gestion, « ses managers successifs appelaient de leurs voeux qu'elle monte en compétence dans ce domaine » (arrêt, p. 6 § 6) ; que la cour d'appel en a déduit que « s'il est constant que Mme [Q] n'a pas obtenu de promotion malgré ses demandes répétées et en a conçu un sentiment de manque de reconnaissance qui l'a profondément affectée, force est de constater que la nature de ses activités ne justifiait nullement une classification de cadre » (arrêt, p. 6 in fine) ; que cependant, pour retenir l'existence d'une discrimination de Mme [Q] en raison de sa situation familiale, la cour d'appel a estimé que l'employeur ne justifiait pas son « refus de promotion à la classe 4 au mérite de Mme [Q], qu'elle a plusieurs fois réclamée » (arrêt, p. 7 § 1) ; qu'en statuant ainsi, tandis que la convention collective ne prévoit pas de promotion « au mérite » et que la cour d'appel avait constaté que les tâches accomplies par Mme [Q], gestionnaire d'opérations d'assurance, correspondaient bien à la classe 3 à laquelle était affiliée la salariée, de sorte qu'aucune discrimination ne pouvait être constatée sur le classement de la salariée en classe 3 et non en classe 4 prévue par la convention collective, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 30 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, l'annexe I de la convention collective relative à la classification des fonctions, ainsi que le protocole de mise en application de la convention collective nationale du 27 mai 1992 relatif à la classification, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, et l'article L. 1132-4 du code du travail ; 3°) ALORS QUE dès lors que le salarié bénéficie de la classification conventionnelle correspondant aux fonctions effectivement exercées et que la convention collective ne prévoit pas de promotion au mérite, l'absence d'attribution d'une classification supérieure n'est susceptible de constituer une discrimination qu'à la condition que le salarié établisse une différence de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique ; que des salariés qui ont un travail différents ne sont pas placés dans une situation identique ; qu'au cas présent, Mme [Q] fondait sa demande sur le fait que ses collègues au service succession avaient une meilleure classification qu'elle ; que la société Generali Vie faisait valoir que les salariés en classe 4 traitaient des successions complexes, ce qui n'était pas le cas de Mme [Q], qui pouvait exceptionnellement traiter de successions mais uniquement dans des hypothèses simples et qui ne traitait pas des dossiers complexes et variés tant sur les plans techniques, juridiques et fiscaux (conclusions, p. 13) ; que pour retenir l'existence d'une discrimination de Mme [Q] en raison de sa situation familiale, la cour d'appel a estimé que la société Generali Vie ne justifiait pas pourquoi Mme [Q] était la seule salariée à « ne pas être de classe 4 » au sein du service où elle était affectée (arrêt, p. 7 § 1) et que M. [D] témoignait de ce que le temps partiel de Mme [Q] aurait bien été, à l'occasion d'un éventuel reclassement, un « obstacle » (arrêt, p. 7 § 2) ; qu'en statuant ainsi, sans constater que la comparaison effectuée au sein du service portait sur des postes comparables à celui de Mme [Q] ni vérifier si les salariés auxquels elle se comparait étaient dans une situation comparable à la sienne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, dans sa rédaction applicable au litige, et les articles L. 3221-4 et L. 1132-4 du code du travail.