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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 5 septembre 2005 par la société Cannes aquaculture en qualité d'ouvrier aquacole, Mme X... a fait l'objet les 18 avril et 1er juin 2007 de deux sanctions pour absences injustifiées ; qu'elle a été licenciée par lettre du 25 juillet 2007 ; que contestant le motif de son licenciement, et revendiquant le statut cadre et le paiement d'heures supplémentaires calculé sur ce coefficient, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que la salariée faisait valoir qu'elle n'avait jamais été remplacée, le poste de responsable qualité n'existant plus dans l'entreprise, ce dont elle déduisait que l'employeur avait eu en réalité la volonté de réorganiser et de supprimer le poste ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si le licenciement ne reposait pas sur une cause économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
2°/ que l'employeur ne peut licencier un salarié pour des faits ayant déjà donné lieu à une sanction disciplinaire ; que la salariée faisait expressément valoir qu'aucune précision n'était donnée dans la lettre de licenciement au sujet des prétendues absences injustifiées et que « s'il est vrai qu'il (lui) est arrivé (...) de s'absenter, elle avait déjà été sanctionnée pour ce motif à l'époque des faits (...) » ; qu'en affirmant que la salariée s'était « à nouveau absentée sans motif légitime » depuis le prononcé des deux sanctions disciplinaires prononcées pour de précédentes absences, sans à aucun moment préciser la date de ces prétendues nouvelles absences, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
3°/ qu'en affirmant qu'il résultait de la note d'audience que la salariée ne contestait pas de nouvelles absences, quand il en ressortait seulement que la salariée avait déclaré avoir été absente en raison de ses conditions de travail, et avait ainsi repris ses écritures qui visaient les seules absences déjà sanctionnées, la cour d'appel a dénaturé la note d'audience, dont il ne résultait pas que la salariée ne contestait pas de « nouvelles absences », violant ainsi le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ;
4°/ que dans ses conclusions, dont la cour d'appel a relevé qu'elles avaient été soutenues à l'audience, la salariée faisait valoir que ses absences avaient déjà été sanctionnées et contestait, par là-même, s'être absentée à nouveau depuis la dernière sanction qui lui avait été infligée avant le prononcé de son licenciement ; que dès lors, en affirmant que la salariée « ne conteste pas dans la note d'audience » s'être à nouveau absentée nonobstant deux sanctions, sans ainsi caractériser une renonciation claire et univoque de la salariée à contester l'existence de nouvelles absences, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
5°/ qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a par là-même dénaturé les termes du litige, l'existence de nouvelles absences étant contestée, et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
6°/ que la salariée faisait valoir qu'elle avait, par un courrier du 21 juin 2007, expliqué ses absences par le climat particulièrement hostile qui régnait à son égard, climat qu'attestaient plusieurs salariés (MM. Y..., B..., C... et E...), et par une « placardisation » consistant à la priver de toute tâche à accomplir pendant plusieurs jours consécutifs ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la salariée avait persisté à s'absenter sans motif légitime, nonobstant l'avertissement et la mise à pied qui lui avaient été infligés, sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que la salariée était confrontée à un climat hostile et à une mise à l'écart susceptibles de justifier ses absences, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant considéré comme établis les griefs disciplinaires énoncés dans la lettre de licenciement, l'arrêt qui a nécessairement exclu d'une part, toute autre cause de licenciement et d'autre part, toute incidence du comportement de l'employeur sur les manquements reprochés à la salariée, n'encourt pas les griefs du moyen ;
Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à obtenir le statut cadre, coefficient 250 groupe III, et les rappels de salaire afférents, et de lui allouer en conséquence un rappel de salaires sur la base d'un coefficient 190, groupe I, au lieu du coefficient revendiqué, alors, selon le moyen, que l'article 67 du chapitre XIV de la convention collective applicable aux personnels des élevages aquacoles du 20 mars 2007, bénéficie du coefficient 250, groupe III (statut cadre), le salarié « responsable d'unité (s) (élevage, transformation, conditionnement, entretien, service administratif ou commercial) : cadre dont la fonction permanente est de diriger une ou plusieurs unités selon les directives établies périodiquement par l'employeur ou par un cadre d'un groupe supérieur et prendre part à l'exécution des travaux » ; que de telles fonctions ne nécessitent pas de durée d'ancienneté particulière (au contraire du coefficient 300, groupe II) ni de diplôme déterminé, et ne suppose pas nécessairement que le salarié assure une tâche de direction de personnel, le salarié devant seulement assumer la responsabilité d'une unité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée qui disposait du diplôme universitaire de chef de projet et d'exploitation en aquaculture avait assuré, dès le premier jour, des fonctions de « chef de projet et d'exploitation » ; qu'elle a encore relevé que la salariée avait remplacé M. Z... dans ses fonctions de responsable qualité, ce dernier salarié affirmant que « les compétences requises pour remplir ces fonctions requiert un niveau d'études supérieures » et qu'il était lui-même en possession d'un bac + 5 ; qu'en affirmant que la salariée accusait une ancienneté inférieure à deux ans, qu'elle ne dirigeait pas d'équipe et « que ni ses diplômes ni son expérience », ne lui permettaient de prétendre au statut de cadre, lorsque les fonctions de responsable de qualité exercées par la salariée suffisaient à lui valoir le statut de cadre coefficient 250, groupe III, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions conventionnelles précitées ;
Mais attendu que c'est par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, que la cour d'appel a estimé que la salariée ne présentait pas les qualités suffisantes en termes d'expérience, de diplôme et de direction de personnel pour obtenir le coefficient 250 groupe III correspondant au statut cadre revendiqué et que les fonctions de chef de projet et de responsable qualité qu'elle occupait étaient distinctes de celles de chef d'unité ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le pourvoi incident de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation :
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée :
Vu l'article 1147 du code civil ;
Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts présentée en réparation d'un préjudice moral, l'arrêt retient que nonobstant ses deux sanctions préalables, la salariée s'est à nouveau absentée sans motif légitime et que ce seul motif justifie le licenciement prononcé ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors que la salariée présentait une demande d'indemnisation distincte de celle réparant la seule perte injustifiée de son emploi et tenant à l'exercice de son activité professionnelle dans des conditions de travail hostiles et défavorables ayant un retentissement sur son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, l'arrêt rendu le 11 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Cannes aquaculture aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Cannes aquaculture et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR en conséquence débouté cette dernière de sa demande tendant à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
AUX MOTIFS QUE Mme X..., embauchée à compter du 5 septembre 2005, en qualité d'ouvrier aquacole, fut licenciée pour une cause réelle et sérieuse par une lettre du 25 juillet 2007 lui reprochant notamment des absences injustifiées ; qu'il est constant que cette salariée fut précédemment sanctionnée pour de précédents absences sans motif légitime :- avertissement du 18 avril 2007 ;- mise à pied de trois jours infligée le 1er juin 2007 ; que son conseil ne réclame pas l'annulation de ces deux sanctions ; que nonobstant ces deux sanctions ; que nonobstant ces deux sanctions, Mme X... s'est à nouveau absentée sans motif légitime comme elle ne le conteste pas dans la note d'audience ; que ce seul motif justifie le licenciement prononcé ; qu'en conséquence, la salariée ne recevra pas les sommes de 36. 000 euros et 10. 00 euros ;
1°) ALORS QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir qu'elle n'avait jamais été remplacée, le poste de responsable qualité n'existant plus dans l'entreprise, ce dont elle déduisait que l'employeur avait eu en réalité la volonté de réorganiser et de supprimer le poste ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si le licenciement ne reposait pas sur une cause économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
2°) ALORS en tout état de cause QUE l'employeur ne peut licencier un salarié pour des faits ayant déjà donné lieu à une sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, Madame X... faisait expressément valoir qu'aucune précision n'était donnée dans la lettre de licenciement au sujet des prétendues absences injustifiées et que « s'il est vrai qu'il (lui) est arrivé (...) de s'absenter, elle avait déjà été sanctionnée pour ce motif à l'époque des faits (...) » (conclusions p. 7) ; qu'en affirmant que Madame X... s'était « à nouveau absentée sans motif légitime » depuis le prononcé des deux sanctions disciplinaires prononcées pour de précédentes absences, sans à aucun moment préciser la date de ces prétendues nouvelles absences, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
3°) ALORS QU'en affirmant qu'il résultait de la note d'audience que la salariée ne contestait pas de nouvelles absences, quand il en ressortait seulement que la salariée avait déclaré avoir été absente en raison de ses conditions de travail, et avait ainsi repris ses écritures qui visaient les seules absences déjà sanctionnées, la cour d'appel a dénaturé la note d'audience, dont il ne résultait pas que la salariée ne contestait pas de « nouvelles absences », violant ainsi le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ;
4°) ALORS QUE dans ses conclusions, dont la cour d'appel a relevé qu'elles avaient été soutenues à l'audience, la salariée faisait valoir que ses absences avaient déjà été sanctionnées et contestait, par là-même, s'être absentée à nouveau depuis la dernière sanction qui lui avait été infligée avant le prononcé de son licenciement ; que dès lors, en affirmant que la salariée « ne conteste pas dans la note d'audience » s'être à nouveau absentée nonobstant deux sanctions, sans ainsi caractériser une renonciation claire et univoque de la salariée à contester l'existence de nouvelles absences, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
5°) ET ALORS QU'en statuant ainsi, la cour d'appel a par là-même dénaturé les termes du litige, l'existence de nouvelles absences étant contestée, et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
6°) ET ALORS en tout état de cause QUE la salariée faisait valoir qu'elle avait, par un courrier du 21 juin 2007, expliqué ses absences par le climat particulièrement hostile qui régnait à son égard, climat qu'attestaient plusieurs salariés (Messieurs Y..., B...,
C...
et E... - productions n° 13 à 15 et n° 20), et par une « placardisation » consistant à la priver de toute tâche à accomplir pendant plusieurs jours consécutifs (production n° 18) ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la salariée avait persisté à s'absenter sans motif légitime, nonobstant l'avertissement et la mise à pied qui lui avaient été infligés, sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que la salariée était confrontée à un climat hostile et à une mise à l'écart susceptibles de justifier ses absences, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à obtenir le statut cadre, coefficient 250 groupe III, et les rappels de salaire afférents, et D'AVOIR en conséquence alloué un rappel de salaires sur la base d'un coefficient 190, groupe I, au lieu du coefficient revendiqué,
AUX MOTIFS QUE Mme X... fut embauchée moyennant la plus basse des rémunérations éditées par la convention collective de l'aquaculture, soit le coefficient 100 du niveau 1 qui concerne un emploi d'ouvrier occupé sans connaissance spéciale ; qu'or, Mme X..., salariée trilingue, possédait un diplôme délivré le 20 janvier 2006 par l'université de Montpellier, celui de chef de projet et d'exploitation en aquaculture ; que l'employeur est peu disert sur la date à laquelle la salariée a endossé la responsabilité de chef de projet et d'exploitation ; que sa réticence s'explique par le fait que dès son premier jour de travail Mme X... fut employée en qualité de chef de projet et d'exploitation ; que le témoignage du salarié Z... est à cet égard édifiant : « J'ai commencé à Cannes Aquaculture en tant que technicien Aquacole en mai 2004. Au bout de quelques mois, la direction de l'époque (Mr Bruno N.) m'a offert la position de responsable qualité au sein de la compagnie. En septembre 2005, lors de mon annonce de départ, la même direction a demandé à Mme X..., qui faisait un stage à l'écloserie de Rhéoule, de finir son stage à mes côtés pour être formée au poste de responsable qualité pour me remplacer. Les compétences requises pour remplir ces fonctions requiert un niveau d'études suprieures. Je suis moi-même en possession d'un bac + 5 » ; que le témoignage du salarié D... conforte le précédent lorsque ce témoin précise « J'étais présent sur le site de Cannes lors de l'embauche de Laetitia X..., engagée afin de remplacer Rémi Z..., qui occupait le poste de Responsable Qualité avant elle. Singulièrement la faculté française et les professionnels savent définir la fonction d'un responsable qualité que les partenaires sociaux persistent à ignorer puisque cette emploi n'est pas mentionné dans le droit collectif ; que toujours est-il que l'employeur a fini par exactement rémunérer la salariée au niveau 3, coefficient 190, lequel correspond au niveau de rémunération de son emploi réel ; que le niveau 3, en effet est réservé à des ouvriers qualifiés exécutant de tout ou parties des activités qualifiées de l'entreprise à partir d'instructions (élaboration du rationnement alimentaire, exécution d'un traitement médicamenteux, préparation d'une commande, opérations de maintenance, surveillance des conditions d'ambiance, opérations de fécondations, surveillance de nuit de l'élevage et des installations, transport routier d'animaux vivants, interventions en plongée hyperbare, conduite des barges et des bateaux nécessitant un permis) ; que Mme X..., accusant une ancienneté inférieure à deux ans ne peut raisonnablement revendiquer un statut de cadre que ni ses diplômes ni son expérience ne permettent seulement d'envisager, sachant que l'intéressée ne dirigeait aucune équipe ; que reste que l'employeur devait la rémunérée sur la base de l'indice 190 du niveau 3 du premier jour de travail au dernier jour de son préavis ; (...) ; que la cour juge que Mme V. a une créance égale à la perception d'un salaire égal au niveau 3, coefficient 190, dû durant toute la relation de travail en ce compris le temps du préavis et que, sur cette base de rémunération, l'employeur lui doit des majorations de retard calculées durant toute la relation de travail en ce compris le temps du préavis.
ALORS QUE selon l'article 67 du chapitre XIV de la convention collective applicable aux personnels des élevages aquacoles du 20 mars 2007, bénéficie du coefficient 250, groupe III (statut cadre), le salarié « responsable d'unité (s) (élevage, transformation, conditionnement, entretien, service administratif ou commercial) : cadre dont la fonction permanente est de diriger une ou plusieurs unités selon les directives établies périodiquement par l'employeur ou par un cadre d'un groupe supérieur et prendre part à l'exécution des travaux » ; que de telles fonctions ne nécessitent pas de durée d'ancienneté particulière (au contraire du coefficient 300, groupe II) ni de diplôme déterminé, et ne suppose pas nécessairement que le salarié assure une tâche de direction de personnel, le salarié devant seulement assumer la responsabilité d'une unité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X... qui disposait du diplôme universitaire de chef de projet et d'exploitation en aquaculture (arrêt attaqué p. 3, in fine) avait assuré, dès le premier jour, des fonctions de « chef de projet et d'exploitation » ; qu'elle a encore relevé que Mme X... avait remplacé M. Z... dans ses fonctions de responsable qualité, ce dernier salarié affirmant que « les compétences requises pour remplir ces fonctions requiert un niveau d'études supérieures » et qu'il était lui-même en possession d'un bac + 5 ; qu'en affirmant que Mme X... accusait une ancienneté inférieure à deux ans, qu'elle ne dirigeait pas d'équipe et « que ni ses diplômes ni son expérience », ne lui permettaient de prétendre au statut de cadre, lorsque les fonctions de responsable de qualité exercées par la salariée suffisaient à lui valoir le statut de cadre coefficient 250, groupe III, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions conventionnelles précitées.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,
AUX MOTIFS QUE Mme X..., embauchée à compter du 5 septembre 2005, en qualité d'ouvrier aquacole, fut licenciée pour une cause réelle et sérieuse par une lettre du 25 juillet 2007 lui reprochant notamment des absences injustifiées ; qu'il est constant que cette salariée fut précédemment sanctionnée pour de précédents absences sans motif légitime :- avertissement du 18 avril 2007 ;- mise à pied de trois jours infligée le 1er juin 2007 ; que son conseil ne réclame pas l'annulation de ces deux sanctions ; que nonobstant ces deux sanctions, Mme X... s'est à nouveau absentée sans motif légitime comme elle ne le conteste pas dans la note d'audience ; que ce seul motif justifie le licenciement prononcé ; qu'en conséquence, la salariée ne recevra pas les sommes de 36. 000 euros et 10. 00 euros ;
ALORS QUE le juge ne peut rejeter une demande de réparation d'un préjudice moral afférent aux conditions d'exécution du contrat de travail en se fondant sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, pour obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, en sus de la réparation de son préjudice financier afférent au licenciement, la salariée faisait valoir que ses conditions de travail s'étaient dégradées au fil des mois, la direction n'ayant cessé d'exercer des pressions à son encontre, spécialement après l'embauche de son mari par une société concurrente ; que Madame X... précisait, preuves à l'appui (cf. les courriels adressés à l'employeur, production n° 18), qu'elle avait dû « faire face à une mise à l'écart quotidienne de la part de la direction, qui l'empêchait d'effectuer normalement sa prestation de travail en récusant notamment de lui communiquer des éléments dont elle avait besoin » ; qu'elle soutenait que cette situation avait « porté atteinte à (sa) santé psychologique » car elle « redoutait chaque jour de se présenter sur son lieu de travail et d'avoir à affronter les humiliations et reproches incessants de sa hiérarchie qui n'hésitait pas à dénigrer son travail devant les clients » conclusions p. 8) ; qu'en se bornant à retenir que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse pour débouter Madame X... de sa demande de réparation de son préjudice moral afférent aux conditions d'exécution de son contrat de travail, sans à aucun moment s'interroger sur le comportement de l'employeur au cours de l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil.
Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Cannes aquaculture, demanderesse au pourvoi incident
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Madame X...- A... a une créance égale à la perception d'un salaire égal au niveau 3, coefficient 190, dû durant toute la relation de travail en ce compris le temps du préavis et que, sur cette base de rémunération, l'employeur lui doit des majorations de retard calculées durant toute la relation de travail en ce compris le temps du préavis
Aux motifs propres que Mme X... fut embauchée moyennant la plus basse des rémunérations éditées par la convention collective de l'aquaculture, soit le coefficient 100 du niveau 1 qui concerne un emploi d'ouvrier occupé sans connaissance spéciale ; qu'or Mme X..., salariée trilingue, possédait un diplôme délivré le 20 janvier 2006 par l'université de Montpellier, celui de chef de projet et d'exploitation en aquaculture ; que l'employeur est peu disert sur la date à laquelle la salariée a endossé la responsabilité de chef de projet d'exploitation ; que sa réticence s'explique par le fait que, dès son premier jour de travail, Mme X... fut employée en qualité de chef de projet d'exploitation ; que le témoignage du salarié Z... est à cet égard édifiant : « J'ai commencé à Cannes Aquaculture en tant que technicien aquacole en mai 2004. Au bout de quelques mois, la direction de l'époque (M. Bruno N...) m'a offert la position de responsable qualité au sein de la compagnie. En septembre 2005, lors de mon annonce de départ, la même direction a demandé à Mme X..., qui faisait un stage à l'écloserie de Rhoule, de finir son stage à mes côtés pour être formée au poste de responsable qualité pour me remplacer. Les compétences requises pour remplir ces fonctions requièrent un niveau d'études supérieures. Je suis moi-même en possession d'un bac + 5. » ; que le témoignage du salarié D... conforte le précédent, lorsque ce témoin précise « J'étais présent sur le site de Cannes lors de l'embauche de Laetitia X..., engagée afin de remplacer Rémi Z..., qui occupait le poste de Responsable Qualité avant elle. » ; que singulièrement, la faculté française et les professionnels savent définir la fonction d'un responsable qualité que les partenaires sociaux persistent à ignorer puisque cet emploi n'est pas mentionné dans le droit collectif ; que toujours est-il que l'employeur a fini par exactement rémunérer la salariée au niveau 3, coefficient 190, lequel correspond au niveau de rémunération de son emploi réel ; que le niveau 3, en effet, est réservé à des ouvriers qualifiés exécutant de tout ou parties des activités qualifiées de l'entreprise à partir d'instructions (élaboration du rationnement alimentaire, exécution d'un traitement médicamenteux, préparation d'une commande, opération de maintenance, surveillance des conditions d'ambiance, opérations de fécondation, surveillance de nuit de l'élevage et des installations, transport routier d'animaux vivants, intervention en plongée hyperbare, conduite des barges et des bateaux nécessitant un permis) ; que Mme X..., accusant une ancienneté inférieure à deux ans ne peut raisonnablement revendiquer un statut de cadre que ni ses diplômes ni son expérience ne permettent seulement d'envisager, sachant que l'intéressée ne dirigeait aucune équipe ; qu'il reste que l'employeur devait la rémunérer sur la base de l'indice 190 du niveau 3 du premier jour de travail au dernier jour de son préavis ; que sur l'incidence des heures supplémentaires, le contrat de travail stipulait un volume de 169 heures de travail par semaine, outre les week-ends assurés par roulement ; qu'il ressort à l'examen des bulletins de salaire versés aux débats que l'employeur, durant toute la durée du travail, en ce compris durant le préavis, n'a jamais versé un centime d'euro au titre des majorations de retard dues après la 35e heure de travail hebdomadaire ; que le principe d'heures de travail supplémentaires non majorées ne peut être sérieusement contesté ; que la cour juge que Mme X... a une créance égale à la perception d'un salaire égal au niveau 3, coefficient 190, dû durant toute la relation de travail, en ce compris le temps du préavis et que, sur cette base de rémunération, l'employeur lui doit des majorations de retard calculées durant toute la relation de travail en ce compris le temps du travail ; que les parties sont invitées à soumettre à la cour un décompte rectifié ; et aux motifs réputés adoptés que vu les articles 17 ¿ qui précise que le coefficient 100 correspond à un emploi pour personnel administratif et commercial embauché en CDI pendant sa période d'essai ¿ et 29 ¿ qui précise la durée du travail de la convention collective 3909 applicable au personnel de la pisciculture et de la salmoniculture ; vu le témoignage de Monsieur Z... que Madame X...- A... a remplacé ; vu le témoignage de Monsieur D... ; vu l'organigramme de l'EARL CANNES AQUACULTURE ; vu le témoignage de Monsieur
C...
, membre suppléant du comité d'entreprise, qui indique que le cas de la fonction de Madame X...- A... a été abordé à plusieurs reprises sans obtenir de réponses ;
Alors que la salariée, dans un courrier du 21 juin 2007, rappelait elle-même qu'elle avait accepté d'être embauchée en tant qu'employée aquacole ; qu'en ordonnant une requalification indiciaire dès le début de la relation contractuelle en dépit de l'accord des parties sur son différé, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.
