Cour de cassation, 08 avril 2021. 19-22.345

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10343 F Pourvois n° F 19-22.345 S 19-22.355 Z 19-22.362 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 1°/ M. Y... G..., domicilié [...] , 2°/ Mme H... U..., domiciliée [...] , 3°/ M. A... F..., domicilié [...] , ont formé respectivement les pourvois n° F 19-22.345, S 19-22.355 et Z 19-22.362 contre trois arrêts rendus le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans les litiges les opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de MM. G... et F... et de Mme U..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° F 19-22.345, S 19-22.355 et Z 19-22.362 sont joints. 2. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Condamne MM. G... et F... et Mme U... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. G..., demandeur au pourvoi n° F 19-22.345 PREMIER MOYEN DE CASSATION M. G... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. Q... V... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. G... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. Y... G... se compare de juin 2008 à avril 2011 inclus ainsi qu'en juin et juillet 2013 à Mme U..., de mai 2011 à avril 2013 inclus à M. D..., en mai 2013 à Mme L..., d'août 2013 à avril 2015 inclus à Mme S... et de mai 2015 à septembre 2017 inclus à M. T.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié, d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme Q... V... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. Y... G... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. Y... G... fait ressortir une appréciation globale au niveau constant de « bon » ; en 2010, aucune tâche n'était considérée comme « dominée », les appréciations étant, au mieux : « maîtrise » ; au titre de l'année 2014, les appréciations oscillaient toujours entre « conforme aux attentes », « maîtrise », et « en cours d'acquisition » ; le supérieur hiérarchique a relevé, en 2009, des qualités d'assiduité, de régularité et de discrétion mais un manque de rapidité et donc de productivité qui s'est constamment retrouvé, la première amélioration sur ce plan étant notée au titre de l'année 2013 ; cependant, pour l'année 2014, cette amélioration de la productivité s'est accompagnée d'un taux d'erreurs en augmentation ; il était également constamment noté la nécessité de prendre des initiatives. Parmi les collègues auxquels il se compare, Mmes U... et S... avaient également un niveau d'appréciation global « bon » mais avec des appréciations situées pas en deçà des niveaux « maîtrise » et « domine » ; Mme U... se distinguait par sa capacité d'adaptation et son expérience et Mme S... par sa rigueur, sa motivation, sa conscience professionnelle, sa rapidité et sa ponctualité. S'agissant de cette dernière, le supérieur hiérarchique a relevé au titre de l'année 2013 que, si le niveau de productivité attendu n'était pas tout à fait acquis, cela pouvait s'expliquer par la circonstance que la salariée rentrait d'un congé parental. MM. D... et T... ont toujours eu un niveau d'appréciation globale « très bon ». Le travail de M. T... induit des appréciations littérales très élogieuses. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. T... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. D.... La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre M. Y... G... et les collègues auxquels il se compare étant ainsi justifiées par des éléments objectifs » ; 1°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. G... et M. T..., sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QU'en se fondant sur la circonstance que Mme S... rentrait d'un congé parental pour justifier la différence de traitement entre celle-ci et M. G..., la cour d'appel s'est également fondée sur des critères subjectifs et non vérifiables et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme U..., demanderesse au pourvoi n° S 19-22.355 PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme U... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. Q... V... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme U... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme H... U... se compare à M. D... au titre de la période de mai à octobre 2013 inclus et à M. T... au titre de la période de novembre 2013 à août 2015 inclus. Tous ces salariés ont une ancienneté inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme Q... V... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme H... U... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme H... U... fait ressortir une appréciation globale de niveau « bon » pour l'année 2011 avec des appréciations majoritairement au niveau de « domine » s'agissant des « savoir » « savoir être » et « savoir-faire » et majoritairement au niveau de « maîtrise » s'agissant des « compétences métiers. Les points positifs relevés étaient alors sa ponctualité, le bavardage et la durée des pauses. Au titre de l'année 2013, la « revue performance et de développement » révèle des performances atteintes à 100 % tant pour la productivité que pour la qualité du travail et le taux d'erreurs. Les appréciations sont toutes au niveau de « maîtrise » s'agissant des « valeurs clés » et de « conforme aux attentes » s'agissant des compétences. Il est indiqué que la salariée a continué de progresser en augmentant sa productivité et en diminuant son taux d'erreurs. Les points forts relevés sont la polyvalence et la rigueur et les points faibles, toujours le bavardage et le défaut de ponctualité. Au titre de l'année 2014, la productivité a baissé (taux de 90 %) et le taux d'erreurs a augmenté (performance de 80 %) tandis que la qualité est demeurée à 100 % de sorte que le résultat a été estimé « moyen ». Les appréciations relatives aux « valeurs clés » sont majoritairement au niveau de « en cours d'acquisition » tandis que celles relatives aux compétences se répartissent de façon assez équilibrée entre « conforme aux attentes » et « à développer ». Les points forts et les points à améliorer sont demeurés inchangés sauf à noter un défaut de motivation. Les collègues auxquels Mme H... U... se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » s'agissant de MM. T... et D... avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. S'agissant de Mme S..., son appréciation globale a été de niveau « très bon » pour l'année 2009, puis « bon » pour l'année 2010. Les revues de performance et de développement » relatives aux années 2013 et 2014 font apparaître une légère dégradation des résultats et appréciations entre 2012 et 2013, puis entre 2013 et 2014. Sont constamment relevées chez M. D... la rapidité, la grande polyvalence, la motivation, les très bonnes performances, l'esprit d'équipe. Plus particulièrement, de 2011 à 2013, ont constamment été relevées ses très bonnes performances, sa haute conscience professionnelle, les efforts déployés pour être polyvalent ; ses appréciations se situent au niveau de « maîtrise » et « domine ». En 2013, Mme S... affichait des performances au taux de 90 % pour la productivité et de 100 % pour la qualité et le taux d'erreur. Le supérieur hiérarchique notait que la petite insuffisance relative à la productivité pouvait s'expliquer par la circonstance d'un retour de congé parental. La différence de rémunération entre elle et Mme H... U... s'est élevée à un montant de global de 36,40 € pour six mois, soit une moyenne mensuelle de 6 € qu'aucun élément ne permet d'attribuer à une différence en termes d'augmentation salariale. M. T... a constamment eu d'excellentes appréciations : pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. T... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. En l'état de ces éléments, que font ressortir une dégradation des performances et qualités professionnelles de l'intimée au fil des années, il est objectivement justifié que l'employeur ait accordé à MM. D... et T... des augmentations de salaires d'un taux supérieur à celui retenu pour Mme H... U... qui expliquent au fil des années la différence de salaire mensuel » ; 1°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables ; qu'en se fondant sur la circonstance que Mme S... rentrait d'un congé parental pour justifier la différence de traitement entre celle-ci et Mme U..., la cour d'appel s'est fondée sur des critères subjectifs et non vérifiables et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme U..., d'une part, et MM. D... et T... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. F..., demandeur au pourvoi n° Z 19-22.362 PREMIER MOYEN DE CASSATION M. F... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. Q... V... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. F... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. A... F... se compare de juillet 2009 à avril 2011 inclus à Mme T..., de mai 2011 à avril 2015, à M. D... et de mai 2015 à septembre 2017 à Mme S.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme Q... V... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. A... F... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. A... F... fait ressortir une appréciation globale qui a constamment été de niveau « bon » ; les appréciations s'équilibrent entre « maîtrise » et « domine », le supérieur hiérarchique a relevé, en 2010, la nécessité d'améliorer l'esprit d'équipe ce qui est a été fait. Si, au fil des années, la qualité de travail de M. A... F... est constamment relevée, il est constamment noté une productivité à améliorer, celle-ci ayant été inférieure à l'objet du service, notamment, en 2009. LE salarié est décrit comme consciencieux, rigoureux, méthodique. Les collègues auxquels il se comparer ont toujours eu un niveau d'appréciation global « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. T... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevés chez M. D... qui a recueilli, pour plusieurs tâches, l'appréciation « excelle ». Chez Mme S... dont le niveau d'appréciation globale est « bon » et dont les appréciations par tâche se situent entre « maîtrise » et « domine » ont été relevées la motivation, la rapidité, la conscience professionnelle. Si son niveau de productivité était noté un peu faible en 2013, le supérieur hiérarchique a relevé qu'il pouvait s'expliquer par la circonstance qu'elle rentrait de congé parental. EN l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil des années, accordé à M. A... F... des augmentations d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour les collègues auxquels il se compare » ; 1°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. F..., d'une part, et MM. D... et T... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°) ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables ; qu'en se fondant sur la circonstance que Mme S... rentrait d'un congé parental pour justifier la différence de traitement entre celle-ci et M. F..., la cour d'appel s'est fondée sur des critères subjectifs et non vérifiables et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal ».