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SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 19 décembre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11525 F
Pourvoi n° N 17-27.679
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Régis Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 14 septembre 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Rex rotary, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de Me K... , avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Rex rotary ;
Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par Me K... , avocat aux Conseils, pour M. Y....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué,
D'AVOIR retenu la faute grave et débouté le salarié de ses indemnités de rupture et de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « en application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; que selon l'article 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l''employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue à l'article L1236-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige ; que si un même fait ne peut justifier successivement deux sanctions disciplinaires, de nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées ; qu'il résulte des articles L1234-1 et L1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui s'induit d'un fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, le rapport du CHSCT indique que l'ensemble du personnel a eu des difficultés à s'adapter aux nouveaux locaux, ressent une pression importante et constante due en partie au secteur concurrentiel, « mais pour la plus grande part une pression gratuite et inutile des responsables locaux », « Il nous a été ainsi rapporté que Monsieur Y... prenait cycliquement une personne de l'agence à partie, dévalorisait constamment son travail, la poussant ainsi "à bout", et cessait ses agissements dès qu'il trouvait du répondant en face, notamment une réaction violente du salarié concerné, pour ensuite reporter ses agissements sur une autre personne. (...) Plus généralement, certaines des personnes reçues nous ont voué être à saturation. A la sortie de chaque entretien, les personnes nous ont aussi indiqué que cela leur avait fait du bien de parler. », et conclut notamment que le personnel de l'agence souhaite que les excès de comportement de Monsieur Y... ne reprennent pas une fois l'enquête terminée ; que par jugement du 5 décembre 2013, le Conseil de Prud'hommes a ordonné une enquête aux fins d'entendre les deux membres du CHSCT ayant officié, auditions qui ont eu lieu le 13 février 2014, et au cours desquelles Mme B... et M. L... ont précisé que leurs notes relatives à chaque entretien, versées à la procédure, ne comportaient pas l'intégralité de ce qui avait été dit par les salariés, à la demande de ceux-ci qui craignaient des représailles de la part de M. Régis Y..., les salariés ayant fait état de « prise à partie » lors des réunions mensuelles, de « vexations » et de « brimades », trois ayant été au bord des larmes en fin d'entretien ; que l'employeur communique également au débat, notamment : - une lettre de M.C... en date du 27 août 2011 dans laquelle il se plaint auprès de M.Régis Y... de ce que celui-ci l'a interrompu d'une "manière particulièrement cavalière, pour ne pas dire grossière" et a fouillé dans ses affaires personnelles devant témoins ; un écrit émanant de M.D..., membre du comité d'entreprise, en date du 4 mars 2012, dans lequel il indique avoir reçu en juillet 2011 un appel téléphonique de M.E..., technicien, lui précisant subir beaucoup de pressions de la part de M. Régis Y..., avec des changements arbitraires de plannings, des reproches injustifiés, situation l'amenant « à bout de nerfs », et lui ayant fait perdre le sommeil ; une attestation de M.F..., en date du 12 mars 2012, dans laquelle il décrit un « calvaire », ayant été « le souffre-douleur de M. Régis Y..., lequel multipliait les "brimades, réflexions désagréables et humiliations » et le rabaissait ; qu'il résulte des éléments du dossier : qu'en 2008, à la suite d'une dénonciation par M.G..., salarié, d'humiliations et de propos blessants à l'occasion de chaque réunion de secteur, l'employeur a organisé une médiation, à l'issue de laquelle une lettre a été envoyée le 26 mars 2008 à M. Régis Y... pour lui demander de revoir ses méthodes de management, pouvant heurter, les collaborateurs ne devant pas être « accablés par des invectives humiliantes! » ; que M. Régis Y... a suivi une formation de management les 15 et 16 octobre 2008 ; qu'en 2009, à la suite d'une plainte d'un salarié, M.H..., faisant état de propos injurieux, et d'une médiation, l'employeur a notifié à M. Régis Y... une mise à pied de 5 jours et lui a demandé d'adopter une attitude respectueuse dans l'exercice de ses fonctions ; que la concordance des témoignages recueillis en 2011 et 2012 caractérise la répétitivité d'un comportement agressif et inadapté de M. Régis Y... à l'égard de salariés dont il était le supérieur hiérarchique, alors qu'il avait déjà été alerté et sanctionné pour des faits identiques, ce qui caractérise un manquement à ses obligations contractuelles d'une telle gravité qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise et permettait ainsi à l'employeur de retenir une faute grave ; que le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. Régis Y... de ses demandes en déclaration du licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnitaires subséquentes ; que le jugement sera de même confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, en l'absence de faute commise par l'employeur » ;
ET AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE « vu l'article L1421-1 du Code du travail qui dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs » ; qu'en application de cette obligation, il appartient à l'employeur de sanctionner les salariés dont le comportement porte atteinte aux autres salariés de l'entreprise ; qu'en l'espèce, Monsieur Y... était en charge des agences de Valence et de Lyon sous la responsabilité d'un directeur de région ; qu'il apparaît au vu des pièces versées aux débats qu'au cours de l'année 2008, la société ROTARY REX était informée de pratiques répréhensibles reprochées par certains salariés à Monsieur Y..., notamment au vu d'une lettre de dénonciation du 27 février 2008 aux termes de laquelle un salarié de l'agence de Valence exerçant des fonctions de technicien dénonçait des pressions vécues comme harcèlement moral à son encontre par Monsieur Y..., son supérieur hiérarchique ; qu'une médiation était alors ordonnée entre les salariés concernés et Monsieur Y... et des actions de formation aux gestions des ressources humaines étaient mises en place par la Direction, notamment au profit de Monsieur Y... ; qu'en 2009, après la mise en place d'une nouvelle mesure de médiation, Monsieur Y... était sanctionné disciplinairement par une mise à pied de 5 jours suite à des difficultés relationnelles et d'abus hiérarchiques sous diverses formes qu'il employait à l'égard de ses équipes ; qu'en 2011, la société ROTARY REX était de nouveau informée des difficultés relationnelles graves que pouvaient rencontrer certains salariés avec Monsieur Y..., de sorte qu'une enquête par le CHSCT était ordonnée par la Direction ; que l'enquête révélait que les personnes auditionnées étaient très fortement affectées par l'ambiance générale de l'agence de Lyon Charlemagne dirigée par Monsieur Y..., des salariés finissant les entretiens en larmes et d'autres indiquant que cela les soulageaient de pouvoir parler (pièces 55 à pièces 76) ; que deux personnes étaient nominativement mises en cause au cours de cette entretien, à savoir Monsieur I..., directeur régional des opérations et Monsieur Y..., ce dernier étant accusé de pressions morales sur des salariés, prenant différents prétexte à cet effet, et celui-ci étant accusé d'avoir toujours besoin d'un « souffre douleur » ; que les partenaires sociaux concluaient à la nécessité de mettre un terme à ces pratiques au cours des réunions du CHSCT en date du 12 janvier 2012, du 12 janvier 2012, du 9 février 2012 et au cours de la réunion du Comité d'entreprise du 13 mars 2012 ; que la CPAM adressait une lettre à la société ROTARY REX au sujet de la prévention des risques psycho-sociaux professionnels, faisant valoir que les constats effectués par le CHSCT lors de son enquête étaient alarmants, demandant à la société employeur de prendre des dispositions concernant «ces problématiques managériales critiques, sources d'incidents » ; que les pratiques managériales mises en place par Monsieur Y... à l'encontre de ses subordonnés hiérarchiques n'étaient en effet pas sans conséquence puisque des salariés devaient se trouvaient en arrêt maladie suite au comportement de Monsieur Y... à leur encontre ; qu'ainsi, du fait du caractère grave de ces agissements mais aussi en considération de l'ancienneté et de l'âge de Monsieur Y..., la société employeur prenait la décision de rétrograder celui-ci dans des fonctions qui l'éloigneraient de toutes fonctions managériales en prises directes avec les salariés en souffrance ; Monsieur Y..., refusant cette rétrogradation, devait finalement être licencié pour faute grave ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié et qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise ; que tel est bien le cas de l'espèce, la preuve des faits fautifs de Monsieur Y... étant largement rapportée au dossier par les nombreuses pièces fournies, toutes précises et circonstanciées, et l'ancienneté de Monsieur Y... au sein de la société n'étant par ailleurs pas de nature à amoindrir ses responsabilités ; qu'or, et dans la mesure où il appartient à la société employeur de prévenir et de sanctionner ce type de comportement inadapté d'un encadrant duquel peut découler des risques psychosociaux majeurs pour les salariés placés sous ses ordres et constitutif d'une faute indépendamment de toute notion de harcèlement moral, il apparaît que les griefs reprochés à Monsieur Y... présentent le caractère de gravité suffisant pour fonder un licenciement pour faute grave par application des dispositions de l'article L1421-1 du Code du travail qui dispose que «l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs» ; qu'en conséquence, le licenciement de Monsieur Y... pour faute grave étant fondé en fait comme en droit, il convient de débouter Monsieur Y... de l'ensemble de ses demandes visant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes »
ALORS D'UNE PART QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié ; que constitue un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant à constater, pour en déduire que le licenciement était fondé sur la faute grave dénoncée par l'employeur, que la concordance des témoignages recueillis en 2011 et 2012 « caractérise la répétitivité d'un comportement agressif et inadapté de M. Régis Y... à l'égard de salariés dont il était le supérieur hiérarchique », constatation impropre à caractériser le harcèlement moral dont s'était pourtant prévalue la société Rex Rotary pour justifier le licenciement du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1152-1 du code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART, et en tout état de cause, QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; que M. Y..., qui contestait avoir commis des agissements susceptibles de caractériser un harcèlement moral, soulignait dans ses écritures qu'il résultait de plusieurs entretiens qu'étaient seules dénoncées par les salariés les conditions de travail liées aux incertitudes que laissait planer la direction quant à l'avenir de la société Rex Rotary au sein de la société Ricoh France et qu'il leur apparaissait que le sort de M. Y... avait déjà été fixé avant même la mise en oeuvre de la procédure ce licenciement, ce en raison du changement de politique salariale voulu par M. J... (conclusions d'appel de l'exposant, pages 21 à 28 et page 32) ; qu'en se bornant à affirmer que les témoignages établissaient les griefs reprochés par l'employeur sans répondre à ses écritures pourtant déterminantes, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS ENFIN QU'en se fondant sur l'attestation de M. F... en date du 12 mars 2012, soit postérieure à l'enquête du Chsct et concomitante à la procédure de licenciement du salarié, sans que soit précisée les lieu et date des faits reprochés, ce qui ne permet pas de déterminer si ces faits pouvaient se rapporter à la procédure de licenciement litigieuse se rapportant à de prétendus « faits de harcèlement à l'encontre de salariés de l'agence de Lyon Saint Priest (ex agence Lyon Charlemagne) », la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1234-1 du code du travail.
