Cour de cassation, 19 décembre 2018. 17-15.262

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11527 F Pourvoi n° R 17-15.262 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Gers, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 24 janvier 2017 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Arnaud Z... , domicilié [...] , défendeur à la cassation ; M. Z... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la caisse primaire d'assurance maladie du Gers, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. Z... ; Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation du pourvoi principal ainsi que celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire d'assurance maladie du Gers IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la CPAM du Gers à payer à M. Z... la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Selon l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, "le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles". Outre un contexte de contraintes organisationnelles toujours plus fortes invoquées par M. Z... au soutien de sa demande, il fait état plus particulièrement des faits suivants: - une discrimination salariale s'agissant de sa classification, fait qui n'est pas établi, la cour ayant rejeté la demande formée à ce titre; - un retrait des responsabilités, et plus particulièrement de ses fonctions de conciliateur, de ses fonctions de management et de responsable du service contentieux, et de ses relations avec les juridictions. Il convient de constater, s'agissant des fonctions de conciliateur, que M. Z... ne les a exercées que par intérim à titre de suppléant du titulaire en titre, un attaché de direction, et qu'il ne peut être considéré que ces fonctions lui ont été "retirées". S'agissant des fonctions de responsable du contentieux, comme il a été indiqué plus haut, M. Z... ne peut soutenir les avoir exercées, alors qu'il apparaît qu'il n'a exercé que les fonctions de responsable du service juridique, qu'il exerce toujours au vu de l'organigramme du 1er mars 2013, et qui a été intégré, à la suite d'une décision de réorganisation, au Pôle juridique englobant désormais le contrôle et la lutte contre la fraude. Quant aux fonctions de management, aucun élément ne permet d'établir qu'elles ont été retirées à M. Z... . - des mesures à caractère vexatoire, un retrait d'autonomie, des ordres contradictoires, un manque d'écoute, l'absence de reconnaissance du travail accompli, la pression constante, l'immixtion dans son travail : Les faits invoqués par le salarié apparaissent, au vu des pièces produites, être en lien direct avec un retard accumulé par le service -sans que les parties mettent la cour en mesure d'apprécier l'ampleur de ce retard- que M. Z... fait remonter à au moins 2011 en raison d'une charge de travail trop importante, retard mentionné dans l'évaluation 2013 tant par l' évaluateur que par l'évalué. Il résulte de ces pièces que la caisse a mis en place en 2014 un plan de résorption de ce retard en exigeant du salarié, semaine par semaine, le traitement d'un certain nombre de dossiers, comme de "copier-coller" les décisions CRA dans les conclusions. Le salarié établit par ailleurs que les documents qu'il rédige et notamment les conclusions font l'objet de corrections importantes, et qu'il lui était demandé de rendre compte de certaines de ses actions, comme le dépôt de conclusions récapitulatives par exemple. Il semble par ailleurs, au vu de l'évaluation de 2012 dans laquelle l'évaluateur mentionne "Un seul regret, ne pas avoir réussi à convaincre Arnaud que la surqualité ne paie pas", que l'employeur reproche au salarié de consacrer trop de temps à effectuer un travail que l'employeur estime de "surqualité". Aucun élément ne permet par contre d'établir que M. Z... n'est désormais plus habilité "à correspondre avec les juridictions ou leur secrétariat", même si dans un courrier du 4 juillet 2016, l'employeur indique que seule la responsable du Pôle sera habilitée à présenter les demandes de renvoi ou de désenrôlement. Le salarié reproche par ailleurs à l'employeur que sa fonction de conciliateur lui a été retirée en 201l en raison de sa charge de travail, mais également qu'elle lui a été réaffectée en 2013 en raison de l'indisponibilité du titulaire. Il convient de rappeler sur ce point que M. Z... était suppléant du conciliateur en titre, et qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de lui avoir de nouveau confié des fonctions auxquelles il était attaché. M. Z... établit enfin que le plafond de délégation, qui était de 10 000 euros, a été ramené, au cours de l'année 2014, au plafond de la sécurité sociale soit 3 218 euros. - le refus de moyens : Le salarié établit qu'il lui a été refusé, en juillet 2014, l'achat d'un code de la sécurité sociale, en raison de l'abonnement de la caisse à une documentation en ligne. Ce fait n'apparaît pas constitutif d'un harcèlement moral. - un climat de suspicion: Le salarié fait plus particulièrement référence à un entretien du 29 juin 2016 avec le directeur de la caisse, à son retour de congé maladie, et un courrier de l'employeur du 4 juillet 2016 dans lequel sont pointées un certain nombre de difficultés dans la gestion des courriers et des dossiers et annoncées un certain nombre de décisions, telles que notamment le fait que les demandes de renvoi ou les désenrôlements de dossiers devant les juridictions seront dorénavant réalisées par la responsable de Pôle ou que les dossiers comporteront moins de pièces afin de favoriser "une gestion plus certaine des dossiers, dans un souci d'optimisation du temps de travail". De l'ensemble de ces éléments, il résulte que le salarié établit que depuis l'année 2013, des directives précises et contraignantes lui ont été données en terme de gestion de son emploi du temps, de rédaction de conclusions, de nombre de dossiers à traiter par semaine voire par jour, de contenu des dossiers, de corrections de ses conclusions, et que son activité a fait l'objet d'un contrôle de son supérieur hiérarchique particulièrement important au [...] . Il établit par ailleurs qu'en 2016, à son retour de congé maladie, l'employeur a manifesté son intention d'accroître le contrôle de son activité s'agissant du contenu des dossiers, de la gestion des renvois d'audience au niveau du chef de service, du contrôle de l'activité de la caisse, représentée par le salarié, auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale. Il établit enfin que l'importance de sa délégation de signature a été réduite à compter de l'année 2014. Ces faits établis par le salarié caractérisent une perte d'autonomie, une surveillance et un contrôle accru de son activité, susceptibles d'avoir des répercussions sur son état de santé. Ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient en conséquence à l'employeur de prouver que ces agissements sont étrangers à des faits de harcèlement moral conformément aux dispositions de l'article L. 1152-1 susvisé. Pour s'opposer aux prétentions du salarié, l'employeur invoque la réticence du salarié à la mise en place d'une organisation visant à simplifier le traitement des dossiers permettant notamment de réduire les délais de traitement de l'ensemble des dossiers et son manque d'adaptation. Pour considérer que les faits dénoncés par le salarié constituent des agissements répétés de harcèlement moral et que l'employeur échoue à établir qu'ils sont étrangers à tout harcèlement, il convient de constater: - que si en 2002, un plan d'apurement du retard des dossiers de la CRA a été mis en place avec des mesures d'aide et d'allégement au bénéfice de M. Z... , l'employeur n'établit ni que le retard était récurrent et n'a pas été résorbé à cette période, ni qu'il était imputable au salarié; - que notamment, des points de compétence ont régulièrement été attribués au salarié en 2009 ct 201l, que les entretiens d'évaluation ne mentionnent pas de difficultés particulières; que l'entretien de 2012, produit par l'employeur, mentionne "entretien de fin d'une collaboration fructueuse. Un seul regret, ne pas avoir réussi à convaincre Arnaud que la surqualité ne paie pas" ; que l'entretien du 7 août 2013 mentionne: "Arnaud est un bon collaborateur qui fait preuve d'un bon esprit. L'entretien, très convivial, a mis en exergue chez lui, une envie de changement, visant à résorber le retard et à faire évoluer le service dans sa globalité", le salarié mentionnant de son côté une "charge de travail excessive" ; - que le salarié justifie avoir, par le passé, été apprécié non seulement par ses supérieurs hiérarchiques mais également par le tribunal des affaires de sécurité sociale du Gers auprès duquel il représentait son organisme; - qu'il bénéficiait, en qualité de responsable du service juridique, d'une grande autonomie jusqu'en 2013, qu'il a été désigné "co-pilote du processus actions de contrôle cible" en 2008, qu'il a exercé les fonctions de conciliateur à la satisfaction de la caisse; - que l' employeur justifie la réduction du montant de la délégation de signature par la stricte application des dispositions de l'article D. 253-6 du code de la sécurité sociale et l'adéquation entre les fonctions déléguées et les montants associés; que s'il est "normal", comme il l'indique, que les montants de délégation soient différents en fonction des agents, rien ne justifie de façon objective la réduction d'une délégation accordée à hauteur de 10 000 euros depuis 2005 au plafond mensuel de la sécurité sociale en 2014, sauf à considérer, comme le soutient le salarié, qu'un certain nombre de tâches lui ont effectivement été retirées; - que si l'existence d'un retard, qu'aucune des parties ne conteste, mais que l'employeur ne date pas, alors que le salarié établit avoir alerté dès 201l sur la charge de travail du service, justifie la prise de décisions ou de réorganisation nécessaires à sa résorption entrant dans le pouvoir de direction de l'employeur, le contrôle auquel M. Z... a été soumis excède le pouvoir décisionnaire de l'employeur, en ce qu'il révèle une surveillance continue des activités du salarié, la diminution de son autonomie dans la gestion des dossiers au moins devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, l'exigence d'une motivation "type", par "copier-coller" dans les conclusions développées devant les juridictions ; que le courrier que lui a adressé l'employeur le 4 juillet 2016, dès son retour de congés maladie, acte l'existence de ce contrôle continu et la diminution de l'autonomie du salarié, sans que l'employeur ne justifie que le salarié était resté sourd aux directives qui lui avaient été données ou n'avait pas résorbé son retard; - qu'il est établi, notamment au regard de l'évaluation de 2012 susvisée, mentionnant la "surqualité" du travail de M. Z... , des corrections apportées à des conclusions jugées trop longues, des demandes de justification de l'existence de conclusions récapitulatives, qu'en réalité, la qualité du travail de M. Z... n'est pas en cause, mais que l'employeur a entendu accroître la pression sur un salarié qui donnait satisfaction -dans le seul souci "d'optimiser le temps de travail", comme indiqué dans le courrier du 4 juillet 2016; que, quelles que soient les intentions de l'employeur, sur un salarié ont eu pour effet une dégradation de son état de santé, matérialisée par un certificat d'arrêt de travail délivré par un médecin psychiatre le 26 mai 2016 pour un "état dépressif d'épuisement". Il en résulte qu'il est amplement établi que M. Z... a subi des agissements répétés de harcèlement moral. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Le préjudice du salarié sera évalué à la somme de 10 000 euros, somme que la CPAM du Gers sera condamnée à lui payer, sans qu'il y ait lieu d'enjoindre à la CPAM du Gers de faire cesser les faits de harcèlement. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. Z... les frais non compris dans les dépens. Il y a lieu de lui allouer la somme de l 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il avait mis à sa charge une indemnité de 150 euros de ce chef » ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour justifier des directives et du contrôle accrus exercés sur le travail du salarié à compter de 2013, la CPAM du Gers faisait valoir qu'elle avait mis en place des nouvelles méthodes de travail destinées à simplifier le traitement des dossiers simples pour consacrer plus de temps aux dossiers plus complexes et réduire les délais de traitement de l'ensemble des dossiers ; qu'elle offrait de prouver que ces nouvelles méthodes de travail et d'organisation s'étaient révélées efficaces puisqu'elles avaient permis une réduction significative des dossiers en cours devant les tribunaux (11 dossiers devant le TASS en octobre 2014 contre 68 en janvier 2014, 2 dossiers en cours devant le TCI en octobre 2014 contre 26 en janvier 2014); qu'en retenant que l'employeur avait entendu accroître la pression sur le salarié dans le seul souci "d'optimiser le temps de travail" pour en déduire qu'il échouait à établir que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement, sans cependant expliquer en quoi l'optimisation du temps de travail recherchée et obtenue par l'employeur dans le but de résorber le retard accumulé par le service contentieux ne constituait pas une cause objective étrangère à tout harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. Z... Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté M. Z... de sa demande de classification de son emploi au niveau 7, ou à tout le moins au niveau 6, de la grille de classification de la convention collective nationale du personnel de la sécurité sociale ; AUX MOTIFS QUE « M. Z... occupe les fonctions de conseiller juridique et est classé au niveau 5A de la convention collective, qui correspond à des "activités de management de premier niveau ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmé. Les fonctions requièrent : la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances techniques développées, accompagnées de bonnes connaissances générales s'appliquant soit à un domaine spécifique, soit à l'encadrement direct d'unité de travail", et exigeant des connaissances du niveau II de l'Education Nationale acquises soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par l'expérience professionnelle validée ; il soutient qu'il assure les fonctions de responsable contentieux avec un niveau d'expertise élevé, correspondant au niveau 7 de la classification, ou à défaut du niveau 6 ; il convient de constater que le niveau 6 de la convention collective correspond à des "activités de management de premier niveau ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmée" ; les fonctions requièrent "la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances de haute technicité accompagnées de bonnes connaissances générales, permettant l'organisation, la coordination et le contrôle d'un ensemble d'activités complexes" ; le niveau 7 correspond aux "activités de management contribuant à la réalisation des objectifs généraux de l'organisme ou activités d'études ou de conception requérant une expertise élevée", les fonctions requérant "des connaissances générales de haute technicité et/ou de gestion, approfondies et étendues, appliquées soit à un domaine spécifique réclamant une haute spécialisation, soit à la conduite d'un secteur d'activité important" ; Ces deux niveaux exigent des connaissances du niveau I de l'Education Nationale ; outre que M. Z... n'est titulaire que d'un diplôme de niveau II de l'Education Nationale et ne justifie pas de la validation d'une expérience professionnelle de niveau I, ni de l'acquisition d'un tel niveau par formation interne ou externe, il convient de constater : - que si le niveau 5A requiert un ensemble de connaissances techniques développées, le niveau 6 exige des connaissances de haute technicité et le niveau 7 des connaissances de haute technicité et/ou de gestion approfondies et étendues ; - que le niveau 5A ne requiert que des connaissances s'appliquant soit à un domaine spécifique, soit à l'encadrement direct d'unité de travail tandis que le niveau 6 précise que ces connaissances doivent permettre l'organisation, la coordination et le contrôle d'un ensemble d'activités complexes, le niveau 7 requérant des connaissances appliquées soit à un domaine spécifique réclamant une haute spécialisation, soit à la conduite d'un secteur d'activité important ; - qu'il est constant qu'il convient de s'attacher, pour déterminer la classification d'un salarié, aux fonctions qu'il exerce réellement et effectivement, sans qu'il y ait lieu de retenir, dans cette évaluation, les mérites du salarié dans l'exercice de ses fonctions ; - que suivant l'organigramme de la caisse au 10 juin 2010, M. Z... occupait le poste de responsable du service des affaires juridiques intégré au Pôle production, jusqu'à la création au 1er mars 2013 d'un Pôle juridique, regroupant le service "contrôle et lutte contre la fraude" et le service juridique ; qu'il ne peut en être déduit, comme il le soutient, qu'il exerçait la direction du service contentieux de la caisse ; que l'organigramme de la caisse au 1er mars 2013 montre que la responsabilité du Pôle juridique était confiée à B. Y..., et que le service juridique comprenait deux personnes ; - qu'il résulte des pièces produites et de la fiche de poste de conseiller juridique que ces fonctions correspondent à la gestion des indus, des dossiers de la commission de recours amiable de la caisse et des contentieux devant les juridictions de la sécurité sociale, de l'incapacité ou pénales ; que selon la même fiche de poste, elles nécessitent la connaissance de notions générales de droit, de la législation de la sécurité sociale; des techniques de communication, des procédures amiables ou contentieuses, du fonctionnement de l'organisme, des supports de documentation, connaissances qui peuvent être qualifiées de techniques et développées sans qu'elles puissent être qualifiées de "haute technicité" requises au niveau 6 et 7 de la classification ; - qu'il n'est pas établi que M. Z... assurait des fonctions managériales autres que l'encadrement de son unité de travail, ou de nature à permettre l'organisation, la coordination et le contrôle d'un ensemble d'activités complexes (niveau 6) ou d'un secteur d'activité important ou un domaine spécifique réclamant une haute spécialisation (niveau 7) ; - que les fonctions exercées par le salarié ne peuvent être comparées avec les offres d'emploi qu'il produit pour des postes tels que chargé d'études juridiques de niveau 6 au sein de la CNAV (participer aux études juridiques relatives à la législation vieillesse, expertiser les projets de textes en provenance de la Direction de la sécurité sociale...), auprès de l'ACOSS (niveau 7 : expert juridique de droit social) ; - que s'il est établi que M. Z... a suppléé de 2008 à 2011 un attaché de direction dans les fonctions de conciliateur de la caisse, il s'agit d'une activité qui s'est ajoutée à celles qui étaient les siennes sur cette période, sans qu'il puisse être considéré qu'il a occupé l'emploi de conciliateur ou un emploi supérieur au sien au sens de l'article 35 de la convention collective ; que d'ailleurs, il résulte de la fiche de poste de conseiller juridique produite par le salarié que l'exercice de la fonction de conciliateur fait partie des missions du conseiller juridique ; il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. Z... ne remplit pas les conditions pour être classé au niveau 6 ou 7 de la convention collective, et qu'il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté des demandes en paiement de rappel de salaire présentées à ce titre ; 1°) ALORS QUE la qualification professionnelle est déterminée au regard des fonctions réellement exercées par le salarié dans l'entreprise, d'une part, et au regard des définitions données par la convention collective applicable, d'autre part ; que l'emploi de niveau 5A de la grille de classification de la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale correspond à des fonctions qui requièrent « la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances techniques élevées ( ) s'appliquant soit à un domaine de spécialisation, soit à l'encadrement direct de plusieurs unités de travail », l'emploi de niveau 6 correspond à des fonctions qui requièrent « la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances de haute technicité ( ) permettant l'organisation, la coordination et le contrôle d'un ensemble d'activité complexes » et l'emploi de niveau 7 correspond à des « activités de management contribuant à la réalisation des objectifs généraux de l'organisme ou activités d'études ou de conceptions requérant une expertise élevée » ; qu'en retenant que l'emploi de M. Z... relevait d'un niveau de classification 5A correspondant à sa fiche de poste de « conseiller juridique » quand elle avait constaté qu'à tout le moins jusqu'en 2013, il occupait au sein du Pôle production, le poste de « responsable du service des affaires juridiques » et qu'il avait été désigné en qualité de pilote ou co-pilote du « processus d'action contentieuse » ce dont il résultait qu'au-delà d'une compétence technique particulière, il disposait de connaissances de haute technicité et contribuait à la réalisation des objectifs généraux de l'organisme dans le domaine contentieux, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que son emploi relevait du niveau 7 de la grille de classification applicable a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et l'annexe 1 de l'accord-cadre du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale ; 2°) ALORS, à tout le moins, QU'en affirmant « qu'il n'est pas établi » que M. Z... assurait des fonctions relevant d'un niveau de classification supérieur au sien, sans avoir recherché si, comme le salarié le soutenait dans ses conclusions d'appel, les différentes tâches qui lui avaient été confiées en plus de fonctions de « conseiller juridique », dans le cadre notamment de la responsabilité du service contentieux du pôle juridique et du pilotage du « processus d'actions contentieuse » ou « d'actions de contrôles ciblés », ne concouraient pas effectivement aux objectifs stratégiques de la caisse et n'impliquaient pas nécessairement des connaissances relevant d'une haute technicité correspondant au niveau 7 ou, à tout le moins, au niveau 6 de la grille de classification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et l'annexe 1 de l'accord-cadre du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale ; 3°) ALORS QU'en vertu de l'annexe 1 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale, les emplois de niveau 5A requièrent des connaissances de « niveau II de l'Education nationale » et les emplois de niveau 6 et 7 requièrent des connaissances de « niveau I de l'Education nationale » lesquelles sont acquises « soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par l'expérience professionnelle validée » ; que le contenu des fonctions exercées par le salarié suffit à établir le niveau de connaissance acquise par expérience professionnelle validée ; qu'en jugeant que M. Z... ne pouvait revendiquer le niveau de classification 6 ou 7, supérieur au sien, au motif qu'il n'était titulaire que d'un diplôme de niveau II et qu'il ne disposait pas d'un justificatif validant une expérience professionnelle correspondant à un diplôme de niveau I de l'Education nationale, quand seul importait, pour établir le niveau de connaissances acquises par le salarié, le contenu des fonctions réellement exercées, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'annexe 1 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale ; 4°) ALORS QU'en vertu de l'article 35 de la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale, le salarié qui effectue un remplacement dans un emploi devenu vacant pendant une période continue supérieure à six mois peut prétendre à sa titularisation sur ce poste accompagnée de l'octroi du niveau de classification correspondant ; qu'en refusant d'accorder à M. Z... la classification afférente au poste de conciliateur après avoir pourtant constaté qu'il avait suppléé M. B... de 2008 à 2011, sur ce poste devenu définitivement vacant, au prétexte qu'en plus du poste de conciliateur, le salarié avait continué d'exercer ses autres fonctions habituelles comprenant également des missions de conciliation, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier sa décision, a violé l'article 35 de la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale.