Cour de cassation, 19 décembre 2018. 17-23.268

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11529 F Pourvoi n° T 17-23.268 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. René Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 13 juin 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Safran Aircraft Engines, société par actions simplifiée, anciennement Snecma, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme C..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SARL Cabinet Briard, avocat de M. Y..., de la SCP Richard, avocat de la société Safran Aircraft Engines ; Sur le rapport de Mme C..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Cabinet Briard, avocat aux Conseils, pour M. Y... Premier moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir reconnaître une discrimination exercée à son encontre et d'avoir rejeté ses demandes indemnitaires en résultant, portant sur des sommes de 785.883 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier, de 800.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de carrière et de 160.661 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; Aux motifs propres qu' « ainsi, au vu des éléments versés au débat, il y a lieu de relever que la durée théorique de progression des indices hiérarchiques tels que décrits à l'article susvisée de la Convention collective applicable, pour la position II, de l'indice 100 à 135 est de 18 ans ; que la progression de carrière a bien été de 18 ans pour l'intéressé, ce qui en l'espèce n'induit aucun retard de carrière ; que le salarié conteste par ailleurs l'absence de passage à la position III, M. Y... ayant été embauché en position II ; qu'à cet égard, l'article 21 de la convention collective applicable précise que les ingénieurs et cadres confirmés, soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non diplômés, sont classés dans la position II et la position III. Toutefois, considérant que l'article 21 de la convention collective décrit la position repère III A comme : « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles est mise en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité ; que ses activités sont généralement définies par un chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même ; que sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions ; qu'il en ressort, au vu des éléments versés au débat, que ni les fonctions, ni les activités, ni la place dans la hiérarchie de M. Y... ne justifiaient l'accès à la position III qui n'est pas automatique ; que par ailleurs, l'article 13 b) de l'accord collectif d'entreprise du 30 mai 1997 dispose que : "Tout salarié de l'entreprise a droit à un déroulement de carrière correspondant à ses qualités personnelles et à ses compétences professionnel/es mises en oeuvre ; celles-ci constituent les critères principaux déterminants les décisions d'augmentations individuelles ou de promotion ; qu'une promotion à une classification supérieure doit correspondre soit à une affectation concluante sur un emploi disponible plus qualifié, soit à une évolution notable du niveau de qualification exigé et mis en oeuvre dans l'emploi exercé ; que contrairement à ce qu'allègue le salarié, aucune promotion à une classification supérieure n'était automatique dans l'entreprise. Ainsi, l'absence de passage au repère III ne fait pas présumer l'existence d'une discrimination ; que, par ailleurs, afin de démontrer une discrimination, l'intéressé fait valoir que les augmentations de ses appointements sont inférieures aux augmentations du minimum conventionnel dans l'entreprise ; que M. Y... expose ses demandes sur la base de l'article 23 de la convention collective applicable qui fixe les appointements minima garantis correspondant à un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures ; que cependant, l'intéressé était rémunéré sur la base de 3 8 heures par semaine et l'intéressé n'a pas été lésé à cet égard compte tenu de son horaire ; que s'agissant de la période postérieure à l'année 2000 marquant l'apparition des systèmes de forfait en heures sur l'année, M. Y... se réfère au barême pour un forfait en heures sur l'année de plus de 1760 heures et de 1920 heures au plus, alors qu'il était soumis à un forfait allant de 1600 heures à 1760 heures au plus, travaillant 38 heures par semaine, correspondant à une durée du travail annuelle de 1710 heures, soit 45 semaines travaillées ; qu'à cet égard, l'indication différente mentionnée par erreur dans l'attestation employeur destinée à pôle emploi ne remet pas en cause la durée de travail à laquelle était soumise l'intéressé ; que par ailleurs, et contrairement à ce que soutient le salarié, les passages de l'intéressé au coefficient supérieur se sont toujours accompagnés d'une augmentation des appointements et c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé que sur la période travaillée, le salaire mensuel perçu par l'intéressé était d'un montant supérieur aux appointements minima conventionnels ; que par ailleurs, les augmentations des minima conventionnels par avenant à la convention collective ou par accord collectif ne s'appliquent pas au salarié dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima ; que dès lors, ce dernier n'a pas de droit acquis au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et celui qui lui est contractuellement dû ; que l'augmentation des salaires prévue par la convention collective s'applique aux salaires dont le montant est supérieur aux minima conventionnels si la convention prévoit que l'augmentation concerne les salaires réels et les augmentations individuelles n'ont pas de caractère automatique et sont décidées en fonction des qualités et du comportement professionnel des salariés ; qu'en l'espèce, les pièces du dossier établissent que M. Y... a bénéficié pour la plupart des années d'exercice, d'un niveau de rémunération élevé par rapport à son coefficient personnel. Son salaire mensuel a progressé de 16 % entre 1984 à 1994, passant de 13195 Fr. à 15302 Fr., de 10 % entre 1994 et2004passantde 15 302 Fr. à2503,98 euros (soit 16 418 Fr), de 20 % entre 2004 et 2009 passant de 2503,98 euros à 3165,62 euros (20 761 Fr) ; qu'il ressort de ces éléments que la rémunération de l'intéressé n'a pas connu de stagnation révélant une discrimination ; qu'enfin, l'intéressé n'ayant aucun droit contractuel ou conventionnel à passer dans une position supérieure, l'absence de passage à la position III ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail. Le comportement de l'employeur envers M. Y... n'a pas privé ce dernier de la possibilité de voir évoluer sa carrière conformément aux dispositions en vigueur dans l'entreprise ; que s'agissant de la situation de l'intéressé par rapport aux rémunérations internes comparables au sein de l'entreprise et à la rémunération d'autres salariés de la société, le principe d'égalité de rémunération s'applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, M. Y... compare l'évolution de sa rémunération avec celle d'autres cadres ayant la même position au même âge que lui. Il verse à cet effet des tableaux de courbes de rémunérations des cadres de la société SNECMA en fonction de l'âge pour chaque niveau de post ; que pour autant, ces documents ne démontrent pas une inégalité de traitement dont l'intéressé aurait été victime ; qu'en effet, les courbes au support de la comparaison ne concernent que quatre années sur vingt-quatre années d'exercice et il n'est pas justifié de la similarité des conditions tenant aux diplômes et celles des qualifications des salariés objet de sa comparaison ; que M. Y... indique aussi qu'il n'a suivi aucune formation professionnelle à compter de son retour de maladie en septembre 1992 mais, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, l'intéressé ne démontre ni une demande de formation de sa part, ni un refus de l'employeur, ni l'existence d'un préjudice ; que de plus, en l'espèce l'absence de formation ne saurait constituer l'indice d'une discrimination ; que s'agissant de la discrimination invoquée qui aurait eu lieu au retour du congé maladie, force est de constater que l'employeur a toujours veillé à proposer au salarié un poste compatible avec les préconisations de la médecine du travail et correspondant du mieux possible aux capacités et aux souhaits de l'intéressé. A cet égard, à partir du Ier janvier 1999, M. Y... est devenu télétravailleur à temps plein ; qu'à ce titre, l'intéressé soutient que le télétravail lui aurait été en réalité imposé alors qu'il ressort d'une lettre du 20 octobre 1992 écrite par le président de l'association DEDALE à la société, que M. Y... souhaitait qu'une organisation d'un travail à domicile soit mise place permettant ainsi une solution efficace aux difficultés de réinsertion et ce afin d'éviter une dégradation de son état de santé ; que c'est ainsi que M. Y... a bénéficié de cette mesure exceptionnelle et a pu ainsi conserver son emploi au sein de la société tout en percevant sa rémunération jusqu'à sa mise à la retraite. ; qu'il est par ailleurs observé que l'avis médical établi avec des réserves tenant à l'impossibilité de se tenir debout ou de se déplacer dans l'établissement, modifiait nécessairement l'essence même du poste précédemment occupé par M. Y..., le rendant de fait indisponible, de sorte que la société n'avait d'autres choix que de proposer au salarié un poste différent du précédent, correspondant aux restrictions signifiées par le médecin du travail et compatibles avec un travail à domicile. Il apparaît aussi que l'employeur a mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail en veillant à assurer l'effectivité de son obligation de sécurité ; qu'il sera ajouté que ni la position, ni la rémunération de M. Y... n'ont été modifiées et, lors des déplacements rendus nécessaires pour son nouveau poste, un taxi dont les frais étaient avancés par la société était mis à la disposition l'intéressé, ainsi que le prévoient les termes du courrier de la société daté du 11 juillet 1994 ; qu'enfin, il apparaît que M. Y... a systématiquement été déclaré apte à son poste de travail lorsqu'il était télétravailleur ; que le dernier avis d'aptitude est daté du 28 mai 2008 ; que comme le soutient le salarié, il est effectivement établi que la société a mené une enquête interne afin d'évaluer le coût et la faisabilité de la mise en oeuvre d'un véhicule à conduite manuelle adapté aux problèmes de santé de M. Y... à date du 30 octobre 1992, toutefois rien n'obligeait la société à mettre en oeuvre de tels dispositifs engendrant des charges disproportionnées si une solution alternative était envisageable. Il s'avère que la mise en place d'une proposition de télétravail, telle que souhaitée par le salarié, répondait à ces considérations d'adaptation du poste de travail ; qu'ainsi, au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, l'intéressé ne présente pas d'indices sérieux laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte de quelque nature que ce soit ; que de plus, l'employeur démontre qu'il a au contraire largement pris en compte l'état de santé et la situation de handicap de l'intéressé en prenant des mesures adaptées pour lui permettre de rester au service de la société en conformité avec les préconisations de la médecine du travail et conformément aux voeux de l'intéressé ; qu'à cet égard, il est observé qu'aujourd'hui, M. Y... s'estime « discriminé » sur une très longue période, à tout le moins depuis 1986, soit pendant plus de vingt année ; que les pièces versées au débat montrent qu'il n'a jamais invoqué une quelconque discrimination dont il aurait été victime de la part de son employeur et aucun élément ne permet d'établir qu'il a ressenti une telle discrimination pendant la relation de travail ; qu'en conséquence, M. Y... sera débouté de l'ensemble des demandes formulées sur le fondement de l'existence d'une discrimination » ; Et aux motifs adoptés que « le contrat de travail ne comporte aucun engagement concernant la progression professionnelle alléguée et que M. Y... ne démontre pas l'existence d'engagements oraux pris par la société lors de son embauche ; qu'aucune disposition conventionnelle ne lui garantissait l'attribution d'augmentations personnelles ou de changements de classification ; que par courrier du 7 janvier 1999, M. Z..., Chef du personnel lui indiquait : « A Snecma, l'évolution des rémunérations des cadres est individualisée en fonction des résultats obtenus par les intéressés et ne peut en aucun cas être indexée sur une quelconque moyenne » ; que le Conseil ne peut se substituer à l'employeur dans l'appréciation des résultats du salarié ; qu'il résulte des pièces du dossier que M. Y... a toujours été payé au-dessus des minima conventionnels prévus pour sa catégorie et qu'en tant que cadre, il n'est pas fondé à se prévaloir des dispositions de articles L 3231-2 et suivants du code du travail relatifs au salaire minimum de croissance ; que la comparaison de l'évolution de sa carrière avec celle de M. Z... Chef du personnel ou celle de M. B..., Directeur de l'établissement de [...], est sans pertinence et que le dossier ne comporte aucun élément susceptible d'étayer la discrimination invoquée ; qu'en conséquence, M. Y... sera débouté des demandes suivantes : 2 - Indemnités pour non-respect par l'employeur des clauses du contrat de travail et de la CCNICM relatives à la rémunération, à l'ancienneté et aux avantages acquis, 3 - Dommages et intérêts pour le préjudice moral causé par l'employeur du fait du non-respect des clauses du contrat de travail et de la CCNICM relatives à la rémunération, à l'ancienneté et aux avantages acquis, 4 - Dommages et intérêts pour l'appauvrissement causé par l'employeur par le non-respect de son obligation de garantir le pouvoir d'achat du salarié, 7 - Indemnités pour perte de primes et intéressement afférente au non-respect des clauses contractuelles et conventionnelles du contrat de travail, 8 - Demande de recalcule el de justification de la participation d'entreprise et de l'épargne salariale 9 - Dommages et intérêts pour compenser la perte de capital et d'intérêts au titre de la participation d'entreprise et de l'épargne salariale ; que sur les demandes relatives à un préjudice de carrière, M. Y... sollicite l'indemnisation d'un préjudice de carrière consécutif à une violation par son employeur de prétendus engagements concernant sa promotion au sein de l'entreprise et qu'il soutient n'avoir jamais été reclassé au sein de l'entreprise postérieurement à l'avis de reprise de la Médecine du Travail de 1992 ; que le Conseil a jugé qu'aucun engagement de la société concernant l'évolution de carrière du salarié n'était démontré ; que contrairement aux affirmations de M. Y... les pièces du dossier démontrent qu'il a toujours eu un rattachement et une hiérarchie, et que ses revendications à cet égard ne reposent pas sur des manquements de son employeur mais seulement sur sa propre appréciation de ses qualités et performances professionnelles ; qu'en conséquence, il sera débouté des demandes suivantes : 23 - Dommages et intérêts pour atteinte portée au droit au reclassement professionnel, 24 - Dommages et intérêts pour manoeuvre à caractère vexatoire en violation des termes du contrat, 33- Dommages et intérêts pour atteinte au droit à la promotion individuelle et au développement de carrière du salarié, 35 - Dommages et intérêts pour exclusion des activités de l'entreprise ; que sur l'absence de fourniture de travail, M. Y... prétend que dès la signature de l'avenant à son contrat de travail son employeur ne lui a plus fourni de travail à réaliser ; que les dates des pièces listées en annexe K qu'il verse au soutien de sa demande d'indemnisation s'échelonnent entre 1994 et 1998 ; que M. Y... n'établit pas s'être plaint d'être désoeuvré postérieurement à 1999 ; qu'en conséquence, il sera débouté de sa demande n° 25 - Dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de fournir du travail au salarié » ; 1°) Alors, d'une part, qu' aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en jugeant que M. Y... n'avait pas été victime de discrimination en raison de son handicap sans rechercher, comme il lui était pourtant demandé (conclusions d'appel, pages 15 à 39) , si l'absence d'évolution du coefficient personnel de l'exposant, ajoutée à la stagnation de son évolution salariale, à l'absence de formation professionnelle et à l'absence de réintégration dans l'emploi initial à l'issue de son arrêt de travail pour raisons de santé ne constituaient pas, dans leur globalité, une attitude discriminatoire de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°) Alors, d'autre part, que le défaut de réponse à conclusions équivaut à son absence ; que M. Y... faisait valoir que son arrêt de travail pour raisons de santé, de mars 1990 à septembre 1992, n'avait pas été suivi par une réintégration dans son emploi initial ou à un poste équivalent (conclusions d'appel, pages 26 et suivantes) ; que ce moyen péremptoire appelait une réponse, la non réintégration à son poste ou à un poste équivalent d'un employé absent pour des raisons de santé caractérisant une mesure discriminatoire dès lors qu'aucune impossibilité d'aménagement dudit poste à la maladie ou au handicap du salarié n'est établie ; qu'en s'abstenant dès lors de répondre à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. Deuxième moyen de cassation Il est également fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le harcèlement moral invoqué par M. Y... n'était pas établi et de l'avoir débouté de ses demandes indemnitaires formées de ce chef ; Aux motifs propres qu' « au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, le seul manquement sérieux qui apparaît établi consiste dans le défaut de paiement de l'indemnité de télétravail qui était due au salarié ; qu'il ressort effectivement de l'avenant de télétravail produit au débat que le versement mensuel d'une indemnité forfaitaire était prévu comme suit : « une indemnité forfaitaire, non imposable, de 500 Francs, vous sera attribuée mensuellement afin de prendre en compte les frais supplémentaire entrainés par votre activité professionnelle à domicile (électricité, eau, chauffage/climatisation, ménage) ; que cette indemnité sera révisée chaque année en fonction de l'évolution de l'indice INSEE » ; qu'à la lecture des bulletins de paie de 1999 à 2009 versés aux débats, cette indemnité de télétravail n'apparaît pas comme ayant été versée, contrairement à ce qui était contractuellement prévu entre les parties ; que conformément aux dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail qui précisent que les créances salariales se prescrivent par 5 ans, il résulte du calcul proposé par le salarié que la société, qui reconnaît son manquement, est débitrice d'une somme de 6.936,43 euros pour un rappel de salaire au titre de l'indemnité de télétravail non versée du 18 février 2005 au 30 avril 2009, s'agissant de la période non prescrite ; qu'en conséquence, la société sera condamnée au paiement de cette somme ; que cependant, ce manquement apparaît cependant comme une simple omission ne caractérise pas en l'espèce un comportement harcelant de la part de l'employeur ; que s'agissant de frais qui auraient été déboursés pour l'exécution de sa prestation de travail et n'auraient pas été remboursés dans la période de 1993 à 1998 ou de problèmes dans la prise de congés payés, l'intéressé ne produit aucun élément sérieux de nature à supposer l'existence d'un comportement harcelant de la part de l'employeur ; que par ailleurs, aucun élément ne permet d'établir que le transfert du contrat de travail s'est accompagné d'une suppression du travail et d'une mise à l'écart à compter du 1er avril 1999 ; qu'il est observé à cet égard qu'au vu des éléments versés au débat, aucune contestation concernant une prétendue absence de fourniture de travail n'a été portée auprès de l'employeur ou d'institutions telles que la médecine du travail, les organisations syndicales, les délégués du personnel, le CHSCT ou encore l'inspection du travail ; qu'enfin, le certificat médical du 22 mars 2016 que le salarié verse aux débats indiquant qu'en 2001, M. Y... aurait eu une menace d'occlusion intestinale et qu'en 2003 il aurait eu un état de stress et de fatigue nerveuse, ne démontre pas que cette situation aurait eu pour origine des agissements constitutifs de harcèlement moral de l'employeur ; qu'ainsi, M. Y... ne présente pas des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur ; qu'il est au contraire établi par les éléments versés par les parties que l'employeur a pris en compte l'état de santé et la situation de handicap pour prendre des mesures aussi adaptées que possible pour permettre à l'intéressé de rester au service de la société ; qu'il est aussi observé que si, aujourd'hui, M. Y... invoque une situation de harcèlement, les pièces versées au débat montrent qu'il n'a jamais invoqué un comportement de harcèlement dont il aurait été victime de la part de son employeur pendant l'exécution du contrat de travail et aucun élément ne permet d'établir qu'il a pu se sentir « harcelé » pendant la relation de travail » ; Et aux motifs adoptés que « M. Y... sollicite des dommages intérêts pour discrimination et pour harcèlement moral, qu'il évalue respectivement à hauteur de 45.000 euros et 12.000 euros et qu'il n'apporte aucun élément nouveau à l'appui de ces demandes, se bornant à renvoyer dans ses écritures aux « chefs précédents » dont il a été intégralement débouté » ; Alors qu' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en considérant que M. Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, sans rechercher si sa non-réintégration dans son poste après son arrêt maladie, la stagnation de son salaire, l'absence d'évolution de sa carrière, l'absence de formation professionnelle et l'omission de ses indemnités de télétravail avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Troisième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir à débouté M. Y... de sa demande tendant à faire produire à sa mise à la retraite les effets d'un licenciement nul ; Aux motifs propres que « M. Y... a été mis à la retraite à l'âge de 62 ans ; qu'il indique qu'il aurait pu travailler jusqu'à 70 ans et que la société SNECMA Services l'a privé de 8 années d'exercice professionnel complémentaire ; que selon lui, sa mise à la retraite s'apparente à un licenciement discriminatoire fondé sur son âge et doit être requalifiée en licenciement nul ; qu'à l'époque des faits, la loi du 21 août 2003, qui a fixé comme principe que la mise à la retraite d'office du salarié ne peut intervenir avant qu'il ait atteint l'âge d'obtention automatique d'une pension à taux plein, avait prévu une dérogation pouvant être mise en oeuvre par les partenaires sociaux ; que la mise à la retraite pouvait intervenir à partir de l'âge de 60 ans, dès lors qu'une convention ou un accord collectif conclu à cet effet, et étendu avant le 1er janvier 2008, prévoyait des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle ; que la loi du 21 décembre 2006 a supprimé la possibilité de conclure de tels accords, et donc de déroger au principe de la mise à la retraite à partir de l'âge visé ; que les accords conclus et étendus avant le 22 décembre 2006, prévoyant la possibilité d'une mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à celui fixé au 1 ° de l'article L 3 51-8 du CSS et déterminant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, cessaient de produire leurs effets au 31 décembre 2009 ; que le départ et la mise à la retraite du salarié sont régis par la convention collective applicable au moment du départ du salarié, qui s'entend de la notification de la rupture du contrat de travail ; qu'il ressort de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable dans sa version en vigueur du 3 mars 2006 au 21 juin 2010, en son article 31.2, modifié par avenant du 3 mars 2006 et étendu par arrêté du 6 juin 2006, que la mise à la retraite d'un salarié entre 60 et 65 ans ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne d'une des dispositions en faveur de l'emploi, notamment la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ; que par ailleurs, l'article 36 de la convention d'entreprise du 2 février 2000 versée au dossier et portant sur l'âge de la retraite, précise que « Si Snecma Services met fin au contrat d'un salarié à un âge compris entre 60 et 65 ans, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement » ; que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoyant la mise à la retraite avant 65 ans a fait l'objet d'une extension au mois de juin 2006, antérieure à la date limite du 22 décembre 2006, de sorte que cet accord continuait de produire ses effets jusqu'au 31 décembre 2009, la mise à la retraite du salarié avant 65 ans intervenue au 30 avril 2009 étant valable ; qu'il ressort également des éléments du dossier et en particulier du livre d'entrée et de sortie du personnel que Monsieur D... a été embauché en qualité d'apprenti du 2 septembre 2009 au 17 septembre 2010 en remplacement de M. Y..., mis à la retraite ; que la société soutient par ailleurs qu'elle avait connaissance du fait que M. Y... remplirait les conditions posées par l'article L 1237-5 du code du travail au Ier janvier 2009, ce qui était le cas en l'espèce ; que par courrier du 31 octobre 2008, le salarié a été informé de la décision de la société de procéder à sa mise à la retraite au 30 avril 2009, date de la rupture effective du contrat ; qu'il en résulte que les conditions procédurales conventionnelles ont été respectées et qu'aucune fraude n'est établie ; qu'en l'espèce, M. Y... a perçu une indemnité correspondant à son indemnité de licenciement et non au montant de l'indemnité de retraite qui, au vu des dispositions conventionnelles correspondait à une indemnité de 4 mois de salaire ; qu'ainsi, au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, l'employeur a bien respecté les exigences légales et conventionnelles alors applicables à la mise à retraite de l'intéressé et aucun manquement de l'employeur n'est établi à cet égard, ce qui conduit à débouter l'intéressé de sa demande tendant à faire produire à sa mise à la retraite les effets d'un licenciement nul » ; Et aux motifs adoptés que « M. Y..., né le [...] , était âgé de plus de soixante ans lors de la rupture de son contrat de travail et qu'il résulte du courrier de la CNAV du 27 février 2010 qu'il pouvait prétendre au versement d'une pension vieillesse à taux plein puisqu'il justifiait de 173 trimestres de cotisations, sur 169 exigibles ; que la société SNCMA démontre avoir embauché le 2 septembre 2009 dans un délai inférieur à un an après la notification de la mise en retraite un nouveau salarié, M. Loïc D... , dans le cadre d'un contrat de formation en alternance, le poste étant rattaché au Service de production documentaire sur le site de Melun Montereau ; que le délai de prévenance prévu par la convention collective a été respecté; que la société SNECMA a versé au salarié la somme de 38.150,93 € à titre d'indemnité de mise à la retraite ; que dès lors, le Conseil dit que les exigences légales relatives à la mise à la retraite de M. Y... ont été respectées et qu'il n'est donc pas fondé contester la régularité de la rupture de son contrat de travail ; qu'en conséquence, il sera débouté de sa demande n° 1 de requalification de mise à la retraite en licenciement, ainsi que des demandes indemnitaire » ; Alors que la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un ingénieur ou cadre âgé de moins de soixante-cinq ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ; que celui-ci doit toutefois faire référence à la personne mise à la retraite et être en lien avec l'emploi occupé par ce dernier ; qu'en retenant ainsi que la mise à la retraite anticipée de M. Y... était justifiée par la réalisation d'un contrat d'apprentissage, sans rechercher si celui-ci était en lien avec les fonctions de l'exposant et s'il se référait à lui , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-5 du code du travail ensemble l'article 31.2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie dans sa version alors en vigueur.